TEXTO REFUNDIDO
DE LA LEY DEL
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
(Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo)
ACTUALIZADO A FECHA 23 DE JULIO DE 2012
Incluye las modificaciones introducidas por las siguientes normas:
Año 1995: Ley 31.
Año 1996: Ley 13.
Año 1997: Real Decreto-Ley 8 y Leyes 60 y 63.
Año 1998: Real Decreto-Ley 15 y Ley 50.
Año 1999: Leyes 24, 39 y 55.
Año 2000: Real Decreto Legislativo 5 y Ley 14.
Año 2001: Reales Decreto Ley 5 y 16 y Ley 12.
Año 2002: Real Decreto Ley 5 y Leyes 33, 35 y 45.
Año 2003: Leyes 22, 40 y 51.
Año 2004: Ley Orgánica, 1.
Año 2005: Ley 14.
Año 2006: Real Decreto Ley 5/2006.
Año 2006: Ley 43/2006, de 29 diciembre.
Año 2007: Ley Orgánica 3/2007, de 22 marzo.
Año 2007: Ley 38/2007, de 16 de noviembre.
Año 2007: Ley 40/2007, de 4 de diciembre.
Año 2010: Ley 35/2010, de 17 de septiembre.
Año 2011: Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes
para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad
en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional
de las personas que agoten su protección por desempleo.
Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para
el año 2011.
Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma
de la negociación colectiva.
Real Decreto-ley 14/2011, de 16 de septiembre, de medidas complementarias
en materia de políticas de empleo y de regulación del régimen de actividad de
las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.
Ley 38/2011, de 10 de octubre, de reforma de la Ley 22/2003, de 9 de julio,
Concursal.
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Año 2012: RD-ley 3/2012, de Medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral.
Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral.
Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la
estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.
TÍTULO I
De la relación individual de trabajo
Capítulo I
Disposiciones generales
Sección 1ª
Ámbito y fuentes
Artículo 1. Ámbito de aplicación.
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización
y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o
jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios
de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas
contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo
temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el
Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las
Corporaciones locales y las Entidades públicas Autónomas, cuando, al amparo
de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del
cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las
empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad
en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados
de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos,
siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes,
ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el
segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles
por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente
obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y
ventura de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta
de la que define el apartado 1 de este artículo.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las
personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones
administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente
precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad
o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se
realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los
trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas espa-
ñolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables
en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos
económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.
5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva
con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad
laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el
buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de
base.
Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:
a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).
b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espectáculos públicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta
de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros
especiales de empleo.
h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades
estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que
éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.
i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación
laboral de carácter especial por una Ley.
2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de
dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la
Constitución.
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo
su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio
del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones
legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción
estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias
desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior,
pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas
por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales,
tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los
mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo
más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo
anual, respecto de los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción
o remisión expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de
su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones
legales de derecho necesario.
Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como
indisponibles por convenio colectivo.
Sección 2ª.
Derechos y deberes laborales básicos.
Artículo 4. Derechos laborales.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance
que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Información, consulta y participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
Ap. 2 b) modificado por art. 2.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a
su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como
al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor
empleabilidad.
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una
vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites
marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así
como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que
se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo
de que se trate.
d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,
comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al
acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Artículo 5. Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular
de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en
esta Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Sección 3ª.
Elementos y eficacia del contrato de trabajo.
Artículo 6. Trabajo de los menores.
1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos
nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a
propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con
las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos,
nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional
y humana.
3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho
años.
4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos
sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre
que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional
y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
Artículo 7. Capacidad para contratar.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el
Código Civil.
b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma
independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización
de la persona o institución que les tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza
expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada
para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su
contrato y para su cesación.
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica
sobre la materia.
Artículo 8. Forma del contrato.
1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá
existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del
ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de
una retribución a aquél.
Ap. 2 modificado por disp. final 8 de la Ley 3/2012, de 6 de julio
2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija
una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y
el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo,
los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los
de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al
servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por
escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a
cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá
celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial
de los servicios.
3.a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores
una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a
excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre
los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los
trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad
vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción
del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y
cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo (RCL
1982, 1197), pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez
días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los
trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido
la entrega.
Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando
no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse
copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones
sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la
copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de
participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades,
observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación
para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por
escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el
empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos
que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales
del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación
laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato
de trabajo formalizado por escrito.
Artículo 9. Validez del contrato.
1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá
válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos
adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero
de esta Ley.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en
virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato,
la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará
el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en
parte de dichas condiciones o retribuciones.
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir,
por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un
contrato válido.
Sección 4ª.
Modalidades del contrato de trabajo.
Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo.
1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores,
conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.
2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores
considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus
miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del
grupo ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de
las obligaciones inherentes a dicha representación.
3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un
auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.
Artículo 11. Contratos formativos.
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren
en posesión de título universitario o de formación profesional de grado
medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes,
de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de
certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica
5/2002, de 19 de junio (RCL 2002, 1550), de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de
los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un
trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes
estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. Mediante
convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los
convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar
los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de
este contrato.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder
de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de
ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las
características del sector y de las prácticas a realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad
interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o
distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma
titulación o certificado de profesionalidad.
Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para
el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate
de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso,
doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma
titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato
en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que
se trate.
No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de
profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la
formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá
ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores
que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de
profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado
superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo
para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser
inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de
vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio
para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto
de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá
concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las
prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
Ap. 2 modificado por art. 2.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio (I)
2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación
profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad
laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco
del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes
reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de
veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por
el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo
requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta
modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional
del sistema educativo.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se
concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación
de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la
regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que
sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas
y activas en el registro administrativo correspondiente.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres.
No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas
duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o
productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior
a seis meses ni la máxima superior a tres años.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior
a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse
mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de
cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del
contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad
interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el
trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o
distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga
por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando
el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado
con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior
a doce meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la
formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que
se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de
junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente
reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también
podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera
de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación
de la competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado
e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de períodos de
formación complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá
estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta
formación deberá justificarse a la finalización del contrato.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características
de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en las
empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el
trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación
y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas podrán incluir formación
complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores
como de las empresas.
Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados
con la financiación de la actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato
para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos
previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones
y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme
a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la
Administración pública competente la expedición del correspondiente
certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso,
acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo
dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento,
durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año,
de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a
la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias,
salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán
realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje
se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo
establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional
en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para
la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones
protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá
derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término
del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este
artículo.
3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes
a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a
la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse
compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por
tiempo indefinido.
Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se
haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día,
a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador
a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por “trabajador
a tiempo completo comparable” a un trabajador a tiempo completo de la
misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo
y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera
ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada
a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su
defecto, la jornada máxima legal.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por
duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la
utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para
la formación.
3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo
parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte
para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta
Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se
establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de
trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De
no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios.
b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma
continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución
de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo
y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única
interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante
Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.
Ap. 4 c) modificado por art. 5 de Ley 3/2012, de 6 de julio
c) Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El
número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente
previsto en proporción a la jornada pactada.
d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los
trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su
naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y
reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo
parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no
se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la
letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido
ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de
rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad
con lo dispuesto en los artículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el
empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes
de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo
parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores
a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se
establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato
de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en
virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el
retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de
trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a
su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos
y procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales
o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los trabajadores
que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado
servicios como tales en la empresa durante tres o más años, para la cobertura
de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo
profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.
Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores
deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el
empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el
empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.
f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso
efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua,
a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior,
podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión
de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello
esté motivado principalmente por razones familiares o formativas.
5. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización
haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en
el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el
presente apartado y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en
su defecto, de ámbito inferior.
La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas:
a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias
cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador.
El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de
la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo,
pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El
pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al
efecto será establecido.
b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de
contratos a tiempo parcial de duración indefinida.
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las
horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de
ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro
porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá exceder del 60 por 100 de
las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias
y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo
a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.
d) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas
deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo
de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se
establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización
de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
e) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso,
los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34,
apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de esta Ley.
f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad
Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones.
A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas
se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de
cotización a la Seguridad Social.
g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia
del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un
año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias: - La
atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de
esta Ley.
- Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine,
siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
- Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las
mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las
letras anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos
de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico,
la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias,
pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos
establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la
Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con
su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo de un
25 por 100 y un máximo del 75, conforme al citado artículo 166, y la empresa
deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con
lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de
trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También
se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que
se jubilen parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 por 100 cuando
el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida,
siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el
artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución
serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca
al trabajador en concepto de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese
concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la
duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una
jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo
que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de sesenta y cinco
años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase
en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por
duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes
por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período
correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido
sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar
la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo
podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará
automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.
c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el
contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la
reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de
trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido
o simultanearse con él.
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas
correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo
realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el
relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deberá
existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los
términos previstos en el artículo 166.2.e) de la Ley General de la Seguridad Social.
Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos específicos del trabajo
para considerar que el puesto de trabajo del trabajador relevista no pueda ser
el mismo o uno similar al que venía desarrollando el jubilado parcial.
e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la
celebración de contratos de relevo.
Artículo 13. Trabajo a distancia.
Modificado por art. 6 de Ley 3/2012, de 6 de julio
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación
de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del
trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su
desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por
escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera
posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta
Ley para la copia básica del contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que
prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que
sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera
presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir,
como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional
y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso
efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a
fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la
movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la
existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus
centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en
materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido
en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales,
y su normativa de desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación
colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos
trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la
empresa.
Capítulo II.
Contenido del contrato de trabajo.
Sección 1ª.
Duración del contrato.
Artículo 14. Período de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites
de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En
defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá
exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los
demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el
período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que
no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las
experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador
haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa,
bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de
plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá
producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento,
el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los
servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento,
que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el
cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Artículo 15. Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una
duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio
determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad
de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio
de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a
tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito
inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de
trabajadores fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos
los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con
sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan
cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses,
dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se
produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o,
en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse
la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se
puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas
circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro
del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la
duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia
establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la
máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato
pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan
contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos
a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la
plantilla total de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto
de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del
sustituido y la causa de sustitución.
d) (Derogado) Cuando se contrate a un trabajador desempleado , inscrito en
la oficina de empleo, por parte de una Administración pública o entidad sin
ánimo de lucro y el objeto de dicho contrato temporal de inserción, sea el de
realizar una obra o servicio de interés general o social, como medio de
adquisición de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado
participante, dentro del ámbito de los programas públicos que se determinen
reglamentariamente. Los trabajadores que sean parte en estos contratos no
podrán repetir su participación hasta transcurridos tres años desde finalizar el
anterior contrato de esta naturaleza, siempre y cuando el trabajador haya sido
contratado bajo esta modalidad por un periodo superior a nueve meses en los
últimos tres años.
Los servicios públicos de empleo competentes, financiarán a través de las
partidas de gasto que correspondan, los costes salariales y de Seguridad Social
de estas contrataciones subvencionando, a efectos salariales, la cuantía
equivalente a la base mínima del grupo de cotización al que corresponda la categoría
profesional desempeñada por el trabajador así como los complementos salariales
de residencia reglamentariamente establecidos y, a efectos de Seguridad
Social, las cuotas derivadas de dichos salarios. Todo ello con independencia de
la retribución que finalmente perciba el trabajador. El Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales informará con carácter trimestral a la Comisión Delegada del
Gobierno sobre las subvenciones concedidas y satisfechas en dicho período así
como sobre el seguimiento y control de las mismas.
La retribución de los trabajadores que se incorporen a estos programas será la
que se acuerde entre las partes, sin que pueda ser inferior a la establecida, en
su caso, para estos contratos de inserción en el convenio colectivo aplicable
La incorporación de desempleados a esta modalidad contractual estará de
acuerdo con las prioridades del Estado para cumplir las directrices de la
estrategia europea por el empleo.
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la
modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en
la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente
hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza
de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente
la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás
responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en
fraude de ley.
4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores
en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades
de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo
cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
Ap. 5 suspendido de vigencia y aplicación hasta el 31 diciembre 2012 por art. 17
de Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febreroII
5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo,
los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados
durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución
de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma
empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales,
sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de
trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de
duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se
produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo
dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del
puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos
a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada
con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo
cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de
continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con
empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los
contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales
celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así
como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción
debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado
como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada
tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración
indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las
modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas
expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y
con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza,
tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias
y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo
trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las
disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función
de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los
mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad
de contratación.
7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos
de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos,
sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las
mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás
trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público
en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros
medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de
la información.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de
conversión de los contratos de duración determinada o temporales en
indefinidos.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo
de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar
su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.
8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para
realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan
en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A
los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les
será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por
tiempo indefinido. Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el
orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos,
pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento
de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo
para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de
convocatoria.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo
que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración
estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento
que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente,
de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución
horaria.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las
peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los
contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como
los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en
contratos de fijos-discontinuos.
9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deberá
facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento
de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva
condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá
solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado
de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los
efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El
Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento
de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.
10. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto
en este artículo.
(*)Ap. 6 derogado en lo referente al contrato de inserción por disp. derog.
única.1.a) de Real Decreto-ley 5/2006, de 9 junio (RCL 2006, 1208).
Artículo 16. Ingreso al trabajo.
1. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo,
en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que
reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo
que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por
escrito.
2. Los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar, en las condiciones que
se determinan en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, la existencia
de agencias de colocación públicas o privadas. Dichas agencias deberán
garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al
empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta,
basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado
civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación
sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre
que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar
el trabajo o empleo de que se trate.
Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad
y dignidad de los trabajadores, cumplir la normativa aplicable en materia
de protección de datos y garantizar a los trabajadores la gratuidad por la
prestación de servicios.
Ap. 3 modificado por art. 1.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio
3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos
temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por empresas
de trabajo temporal autorizadas de acuerdo con su legislación específica.
Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de
colocación cuando cuenten con la correspondiente autorización de acuerdo
con lo establecido en la normativa aplicable.
Sección 2ª.
Derechos y deberes derivados del contrato.
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas
de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones
unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia
de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de
discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad
o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de
sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión
o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no
a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes
a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del
empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como
reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción
administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de
igualdad de trato y no discriminación.
2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para
ser contratado libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular
medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por
objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras
medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que
encuentren dificultades especiales para acceder al empleo.
La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán
prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y
la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación
colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el
acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer
reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que,
en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas
las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría
profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas
en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de
modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las
personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo,
categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.
5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a
lo dispuesto en esta Ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.
Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus
taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección
del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa,
dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.
En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador
y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores
o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa,
siempre que ello fuera posible.
Artículo 19. Seguridad e higiene.
1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una
protección eficaz en materia de seguridad e higiene.
2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y
reglamentarias de seguridad e higiene.
3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada
por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de
sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos
o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación
vigente.
4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada
en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando
cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que
pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compa-
ñeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de
los servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir
dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la
jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del
tiempo invertido en las mismas.
5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad
y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el
centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente
por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al
empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan
desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo
de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase las
circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al empresario
para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda
sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro.
También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización
inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades
podrá ser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa
en materia de seguridad o por el setenta y cinco por 100 de los representantes
de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la
totalidad de los mismos en aquéllas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo
será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual,
en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.
Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la
dirección del empresario o persona en quien éste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato,
el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo
que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes
o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades
de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso,
el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a
las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la
consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la
capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del
trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al
trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa
del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de
los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por
dichas situaciones.
Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos
empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la
plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los
términos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo,
que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos
y de seis meses para los demás trabajadores, sólo será válido si concurren los
requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello,
y b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el
trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en
otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de
treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros
derechos vinculados a la plena dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con
cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar
un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha
empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos
años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo
antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños
y perjuicios.
Sección 3ª.
Clasificación profesional y promoción en el trabajo.
Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
Modificado por art. 8 de Ley 3/2012, de 6 de julioIII
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema
de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación,
y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas
que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e
indirecta entre mujeres y hombres.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador
un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación
laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones
correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de
ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones
propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las
funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
Modificado por art. 2.3 de Ley 3/2012, de 6 de julio
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como
a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en
la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un
título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a
cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento
profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas
en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin
perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la
formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso
tiempo de trabajo efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de
estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la
ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y
otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen
derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional
para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables
por un período de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido
en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas
dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el
marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o
comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no
podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación
que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a
lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo,
la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo
entre trabajador y empresario.
Artículo 24. Ascensos.
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán
conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo
colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación,
méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas
del empresario.
2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a
criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de
discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse
medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de
discriminación.
Artículo 25. Promoción económica.
1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a
una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o
contrato individual.
2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los
derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
Sección 4ª.
Salarios y garantías salariales.
Artículo 26. Del salario.
1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios
laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera
que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables
como de trabajo.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que
se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30
por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración
de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el
trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados
como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones
de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a
traslados, suspensiones o despidos.
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual,
se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario
base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso,
complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las
condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y
resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a
tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de
dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables,
salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a
la situación y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán
satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados,
en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores
que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.
1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo
interprofesional, teniendo en cuenta:
a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general.
Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se
cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.
La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura
ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y
cómputo anual, fueran superiores a aquél.
2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual
valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera
que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda
producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los
elementos o condiciones de aquélla.
Artículo 29. Liquidación y pago.
1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente
en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.
El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y
regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán
derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a
cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador
de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios
se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro
modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes
percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente
procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios
en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de
conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los
trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse
el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador,
liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar
el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento
comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo
adeudado.
4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad
Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante
talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito,
previo informe al comité de empresa o delegados de personal.
Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato
porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables
al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario,
sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado
en otro tiempo.
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una
de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije
por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes
legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la
cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones
extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
Artículo 32. Garantías del salario.
1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía
que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia
sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado
por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito
respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean
propiedad o estén en posesión del empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán
la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte
de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de
días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier
otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los
que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes.
La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la
cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no
supere el triple del salario mínimo.
4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es
de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario,
transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación
en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado
en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre
bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de
la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y
apremios.
Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial.
Ap. 1 modificado por art. 19.1 de Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio
1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo adscrito al Ministerio
de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de
obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de
los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del
empresario.
A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal
en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que
se refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos
en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u
otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad
resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario,
incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número
de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días.
Ap. 2 modificado por art. 19.2 de Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio
2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará
indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto
de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a
causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos
50, 51 y 52 de esta Ley, y de extinción de contratos conforme al artículo 64
de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por
extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos
que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una
anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble
del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las
pagas extraordinarias.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo
de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos
conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de treinta días
por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.
Ap. 3 regla 2º modificado por art. 19.3 de Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de
julio
Ap. 3 modificado por art. único.120 de Ley 38/2011, de 10 de octubre
3. En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se
tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma la
posibilidad de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citará
al FOGASA, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en
los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable
legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar
lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe
como acreedor en el expediente. A los efectos del abono por el FOGASA
de las cantidades que resulten reconocidas a favor de los trabajadores, se
tendrán en cuenta las reglas siguientes:
Primera. Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad directa del organismo
en los casos legalmente establecidos, el reconocimiento del derecho a
la prestación exigirá que los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos
en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa
por el órgano del concurso competente para ello en cuantía igual o superior
a la que se solicita del FOGASA, sin perjuicio de la obligación de aquellos de
reducir su solicitud o de reembolsar al FOGASA la cantidad que corresponda
cuando la cuantía reconocida en la lista definitiva fuese inferior a la solicitada
o a la ya percibida.
Segunda. Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA, con independencia
de lo que se pueda pactar en el proceso concursal, se calcularán
sobre la base de veinte días por año de servicio, con el límite máximo de una
anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble
del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las
pagas extraordinarias.
Tercera. En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones
solicitaran del FOGASA el abono de la parte de indemnización no
satisfecha por el empresario, el límite de la prestación indemnizatoria a cargo
del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida por aquellos.
4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores,
previa instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial
se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores,
conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el
artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan
conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y
otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes.
5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas
por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta
Ley, tanto si son públicos como privados.
El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de
base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas
de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema
de la Seguridad Social.
6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del
empresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley
de Procedimiento Laboral (RCL 1990, 922 y 1049), no se consiga satisfacción
de los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia
será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial.
7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones
que resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha
del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral
en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de
reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas
legales de interrupción de la prescripción.
Ap. 8 modificado por art. 19 de Ley 3/2012, de 6 de julio
8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos
de veinticinco trabajadores, cuando el contrato se extinga por las causas previstas
en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003,
de 9 de julio, Concursal, el Fondo de Garantía Salarial abonará al trabajador
una parte de la indemnización en cantidad equivalente a ocho días de salario
por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores
al año. No responderá el Fondo de cuantía indemnizatoria alguna en
los supuestos de decisiones extintivas improcedentes, estando a cargo del
empresario, en tales casos, el pago íntegro de la indemnización.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones
ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo.
9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación
de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones
previstas en este artículo.
10. El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección regulada en el
presente artículo en relación con los créditos impagados de los trabajadores
que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en España cuando
pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos dos
Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España, cuando
concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias:
a) Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado
en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España,
previsto por sus disposiciones legales y administrativas, que implique el
desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un
síndico o persona que ejerza una función similar.
b) Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones,
ha decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre
definitivo de la empresa o el centro de trabajo del empresario,
así como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del
procedimiento.
Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este apartado, la protección
de los créditos impagados corresponda al Fondo de Garantía Salarial,
éste solicitará información de la institución de garantía del Estado miembro
en el que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los
créditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por
dicha institución de garantía y pedirá su colaboración para garantizar que las
cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento,
así como para conseguir el reembolso de dichas cantidades.
11. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación
con una empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado
miembro de la Unión Europea, además de España, el Fondo de Garantía
Salarial estará obligado a proporcionar información a la institución de garantía del
Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado de
insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en particular,
poniendo en su conocimiento los créditos pendientes de pago de los trabajadores,
así como los satisfechos por el propio Fondo de Garantía Salarial.
Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de garantía
competente la colaboración que le sea requerida en relación con su intervención en
el procedimiento y con el reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores.
Sección 5ª.
Tiempo de trabajo.
Artículo 34. Jornada.
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios
colectivos o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta
horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
Ap. 2 modificado por art. 9.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa
podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la
jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso
diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con
un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo
resultante de aquella.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como
mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a
nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca
otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el
descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho
horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado
a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas
con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis
horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de
duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará
tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca
por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de
descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse
siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de
cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo
como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto
de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo
exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y
previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas,
podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y
duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores
y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
Ap. 8 modificado por art. 9.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio
8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la
jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación
colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en
su caso, lo previsto en aquélla.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible
u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos
que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de
la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la
productividad en las empresas.
Artículo 35. Horas extraordinarias.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de
trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria
de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio
colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las
horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser
inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes
de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá
que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante
descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al
año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores
que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en
cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo
anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que
exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las
horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso
dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias
por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas
de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de
colocación de los trabajadores en paro forzoso.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada
ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas
extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o
reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de
su compensación como horas extraordinarias.
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo
que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual
de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este articulo.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador
se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono
de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo
correspondiente.
Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo
nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El
empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno
deberá informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de
ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días.
Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará
trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno
una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a
aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior
a un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto
en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá
establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente
artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por
determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que
comporten para su salud y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará
en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo
a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya
acordado la compensación de este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en
equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos
puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando
para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes
en un período determinado de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro
horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta
la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más
de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en
régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo
bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas
completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios
durante uno o más días a la semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en
todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad
adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección
y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de
la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe
dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a
un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos
que se establezca en la normativa específica en la materia.
Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud
ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados
a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean
profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo
de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la
presente Ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo
deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la
persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo
en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad
y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente
en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la
jornada de trabajo.
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable
por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido
que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la
mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso
semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días
ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del
artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación
de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no
podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier
caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad
del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre,
como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar
a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre
semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente
posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan
con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días
festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias,
sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente
y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán
hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas
tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas
nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter
de recuperable, al máximo de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o
enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización
que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite
hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable
de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio
activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado,
se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su
compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad
de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas
laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador
afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo
cuarenta y seis de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño
del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la
misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada
de trabajo.
Ap. 4 modificado por disp. final 1.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio 5
4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo
con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que
éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de
ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción
o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción
de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en
jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva
o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo
establecido en aquélla.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres
o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso
de que ambos trabajen.
4 bis. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier
causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre
o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo
de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de
este artículo.
Ap. 5 párr. 1º modificado por disp. final 1.2 de Real Decreto-ley 3/2012, de 10
de febrero
Ap. 5, párr. 1º modificado por disp. final 1.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio .
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o
sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una
reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración
de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de
un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por
razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y
que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para
el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a
su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas),
o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario
de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo
y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u
órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y,
como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio
colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta
reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen
un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No
obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este
derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Ap. 6 modificado por disp. final 1.3 de Ley 3/2012, de 6 de julio
6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso
de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de
este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción
horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en
atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una
antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable,
precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o
la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción
horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados
4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través
del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Ap. 7 modificado por disp. final 15.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio
7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de
género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada
de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación
del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación
del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo
que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos
concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre
la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo
entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción
de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas
establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución
de discrepancias.
Artículo 38. Vacaciones anuales.
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación
económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún
caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el
empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en
los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará
la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El
procedimiento será sumario y preferente.
Ap. 3 modificado por disp. final 1.4 de Ley 3/2012, de 6 de julio
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá
las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo
del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la
empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una
incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural
o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo
48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha
distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que
por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de
suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad
temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante
el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su
incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho
meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Capítulo III.
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.
Sección 1ª.
Movilidad funcional y geográfica.
Artículo 39. Movilidad funcional.
