Estatuto de los Trabajadores

TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

(Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo)

TITULO I DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE

TRABAJO

CAPITULO I. DISPOSICIONES GENERALES

Sección 1ª Ámbito y fuentes

Artículo 1. Ámbito de aplicación.

1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que

voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y

dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física

o jurídica, denominada empleador o empresario.

2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas,

físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la

prestación de servicios de las personas referidas en el apartado

anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a

empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente

constituidas.

3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:

a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se

regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del

personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las

Entidades públicas Autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha

relación se regule por normas administrativas o estatutarias.

b) Las prestaciones personales obligatorias.

c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero

desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de

administración en las empresas que revistan la forma jurídica de

sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la

realización de cometidos inherentes a tal cargo.

d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o

buena vecindad.

e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de

asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares,

a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge,

los descendientes, ascendientes y demás parientes por

consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su

caso, por adopción.

f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones

mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que

queden personalmente obligados a responder del buen fin de la

operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación

distinta de la que define el apartado 1 de este Artículo.

A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad

de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de

autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada,

mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de

servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición

ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma

continuada para un mismo cargador o comercializador.

4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que

presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio

de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas

de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos

trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les

corresponderían de trabajar en territorio español.

5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad

productiva con organización específica, que sea dada de alta, como

tal, ante la autoridad laboral.

En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de

trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde

radique su puerto de base.

Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.

1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:

a) La del personal de alta dirección no incluido en el Artículo 1.3.c).

b) La del servicio del hogar familiar.

c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.

d) La de los deportistas profesionales.

e) La de los artistas en espectáculos públicos.

f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles

por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura

de aquéllas.

g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en

los centros especiales de empleo.

h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través

de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las

mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las

Comunidades Autónomas.

i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como

relación laboral de carácter especial por una Ley.

2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la

regulación de dichas relaciones laborales respetará los derechos

básicos reconocidos por la Constitución.

Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.

1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral

se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de

trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan

establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos

favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios

colectivos antes expresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con

sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones

reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las

normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de

trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más

normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán

respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se

resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el

trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto

de los conceptos cuanti- ficables.

4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de

disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que

cuenten con una recepción o remisión expresa.

5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o

después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos

por disposiciones legales de derecho necesario.

Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos

reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Sección 2ª. Derechos y deberes laborales básicos.

Artículo 4. Derechos laborales.

********

1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el

contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su

específica normativa, los de: .

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

b) Libre sindicación.

c) Negociación colectiva.

d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.

e) Huelga.

f) Reunión.

g) Información, consulta y participación en la empresa.

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, así como al

desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su

mayor empleabilidad.

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo,

o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro

de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición

social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,

afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro

del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad,

siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar

el trabajo o empleo de que se trate.

d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e

higiene.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su

dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de

origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u

orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de

sexo.

f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente

establecida.

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato

de trabajo.

h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de

trabajo.

Artículo 5. Deberes laborales.

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo,

de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el

ejercicio regular de sus facultades directivas.

d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos

fijados en esta Ley.

e) Contribuir a la mejora de la productividad.

f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de

trabajo.

Sección 3ª. Elementos y eficacia del contrato de trabajo.

Artículo 6. Trabajo de los menores.

1. Se prohibe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis

años.

2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar

trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el

Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,

previa consulta con las organizaciones sindicales más

representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos,

tanto para su salud como para su formación profesional y humana.

3. Se prohibe realizar horas extraordinarias a los menores de

dieciocho años.

4. La intervención de los menores de dieciséis años en

espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por

la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud

física ni para su formación profesional y humana; el permiso deberá

constar por escrito y para actos determinados.

Artículo 7. Capacidad para contratar.

Podrán contratar la prestación de su trabajo:

a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo

dispuesto en el Código Civil.

b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que

vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o

tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a

su cargo.

Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la

autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta

también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes

que se derivan de su contrato y para su cesación.

c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación

específica sobre la materia.

Artículo 8. Forma del contrato.

1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra.

Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por

cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el

que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así

lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para

la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de

relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la

realización de una obra o servicio determinado, los contratos de

inserción, así como los de los trabajadores contratados en España al

servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente

constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya

duración sea superior a cuatro semanas.

De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado

por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario

que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de

los servicios.

3.

a) El empresario entregará a la representación legal de los

trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban

celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación

laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber

de notificación a la representación legal de los trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a

la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del

contrato a excepción del número del documento nacional de

identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de

acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo (RCL 1982,

1197), pudiera afectar a la intimidad personal.

La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no

superior a diez días desde la formalización del contrato, a los

representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a

efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de

empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores

también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de

empleo.

b) Los representantes de la Administración, así como los de las

organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que

tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su

pertenencia a los órganos de participación institucional que

*******

reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo

profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines

distintos de los que motivaron su conocimiento.

4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice

por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro

semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en

los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre

los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones

de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y

condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por

escrito.

Artículo 9. Validez del contrato.

1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste

permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con

los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el

número uno del Artículo tercero de esta Ley.

Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones

especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte

no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de

parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la

subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o

retribuciones.

2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá

exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración

consiguiente a un contrato válido.

Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajo.

Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo.

1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus

trabajadores, conservará respecto de cada uno, individualmente, sus

derechos y deberes.

2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de

trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno

de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen.

El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren,

respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.

3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su

trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también

de éste.

Artículo 11. Contratos formativos.

1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con

quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación

profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente

reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes

reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de

profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica

5/2002, de 19 de junio (RCL 2002, 1550), de las Cualificaciones y de

la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional,

dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se

concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la

terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las

siguientes reglas:

a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica

profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.

Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su

defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se

podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o

categorías profesionales objeto de este contrato.

b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni

exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios

colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios

colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la

duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de

las prácticas a realizar.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el

embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la

lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del

contrato.

c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la

misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de

la misma titulación o certificado de profesionalidad.

Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma

empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos

años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de

profesionalidad.

A los efectos de este Artículo, los títulos de grado, máster y, en su

caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se

considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por

primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera

ya en posesión del título superior de que se trate. No se podrá

concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de

profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la

formación celebrado anteriormente con la misma empresa.

d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba

no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas

celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de

grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a

dos meses para los contratos en prácticas celebrados con

trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de

certificado de profesionalidad de nivel 3.

e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo

para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser

inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de

vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio

para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de

trabajo.

f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa

no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la

duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.

2. El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de

la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño

adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un

determinado nivel de cualificación, y se regirá por las siguientes

reglas:

a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y

menores de veintiún años que carezcan de la titulación o del

certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en

prácticas.

Cuando el contrato se concierte con desempleados que se

incorporen como alumnos-trabajadores a los programas públicos de

empleo- formación, tales como los de escuelas taller, casas de

oficios, talleres de empleo u otros que se puedan aprobar, el límite

máximo de edad será el establecido en las disposiciones que regulen

el contenido de los citados programas. En el supuesto de

desempleados que cursen un ciclo formativo de formación

profesional de grado medio, el límite máximo de edad será de

veinticuatro años.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato

se concierte con personas con discapacidad.

b) Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su

defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se

podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número

máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo

objeto de este contrato.

Asimismo, los convenios colectivos de empresa podrán establecer

el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la

plantilla, en el supuesto de que exista un plan formativo de empresa.

Si los convenios colectivos a que se refieren los párrafos anteriores

no determinasen el número máximo de contratos que cada empresa

puede realizar en función de su plantilla, dicho número será el

determinado reglamentariamente.

c) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima

de dos años. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal

o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito

inferior, se podrá establecer otras duraciones atendiendo a las

******

características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los

requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún caso, la

duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima

superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte

con una persona con discapacidad, teniendo en cuenta el tipo o

grado de discapacidad y las características del proceso formativo a

realizar.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el

embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la

lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del

contrato.

d) Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el

trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma

o distinta empresa.

No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por

objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido

desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma

empresa por tiempo superior a doce meses.

e) El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá

siempre fuera del puesto de trabajo, dependerá de las características

del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas

establecido para la formación adecuada a dicho puesto u oficio, sin

que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada

máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la

jornada máxima legal.

Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán

establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución,

estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración

del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo.

Cuando el trabajador contratado para la formación no haya

finalizado la educación secundaria obligatoria, la formación tendrá

por objeto prioritario la obtención del título de graduado en Educación

Secundaria Obligatoria. A tal efecto, las Administraciones educativas

deberán garantizar una oferta adaptada a este objetivo.

Asimismo, en el marco de los programas públicos de empleo

formación que tengan por objeto profesionalizar jóvenes con fracaso

escolar e insertarlos en el mercado de trabajo desarrollados por las

Comunidades Autónomas, una parte de la formación teórica podrá

impartirse por las Administraciones Públicas previamente al contrato,

computando este tiempo de formación a los efectos de formación

realizada y de jornada de trabajo al formalizarse el contrato,

haciéndose constar expresamente en éste.

Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el

trabajador acredite, mediante certificación de la Administración

pública competente, que ha realizado un curso de formación

profesional para el empleo adecuado al oficio o puesto de trabajo

objeto del contrato. El curso realizado deberá tener al menos un

número de horas equivalente a las horas de formación teórica que

como mínimo debería recibir el trabajador en proporción a la duración

de su contrato.

En los supuestos a que se refieren los párrafos anteriores, la

retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al

tiempo no dedicado a la formación teórica.

Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona

con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse,

total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales

de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos

de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro

psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.

Tanto la financiación como la organización e impartición de la

formación teórica se regulará en los términos que se establezcan

reglamentariamente.

f) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá

estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio

o puesto de trabajo objeto del contrato.

g) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del

contrato para la formación será objeto de acreditación en los términos

previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las

Cualificaciones y de la Formación Profesional y en su normativa de

desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el

trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la

expedición del correspondiente certificado de profesionalidad. Sin

perjuicio de lo anterior, a la finalización del contrato, el empresario

deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la

duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica

adquirida.

h) La retribución del trabajador contratado para la formación será

durante el primer año del contrato la fijada en convenio colectivo, sin

que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en

proporción al tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo año del

contrato para la formación, la retribución será la fijada en convenio

colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo

interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la

formación teórica.

i) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador

contratado para la formación comprenderá todas las contingencias,

situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo.

Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía

Salarial, .

j) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al

término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1,

párrafo f), de este Artículo.

k) El contrato para la formación se presumirá de carácter común u

ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad las

obligaciones que le correspondan en materia de formación teórica.. 3.

En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos

tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y

mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos.

Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los

contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.

1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial

cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un

número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la

jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. A

efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por

"trabajador a tiempo completo comparable" a un trabajador a tiempo

completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo

de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en

la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo

completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el

convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima

legal.

2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo

indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que

legalmente se permita la utilización de esta modalidad de

contratación, excepto en el contrato para la formación.

3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a

tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando

se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del

volumen normal de actividad de la empresa.

4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:

a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del Artículo

8 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el

modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número

de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año

contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el

contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en

contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse

de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial

conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los

trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida,

sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada

diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo

sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.

c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas

extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el

apartado 3 del Artículo 35. La realización de horas complementarias

se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este Artículo.

*****

d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos

que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en

atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las

disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos

de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a

tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el

trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como

consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de

trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del

Artículo 41.

El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de

sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión,

sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en

los Artículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas

económicas, técnicas, organizativas o de producción.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo

parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la

empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de

manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión

voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo

parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los

trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los

procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos

sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.

Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria

de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial

o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere

el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior,

tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de

dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su

mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los

requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios

Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual

preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados

inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales

en la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas

vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo

profesional o categoría equivalente que existan en la empresa. Con

carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos

anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo

posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser

notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera

motivada.

f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el

acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación

profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad

profesionales.

g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito

inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades

para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a

tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones

familiares o formativas.

5. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad

de realización haya sido acordada, como adición a las horas

ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al

régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso,

en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito

inferior.

La realización de horas complementarias está sujeta a las

siguientes reglas:

a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas

complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el

trabajador.