Modificado por art. 10 de Ley 3/2012, de 6 de julio
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones
académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral
y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores
como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible
si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el
tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su
decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional
por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante
dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo
dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante
correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en
materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la
diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra
la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los
delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción
social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos
de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura
de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las
funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de
funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá
invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta
de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las
habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los
supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en
su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran
establecido en convenio colectivo.
Artículo 40. Movilidad geográfica.
Ap. 1 modificado por art. 11.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente
para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles
o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que
exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran
tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones
referidas a la actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador,
así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta
días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre
el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su
contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un
año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se
refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de
los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes,
que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios
colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación
citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato
se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante
la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o
injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a
ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos
de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin
que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos
traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados
nulos y sin efecto.
Ap. 2 modificado por art. 11.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de
un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores
de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del
centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o
cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de
noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando
éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del
comité de empresa o entre los delegados de personal.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de
la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su
conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del
comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen
a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en
la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los
trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos
por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar
en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1
de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación
de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período
de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores
afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado
1 de este artículo.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del período de consultas a que se refiere
este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje
que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse
dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Ap. 3 ter añadido por art. 11.3 de Ley 3/2012, de 6 de julio
3 ter. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores
con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su
localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado
con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de
trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en
otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible
dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado
anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las
víctimas del terrorismo.
Ap. 3 bis modificado por disp. final 15.3 de Ley 3/2012, de 6 de julio
3 bis. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia
de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar
el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios,
para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral,
tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo
grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en
cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores
las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir
en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de
seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el
puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.
Terminado este período, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su
puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso,
decaerá la mencionada obligación de reserva.
4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien
por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá
efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que
estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando,
además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación
suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco
días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres
meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso
de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de
desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán
a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá
recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de
este artículo para los traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de
doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley
para los traslados.
Ap. 5 modificado por art. 11.4 de Ley 3/2012, de 6 de julio
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia
en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante
convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de consultas se
podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de
otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad o personas con discapacidad.
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Modificado por art. 12.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o
del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán
afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de
trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de
una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de
noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el período de
referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las
modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado
y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la
fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de
este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial
tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización
de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos
inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad
anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión
de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación
justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del
trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en
número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las
modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen
tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en
fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse
en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones
de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas
en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de
consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará
sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de
evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando
éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del
comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa,
de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si
las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos,
éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del
acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros
integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos
democráticamente o a una comisión de igual número de componentes
designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y
representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran
legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio
colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco
días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta de
designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la
comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el
supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros
sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación
a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado,
pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con
independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter
intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento
de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la
empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para
dicho período.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser
impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho
de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo
segundo del apartado 3 de este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo
será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el
período de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días
siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar
en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado
3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación
de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios
colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse
conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas
establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
Sección 2ª.
Garantías por cambio de empresario.
Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios.
1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de
obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos deberán
comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas
de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de
la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería
General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha
certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos
que reglamentariamente se establezcan.
Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado
respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación
de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza
salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores
y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la
contrata.
No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad
contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que
pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como
cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por
razón de una actividad empresarial.
3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados
por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la
cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá
facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá
el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su
número de identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista
deberán informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería
General de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se
determinen.
4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación
a la que se refiere el artículo 64 de esta Ley, cuando la empresa
concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa
contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de
sus trabajadores sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la
empresa contratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o
subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de
vista de la prevención de riesgos laborales.
Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de
forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer
de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de
todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los
representantes legales de los trabajadores.
5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los
representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución
de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3
anterior y las letras b) a e) del apartado 4.
6. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando
no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes
de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las
condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro
de trabajo y carezcan de representación.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones
del trabajador respecto de la empresa de la que depende.
7. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y
de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma
continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación
entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad
laboral en los términos previstos en el artículo 81 de esta Ley.
La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes
de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados
por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de
aplicación.
Artículo 43. Cesión de trabajadores.
1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra
empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal
debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.
2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores
contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las
siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre
las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores
de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente
carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente
con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las
funciones inherentes a su condición de empresario.
3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en
los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones
contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de
las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos
actos.
4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir
la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria.
Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán
los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste
servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad
se computará desde el inicio de la cesión ilegal.
Artículo 44. La sucesión de empresa.
1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una
unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral,
quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones
laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de
pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general,
cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria
hubiere adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que
existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad
económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de
medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial
o accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el
cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos
intervivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones
laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido
satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones
nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese
declarada delito.
4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión
mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de
los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la
sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento
de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o
unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio
colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo
nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de
la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario
no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales
de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos
términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales
de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los
siguientes extremos:
a) Fecha prevista de la transmisión; b) Motivos de la transmisión; c)
Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la
transmisión, y d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el
cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los
trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.
8. El cedente vendrá obligado a facilitarla información mencionada en los
apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de
la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones
con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores
se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario
habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo
de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los
respectivos acuerdos.
9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión,
medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a
iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores
sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores.
Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación,
antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas,
las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un
acuerdo.
Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el
procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior
se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.
10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente
artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la
transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o
por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de
aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les
ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración
a tal efecto.
Sección 3ª.
Suspensión del contrato.
Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia
natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto
preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil
o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre
que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de
menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años
cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y
experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales
dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los
servicios sociales competentes.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto
de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Artículo 46. Excedencias.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho
a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia,
se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite
la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del
mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene
derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria
por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este
derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han
transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración
no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo
sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento,
tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a
contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial
o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a
dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación
colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de
duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de
excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad
y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación
profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario,
especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo
del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga
reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su
puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se
trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de
18 meses si se trata de categoría especial.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la
empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial
o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso
en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente
acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.
Artículo 47. Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
Modificado por art. 13 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL\2012\945
1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como
la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su
nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución
es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos
ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de
los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar
en el mercado.
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores
de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante
comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura
simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no superior a quince días.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de
dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe
deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la
notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas
y quedará incorporado al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en
la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren
las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser
impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en su conclusión.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento
de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la
empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para
dicho período.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los
trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La
autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de
la prestación de desempleo, fecha a partir de la cual surtirá efectos la decisión
empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se
contemple una posterior.
La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición
de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella
pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte
de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar
el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o
injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación
del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los
salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación
del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto
del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el
período de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por
el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del
pago de las mismas. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de
trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 de
esta Ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación
de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el
apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada
la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de
trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual
o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse
horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada
de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo
51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se
promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad
profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su
polivalencia o incrementar su empleabilidad.
Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la
reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que
se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los
párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta
situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad
permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran
invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación
de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión
por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la
suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante
un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se
declare la invalidez permanente.
3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación
social sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o funciones
sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse
en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio,
cargo o función.
4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis
semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos
semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se
distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente
posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia
de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de
la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión,
computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que
la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de
fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que,
una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara
reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente
posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso
de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de
descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute
de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior
al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El
otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por
maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la
reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de
incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad
profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen
dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato
de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será
compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra
causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto,
el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en
su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se
excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de
suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que
el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación
del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión
se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un
máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que
reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo
45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples
en dos semanas por cada menor a partir del segundo.
Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir
de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la
decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin
que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de
suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se
distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma
simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los
límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los
mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos
anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la
suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración
adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este
período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo
de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en
régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los
empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el
período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado,
podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se
constituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de
trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del
contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los
previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis.
5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del
contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por
maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o,
en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de
reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
6. En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45, el
período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de
seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la
efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad
de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por
períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Artículo 48.bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo
con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión
del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el
supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por
cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute
compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el
artículo 48.4.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro
progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho
corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados;
no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea
disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión
por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido
desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto
legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye
la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento,
hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo
48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en
régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo
del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y
conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el
ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los
convenios colectivos.
Sección 4ª.
Extinción del contrato.
Artículo 49. Extinción del contrato.
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio
objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del
contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá
derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional
de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por
cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica
que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo
de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados
por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán
prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie
denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato,
si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato
se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la
parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra
la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los
convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del
trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente
de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio
de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica
del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá
derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de
salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán
seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.
Ap. 1 h) modificado por art. 18.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre
que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a
lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51 .
Ap. 1.i) modificado por art. 18.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de
violencia de género.
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a
los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del
mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de
las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los
trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito,
haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un
representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho
uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en
el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el
propio recibo, a los efectos oportunos.
Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del
contrato.
Ap. 1 a) modificado por art. 12.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a
cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en
menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del
mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en
los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando
una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones
señaladas para el despido improcedente.
Artículo 51. Despido colectivo.
Modificado por art. 18.3 de Ley 3/2012, de 6 de julio
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas econó-
micas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de
noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de
la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente
de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el
nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado
en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de
los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar
en el mercado.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos
de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre
que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél
se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial
fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el
párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera
otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en
virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador
distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su
número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las
previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones
de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un
número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas
que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán
efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con
los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior
a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de
cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los
trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar
o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante
el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de
recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora
de la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante
escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores,
una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho
escrito se consignarán los siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo
establecido en el apartado 1.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el
despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Período previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa
de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en
el párrafo anterior.
La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad
laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para
acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que
reglamentariamente se determinen.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter
preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los
extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre
el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en
el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad
laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al
procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando
éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en
los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en
la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas
a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento
de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la
empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para
dicho período.
La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas pudiendo
remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no
supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.
Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad
laboral podrá realizar durante el período de consultas, a petición conjunta de
las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin
de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con
la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de
cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad
laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará
copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de
los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo
que haya adoptado y las condiciones del mismo.
3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se
dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto
de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes
legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario
podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que
deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de
esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días
entre la fecha de la comunicación de la apertura del período de consultas a
la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
5.L os representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.
Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de
consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros
colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas
para este despido. La interposición de la demanda por los representantes
de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el período de
consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad,
así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese
informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la
obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados
por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de
los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad labral, cualquiera
que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado
conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones
de desarrollo reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada
de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación
a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la
condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e
informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá
limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada
por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los
contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza
mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes
de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la
totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores
afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el
Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del
empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente
artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos
colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que
ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el
hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información
necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas
no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con
cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de
mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas
destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores
anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General
de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de
cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan
de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.
Dicho plan, diseñado para un período mínimo de seis meses, deberá incluir
medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al
trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior
no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento
concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan
no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente,
verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso,
requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades
administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación
establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento
asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación
de su cumplimiento por parte de los trabajadores.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido
en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más
años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público
de acuerdo con lo establecido legalmente.
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a
su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad
al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
Letra b) modificado por art. 18.4 de Ley 3/2012, de 6 de julio
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a
facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado
a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el
empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido,
como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o
desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta
Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en
la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
Letra d) modificado por art. 18.5 de Ley 3/2012, de 6 de julio
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que
alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre
que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el
cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos
dentro de un período de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior,
las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el
ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente
de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones,
enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos,
ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia
de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud,
según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento
médico de cáncer o enfermedad grave.
Letra e) modificado por disp. adic. 18 de Ley 3/2012, de 6 de julio
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente
por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas
públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por
las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o
extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter
finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el
mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al
establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento
previsto en dicho artículo.
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el
artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la
comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con
un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con
alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica
no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización
a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la
comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del
trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión
extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la
entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato
de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito
de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para
su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si
se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su
retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo
empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido
disciplinario.
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas
de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien
se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad
judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de
trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia
natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción
o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del
artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido
finalice dentro de dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de
los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren
los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46;
y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de
los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación
laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar
los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento
o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve
meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos
casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos
y excedencia señalados.
Ap. 4, párr. 4º modificado por art. 18.6 de Ley 3/2012, de 6 de julio
La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la
concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se
hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.
En otro caso se considerará improcedente.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de
la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio
de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a
dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con
independencia de los demás efectos que procedan.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia
de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados
para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización
prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se
entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la
readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida.
En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se
deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario,
mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan
en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza
en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal
o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los
hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el
despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado
sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán
oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a
que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare,
deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical
correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior,
el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los
requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá
efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar
desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá
a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios,
manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento
alegado por el empresario en su escrito de comunicación.
Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo
establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación
de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de
trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia
natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción
o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del
artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido
finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de
los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren
los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46;
y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de
los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación
laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento
o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde
la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos
casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el
embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador,
con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que
con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Artículo 56. Despido improcedente.
Ap. 1 modificado por art. 18.7 de Ley 3/2012, de 6 de julio “IV”
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el
plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre
la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente
a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses
los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro
mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del
contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo
en el trabajo.