El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el

momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con

posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto

específico respecto al contrato. El pacto se formalizará

necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será

establecido.

b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en

el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de

horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el

empresario. El número de horas complementarias no podrá exceder

del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de

ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en

ningún caso, podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias

contratadas.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas

complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a

tiempo parcial definido en el apartado 1 de este Artículo.

d) La distribución y forma de realización de las horas

complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al

respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas

complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el

trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas

complementarias con un preaviso de siete días.

e) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en

todo caso, los límites en materia de jornada y descansos

establecidos en los Artículos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y

37, apartado 1, de esta Ley.

f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se

retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de

cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases

reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución

de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el

recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la

Seguridad Social.

g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por

renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una

vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las

siguientes circunstancias: - La atención de las responsabilidades

familiares enunciadas en el Artículo 37.5 de esta Ley.

- Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente

se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

- Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de

realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los

requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al

régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso

de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa

del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a

haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en

los términos establecidos en el apartado 2 del Artículo 166 de la Ley

General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes,

deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de

salario de entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo del 75,

conforme al citado Artículo 166, y la empresa deberá concertar

simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo

establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada

de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila

parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para

sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de

haber cumplido sesenta y cinco años.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 por 100

cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con

duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos

establecidos en el Artículo 166.2.c) de la Ley General de la

Seguridad Social.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su

retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social

reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del

trabajador.

7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:

a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que

tuviese concertado con la empresa un contrato de duración

determinada.

*******

b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado

6, la duración del contrato de relevo que se celebre como

consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o

como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para

alcanzar la edad de sesenta y cinco años. Si, al cumplir dicha edad,

el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el

contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración

determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por

períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el

período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación

total del trabajador relevado.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber

cumplido sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo que

podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada

vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo

caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos

anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.

c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado

6, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a

tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser,

como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el

trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista

podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo

del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el

desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o

categoría equivalente.

En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos

del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que

vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar

que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre

las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el

Artículo 166.2.e) de la Ley General de la Seguridad Social

Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos específicos

del trabajo para considerar que el puesto de trabajo del trabajador

relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que venía

desarrollando el jubilado parcial.

e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para

impulsar la celebración de contratos de relevo.

Artículo 13. Contrato de trabajo a domicilio.

1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquél

en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio

del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia

del empresario.

2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina

de empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste

el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan

exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se

determinen.

3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como

mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente

en el sector económico de que se trate.

4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá

poner a disposición de éstos un documento de control de la actividad

laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del

trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias

primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario,

entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos

de la relación laboral interesen a las partes.

5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de

representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley,

salvo que se trate de un grupo familiar.

CAPÍTULO II. CONTENIDO DEL CONTRATO DE

TRABAJO.

Sección 1ª. Duración del contrato.

Artículo 14. Período de prueba.

1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con

sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en

los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la

duración del pen'odo de prueba no podrá exceder de seis meses

para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás

trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores

el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los

trabajadores que no sean técnicos titulados.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a

realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será

nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el

trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con

anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos

y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe

como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de

la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de

las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el

desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el

tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en

la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o

acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba,

interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo

entre ambas partes.

Artículo 15. Duración del contrato.

1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o

por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los

siguientes supuestos:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra

o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro

de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el

tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no

podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce

meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en

su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.

Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición

de trabajadores fijos de la empresa.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior,

incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos

trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad

normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta

naturaleza.

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o

exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad

normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una

duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce

meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas

causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su

defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá

modificarse la duración máxima de estos contratos y el período

dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional

de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir.

En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán

realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración

del contrato las tres cuartas partes del período de referencia

establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración

inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá

prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin

que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración

máxima. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades

en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar

criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen

de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

*******

c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a

reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo

se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

d) (Derogado) Cuando se contrate a un trabajador desempleado,

inscrito en la oficina de empleo, parparte de una Administración

pública o entidad sin ánimo de lucro y el objeto de dicho contrato

temporal de inserción, sea el de realizar una obra o servicio de

interés general o social, como medio de adquisición de experiencia

laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado participante,

dentro del ámbito de los programas públicos que se determinen

reglamentariamente. Los trabajadores que sean parte en estos

contratos no podrán repetir su participación hasta transcurridos tres

años desde finalizar el anterior contrato de esta naturaleza, siempre y

cuando el trabajador haya sido contratado bajo esta modalidad por

un periodo superior a nueve meses en los últimos tres años.

Los servicios públicos de empleo competentes, financiarán a través

de las partidas de gasto que correspondan, los costes salariales y de

Seguridad Social de estas contrataciones subvencionando, a efectos

salariales, la cuantía equivalente a la base mínima del grupo de

cotización al que corresponda la categoría profesional desempeñada

por el trabajador así como los complementos salaríales de residencia

reglamentariamente establecidos y, a efectos de Seguridad Social,

las cuotas derivadas de dichos salarios. Todo ello con independencia

de la retribución que finalmente perciba el trabajador. El Ministerio de

Trabajo y Asuntos Sociales informará con carácter trimestral a la

Comisión Delegada del Gobierno sobre las subvenciones concedidas

y satisfechas en dicho período así como sobre el seguimiento y

control de las mismas.

La retribución de los trabajadores que se incorporen a estos

programas será la que se acuerde entre las partes, sin que pueda ser

inferior a la establecida, en su caso, para estos contratos de inserción

en el convenio colectivo aplicable La incorporación de desempleados

a esta modalidad contractual estará de acuerdo con las prioridades

del Estado para cumplir las directrices de la estrategia europea por el

empleo.

2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya

sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados

de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al

que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo

que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios

contratados se deduzca claramente la duración temporal de los

mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que

hubiere lugar en derecho.

3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales

celebrados en fraude de ley.

4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de

los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo

con las modalidades de contratación por tiempo determinado

previstas en este Artículo cuando no exista obligación legal de

entregar copia básica de los mismos.

5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este .

Artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses

hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro

meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente

puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas,

mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a

través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal,

con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración

determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación

cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación

empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las

características del puesto de trabajo, la negociación colectiva

establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de

contratos de duración determinada con distintos trabajadores para

desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con

contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad,

incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con

empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización

de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos

temporales celebrados en el marco de programas públicos de

empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean

utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el

objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de

un itinerario de inserción personalizado.