Ap. 2 modificado por art. 18.8 de Ley 3/2012, de 6 de julio
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a
los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma
de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación
de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera
encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y
se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios
de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización,
se entiende que procede la primera.
Ap. 4 modificado por art. 18.9 de Ley 3/2012, de 6 de julio
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un
delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la
opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa
o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta
por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los
salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
Artículo 57. Pago por el Estado.
Ap. 1 modificado por disp. final 14.1 de Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio
1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte
transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó
la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción
económica a la que se refiere el apartado 2 del artículo 56 de esta Ley,
correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.
2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por
cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las
cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.
Sección 5ª.
Procedimiento concursal.
Artículo 57 bis. Procedimiento concursal.
En caso de concurso, a los supuestos de modificación, suspensión y extinción
colectivas de los contratos de trabajo y de sucesión de empresa, se aplicarán
las especialidades previstas en la Ley Concursal.
Capítulo IV.
Faltas y sanciones de los trabajadores.
Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas
en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de
faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el
convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por
la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.
La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación
escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la
duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del
trabajador o multa de haber.
Capítulo V.
Plazos de prescripción.
Sección 1ª.
Prescripción de acciones derivadas del contrato.
Artículo 59. Prescripción y caducidad.
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado
plazo especial prescribirán al año de su terminación.
A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal
o convenio colectivo.
b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se
haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.
2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el
cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar
después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el
día en que la acción pudiera ejercitarse
3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales
caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido.
Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la
solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y
conciliación competente.
4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra
las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación
sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día
siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización,
en su caso, del período de consultas.
Sección 2ª.
Prescripción de las infracciones y faltas.
Artículo 60. Prescripción.
1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años,
salvo en materia de Seguridad Social.
2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las
graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha
en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los
seis meses de haberse cometido.
Título II.
De los derechos de representación colectiva
y de reunión de los trabajadores en la empresa.
Capítulo I.
Del derecho de representación colectiva.
Artículo 61. Participación.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley y sin perjuicio de
otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la
empresa a través de los órganos de representación regulados en este Título.
Sección 1ª.
Órganos de representación.
Artículo 62. Delegados de personal.
1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo
que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados
de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en
aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así
lo decidieran estos por mayoría.
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo
a los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores,
uno; de 31 a 49, tres.
2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario
la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas
competencias establecidas para los comités de empresa.
Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional
están establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo
65 de esta Ley.
Artículo 63. Comités de empresa.
1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto
de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus
intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o
más trabajadores.
2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes,
dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores,
pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa
conjunto.
Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia
no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos
los segundos se constituirá otro.
3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento
de un comité intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán
designados de entre los componentes de los distintos comités de centro.
En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de
los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que
expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su
creación.
Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias.
1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el
empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores,
así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la
misma, en los términos previstos en este artículo.
Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al
comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión
determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el
intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el
comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso,
la emisión de informe previo por parte del mismo.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta,
el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación,
en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en
cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.
2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:
a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la
empresa.
b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y
probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales
que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción
y ventas, incluido el programa de producción.
c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos,
con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán
utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas
complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los
supuestos de subcontratación.
d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices
de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente
laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa
a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la
proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales,
así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para
fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse
establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso,
tendrá derecho a:
a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de
que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones,
los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas
condiciones que a éstos.
b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa
así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los
contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes
a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.
5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre
la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo,
así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del
mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.
Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones
de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la
organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente
tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales
medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.
El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a
la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste,
sobre las siguientes cuestiones:
a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o
temporales, de aquélla.
b) Las reducciones de jornada.
c) El traslado total o parcial de las instalaciones.
d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la
empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen
de empleo.
e) Los planes de formación profesional en la empresa.
f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo,
estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos
y valoración de puestos de trabajo.
6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa,
sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento,
de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes
de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en
su caso, la consulta y el informe.
La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra
cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y
representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que
permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información
recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a
su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con
objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas
en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al
empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones.
En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser
conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.
Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en
el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas
las informaciones correspondientes.
7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:
a) Ejercer una labor:
1º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia
laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos,
condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones
legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales
competentes.
2º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo
del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este
orden por el artículo 19 de esta Ley.
3º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres.
b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de
obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores
o de sus familiares.
c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la
productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está
pactado en los convenios colectivos.
d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta
en marcha de medidas de conciliación.
e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados
en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener
repercusión en las relaciones laborales.
8. Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las
disposiciones específicas previstas en otros artículos de esta Ley o en otras
normas legales o reglamentarias.
9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios
colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido
y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información y
consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más
adecuado para ejercerlos.
Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional.
1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado,
para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito
de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
2. Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como,
en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo
con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la
empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada
con carácter reservado.
3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al
comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla ni para fines
distintos de los que motivaron su entrega.
El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e
independientemente del lugar en que se encuentren.
4. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas
informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros
o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el
funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar
graves perjuicios en su estabilidad económica.
Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen
de empleo en la empresa.
5. La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado
o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores
se tramitará conforme al proceso de conflictos colectivos regulado en
el Capítulo VIII del Título II del Libro II de la Ley de Procedimiento Laboral, Texto
Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril.
Asimismo, se tramitarán conforme a este proceso los litigios relativos al
cumplimiento por los representantes de los trabajadores y por los expertos
que les asistan de su obligación de sigilo.
Lo dispuesto en este apartado se entiende sin perjuicio de lo previsto en el
Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para los
casos de negativa injustificada de la información a que tienen derecho los
representantes de los trabajadores.
Artículo 66. Composición.
1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de
acuerdo con la siguiente escala:
a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta
y cinco.
2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus
miembros un presidente y un secretario del comité, y elaborarán su propio
reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la
ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro,
y a la empresa.
Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un
tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.
Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral.
1. Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de
comités de empresa las organizaciones sindicales más representativas,
las que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de representantes en la
empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
Los sindicatos con capacidad de promoción de elecciones tendrán derecho a
acceder a los registros de las Administraciones públicas que contengan datos
relativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores, en la medida
necesaria para llevar a cabo tal promoción en sus respectivos ámbitos.
Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente
de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo
de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral. En dicha
comunicación los promotores deberán identificar con precisión la empresa y
el centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la
fecha de inicio de éste, que será la de constitución de la mesa electoral y que,
en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses
contabilizados a partir del registro de la comunicación en la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina pública, dentro del siguiente
día hábil, expondrá en el tablón de anuncios los preavisos presentados, facilitando
copia de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten.
Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos
o representativos de conformidad con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de
agosto, de Libertad Sindical, podrá promoverse la celebración de elecciones
de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales.
Dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficina pública dependiente de
la autoridad laboral para su depósito y publicidad.
Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión
de la duración del mandato, tal promoción sólo podrá efectuarse a partir
de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato.
Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes
de la representación por incremento de plantilla. Los convenios colectivos
podrán prever lo necesario para acomodar la representación de los
trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener
lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este
artículo para la promoción de elecciones determinará la falta de validez del
correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omisión de la comunicación
a la empresa podrá suplirse por medio del traslado a la misma de
una copia de la comunicación presentada a la oficina pública dependiente
de la autoridad laboral, siempre que ésta se produzca con una anterioridad
mínima de veinte días respecto de la fecha de iniciación del proceso electoral
fijado en el escrito de promoción.
La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación de la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral no impedirá el desarrollo del proceso electoral,
siempre que se cumplan todos los requisitos que permitan la validez del mismo.
En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones en
una empresa o centro de trabajo se considerará válida, a efectos de iniciación
del proceso electoral, la primera convocatoria registrada, excepto en los
supuestos en los que la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo
con comité de empresa hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo caso
prevalecerá esta última, siempre y cuando dichas convocatorias cumplan
con los requisitos establecidos. En este último supuesto la promoción deberá
acompañarse de una comunicación fehaciente de dicha promoción de elecciones
a los que hubieran realizado otra u otras con anterioridad.
3. La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros
del comité de empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán
en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías
hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.
Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del
comité durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan
elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio,
como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante
sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no
podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni
replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.
4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de
empresa o de centros de trabajo, aquélla se cubrirá automáticamente por el
trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la
vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrirá automáticamente
por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos
inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por el
tiempo que reste del mandato.
5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se
comunicarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al
empresario, publicándose asimismo en el tablón de anuncios.
Artículo 68. Garantías.
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como
representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se
disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por
faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el
comité de empresa o restantes delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto
de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por
causas tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni
dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que
ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción
se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación,
sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54.
Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional
en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones
en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo
publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las
publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los
miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para
el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente
escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa:
1º Hasta cien trabajadores, quince horas.
2º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
5º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos
miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados
de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo
total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su
remuneración.
Sección 2ª.
Procedimiento electoral.
Artículo 69. Elección.
1. Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se
elegirán por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo,
libre y secreto, que podrá emitirse por correo en la forma que establezcan
las disposiciones de desarrollo de esta Ley.
2. Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo
mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos,
un mes, y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos
y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas
actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un
plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad.
Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan
las condiciones a que se refiere el párrafo anterior.
3. Se podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y
miembros del comité de empresa por los sindicatos de trabajadores
legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o más de ellos,
que deberán tener una denominación concreta atribuyéndose sus resultados a
la coalición.
Igualmente podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura
con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su
caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.
Artículo 70. Votación para delegados.
En la elección para delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a
un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre
los candidatos proclamados. Resultarán elegidos los que obtengan el mayor
número de votos. En caso de empate, resultará elegido el trabajador de
mayor antigüedad en la empresa.
Artículo 71. Elección para el comité de empresa.
1. En las empresas de más de 50 trabajadores, el censo de electores y elegibles se
distribuirá en dos colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por
los trabajadores especialistas y no cualificados.
Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional del sector
de actividad productiva o de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se
adapte a dicha composición. En tal caso, las normas electorales
del presente Título se adaptarán a dicho número de colegios. Los puestos
del comité serán repartidos proporcionalmente en cada empresa según el
número de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados.
Si en la división resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad
fraccionaria al grupo al que correspondería la fracción más alta; si fueran
iguales, la adjudicación será por sorteo.
2. En las elecciones a miembros del Comité de Empresa la elección se ajustará a las
siguientes reglas:
a) Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para
los del comité que corresponda a su colegio. Estas listas deberán contener,
como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la
renuncia de cualquier candidato presentado en algunas de las listas para
las elecciones antes de la fecha de la votación no implicará la suspensión
del proceso electoral ni la anulación de dicha candidatura aun cuando sea
incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca con un número
de candidatos, al menos, del sesenta por ciento de los puestos a cubrir. En
cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores
que la presenten.
b) No tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité de
empresa aquellas listas que no hayan obtenido como mínimo el 5 por 100
de los votos por cada colegio.
Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista
el número de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente
que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir. Si
hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan
un mayor resto de votos.
c) Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que
figuren en la candidatura.
3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará la
anulabilidad de la elección del candidato o candidatos afectados.
Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos
fijos discontinuos y de trabajadores no fijos.
1. Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores
vinculados por contrato de duración determinada estarán representados
por los órganos que se establecen en este Título conjuntamente con los
trabajadores fijos de plantilla.
2. Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes, se estará
a lo siguiente:
a) Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores
vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se computarán
como trabajadores fijos de plantilla.
b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el
número de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la
elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará
como un trabajador más.
Artículo 73. Mesa electoral.
1. En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada colegio
de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracción.
2. La mesa será la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la
votación, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver
cualquier reclamación que se presente.
3. La mesa estará formada por el presidente, que será el trabajador de más
antigüedad en la empresa, y dos vocales, que serán los electores de mayor
y menor edad. Este último actuará de secretario. Se designarán suplentes a
aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden
indicado de antigüedad o edad.
4. Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo
le sustituirá en ella su suplente.
5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor
por mesa. Asimismo, el empresario podrá designar un representante suyo
que asista a la votación y al escrutinio.
Artículo 74. Funciones de la mesa.
1. Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, ésta, en el
término de siete días, dará traslado de la misma a los trabajadores que deban
constituir la mesa, así como a los representantes de los trabajadores, poniéndolo
simultáneamente en conocimiento de los promotores.
La mesa electoral se constituirá formalmente, mediante acta otorgada al
efecto, en la fecha fijada por los promotores en su comunicación del propósito de
celebrar elecciones, que será la fecha de iniciación del proceso
electoral.
2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, en
el mismo término, remitirá a los componentes de la mesa electoral el censo
laboral, que se ajustará, a estos efectos, a modelo normalizado.
La mesa electoral cumplirá las siguientes funciones:
a) Hará público entre los trabajadores el censo laboral con indicación de
quiénes son electores.
b) Fijará el número de representantes y la fecha tope para la presentación
de candidaturas.
c) Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten.
d) Señalará la fecha de votación.
e) Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres días naturales.
Los plazos para cada uno de los actos serán señalados por la mesa con criterios
de razonabilid ad y según lo aconsejen las circunstancias, pero, en todo caso,
entre su constitución y la fecha de las elecciones no mediarán más de diez
días.
En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores
en los que se elige un solo delegado de personal, desde la constitución de
la mesa hasta los actos de votación y proclamación de candidatos electos
habrán de transcurrir veinticuatro horas, debiendo en todo caso la mesa
hacer pública con la suficiente antelación la hora de celebración de la votación.
Si se hubiera presentado alguna reclamación se hará constar en el acta,
así como la resolución que haya tomado la mesa.
3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comité de empresa, constituida
la mesa electoral solicitará al empresario el censo laboral y confeccionará, con los
medios que le habrá de facilitar éste, la lista de electores. Esta
se hará pública en los tablones de anuncios mediante su exposición durante
un tiempo no inferior a setenta y dos horas.
La mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones, exclusiones
o correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas
después de haber finalizado el plazo de exposición de la lista. Publicará la
lista definitiva dentro de las veinticuatro horas siguientes. A continuación, la
mesa, o el conjunto de ellas, determinará el número de miembros del comité
que hayan de ser elegidos en aplicación de lo dispuesto en el artículo 66.
Las candidaturas se presentarán durante los nueve días siguientes a la publicación
de la lista definitiva de electores. La proclamación se hará en los dos
días laborables después de concluido dicho plazo, publicándose en los tablones
referidos. Contra el acuerdo de proclamación se podrá reclamar dentro
del día laborable siguiente, resolviendo la mesa en el posterior día hábil.
Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos cinco
días.
Artículo 75. Votación para delegados y comités de empresa.
1. El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante
la jornada laboral, teniéndose en cuenta las normas que regulen el voto por
correo.
El empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo de la
votación y de todo el proceso electoral.
2. El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas,
que en tamaño, color, impresión y calidad del papel
serán de iguales características, en urnas cerradas.
3. Inmediatamente después de celebrada la votación, la mesa electoral
procederá públicamente al recuento de votos mediante la lectura por el
Presidente, en voz alta, de las papeletas.
4. Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelo normalizado
en la que se incluirán las incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez
redactada el acta será firmada por los componentes de la mesa,
los interventores y el representante del empresario, si lo hubiere.
Acto seguido, las mesas electorales de una misma empresa o centro, en
reunión conjunta, extenderán el acta del resultado global de la votación.
5. El Presidente de la mesa remitirá copias del acta de escrutinio al
empresario y a los interventores de las candidaturas, así como a los representantes
electos.
El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios.
6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados
por los interventores y el acta de constitución de la mesa, serán presentadas
en el plazo de tres días a la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral por el Presidente de la mesa, quien podrá delegar por escrito en
algún miembro de la mesa. La oficina pública dependiente de la autoridad
laboral procederá en el inmediato día hábil a la publicación en los tablones
de anuncios de una copia del acta, entregando copia a los sindicatos que así
se lo soliciten y dará traslado a la empresa de la presentación en dicha oficina
pública del acta correspondiente al proceso electoral que ha tenido lugar en
aquélla, con indicación de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla y
mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de
impugnación. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral, transcurridos
los diez días hábiles desde la publicación, procederá o no al registro de las
actas electorales.
7. Corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral
el registro de las actas, así como la expedición de copias auténticas de las
mismas y, a requerimiento del sindicato interesado, de las certificaciones
acreditativas de su capacidad representativa a los efectos de los artículos 6 y
7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
Dichas certificaciones consignarán si el sindicato tiene o no la condición de
más representativo o representativo, salvo que el ejercicio de las funciones o
facultades correspondientes requiera la precisión de la concreta
representatividad ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan, la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral podrá extender certificaciones de los
resultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten.
La denegación del registro de un acta por la oficina pública dependiente
de la autoridad laboral sólo podrá hacerse cuando se trate de actas que no
vayan extendidas en el modelo oficial normalizado, falta de comunicación de
la promoción electoral a la oficina pública, falta de la firma del Presidente de
la mesa electoral y omisión o ilegibilidad en las actas de alguno de los datos
que impida el cómputo electoral.
En estos supuestos, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral
requerirá, dentro del siguiente día hábil, al Presidente de la mesa electoral
para que en el plazo de diez días hábiles proceda a la subsanación
correspondiente. Dicho requerimiento será comunicado a los sindicatos que hayan
obtenido representación y al resto de las candidaturas. Una vez efectuada
la subsanación, esta oficina pública procederá al registro del acta electoral
correspondiente. Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la
subsanación o no realizada ésta en forma, la oficina pública dependiente de
la autoridad laboral procederá, en el plazo de diez días hábiles, a denegar el
registro, comunicándolo a los sindicatos que hayan obtenido representación
y al Presidente de la mesa. En el caso de que la denegación del registro se
deba a la ausencia de comunicación de la promoción electoral a la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral no cabrá requerimiento de
subsanación, por lo que, comprobada la falta por dicha oficina pública, ésta
procederá sin más trámite a la denegación del registro, comunicándolo al
Presidente de la mesa electoral, a los sindicatos que hayan obtenido
representación y al resto de las candidaturas.
La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden
jurisdiccional social.
Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral.
1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento
arbitral regulado en este artículo, con excepción de las denegaciones de inscripción,
cuyas reclamaciones podrán plantearse directamente ante la jurisdicción competente.
2. Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa cuando en
ella concurra dicho interés, podrán impugnar la elección, las decisiones que
adopte la mesa, así como cualquier otra actuación de la misma a lo largo
del proceso electoral, fundándose para ello en la existencia de vicios graves
que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su
resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos,
en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la
falta de correlación entre el número de trabajadores que figuran en el acta
de elecciones y el número de representantes elegidos. La impugnación de
actos de la mesa electoral requerirá haber efectuado reclamación dentro
del día laborable siguiente al acto y deberá ser resuelta por la mesa en el
posterior día hábil, salvo lo previsto en el último párrafo del artículo 74.2 de
la presente Ley.
3. Serán árbitros los designados conforme al procedimiento que se regula en
este apartado, salvo en el caso de que las partes de un procedimiento arbitral
se pusieran de acuerdo en la designación de un árbitro distinto.
El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a los principios de neutralidad
y profesionalidad, entre licenciados en Derecho, graduados sociales,
así como titulados equivalentes, por acuerdo unánime de los sindicatos más
representativos, a nivel estatal o de Comunidades Autónomas según proceda
y de los que ostenten el diez por ciento o más de los delegados y de los
miembros de los comités de empresa en el ámbito provincial, funcional o de
empresa correspondiente. Si no existiera acuerdo unánime entre los sindicatos
señalados anteriormente, la autoridad laboral competente establecerá
la forma de designación, atendiendo a los principios de imparcialidad de los
árbitros, posibilidad de ser recusados y participación de los sindicatos en su
nombramiento.
La duración del mandato de los árbitros será de cinco años, siendo susceptible
de renovación.
La Administración laboral facilitará la utilización de sus medios personales y
materiales por los árbitros en la medida necesaria para que éstos desarrollen
sus funciones.
4. Los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en los
casos siguientes:
a) Tener interés personal en el asunto de que se trate.
b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión
litigiosa con alguna de las partes.
c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad
dentro del segundo, con cualquiera de los interesados, con los administradores
de entidades o sociedades interesadas y también con los asesores,
representantes legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje, así
como compartir despacho profesional o estar asociado con éstos para el
asesoramiento, la representación o el mandato.
d) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas
mencionadas en el apartado anterior.
e) Tener relación de servicio con persona natural o jurídica interesada
directamente en el asunto o haberle prestado en los últimos dos años servicios
profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.
5. El procedimiento arbitral se iniciará mediante escrito dirigido a la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral a quien promovió las elecciones
y, en su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones objeto
de impugnación. Este escrito, en el que figurarán los hechos que se tratan
de impugnar, deberá presentarse en un plazo de tres días hábiles, contados
desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto
la reclamación por la mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por
sindicatos que no hubieran presentado candidaturas en el centro de trabajo
en el que se hubiera celebrado la elección, los tres días se computarán desde
el día en que se conozca el hecho impugnable.
Si se impugnasen actos del día de la votación o posteriores al mismo, el plazo
será de diez días hábiles, contados a partir de la entrada de las actas en la
oficina pública dependiente de la autoridad laboral.
Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior
impugnación judicial, quedará paralizada la tramitación de un nuevo procedimiento
arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpirá los plazos de prescripción.
6. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral dará traslado al
árbitro del escrito en el día hábil posterior a su recepción así como de una
copia del expediente electoral administrativo. Si se hubieran presentado
actas electorales para registro, se suspenderá su tramitación.
A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro convocará a las partes interesadas
de comparecencia ante él, lo que habrá de tener lugar en los tres días hábiles
siguientes. Si las partes, antes de comparecer ante el árbitro designado de
conformidad a lo establecido en el apartado 3 de este artículo, se pusieran de
acuerdo y designaren uno distinto, lo notificarán a la oficina pública dependiente
de la autoridad laboral para que dé traslado a este árbitro del expediente
administrativo electoral, continuando con el mismo el resto del procedimiento.
El árbitro, dentro de los tres días hábiles siguientes a la comparecencia y previa
práctica de las pruebas procedentes o conformes a derecho, que podrán
incluir la personación en el centro de trabajo y la solicitud de la colaboración
necesaria del empresario y las Administraciones públicas, dictará laudo. El
laudo será escrito y razonado, resolviendo en derecho sobre la impugnación
del proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del acta, y se notificará a
los interesados y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Si
se hubiese impugnado la votación, la oficina procederá al registro del acta o
a su denegación, según el contenido del laudo.
El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccional social a través
de la modalidad procesal correspondiente.
Capítulo II.
Del derecho de reunión.
Artículo 77. Las asambleas de trabajadores.
1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo cuatro de esta Ley, los
trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a
reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité
de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior
al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el
comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente,
que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la
presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo
podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el
orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los
nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a
la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios
en la actividad normal de la empresa.
2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por
cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la
plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción,
las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán
como una sola y fechadas en el día de la primera.
Artículo 78. Lugar de reunión.
1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo
lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo
acuerdo con el empresario.
2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la
asamblea, salvo en los siguientes casos:
a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.
b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión
celebrada.
c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños
producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
d) Cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de
aplicación no estarán afectadas por el párrafo b).
Artículo 79. Convocatoria.
La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes,
se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como
mínimo, debiendo éste acusar recibo.
Artículo 80. Votaciones.
Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción
de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para
la validez de aquéllos el voto favorable personal, libre, directo y secreto,
incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la
empresa o centro de trabajo.
Artículo 81. Locales y tablón de anuncios.
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo
permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de
empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y
comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios.
La representación legal de los trabajadores de las empresas contratistas
y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo
podrán hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con la
empresa. Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral,
previo informe de la Inspección de Trabajo.
Título III.
De la negociación colectiva y de los convenios colectivos.
Capítulo I.
Disposiciones generales.
Sección 1ª.
Naturaleza y efectos de los convenios.
Artículo 82. Concepto y eficacia.
1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada
por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen
la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su
autonomía colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los
trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de
productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones
que se pacten.
Ap. 3 modificado por art. 14.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio .
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo
conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de
un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar
en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo
aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes
materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de
la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente
de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el
nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado
en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de
los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar
en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en
la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren
las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá
ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar
con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y
su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte
aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no
podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio
relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de
las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la
empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del
convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las
partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá
de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde
que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la
intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las
partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en
los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos
en el artículo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las
discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este
apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia
que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los
procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran
solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución
de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de
trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad
autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas
en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en
su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las
debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo
no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del
conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos
alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores
que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser
comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los
derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente,
lo regulado en el nuevo convenio.
Artículo 83. Unidades de negociación.
1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes
acuerden.
2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas,
de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer,
mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la
negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los
conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.
Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos
sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones
empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad
con lo establecido en la presente Ley.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente
elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los
acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el
tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos.
Artículo 84. Concurrencia.
Ap. 1 modificado por art. 14.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo
dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado
conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83 , y salvo lo previsto en
el apartado siguiente.
Ap. 2 modificado por art. 14.3 de Ley 3/2012, de 6 de julio .
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa,
que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios
colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio
sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los
vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución
específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a
turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y
personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se
refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos
para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por
razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se
refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán
disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.
3. Salvo pacto en contrario negociado según el artículo 83.2, los sindicatos
y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación
de los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán, en el ámbito de una Comunidad
Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de
ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías
exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad
de negociación.
4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de
aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo
de ámbito estatal negociado según el artículo 83.2, se considerarán materias no
negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el período de prueba,
las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima
anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de
prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
Artículo 85. Contenido.
1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular
materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras
afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores
y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones
empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias
surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51
de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán
la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas,
siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos
dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de
los convenios.
Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los
convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el
deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de
igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la
Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
2. A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de
información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.
Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes,
a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes
de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de
la siguiente forma:
a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se
formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.
b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de
negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle
en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los
indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las
oportunas reglas de complementariedad.
Ap. 3 modificado por art. 14.4 de Ley 3/2012, de 6 de julio
3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior,
los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan
surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el
artículo 82.3 , adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a
este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico
conforme a lo dispuesto en tal artículo.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para
dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes
negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y
de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos
y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de
las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución
de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico previstos en el artículo 83.
Artículo 86. Vigencia.
Ap. 1 modificado por art. 14.5 de Ley 3/2012, de 6 de julio
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios,
pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para
cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos
de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar
su revisión.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en
año si no mediara denuncia expresa de las partes.