6

1

. Los trabajadores con contratos temporales y de duración

determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con

contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades

específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia

de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la

Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de

inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales

derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y

reglamentarías y en los convenios colectivos de manera proporcional,

en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté

atribuido en las disposiciones legales o reglamentarías y en los

convenios colectivos en función de una previa antigüedad del

trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para

todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de

contratación.

7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa

con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los

contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo

vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder

a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta

información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar

adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros

medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la

transmisión de la información.

Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos

de conversión de los contratos de duración determinada o temporales

en indefinidos.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el

acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional

continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y

movilidad profesionales.

8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se

concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos

discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen

normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos

discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la

regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo

indefinido. Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el

orden y la forma que se determine en los respectivos convenios

colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento,

reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción

competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que

tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el

modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación

sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y

orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable,

haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada

laboral estimada y su distribución horaria.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar,

cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lojustifiquen,

la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de

tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la

conversión de contratos temporales en contratos de fijosdiscontinuos.

9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el

empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días

siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento

justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la

empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al

Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los

contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los

1

Derogado en lo referente al contrato de inserción por disp. derog. única. l a)

de Real Decreto-ley 5/2006, de 9 junio (RCL 2006, 1208)

******

efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la

empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo

pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste

sus servicios.

10. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo

previsto en este Artículo.

Artículo 16. Ingreso al trabajo.

1. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública

de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y

en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido

de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los

mismos, deban o no formalizarse por escrito.

2. Los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar, en las

condiciones que se determinan en la Ley 56/2003, de 16 de

diciembre, de Empleo, la existencia de agencias de colocación

públicas o privadas. Dichas agencias deberán garantizar, en su

ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo,

no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta,

basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad,

estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación

sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado

y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en

condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que

se trate.

Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la

intimidad y dignidad de los trabajadores, cumplir la normativa

aplicable en materia de protección de datos y garantizar a los

trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.

3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para

cederlos temporalmente a otras empresas se realizará

exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su

legislación específica.

Sección 2ª. Derechos y deberes derivados del contrato.

Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.

1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios,

las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y

las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el

empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás

condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o

indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a

situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo,

origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social,

religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición

sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de

parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la

empresa y lengua dentro del Estado español.

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones

del empresario que supongan un trato desfavorable de los

trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la

empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir

el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y

preferencias para ser contratado libremente.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno

podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el

empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores

demandantes de empleo.

Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones,

desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos

específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales

para acceder al empleo.

La regulación de las mismas se hará previa consulta a las

organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más

representativas.

Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se

orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los

trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales

en contratos por tiempo indefinido.

4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la

negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva

para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal

efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones

de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de

idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del

sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que

se trate.

Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de

medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y

formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad,

tengan preferencia las personas del sexo menos representado para

favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de

trabajo de que se trate.

5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se

ajustará a lo dispuesto en esta Ley y en la Ley Orgánica para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.

Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en

sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la

protección del patrimonio empresarial y del de los demás

trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas

de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e

intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un

representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro

de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera

posible.

Artículo 19. Seguridad e higiene.

1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a

una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.

2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas

legales y reglamentarias de seguridad e higiene.

3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de

observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a

participar por medio de sus representantes legales en el centro de

trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados

competentes en la materia a tenor de la legislación vigente.

4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y

adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que

contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que

aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para

el propio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con

servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales

correspondientes. El trabajador está obligado a seguir dichas

enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la

jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla

del tiempo invertido en las mismas.

5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de

seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los

trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad

seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación

aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para que

adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de

riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se

dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase las

circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al

empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o

que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el

material en peligro.

También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la

paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de

accidente.

Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las

actividades podrá ser acordada por decisión de los órganos

competentes de la empresa en materia de seguridad o por el setenta

y cinco por 100 de los representantes de los trabajadores en

******

empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos

en aquéllas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado

de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en

veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.

1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo

la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.

2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el

contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la

colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los

convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por

aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su

defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y

el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las

exigencias de la buena fe.

3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más

oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el

trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su

adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana

y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores

disminuidos, en su caso.

4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o

accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus

faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de

personal médico. La negativa del trabajador a dichos

reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos

económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas

situaciones.

Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la

empresa.

1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para

diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o

cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación

económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.

2. El pacto de no competencia para después de extinguido el

contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos

años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores,

sólo será válido si concurren los requisitos siguientes:

a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o

comercial en ello, y b) Que se satisfaga al trabajador una

compensación económica adecuada.

3. En el supuesto de compensación económica por la plena

dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su

libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al

empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso

la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena

dedicación.

4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización

profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos

determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre

ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El

acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará

siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del

plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y

perjuicios.

Sección 3ª. Clasificación profesional y promoción en el trabajo.

Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.

1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo

entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se

establecerá el sistema de clasificación profesional de los

trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales.

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente

las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la

prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales

como distintas funciones o especialidades profesionales.

3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de

otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de

las funciones propias de la primera permita desarrollar las

prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si

ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.

4. La definición de las categorías y grupos profesionales se

ajustará a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la

ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y

hombres.

5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el

contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así

como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel

retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de

aplicación en la empresa, que se corresponda con dicha prestación.

Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de

funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la

equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten

preva lentes.

Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.

1. El trabajador tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a

exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal

es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con

regularidad estudios para la obtención de un título académico o

profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la

asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del

permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con

reserva del puesto de trabajo.

2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio

de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que

tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa

o indirecta entre trabajadores mujeres y hombres.

Artículo 24. Ascensos.

1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se

producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su

defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes

de los trabajadores.

En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la

formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las

facultades organizativas del empresario.

2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se

ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar

la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y

hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas

a eliminar o compensar situaciones de discriminación.

Artículo 25. Promoción económica.

1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener

derecho a una promoción económica en los términos fijados en

convenio colectivo o contrato individual.

2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de

los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo

temporal correspondiente.

Sección 4ª. Salarios y garantías salariales.

Artículo 26. Del salario.

1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones

económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la

prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya

retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de

remuneración, o los períodos de descanso computables como de

trabajo.

*******

En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter

especial a que se refiere el Artículo 2 de esta Ley, el salario en

especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales

del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en

dinero del salario mínimo interprofesional.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas

por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los

gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las

prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las

indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o

despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato

individual, se determinará la estructura del salario, que deberá

comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de

tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en

función de circunstancias relativas a las condiciones personales del

trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la

empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto

se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de

dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de

consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al

puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del

trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en

contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios

realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más

favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo

o convencional de referencia.

Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.

1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones

sindicales y asociaciones empresariales más representativas,

anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:

a) El índice de precios al consumo.

b) La productividad media nacional alcanzada.

c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

d) La coyuntura económica general.

Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no

se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. La

revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura

ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su

conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.

2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es

inembargable.

Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo

de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o

indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma,

salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación

alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones

de aquélla.

Artículo 29. Liquidación y pago.

1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y

documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los

usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de

las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales,

tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el

pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al

trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo.

El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio

de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en

su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los

trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida

claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así

como las deducciones que legalmente procedan. La liquidación de

los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos

que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de

conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con

sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del

Artículo 49.

2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de

realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera

intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se

hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en

cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros

referentes a tales devengos.

3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento

de lo adeudado.

4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la

Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de

curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a

través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o

delegados de personal.

Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el

contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por

impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste

conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele

compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al

año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el

mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el

empresario y los representantes legales de los trabajadores.

Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales

gratificaciones. No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo

que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce

mensualidades.

Artículo 32. Garantías del salario.

1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en

cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional

gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se

encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier

otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores

mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados

anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la

cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo

interprofesional por el número de días del salario pendientes de

pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto

los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con

arreglo a la Ley, sean preferentes.

La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido

en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una

base que no supere el triple del salario mínimo.

4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito

salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió

percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes

serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose

el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos

concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de

concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal

******

relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y

apremios.

Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial.

1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo

dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con

personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de

sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios

pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del

empresario.

A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad

reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial

por todos los conceptos a que se refiere el Artículo 26.1, así como los

salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente

procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto,

conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad

resultante de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional

diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias,

por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo

de ciento cincuenta días.

2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado

anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia

de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución

administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o

extinción de los contratos conforme a los Artículos 50, 51 y 52 de

esta Ley, y de extinción de contratos conforme al Artículo 64 de la

Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones

por extinción de contratos temporales o de duración determinada en

los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite

máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo,

pueda exceder del triple del salario mínimo interprofesional,

incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el

Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de

los contratos conforme al Artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre

la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el

párrafo anterior.

3. En los procedimientos concúrsales, desde el momento en que se

tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se

presuma la posibilidad de su existencia, el Juez, de oficio o a

instancia de parte, citará al Fondo de Garantía Salarial, sin cuyo

requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los

apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como

responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos,

pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que,

una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente.

4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números

anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación de

su procedencia.

Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de

Garantía Salarial se subrogará obligatoriamente en los derechos y

acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos

privilegiados que les confiere el Artículo 32 de esta Ley. Si dichos

créditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores

por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a

prorrata de sus respectivos importes.

5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones

efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2

del Artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como privados.

El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que

sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las

contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad

profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.

6. A los efectos de este Artículo se entiende que existe

insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la forma

establecida por la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1990, 922 y

1049), no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La

resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada

previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial.

7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de

las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá

al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o

resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por

salarios o se fijen las indemnizaciones.

Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas

o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las

demás formas legales de interrupción de la prescripción.

8. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo

de Garantía Salarial abonará el 40 por 100 de la indemnización legal

que corresponda a los trabajadores cuya relación laboral se haya

extinguido como consecuencia del expediente instruido en aplicación

del Artículo 51 de esta Ley o por la causa prevista en el párrafo c) del

Artículo 52, o conforme al Artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio,

Concursal.

El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las

indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de

este Artículo.

9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte

en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de

asumir las obligaciones previstas en este Artículo.

10. El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección

regulada en el presente Artículo en relación con los créditos

impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido

habitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan a una

empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados

miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España,

cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias:

a) Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo

basado en la insolvencia del empresario en un Estado miembro

distinto de España, previsto por sus disposiciones legales y

administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o total del

empresario y el nombramiento de un síndico o persona que ejerza

una función similar.

b) Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de

dichas disposiciones, ha decidido la apertura del procedimiento; o

bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa o el centro

de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo

disponible para justificar la apertura del procedimiento.

Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este

apartado, la protección de los créditos impagados corresponda al

Fondo de Garantía Salarial, éste solicitará información de la

institución de garantía del Estado miembro en el que se tramite el

procedimiento colectivo de insolvencia sobre los créditos pendientes

de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha

institución de garantía y pedirá su colaboración para garantizar que

las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta

en el procedimiento, así como para conseguir el reembolso de dichas

cantidades.

11. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en

España en relación con una empresa con actividad en el territorio de

al menos otro Estado miembro de la Unión Europea, además de

España, el Fondo de Garantía Salarial estará obligado a proporcionar

información a la institución de garantía del Estado en cuyo territorio

los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan

ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en particular, poniendo

en su conocimiento los créditos pendientes de pago de los

trabajadores, así como los satisfechos por el propio Fondo de

Garantía Salarial.

Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de

garantía competente la colaboración que le sea requerida en relación

con su intervención en el procedimiento y con el reembolso de las

cantidades abonadas a los trabajadores.

Sección 5ª. Tiempo de trabajo.

Artículo 34. Jornada.

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los

convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de

la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de

trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

********

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre

la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá

establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos

mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.

3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente

mediarán, como mínimo, doce horas. El número de horas ordinarias

de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que

por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y

los representantes de los trabajadores, se establezca otra

distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el

descanso entre jornadas. Los trabajadores menores de dieciocho

años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo

efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y,

si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada

uno de ellos.

4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda

de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante

la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de

descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté

establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de

trabajo. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el

período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos,

y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria

continuada exceda de cuatro horas y media.

5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al

comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre

en su puesto de trabajo.

6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral,

debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de

cada centro de trabajo.

7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad

Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y

empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o

limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de

los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus

peculiaridades así lo requieran.

8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución

de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la

conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que

se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que

llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en

aquélla.

Artículo 35. Horas extraordinarias.

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas

horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la

jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el Artículo

anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato

individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la

cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de

la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de

descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá

que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas

mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su

realización.

2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a

ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este Artículo.

Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato

realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general

en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se

reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se

computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas

mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su

realización. El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo

de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter

general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para

incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en

paro forzoso.

3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la

jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de

las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas

para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y

urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas

extraordinarias.

4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria,

salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o

contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de

este articulo.

5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de

cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período

fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del

resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de

trabajo.

1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera

trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de

la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización

de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá

exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de

referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar

horas extraordinarias. Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo

anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice

normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas

de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que

puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su

jornada de trabajo anual. Resultará de aplicación a lo establecido en

el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del Artículo 34 de

esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y

garantías adicionales a las previstas en el presente .

Artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas

actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función

de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.

2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se

determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya

establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia

naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por

descansos.

3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del

trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan

sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo,

continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de

prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado

de días o de semanas.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las

veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos

se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún

trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas,

salvo adscripción voluntaria.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el

trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos,

podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen

su actividad por semanas completas, o contratando personal para

completar los equipos necesarios durante uno o más días a la

semana.

4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán

gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de

salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo

unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes

a los de los restantes trabajadores de la empresa.

El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos

que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes

de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos

regulares, en los términos que se establezca en la normativa

específica en la materia.

Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de

salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser

destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y

para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de

*******

trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los

Artículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley.

5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un

cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación

del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo

monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las

exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores.

Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la

hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de

trabajo.

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.

1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo

semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y

medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde

del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del

domingo La duración del descanso semanal de los menores de

dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el

apartado 7 del Artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones,

así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para

actividades concretas.

2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no

recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos

serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de

ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de

mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta

Nacional de España.

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno

podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que

tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado

al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral

correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce

días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les

sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se

determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen

a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a

lunes prevista en el párrafo anterior.

Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus

fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente

número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir

una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del

trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por

el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento,

accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención

quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de

parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un

desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber

inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio

del sufragio activo.

Cuando conste en una norma legal o convencional un período

determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración

de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la

imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte

por ciento de las horas laborables en un período de tres meses,

podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de

excedencia regulada en el apartado 1 del Artículo cuarenta y seis de

esta Ley. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del

deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se

descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho

en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del

personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes

prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse

dentro de la jornada de trabajo.

4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve

meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que

podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se

incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una

reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o

acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la

negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario

respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso

podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso

de que ambos trabajen.

4 bis. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por

cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del

parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo

durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de

trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución

proporcional del salario.

Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el

apartado 6 de este Artículo.

5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo

algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física,

psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida,

tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la

disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un

máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado

directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o

afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda

valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado

constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o

mujeres.

No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa

generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario

podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de

funcionamiento de la empresa.

Este Artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada

ordinaria.

El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de

antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la

concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute

previstos en los apartados 4 y 5 de este Artículo serán resueltas por

la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en

el Artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento LaboralfRCL

1995,1144,1563).

6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute

del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en

los apartados 4 y 5 de este Artículo, corresponderá al trabajador,

dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al

empresario con quince días de antelación la fecha en que se

reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la

concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute

previstos en los apartados 4 y 5 de este Artículo serán resueltas por

la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en

el Artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

7. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho,

para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social

integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución

proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a

través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario

flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se

utilicen en la empresa.

*******

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos

supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en

los acuerdos entre la empresa y los representantes de los

trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la

trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos

corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas

establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la

resolución de discrepancias.

Artículo 38. Vacaciones anuales.

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por

compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o

contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta

días naturales.

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo

entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido

en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de

las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente

fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será

irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El

trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses

antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de

vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior

coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del

embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de

suspensión del contrato de trabajo previsto en el Artículo 48.4 de esta

Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a

la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por

aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período

de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que

correspondan.

CAPÍTULO III. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Sección 1ª. Movilidad funcional y geográfica.

Artículo 39. Movilidad funcional.

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras

limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o

profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la

pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos

profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre

categorías profesionales equivalentes.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones no

correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes

sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que

la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el

caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar

justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad

productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los

representantes de los trabajadores.

3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la

dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción

profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las

funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de

encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la

retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido

objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los

supuestos de realización de funciones distintas de las habituales

como consecuencia de la movilidad funcional.

4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen

funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías

equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o

a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si

a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la

cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él

realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables

en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial

correspondiente. Estas acciones serán acumulables.

Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en

su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar

ante la jurisdicción competente.

Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos

distintos de los expresados en este Artículo a efectos de reclamar la

cobertura de las vacantes.

5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en

los supuestos previstos en este Artículo requerirá el acuerdo de las

partes 0, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para

las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que

a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Artículo 40. Movilidad geográfica.

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados

específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros

de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la

misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la

existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de

producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la

actividad empresarial.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este

Artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a

mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada

organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva

en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la

demanda.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al

trabajador, así como a sus representantes legales, con una

antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a

optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o

la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte

días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los

períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce

mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto

comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su

cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca

será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios

colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de

incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la

extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión

empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La

sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este

último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado

al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el

apartado siguiente de este Artículo, la empresa realice traslados en

períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los

umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que

justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán

efectuados en fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto. 2.

El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido

de un período de consultas con los representantes legales de los

trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando

afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a

más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del

centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un

número de trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien

trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en

aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o

más trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas

motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o

********

reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para

atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes

tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para

su conocimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de

buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los

miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de

personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las

hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los

trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a

una comisión designada conforme a lo dispuesto en el Artículo 41.4.

Tras la finalización del período de consultas el empresario

notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se

regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este

Artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral,

a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las

consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen,

podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se

refiere el apartado 1 de este Artículo y la consiguiente paralización de

la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún

caso, podrá ser superior a seis meses.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se

podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción

individual prevista en el apartado 1 de este Artículo. La interposición

del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales

iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el

período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los

trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo

cuarto del apartado 1 de este Artículo.

El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán

acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas

a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de

mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la

empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo

señalado para dicho período .

3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el

otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al

traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

3 bis. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea

obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde

venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su

derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a

ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o

categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier

otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la

trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se

pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración

inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la

obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente

ocupaba la trabajadora.

Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso

a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este

último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de

producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad

empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales

de sus trabajadores que exijan que estos residan en población

distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los

salarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una

antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser

inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de

duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador

tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su

domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin

computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del

empresario. Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su

ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos

previstos en el apartado 1 de este Artículo para los traslados.

Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años

exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento

previsto en esta Ley para los traslados.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad

de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este

Artículo.

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de

trabajo.

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones

económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar

modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la

consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de

trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad

funcional prevé el Artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este

Artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a

prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la

situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada

organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva

en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la

demanda.

2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas

condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título

individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas

condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o

pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión

unilateral del empresario de efectos colectivos. No obstante lo

dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso

de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de

este Artículo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo

que afecten, en un período de noventa días, a un número de

trabajadores inferiora:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien

trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en

aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o

más trabajadores.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo

de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al

trabajador afectado y a sus representantes legales con una

antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1

de este Artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el Artículo 50.1.a),

si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial

tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización

de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por

meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve

meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo

de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo

optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la

decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción

*******

competente. La sentencia declarará la modificación justificada o

injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del

trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el

apartado siguiente de este Artículo, la empresa realice

modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en

períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los

umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que

concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas

modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán

declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan

establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación

sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir

precedida en las empresas en que existan representantes legales de

los trabajadores de un período de consultas con los mismos de

duración no superior a quince días, que versará sobre las causas

motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o

reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para

atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de

buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo

requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o

comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de

representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, •

representen a la mayoría de aquéllos. En las empresas en las que no

exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por

atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su

elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada

por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos

democráticamente o a una comisión de igual número de

componentes designados, según su representatividad, por los

sindicatos más representativos y representativos del sector al que

pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar

parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación

a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo

de cinco días a contar desde el inicio del período de consultas, sin

que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo.

Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la

mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se

realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los

sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las

organizaciones empresariales en las que estuviera integrado,

pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y

con independencia de la organización en la que esté integrado tenga

carácter intersectorial o sectorial.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán

acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas

por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación

en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del

plazo máximo señalado para dicho período.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá

que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y

solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la

existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su

conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores

afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del

apartado 3 de este Artículo.

5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de

trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto

colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral

del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el período de

consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su

decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el

plazo a que se refiere el apartado 3 de este Artículo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se

podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción

individual prevista en el apartado 3 de este Artículo. La interposición

del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales

iniciadas hasta su resolución.

6. Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo

establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III de

la presente Ley, sean éstos de sector o empresariales, se podrá

efectuar en todo momento por acuerdo, de conformidad con lo

establecido en el apartado 4. Cuando se trate de convenios

colectivos de sector, el acuerdo deberá ser notificado a la Comisión

paritaria del mismo.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o

autonómico, previstos en el Artículo 83 de la presente Ley, se

deberán establecer los procedimientos de aplicación general y directa

para solventar de manera efectiva las discrepancias en la

negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido

el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en

cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos

en período de consultas y sólo será recurrible conforme al

procedimiento y en base a los motivos establecidos en el Artículo 91.

La modificación de las condiciones establecidas en los convenios

colectivos de sector sólo podrá referirse a las materias señaladas en

las letras b), c), d), e) y f) del apartado 1, y deberá tener un plazo

máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia del

convenio colectivo cuya modificación se pretenda.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas

específicas establecidas en el Artículo 40 de esta Ley.

Sección 2ª. Garantías por cambio de empresario.

Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios.

1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la

realización de obras o servicios correspondientes a la propia

actividad de aquellos deberán comprobar que dichos contratistas

están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al

efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa

afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería

General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente

dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en

los términos que reglamentariamente se establezcan.

Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el

empresario solicitante.

2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes

señalado respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a

la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las

obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y

subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad

Social durante el período de vigencia de la contrata.

No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la

actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o

reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su

vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no

contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser

informados por escrito por su empresario de la identidad de la

empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada

momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la

respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social

del empresario principal, su domicilio social y su número de

identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberán

informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería

General de la Seguridad Social en los términos que

reglamentariamente se determinen.

4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de

subcontratación a la que se refiere el Artículo 64 de esta Ley, cuando

la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios

con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los

representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes

extremos:

a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal

de la empresa contratista o subcontratista.

b) Objeto y duración de la contrata.

c) Lugar de ejecución de la contrata.

*******

d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la

contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa

principal.

e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el

punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista

compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la

primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la

información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho

libro estará a disposición de los representantes legales de los

trabajadores.

5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar

igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes

del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a

que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b) a e) del apartado

4.

6. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas,

cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a

los representantes de los trabajadores de la empresa principal

cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad

laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de

representación.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las

reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que

depende.

7. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa

principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando

compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a

efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones

de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el

Artículo 81 de esta Ley.

La capacidad de representación y ámbito de actuación de los

representantes de los trabajadores, así como su crédito horario,

vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los

convenios colectivos de aplicación.

Artículo 43. Cesión de trabajadores.

1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a

otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo

temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se

establezcan.

2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de

trabajadores contemplada en el presente Artículo cuando se

produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los

contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera

puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la

empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una

actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los

medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las

funciones inherentes a su condición de empresario.

3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado

en los apartados anteriores responderán solidariamente de las

obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad

Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales,

que procedan por dichos actos.

4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho

a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente

o cesionaria.

Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa

cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a

un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto

de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la

cesión ilegal.

Artículo 44. La sucesión de empresa.

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo

o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la

relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los

derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior,

incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos

en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en

materia de protección social complementaria hubiere adquirido el

cedente.

2. A los efectos de lo previsto en el presente .

Artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la

transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su

identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin

de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad

Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan

lugar por actos intervivos, responderán solidariamente durante tres

años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la

transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de

las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la

cesión fuese declarada delito.

4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la

sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los

representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los

trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el

convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de

aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva

autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del

convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro

convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad

económica transmitida.

5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva

objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de

titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de

los representantes legales de los trabajadores, que seguirán

ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas

condiciones que regían con anterioridad.