Ap. 3 modificado por art. 14.6 de Ley 3/2012, de 6 de julio”V”
3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la
duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido
en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en
defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales
por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un
convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos
parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados
con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de
la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos
acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico,
previstos en el artículo 83 , se deberán establecer procedimientos de aplicación
general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes
tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo,
incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en
cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios
colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los
motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales
deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje,
expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno
de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento
al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre
el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral,
se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya
acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo
pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de
ámbito superior que fuera de aplicación.
4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último,
salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
Sección 2ª.
Legitimación.
Artículo 87. Legitimación.
1. En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar
en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa, los
delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que,
en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros
del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los
convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de
aplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores
será la que se establece en el apartado 2 de este artículo para la negociación de
los convenios sectoriales.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional
específico, estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que
hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de
votación personal, libre, directa y secreta.
2. En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en
representación de los trabajadores:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel
estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales
afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de
Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho
ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones
sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los miembros
de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y
funcional al que se refiera el convenio.
3. En representación de los empresarios estarán legitimados para negociar:
a) En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.
b) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.
c) En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que
en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por ciento
de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que
éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como
aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15
por ciento de los trabajadores afectados.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que
cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior,
estarán legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos
de sector las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con
el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así
como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en
ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores.
4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal los sindicatos
de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos
conforme a lo previsto en el artículo 7.1 de la Ley Orgánica de Libertad
Sindical, y las asociaciones empresariales de la Comunidad Autónoma que
reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional sexta de esta Ley.
5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación
empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar
parte de la comisión negociadora.
Artículo 88. Comisión negociadora.
1. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora
se efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados según el artículo
anterior y en proporción a su representatividad.
2. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos,
federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que
se refiere el artículo anterior representen como mínimo, respectivamente, a la
mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de
personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores
afectados por el convenio.
En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los
trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora
cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten
la condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad
Autónoma.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que
cuenten con la suficiente representatividad, se entenderá válidamente constituida
la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones
empresariales estatales o autonómicas referidas en el párrafo segundo
del artículo 87.3 c).
En los supuestos a que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los
miembros de la comisión negociadora se efectuará en proporción a la representatividad
que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el
ámbito territorial de la negociación.
3. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes
negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente
y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán,
igual que el presidente, con voz pero sin voto.
4. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de
cada parte no excederá de quince. En el resto de los convenios no se superará
el número de trece.
5. Si la comisión negociadora optara por la no elección de un presidente, las
partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión
los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y firmar las actas que
correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con
el secretario.
Capítulo II.
Procedimiento.
Sección 1ª.
Tramitación, aplicación e interpretación.
Artículo 89. Tramitación.
1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva
la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en
la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta
de conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las
materias objeto de negociación. En el supuesto de que la promoción sea el
resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación
deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta
comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral
correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.
La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de
las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando
no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido
en los artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y
motivadamente.
Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como
sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida
de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.
Ap. 2 modificado por art. 14.7 de Ley 3/2012, de 6 de julio
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación,
se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la
comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes
establecerán un calendario o plan de negociación.
3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de
la mayoría de cada una de las dos representaciones.
4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la
intervención de un mediador designado por ellas.
Artículo 90. Validez.
1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito,
bajo sanción de nulidad.
2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente,
a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del
momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será
remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente
para su depósito.
Ap. 3 modificado por art. 14.8 de Ley 3/2012, de 6 de julio
3. En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el
registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita
en el «Boletín Oficial del Estado» o, en función del ámbito territorial del mismo,
en el «Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma» o en el «Boletín Oficial» de la
provincia correspondiente.
4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad
vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la
jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto
de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.
6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral
velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que
pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo.
A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los
Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por su
ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción
competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas
discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los
Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según su ámbito
territorial, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del artículo 95 de la
Ley de Procedimiento Laboral.
Artículo 91. Aplicación e interpretación de convenios colectivos.
1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción
competente, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la
aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión
paritaria de los mismos.
2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos
y en los acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer
procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las
controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios
colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral
tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados
en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito
el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar,
en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los
artículos 87, 88 y 89 de esta Ley.
Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos
y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos.
Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no
se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y
formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre
puntos no sometidos a su decisión
3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación
del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo
al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales
a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente.
4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación
del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios
colectivos regulados en la presente Ley.
5. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo
serán, asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando
las partes expresamente se sometan a ellos.
Sección 2ª.
Adhesión y extensión.
Artículo 92. Adhesión y extensión.
1. En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para
negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio
colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo
a la autoridad laboral competente a efectos de registro.
2. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el órgano correspondiente de
las Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender,
con los efectos previstos en el artículo 82.3 de esta Ley, las disposiciones
de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores
o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los
mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo
de los previstos en este Título III, debida a la ausencia de partes legitimadas
para ello.
La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante
la tramitación del procedimiento que reglamentariamente se determine,
cuya duración no podrá exceder de tres meses, teniendo la ausencia de
resolución expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la
solicitud.
Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se
hallen legitimados para promover la negociación colectiva en el ámbito
correspondiente conforme a lo dispuesto en los artículos 87.2 y 3 de esta Ley.
Título IV.
Infracciones laborales.
(Derogado por Real Decreto-Legislativo 5/2000)
Capítulo I.
Disposiciones generales.
(Derogado por Real Decreto-Legislativo 5/2000)
Artículo 93. Concepto.
Artículo 94. Infracciones leves.
Artículo 95. Infracciones graves.
Artículo 96. Infracciones muy graves.
Capítulo II.
Derecho supletorio.
(Derogado por Real Decreto-Legislativo 5/2000)
Artículo 97. Sanciones.
DISPOSICIONES ADICIONALES
Primera.
(Derogada por Ley 63/1997)
Segunda. Contratos formativos celebrados con trabajadores minusválidos.
1. Las empresas que celebren contratos en prácticas con trabajadores con
discapacidad tendrán derecho a una reducción, durante la vigencia del
contrato, del 50 por 100 de la cuota empresarial de la Seguridad Social
correspondiente a contingencias comunes.
2. Los trabajadores minusválidos contratados para la formación no se
computarán para determinar el número máximo de estos contratos que las
empresas pueden realizar en función de su plantilla.
3. Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores
minusválidos tendrán derecho a una reducción del 50 por 100 en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social previstas para los contratos para la formación.
4. Continuarán siendo de aplicación a los contratos para la formación que se
celebren con trabajadores minusválidos que trabajen en Centros Espec iales
de Empleo las peculiaridades que para dichos contratos se prevén en el artí-
culo 7 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio (RCL 1985, 1982 y 2155), por
el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos
que trabajen en los Centros Especiales de Empleo.
Tercera.
(Derogada por Ley 63/1997)
Cuarta.
Las modificaciones introducidas por la presente Ley en la regulación legal
del salario no afectarán a los conceptos retributivos que tuvieran reconocidos
los trabajadores hasta el 12 de junio de 1994, fecha de entrada en
vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que se mantendrán en los mismos
términos que rigieren en ese momento hasta que por convenio colectivo se
establezca un régimen salarial que conlleve la desaparición o modificación
de dichos conceptos.
Quinta.
Las retribuciones del personal de alta dirección gozarán de las garantías del
salario establecidas en los artículos 27.2, 29, 32 y 33 de esta Ley.
Sexta.
A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses
generales de los empresarios ante las Administraciones Públicas y otras
entidades u organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que
la tengan prevista, se entenderá que gozan de esta capacidad representativa
las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 o más de las
empresas y trabajadores en el ámbito estatal.
Asimismo, podrán también estar representadas las asociaciones empresariales
de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15
por 100 de los empresarios y trabajadores. No estarán comprendidas en este
supuesto las asociaciones empresariales que estén integradas en federaciones
o confederaciones de ámbito estatal.
Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más representativas
con arreglo a esta disposición adicional gozarán de capacidad para
obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos
en los términos que se establezcan legalmente.
Séptima.
La regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores
económicos de la producción y demarcaciones territoriales en que no
exista convenio colectivo podrá realizarse por el Gobierno, a propuesta del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previas las consultas que considere
oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, sin
perjuicio de lo dispuesto en el artículo 92 de esta Ley, que será siempre
procedimiento prioritario.
Octava.
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
recogerá en un texto único denominado Código de Trabajo, las distintas
leyes orgánicas y ordinarias que, junto con la presente, regulan las materias
laborales, ordenándolas en Títulos separados, uno por Ley, con numeración
correlativa, respetando íntegramente su texto literal.
Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho Código de
Trabajo todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento
que se fije por el Gobierno en cuanto a la técnica de incorporación,
según el rango de las normas incorporadas.
Novena.
Los anticipos reintegrables sobre sentencias recurridas, establecidos en la
Ley de 10 de noviembre de 1942, podrán alcanzar hasta el 50 por 100 del
importe de la cantidad reconocida en la sentencia en favor del trabajador.
Décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento
de la edad ordinaria de jubilación
Modificada por disp. final 4.2 de Ley 3/2012, de 6 de julioVI
Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos
que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por
parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa
de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas
cláusulas.
Undécima.
A los efectos de expedición de las certificaciones acreditativas de la capacidad
representativa en el ámbito estatal prevista en el articulo 75.7 de esta
Ley, las Comunidades Autónomas a las que haya sido transferida la ejecución
de funciones en materia de depósito de actas relativas a las elecciones de
órganos representativos de los trabajadores deberán remitir mensualmente
copia de las actas electorales registradas a la oficina pública estatal.
Duodécima.
El Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso de un mes previsto en
el párrafo segundo del artículo 67.1 de esta Ley, en los sectores de actividad
con alta movilidad del personal, previa consulta con las organizaciones sindicales
que en ese ámbito funcional ostenten, al menos, el 10 por 100 de los
representantes de los trabajadores, y con las asociaciones empresariales que
cuenten con el 10 por 100 de los empresarios y de los trabajadores afectados
por el mismo ámbito funcional.
Decimotercera.
En el supuesto de que, aun no habiéndose pactado en el convenio colectivo
aplicable un procedimiento para resolver las discrepancias en los períodos
de consultas, se hubieran establecido conforme al artículo 83 de esta Ley,
órganos o procedimientos no judiciales de solución de conflictos en el ámbito
territorial correspondiente, quienes sean parte en dichos períodos de consulta
podrán someter de común acuerdo su controversia a dichos órganos.
Decimocuarta.
Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que
esté en la situación de excedencia a que se refiere el artículo 46.3 de esta
Ley, tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la
Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican
a continuación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios
de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que
lleven más de un año como perceptores:
a) 95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador que se
sustituye.
b) 60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador que se
sustituye.
c) 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador que se
sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que
afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por
consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de
quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de
administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y
las que se produzcan con estos últimos.
Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposición
se regirán por lo dispuesto en el artículo 15.1.c) de esta Ley y sus normas de
desarrollo.
Decimoquinta.
Aplicación de los límites de duración del contrato por obra o servicio
determinados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones
públicas.
1. Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del
contrato por obra o servicio determinados y en el artículo 15.5 sobre límites
al encadenamiento de contratos de esta Ley surtirá efectos en el ámbito
de las Administraciones públicas y sus organismos públicos vinculados o
dependientes, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales
de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que
no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos
de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de
acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.
En cumplimiento de esta previsión, el trabajador continuará desempeñando
el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a su cobertura por los
procedimientos antes indicados, momento en el que se producirá la extinción
de la relación laboral, salvo que el mencionado trabajador acceda a
empleo público, superando el correspondiente proceso selectivo.
2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, lo dispuesto en el artículo 15.1.a)
en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio
determinados no será de aplicación a los contratos celebrados por las
Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes,
ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en
la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre (RCL 2001, 3178), de Universidades
o en cualesquiera otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a
un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior
a tres años.
3. Para la aplicación del límite al encadenamiento de contratos previsto en el
artículo 15.5, sólo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito
de cada una de las Administraciones Públicas sin que formen parte de ellas, a
estos efectos, los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho
público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de
las mismas. En todo caso, lo dispuesto en dicho artículo 15.5 no será de
aplicación respecto de las modalidades particulares de contrato de trabajo
contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades
o en cualesquiera otras normas con rango de ley.
Decimosexta.
1. Los programas de mejora de la ocupabilidad de los demandantes de empleo
a los que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los
Trabajadores son los que actualmente se regulan en la Orden ministerial de
19 de diciembre de 1997 (RCL 1997, 3102 y RCL 1998, 377), por la que se
establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas por el
Instituto Nacional de Empleo, en el ámbito de la colaboración con órganos de la
Administración General del Estado y sus organismos autónomos, Comunidades
Autónomas, Universidades e instituciones sin ánimo de lucro, que contraten
trabajadores desempleados para la realización de obras y servicios de interés
general y social, y en la Orden Ministerial de 26 de octubre de 1998 (RCL 1998, 2746 y
RCL 1999, 651), por la que se establecen las bases para la concesión de
subvenciones por el Instituto Nacional de Empleo, en el ámbito de la colaboración con
las corporaciones locales para la contratación de trabajadores desempleados en
la realización de obras y servicios de interés general y social.
2. El Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales podrá modificar el contenido de
los programas previstos en el apartado anterior, establecer nuevos programas
públicos de mejora de la ocupabilidad o excepcionarlos, a efectos de
lo dispuesto en la letra d) del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los
Trabajadores.