6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes

legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de

titularidad de los siguientes extremos: a) Fecha prevista de la

transmisión; b) Motivos de la transmisión; e) Consecuencias jurídicas,

económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y d)

Medidas previstas respecto de los trabajadores.

7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el

cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada

en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar

afectados por la transmisión.

8. El cedente vendrá obligado a facilitarla información mencionada

en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la

realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a

comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo

caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus

condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y

el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo

caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales

que han de adoptar los respectivos acuerdos.

9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la

transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores

vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los

representantes legales de los trabajadores sobre las medidas

previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período

de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes

de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de

consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la

consecución de un acuerdo.

Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos

o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de

carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que

se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los

Artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.

10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el

presente Artículo se aplicarán con independencia de que la decisión

*******

relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios

cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre

ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que

la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información

necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

Sección 3ª. Suspensión del contrato.

Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes

causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores.

d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo

durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción

o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de

conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las

Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración

no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de

menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de

seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus

circunstancias y experiencias personales o por provenir del

extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y

familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales

competentes.

e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social

sustitutoria.

f) Ejercicio de cargo público representativo.

g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia

condenatoria.

h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

i) Fuerza mayor temporal.

j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

k) Excedencia forzosa.

I) Por el ejercicio del derecho de huelga.

m) Cierre legal de la empresa.

n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar

su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia

de género.

2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de

trabajar y remunerar el trabajo.

Artículo 46. Excedencias.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que

dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la

antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o

elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al

trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al

cese en el cargo público.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un

año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en

excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no

mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez

por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final

de la anterior excedencia.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia

de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada

hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los

supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo,

aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de

nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración

no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor

por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado

de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,

que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no

pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período

de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un

derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No

obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen

este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá

limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de

funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo

período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su

caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de

excedencia conforme a lo establecido en este Artículo será

computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a

la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación

deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión

de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de

trabajo.

Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto

de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que

tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la

reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15

meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría

general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría

especial.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia

en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de

ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo

representativo.

5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al

reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que

hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos

colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se

prevean.

Artículo 47. Suspensión del contrato por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza

mayor.

1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del

empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción, con arreglo al procedimiento establecido en el Artículo 51

de esta Ley y en sus normas de desarrollo, con las siguientes

especialidades:

a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de

trabajadores de la empresa y del número de afectados por la

suspensión.

b) El plazo a que se refiere el Artículo 51.4, relativo a la duración

del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación

será la estrictamente necesaria en los términos que

reglamentariamente se determinen.

c) La autorización de esta medida procederá cuando de la

documentación obrante en el expediente se desprenda

razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la

superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de

la empresa.

d) La autorización de la medida no generará derecho a

indemnización alguna.

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento

previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por

reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70

por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una

******

jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de

reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias

salvo fuerza mayor.

3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por

causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento

establecido en el Artículo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias

de desarrollo.

4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de

jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas

a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto

sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.

Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá

derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos

los supuestos a que se refiere el apartado 1 del Artículo 45 excepto

en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y

Artículo, en que se estará a lo pactado.

2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción

de esta situación con declaración de invalidez permanente en los

grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual,

absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del

órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador

vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita

su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la

relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un

período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la

que se declare la invalidez permanente.

3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio

militar o prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo público

representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior,

el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta

días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.

4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de

dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de

parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del

segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la

interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente

posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con

independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro

progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte

que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del

parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre

hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de

fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido,

salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso

obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas

inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la

madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al

iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que

el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida

del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea

o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir

haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente

cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la

madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad

temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su

actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las

normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho

a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera

correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del

derecho reconocido en el Artículo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por

cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a

continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a

instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de

la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis

semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato

de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos

otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica,

hospitalización a continuación del parto, por un período superior a

siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como

el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece

semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente

se desarrolle.

En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el

Artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de

dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de

adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a

partir del segundo.

Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador,

bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la

adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de

acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un

mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de

suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán

disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos

ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la

suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas

previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en

caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o

acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado

tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que

ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a

opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea

o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán

disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo

acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los

términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario

el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del

adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el

presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la

resolución por la que se constituye la adopción. Los trabajadores se

beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la

que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del

contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como

en los previstos en el siguiente apartado y en el Artículo 48 bis.

5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo

durante la lactancia natural, en los términos previstos en el Artículo

26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie

la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante

cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando

desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su

puesto anterior o a otro compatible con su estado.

6. En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del Artículo

45, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá

exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela

judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la

víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el

juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con

un máximo de dieciocho meses.

Artículo 48.bis. Suspensión del contrato de trabajo por

paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de

acuerdo con el Artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá

derecho a la suspensión del contrato durante trece días

ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o

acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del

segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido

de los períodos de descanso por maternidad regulados en el Artículo

48.4.

*******

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al

otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este

derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de

los interesados; no obstante, cuando el período de descanso

regulado en el Artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de

los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad

únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el

período comprendido desde la finalización del permiso por

nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la

resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la

decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la

suspensión del contrato regulada en el Artículo 48.4 o

inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este Artículo podrá

disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada

parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el

empresario y el trabajador, y conforme se determine

reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario,

con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos

establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

Sección 4ª. Extinción del contrato.

Artículo 49. Extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo

que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte

del empresario.

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o

servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en

los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el

trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía

equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de

abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la

establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de

aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido

plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para

la formación, concertados por una duración inferior a la máxima

legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente

hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el

trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio

objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la

prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente

por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la

naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un

año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a

notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima

de quince días.

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que

señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o

absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el Artículo

48.2.

f) Por jubilación del trabajador.

g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen

correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del

empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el Artículo 44, o por

extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el

trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un

mes de salario.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica del

contratante deberán seguirse los trámites del Artículo 51 de esta Ley

h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación

de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente

constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del Artículo 51

de esta Ley.

i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido

debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley.

j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento

contractual del empresario.

k) Por despido del trabajador.

I) Por causas objetivas legalmente procedentes.

m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar

definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser

víctima de violencia de género.

2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al

comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso

de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del

documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal

de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo

del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en

presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que

el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario

impidiese la presencia del representante en el momento de la firma,

el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos

oportunos.

Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.