Decimoséptima. Discrepancias en materia de conciliación
Modificada por disp. final 1 de Ley 36/2011, de 10 de octubre
Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación
con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral reconocidos legal o convencionalmente se resolverán por la jurisdicción
competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139
de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Decimoctava. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos
de jornada reducida.
1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37,
apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las
indemnizaciones previstas en esta Ley, será el que hubiera correspondido
al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y
cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido
para dicha reducción.
2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los
supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el
párrafo décimo del artículo 48.4 y en el artículo 48 bis.
Decimonovena. Contratos para la formación y el aprendizaje.
1. Para aquellos proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de
Empleo, así como otros proyectos de empleoformación promovidos por las
Comunidades Autónomas, que hayan sido aprobados o estén pendientes de
aprobación en base a convocatorias efectuadas con anterioridad a la entrada
en vigor del Real Decretoley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes
para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el
empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las
personas que agoten su protección por desempleo, se podrá utilizar la modalidad
del contrato para la formación de acuerdo con la normativa vigente en el
momento de la aprobación de los citados proyectos o convocatorias.
Ap. 2 modificada por disp. final 9 de Ley 3/2012, de 6 de julio
2. El límite de edad y de duración para los contratos para la formación y el
aprendizaje establecidos en las letras a) y b) del artículo 11.2 , no será de aplicación
cuando se suscriban en el marco de las acciones y medidas establecidos
en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
Asimismo, en estos contratos las situaciones de incapacidad temporal, riesgo
durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante
la lactancia y paternidad no interrumpirán el cómputo de la duración del
contrato.
Vigésima. Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción en el Sector Público
Modificada en cuanto que fue añadida por RD-ley 3/2012, de 10 febrero por disp.
adic. 2 de Ley 3/2012, de 6 de julioVII
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del
personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman
parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la
Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo
3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los
artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo
y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la
normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las
Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas,
entendiendo como tales, a los entes, organismos y entidades a que se refiere
el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se
entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas
una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la
financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se
entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres
trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de
la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal adscrito al servicio público.
Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido
esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad,
a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando
así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo
anterior.
Vigésima primera.
Modificada en cuanto que fue añadida por RD-ley 3/2012, de 10 febrero por disp.
adic. 3 de Ley 3/2012, de 6 de julio
Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley no será de aplicación a las
Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o
dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo
a aquellas que se financien mayoritariamente con ingreso obtenidos como
contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.
Vigésima segunda, Consideración de víctimas del terrorismo a efectos
laborales.
Añadida por disp. final 15.4 de Ley 3/2012, de 6 de julio
Se consideran incluidas a efectos de lo dispuesto en los artículos 37.7 y
40.3.bis) las personas a que se refieren los artículos 5 y 33 de la Ley 29/2011,
de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas
del Terrorismo.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Primera.
No obstante lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo d), los trabajadores que
hubieran estado vinculados a la empresa por un contrato para la formación que
no hubiera agotado el plazo máximo de tres años sólo podrán ser contratados
nuevamente por la misma empresa con un contrato de aprendizaje por el
tiempo que reste hasta los tres años, computándose la duración del contrato de
formación a efectos de determinar la retribución que corresponde al aprendiz.
Segunda.
Los contratos en prácticas, para la formación, a tiempo parcial y de trabajadores
fijos discontinuos, celebrados con anterioridad al día 8 de diciembre de
1993, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre,
continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
Será de aplicación lo dispuesto en la presente Ley a los contratos celebrados
al amparo del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 diciembre, excepto lo dispuesto en
el segundo párrafo d) del apartado 2 del artículo 11.
Tercera.
Los contratos temporales de fomento del empleo celebrados al amparo del
Real Decreto 1989/1984, de 17 de octubre, concertados con anterioridad al
24 de mayo de 1994, fecha de entrada en vigor del la Ley 10/1994, de 19 de
mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación, continuarán
rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
Los contratos temporales cuya duración máxima de tres años hubiese
expirado entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 1994 y que hayan sido
objeto de una prórroga inferior a dieciocho meses, podrán ser objeto de una
segunda prórroga hasta completar dicho plazo.
Cuarta.
En todo lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley, el contrato de
relevo y la jubilación parcial continuará rigiéndose por lo dispuesto en los artí-
culos 7 a 9 y 11 a 14 del Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre, por el que se
regula el contrato a tiempo parcial, el contrato de relevo y la jubilación parcial.
Quinta.
Quedan vigentes hasta el 12 de junio de 1995 las normas sobre jornada y
descansos contenidas en el Real Decreto 2001/1983, sin perjuicio de su
adecuación por el Gobierno, previa consulta a las organizaciones empresariales y
sindicales afectadas, a las previsiones contenidas en los artículos 34 al 38.
Sexta.
Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo que por un acuerdo
de los previstos en el artículo 83.2 y 3 de esta Ley se establezca otra cosa
en cuanto a su vigencia, continuarán siendo de aplicación como derecho
dispositivo, en tanto no se sustituyan por convenio colectivo, hasta el 31 de
diciembre de 1994.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior se autoriza al Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social para derogar total o parcialmente, de forma
anticipada, las Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas laborales, o para
prorrogar hasta el 31 de diciembre de 1995 la vigencia de las Ordenanzas
correspondientes a sectores que presenten problemas de cobertura, con
arreglo al procedimiento previsto en el párrafo siguiente.
La derogación se llevará a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, previo informe de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos relativo a la cobertura del contenido de la Ordenanza por la
negociación colectiva. A tales efectos se valorará si en el ámbito de la
correspondiente Ordenanza existe negociación colectiva que proporcione una
regulación suficiente sobre las materias en las que la presente Ley se remite
a la negociación colectiva.
Si la comisión informase negativamente sobre la cobertura, y existiesen
partes legitimadas para la negociación colectiva en el ámbito de la Ordenanza,
la comisión podrá convocarlas para negociar un convenio colectivo o acuerdo
sobre materias concretas que elimine los defectos de cobertura. En caso
de falta de acuerdo en dicha negociación, la comisión podrá acordar someter
la solución de la controversia a un arbitraje.
La concurrencia de los convenios o acuerdos de sustitución de las Ordenanzas
con los convenios colectivos que estuvieran vigentes en los correspondientes
ámbitos, se regirá por lo dispuesto en el artículo 84 de esta Ley.
Séptima.
Toda extinción de la relación laboral producida con anterioridad al 12 de
junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo,
se regirá en sus aspectos sustantivo y procesal por las normas vigentes en la
fecha en que aquélla hubiera tenido lugar.
A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12 de junio de 1994 al
amparo de lo dispuesto en los artículos 40, 41 y 51 de esta Ley según la
anterior redacción, les será de aplicación la normativa vigente en la fecha
de su iniciación.
Octava.
1. Las elecciones para renovar la representación de los trabajadores, elegida
en el último período de cómputo anterior a la entrada en vigor de esta
Ley, podrán celebrarse durante quince meses contados a partir del 15 de
septiembre de 1994, prorrogándose los correspondientes mandatos hasta la
celebración de las nuevas elecciones a todos los efectos, sin que sea aplicable
durante este período lo establecido en el artículo 12 de la Ley 9/1987, de
12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones
de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones
Públicas.
2. Por acuerdo mayoritario de los sindicatos más representativos podrá
establecerse un calendario de celebración de elecciones a lo largo del período
indicado en el párrafo anterior en los correspondientes ámbitos funcionales
y territoriales.
Estos calendarios serán comunicados a la oficina pública con una antelación
mínima de dos meses a la iniciación de los respectivos procesos electorales. La
oficina pública dará publicidad a los calendarios, sin perjuicio de la tramitación
conforme al artículo 67.1 de la presente Ley de los escritos de promoción de
elecciones correspondientes a aquéllos. La comunicación de estos calendarios
no estará sujeta a lo dispuesto en el párrafo cuarto del artículo 67.1 de esta
Ley.
Las elecciones se celebrarán en los distintos centros de trabajo conforme
a las previsiones del calendario y sus correspondientes preavisos, salvo en
aquellos centros en los que los trabajadores hubiesen optado, mediante
acuerdo mayoritario, por promover las elecciones en fecha distinta, siempre
que el correspondiente escrito de promoción se hubiese remitido a la oficina
pública en los quince días siguientes al depósito del calendario.
Las elecciones promovidas con anterioridad al depósito del calendario
prevalecerán sobre el mismo en el caso de que hubieran sido promovidas con
posterioridad al 12 de junio de 1994 siempre que hubieran sido formuladas
por los trabajadores del correspondiente centro de trabajo o por acuerdo
de los sindicatos que ostenten la mayoría de los representantes en el centro
de trabajo o, en su caso, en la empresa. Esta misma regla se aplicará a las
elecciones promovidas con anterioridad al día indicado, en el caso de que
en dicha fecha no hubiera concluido el proceso electoral.
3. La prórroga de las funciones de los delegados de personal y miembros de
comités de empresa, así como los efectos de la misma, se aplicará plenamente
cuando haya transcurrido en su totalidad el plazo señalado en el número
1 de esta disposición transitoria.
Novena.
El plazo de tres años para solicitar la presencia de un sindicato o de una
organización empresarial en un órgano de participación institucional, al que
se refiere la disposición adicional primera de la Ley Orgánica de Libertad
Sindical, empezará a contarse a partir del día 1 de enero de 1995.
Décima.
A quienes en 1 de enero de 1995 se hallaren en las situaciones de incapacidad
laboral transitoria o invalidez provisional, cualquiera que fuera la contingencia
de la que derivaran, les será de aplicación la legislación precedente
hasta que se produzca la extinción de aquéllas.
Undécima. Régimen transitorio del contrato a tiempo parcial por jubilación
parcial y del contrato de relevo.
Las situaciones de excedencia por cuidado de hijos, vigentes el 13 de abril de
1995, fecha de entrada en vigor de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, al amparo
de lo dispuesto en la Ley 3/1989, de 3 de marzo, se regirán por lo dispuesto
en esta Ley, siempre que en la citada fecha de entrada en vigor el trabajador
excedente se encuentre dentro del primer año del período de excedencia o de
aquel período superior al año al que se hubiera extendido, por pacto colectivo
o individual, el derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la
antigüedad.
En caso contrario, la excedencia se regirá por las normas vigentes en el
momento del comienzo de su disfrute, hasta su terminación.
Duodécima.
El nuevo régimen legal del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial
y del contrato de relevo establecido en los apartados 6 y 7 del artículo 12
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la Ley
de Medidas en materia de Seguridad Social, se aplicará gradualmente de
acuerdo con lo previsto en la disposición transitoria decimoséptima de la Ley
General de la Seguridad Social.
Decimotercera
La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida
en el artículo 49.1 c) de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al
siguiente calendario: Ocho días de salario por cada año de servicio para los
contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales
que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales
que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales
que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales
que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
DEROGATORIA ÚNICA
Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo dispuesto en esta
Ley, y expresamente:
a) Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
b) Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la jornada máxima legal en cuarenta
horas, y de las vacaciones anuales mínimas en treinta días.
c) Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos
de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
d) De la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones en el orden
social, los artículos 6, 7 y 8.
e) De la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por lo que se amplía a dieciséis semanas
el permiso por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad
de trato de la mujer en el trabajo, el artículo primero.
f) De la Ley 4/1990, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado
para el año 1990, la disposición adicional segunda.
g) Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre Derechos de Información de los
representantes de los trabajadores en materia de contratación.
h) De la Ley 8/1992, de 30 de abril, de modificación del régimen de permisos
concedidos por las Leyes 8/1980, del Estatuto de los Trabajadores, y 30/1984,
de medidas para la reforma de la función pública, a los adoptantes de un
menor de cinco años, el artículo 1.
i) Ley 36/1992, de 28 de diciembre, sobre modificación del Estatuto de los
Trabajadores en materia de indem nización en los supuestos de extinción
contractual por jubilación del empresario.
j) Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre Medidas urgentes de fomento de la
ocupación, excepto las disposiciones adicionales cuarta, quinta, sexta y séptima.
k) De la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados
artículos del Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de
Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, el capítulo I, los artículos vigésimo y vigésimo primero del capítulo III, las
disposiciones adicionales primera, segunda y tercera, las disposiciones transitorias
primera, segunda y tercera, y las disposiciones finales, tercera, cuarta y séptima.
l) De la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas
y de orden social, los artículos 36, 40, 41, 42 y 43 y la disposición adicional
decimosexta.
m) De la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por
maternidad, los artículos 1 y 3, la disposición adicional única y el párrafo primero
y el inciso primero del párrafo segundo de la disposición transitoria única.
DISPOSICIONES FINALES
Primera.
El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación
laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga
expresamente.
Segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
Modificada por disp. adic. 5 de Ley 3/2012, de 6 de julio
1. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, como órgano
colegiado, adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de carácter
ripartito y paritario e integrado por representantes de la Administración General
del Estado, así como de las organizaciones empresariales y sindicales más
representativas, tendrá las siguientes funciones:
a) El asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los convenios
colectivos y sobre el convenio colectivo de aplicación a una empresa, así como
la consulta en el supuesto de extensión de un convenio colectivo regulado en
el artículo 92 de esta Ley.
b) El estudio, información y elaboración de documentación sobre la negociación
colectiva, así como la difusión de la misma mediante el Observatorio de la
Negociación Colectiva.
c) La intervención en los procedimientos de solución de discrepancias en los
casos de desacuerdo en el período de consultas para la inaplicación de las
condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de acuerdo con el
artículo 82.3 de esta Ley.
2. Reglamentariamente se establecerá la composición y organización de la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, así como sus
procedimientos de actuación y las medidas de apoyo para el desarrollo de las funciones de
la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
3. El funcionamiento y las decisiones de la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos se entenderán siempre sin perjuicio de las atribuciones que
correspondan a la jurisdicción y la autoridad laboral en los términos establecidos
por las leyes.
Tercera.
El Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones
empresariales y organizaciones sindicales, dictará las normas necesarias para la
aplicación del Título II de la presente Ley en aquellas empresas pertenecientes a
sectores de actividad en las que sea relevante el número de trabajadores no fijos
o el de trabajadores menores de dieciocho años, así como a los colectivos en los
que, por la naturaleza de sus actividades, se ocasione una movilidad permanente,
una acusada dispersión o unos desplazamientos de localidad, ligados al ejercicio
normal de sus actividades, y en los que concurran otras circunstancias que hagan
aconsejable su inclusión en el ámbito de aplicación del Titulo II citado. En todo
caso, dichas normas respetarán el contenido básico de esos procedimientos de
representación en la empresa.
Cuarta.
El tipo de cotización para la financiación del Fondo de Garantía Salarial podrá
revisarse por el Gobierno en función de las necesidades del Fondo.
Quinta.
El Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta
Ley.
SELECCIÓN DE DISPOSICIONES DE LA LEY 3/2012 DE 6 DE JULIO DE MEDIDAS
URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL
ARTÍCULO 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores
1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa
empresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán
concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regula
en este artículo.
2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se
formalizará por escrito en el modelo que se establezca.
3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven
se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por
tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba
a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de
un año en todo caso. No podrá establecerse un período de prueba cuando el
trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la
empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
4. Estos contratos gozarán de los incentivos fiscales contemplados en el
ARTÍCULO 43) del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo (RCL 2004,
640, 801) .
El trabajador contratado bajo esta modalidad que hubiera percibido, a fecha
de celebración del contrato, prestaciones por desempleo de nivel contributivo
durante, al menos, tres meses, podrá voluntariamente compatibilizar cada
mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que
tuviera reconocida y que estuviera pendiente de percibir, de acuerdo con lo
dispuesto en el Título III del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
El derecho a la compatibilidad de la prestación surtirá efecto desde la fecha de
inicio de la relación laboral, siempre que se solicite en el plazo de quince días a
contar desde la misma. Transcurrido dicho plazo el trabajador no podrá acogerse
a esta compatibilidad.
La compatibilidad se mantendrá exclusivamente durante la vigencia del contrato
con el límite máximo de la duración de la prestación pendiente de percibir.
En el caso de cese en el trabajo que suponga situación legal de desempleo, el
beneficiario podrá optar por solicitar una nueva prestación o bien por reanudar
la prestación pendiente de percibir. En este supuesto, se considerará como
período consumido únicamente el 25 por ciento del tiempo en que se compatibilizó
la prestación con el trabajo.
La entidad gestora y el beneficiario estarán exentos durante la percepción del
25 por ciento de la prestación compatibilizada de la obligación de cotizar a la
Seguridad Social.
Cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los términos
de este apartado, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones
por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación,
siendo de aplicación lo establecido en los artículos 212.1.d) y 213.1.d) del
texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
5. Con independencia de los incentivos fiscales regulados en el ARTÍCULO 43 del
texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, las contrataciones bajo esta modalidad
contractual de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las
siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:
a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a
una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres
años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año;
de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes
(1.200 euros/año) en el tercer año.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que
este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán
en 8,33 euros/mes (100 euros/año).
b) Mayores de 45 años, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la
cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes
(1.300 euros/año) durante tres años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que
este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de
125 euros/mes (1.500 euros/año).
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con
la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables
pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a
los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los
seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera adoptado decisiones
extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones
producidas con posterioridad a la entrada en vigor de esta Ley, y para la
cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los
afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.
7. Para la aplicación de los incentivos vinculados al contrato de trabajo por
tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, la empresa deberá mantener
en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de
inicio de la relación laboral. Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo
en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. En
caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro
de los incentivos.
No se considerarán incumplidas la obligaciones de mantenimiento del empleo
anteriores cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por
despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como
procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la
expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de
trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.
9. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las previsiones
contenidas en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para
la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el artículo 6.2 en
materia de exclusiones.
Disposición transitoria séptima. Actividad formativa y su financiación en los
contratos para la formación y el aprendizaje vigentes
1. En los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde el 31 de
agosto de 2011 hasta el 12 de febrero de 2012, en los supuestos en que exista título de
formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo
efectivo a realizar, y centros formativos disponibles para su impartición, la
actividad formativa inherente a estos contratos se iniciará, previa solicitud por
parte de la empresa, una vez se haya autorizado por los Servicios Públicos de
Empleo de las Comunidades Autónomas. Esta autorización se comunicará al
Servicio Público de Empleo Estatal a los efectos del control de la aplicación de
las bonificaciones correspondientes.
2. En los supuestos en que no exista título de formación profesional o certificado
de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, o
centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa
inherente a estos contratos estará constituida por los contenidos mínimos
orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas, accesible
para su consulta en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal, www.
sepe.es y en las de los Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las
Comunidades Autónomas, para las ocupaciones o especialidades relativas a la
actividad laboral contemplada en el contrato; en su defecto, estará constituida
por los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados
por estas al Servicio Público de Empleo Estatal y a los Servicios Públicos de
Empleo correspondientes a las Comunidades Autónomas, a los efectos de su
validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.
3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior, la duración de la
actividad formativa se adecuará a las características de la actividad laboral a
desempeñar, respetando, en todo caso, el número de horas establecido por el
Servicio Público de Empleo Estatal para las especialidades formativas adecuadas
a dicha actividad laboral.
4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la formación inherente
al contrato deberá realizarse por la empresa directamente o a través de los
centros autorizados por el Servicio Publico de Empleo Estatal y los Servicios
Públicos de Empleo correspondientes de las Comunidades Autónomas.
5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato
para la formación y el aprendizaje, en los supuestos previstos en el apartado 2,
será objeto de acreditación en los términos contemplados en el artículo 11.2
del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema
de formación profesional para el empleo.
6. Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario de esta Ley, en los
supuestos contemplados en esta DISPOSICIÓN TRANSITORIA, las empresas
podrán financiarse el coste de la formación inherente a los contratos para la
formación y el aprendizaje mediante bonificaciones en las cuotas empresariales
a la Seguridad Social, con cargo a la partida prevista en el presupuesto del
Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones
en las cotizaciones de la Seguridad Social, acogidas a medidas de fomento de
empleo por contratación laboral.
A estos efectos, serán de aplicación los artículos 9, 10 y 11 de la Orden del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 14 de julio de 1998, por la que se
regulan aspectos formativos del contrato para la formación, y su normativa
de desarrollo.
Disposición transitoria octava. Actividad formativa y su financiación en los
contratos para la formación y el aprendizaje celebrados a partir del 12 de
febrero de 2012
1. En los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde el 12
de febrero de 2012, en los supuestos en que exista título de formación profesional
o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo
a realizar, y centros formativos disponibles para su impartición, la actividad
formativa inherente a estos contratos se iniciará, previa solicitud por parte de
la empresa, una vez se haya autorizado por los Servicios Públicos de Empleo
de las Comunidades Autónomas o por el Servicio Público de Empleo Estatal en
el ámbito de sus respectivas competencias. Los Servicios Públicos de Empleo
de las Comunidades Autónomas comunicarán esta autorización al Servicio
Público de Empleo Estatal a los efectos del control de la aplicación de las
bonificaciones correspondientes.
2. En los contratos para la formación y el aprendizaje que se suscriban en
los doce meses siguientes al 12 de febrero de 2012, en los supuestos en que
no exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad
relacionados con el trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles
para su impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos
estará constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en
el fichero de especialidades formativas, accesible para su consulta en las
páginas web del Servicio Público de Empleo Estatal www.sepe.es y en las
de los Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las Comunidades
Autónomas, para las ocupaciones o especialidades relativas a la actividad
laboral contemplada en el contrato; en su defecto, estará constituida por
los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados
por estas al Servicio Público de Empleo Estatal y a los Servicios Públicos de
Empleo correspondientes de las Comunidades Autónomas, a los efectos de
su validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.
3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior, la duración de la
actividad formativa se adecuará a las características de la actividad laboral
a desempeñar, respetando, en todo caso, el número de horas establecido
por el Servicio Público de Empleo Estatal para las especialidades formativas
adecuadas a dicha actividad laboral.
4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la formación inherente
al contrato deberá realizarse por la empresa directamente o a través de los
centros autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios
Públicos de Empleo correspondientes de las Comunidades Autónomas.
5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato
para la formación y el aprendizaje, en los supuestos previstos en el
apartado 2, será objeto de acreditación en los términos contemplados en el
artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo (RCL 2007, 747) , por
el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo.
6. Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario de lo dispuesto en
esta Ley respecto de los contratos para la formación y el aprendizaje, en los
supuestos contemplados en esta DISPOSICIÓN TRANSITORIA, las empresas
podrán financiarse el coste de la formación inherente a estos contratos
mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social,
con cargo a la partida prevista en el presupuesto del Servicio Público de
Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones
de la Seguridad Social, acogidas a medidas de fomento de empleo por
contratación laboral.
A estos efectos, serán de aplicación los artículos 9 , 10 y 11 de la Orden del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 14 de julio de 1998 (RCL 1998,
1877) , por la que se regulan aspectos formativos del contrato para la
formación, y su normativa de desarrollo.
Disposición transitoria novena. Celebración de contratos para la formación
y el aprendizaje y contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores en relación con la tasa de desempleo
1. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15
por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con
trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo
de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del Estatuto de
los Trabajadores.
2. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15
por ciento podrán realizarse contratos de trabajo por tiempo indefinido de
apoyo a los emprendedores a que se refiere el artículo 4 de esta Ley.
Disposición transitoria decimotercera. Reducciones de cuotas en los contratos
para la formación
Las reducciones por transformación en indefinidos de contratos para la
formación y el aprendizaje establecidas en el apartado 2 del artículo 3 serán
de aplicación asimismo en los supuestos de contratos para la formación
celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 10/2011,
de 26 de agosto, que se transformen en indefinidos a partir del 1 de enero
de 2012.
IIArtículo 17. Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del
Estatuto de los Trabajadores
El artículo 5 del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto (RCL 2011,
1628), de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes,
el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa
de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por
desempleo, queda redactado del siguiente modo:
«1. Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto
en el artículo 15.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
2. A los efectos de lo establecido en el apartado anterior, quedará excluido
del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del período de treinta a que
se refiere el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo transcurrido
entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya
existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas,
computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo
los períodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o
posterioridad a las mismas.»
IIIDisposición Adicional novena. Adaptación de los convenios colectivos al
nuevo sistema de clasificación profesional
En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su
sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico previsto en el artí-
culo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por esta Ley.
IVDisposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente
1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por
la presente Ley, será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de
febrero de 2012.
2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados
con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de
salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a
dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un
año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación
de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos
de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá
ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por
el período anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior,
en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin
que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
3. En el caso de los trabajadores con contrato de fomento de la contratación
indefinida, se estará a lo dispuesto en la Disposición Transitoria Sexta de
esta Ley.
VDisposición transitoria cuarta.Vigencia de los convenios denunciados
En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de
entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado
3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al
mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de
entrada en vigor.
VIDisposición Adicional decimoquinta.Normas transitorias en relación con
las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad
ordinaria de jubilación
1. Lo establecido en la disposición adicional décima del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada a la misma por la
presente ley, se aplicará a los convenios colectivos que se suscriban a partir
de la entrada en vigor de esta ley.
2. La citada disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores se
aplicará a los convenios colectivos suscritos con anterioridad a la fecha de
entrada en vigor de esta ley en los siguientes términos:
a) Cuando la finalización de la vigencia inicial pactada de dichos convenios se
produzca después de la fecha de entrada en vigor de esta ley, la aplicación se
producirá a partir de la fecha de la citada finalización.
b) Cuando la finalización de la vigencia inicial pactada de dichos convenios
se hubiera producido antes de la fecha de entrada en vigor de esta ley, la
aplicación se producirá a partir de esta última fecha.
VIIDisposición Adicional segunda. Aplicación del despido por causas econó-
micas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público
Se añade una disposición adicional vigésima al Texto Refundido del Estatuto
de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo (RCL 1995, 997) , con el siguiente contenido:
«Disposición adicional vigésima. Aplicación del despido por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público.
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que
forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido
de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto
en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de
desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados
en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera
de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas,
entendiendo como tales, a los entes, organismos y entidades a que se refiere
el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se
entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas
una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente
para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso,
se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce
durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas,
cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios
o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas
organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.
Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido
esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a
través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo
establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior.»
VIIIDisposición Adicional sexta. Medidas de apoyo a la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos
Para el desarrollo de las funciones establecidas en esta Ley, la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, adscrita a la Dirección General
de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, será reforzada en sus
actuaciones por la citada Dirección General de Empleo, sin perjuicio de lo que
se establezca en las normas de desarrollo reglamentario, previa consulta con las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas.