〝留才〞或〝流才〞?決定企業致勝的關鍵

「人才是企業的寶貴資產」這句話在企業間早已耳熟能詳，但真正能夠體認、重視並徹底實踐『選才、用才、育才、留才』哲學的企業卻是少數。而我們發現，這些企業往往就是經營有成的優良企業，人才與企業致勝兩者之間的密切關係不言可喻。

近年來，產業外移嚴重，尤其是許多台商為了節省成本以及掌握內陸市場而出走到中國大陸，許多優秀人才也轉往大陸發展，長久下來，實為我國經濟發展的一大隱憂。

幾個星期前，「文茜世界週報」曾經報導過一個專題，談的是香港的教育發展現況，她訪問了香港科技大學的校長朱經武先生。朱經武是來自台灣的高溫超導領域的世界級專家，他同時也是中央研究院的院士。在香港政府的全力支持下，香港科大將投資約5億港幣創設類似美國普林斯頓大學模式的香港高等研究院，吸引國際頂尖學者進駐，目標是在2020年將香港科技大學發展為世界學術朝聖地。

像朱經武這樣有抱負的優秀人才，卻因種種因素限制或考量，沒有選擇留在台灣的高等教育界。類似的情況也發生在今年暑假，中國北京大學以高薪挖走台大、政大的數名教授，引起學術界議論，有人認為這是〝台灣高等教育人才流失〞關鍵性的指標，對國家前途憂心忡忡。同樣地，對於企業來說，人才流失確實也是決定企業成敗而必須認真思考的關鍵問題。

網羅並留住關鍵人才，是企業對未來最有效的投資

所謂留才，必須是留住〝對〞的人，也就是網羅並留住核心關鍵人才。核心關鍵人才指的是對於企業經營管理績效有所貢獻的人，他們的附加價值高，往往具有某項無可取代的核心技能、經驗或客戶關係。經營者首先應該依據企業不同的核心價值、經營戰略和願景，確認對於關鍵技能的需求，進一步決定關鍵人才的篩選標準和培育程序。

除了企業經營發展所需的特殊關鍵技能，在新經濟時代，延攬優秀的人時，還應該考慮具備下列幾項要素：

1. 資訊科技學習能力：

在知識經濟時代，舉凡各行各業皆已大量使用各類資訊技術，例如資訊管理系統、網路工程運用、辦公室自動化。但資訊發展一日千里，優秀的員工不僅應具備基本的電腦處理能力，最重要的是必須建立資訊學習技能，也就是能夠隨時學習新的資訊運用能力，為企業帶來新的資訊管理工具。

2. 良好的溝通能力：

良好的溝通能力不僅僅是指英語、日語等已受到國際企業普遍要求的語文能力，還包括對上、對下、平行以及對外的溝通協調能力。良好的溝通能力可以增加對自我以及對他人的知覺能力，建立良好的職場人際關係、客戶關係，對於有效處理衝突、解決問題和達成任務具有直接的影響。在現今強調〝團隊合作〞的組織架構之中，溝通能力尤其重要。

3. 品德與責任感：

無論在任何組織文化之下，唯一不變的是對員工品德和責任感的要求。大約兩年前，著名的理律法律事務所曾經因為一位員工的品德瑕疵而遭受到嚴重的打擊，正式前車之鑑。再有能力的頂尖員工，如果缺乏品德操守，只會戕害企業倫理，造成難以彌補的錯誤。至於新新人類普遍缺乏的責任感，由於直接影響了工作態度，因此也對工作表現產生莫大的影響。品德與責任感都是企業在追求『用人唯才』的同時，所必須正視的另一個議題。

4. 對企業的認同感：

優秀的人才必須是認同企業核心價值的員工，員工在心理上或情感上對組織產生高度認同，才能建立對企業的忠誠度。事實上，只有這種員工才是企業發展與成長的真正功臣。

有了以上基本的用人準則，再依據企業文化、經營策略和目標建立一套人力資源管理制度，一方面延攬〝適合〞的優秀人才，一方面穩住〝有潛力〞的關鍵人才，企業戰力自然提昇，這也是企業對未來最有效的一項投資。

人才培訓是維持企業競爭力的重要因素

企業能否吸引到足夠的優秀專業人才，將是新經濟競爭勝出的關鍵。延攬到優秀的人才，還只是成功的第一步，接下來必須讓核心關鍵人才發揮最大的效益。當人才無法發揮最大的生產力，就表示組織結構或企業管理出了問題，因此造成企業競爭力停滯不前。

從瑞士著名的IMD學院所編的『世界競爭力年鑑』來看，日本企業的管理能力從1996年的第16名降到2001年與2005年的谷底(均排名第43名)，顯示這10年日本企業的競爭力大幅衰退。正本清源正是出在1990年經濟泡沫崩解後，企業吝於投資在『人才訓練』上，很明顯地，日本競爭力〝失去的10年〞正是欠缺人才訓練的10年。

人才培育或教育訓練不是隨性而為，必須先找出問題，再針對問題進行改造或訓練。企業應該規劃一套完整的訓練體系，包括做中學、觀察中學、上課學習、職務輪調、專案歷練等等。完善的內部進修或教育訓練不只可以讓員工增加專業知識、勉勵同人們相互學習、彼此激勵、提高工作效率，這種支持與鼓勵學習的企業文化，還可以建立員工的忠誠度、提昇同仁的創新研究能力以及學習興趣，可以說是提昇企業競爭力最有效的途徑之一。

留〝人〞先要留〝心〞

當終身雇用制已成歷史名詞，人才流動在這個無疆界的世界已是家常便飯，優秀的人才往往成為大企業挖角的對象，現在流行的獵人頭公司就是因應這個趨勢應運而生的。

為了留住優秀的員工，現代企業發明了愈來愈多的留任方案和員工福利，這種情形在高科技產業最為明顯。例如提供羨煞人的高薪、股票選擇權、分配盈餘；在企業內設置美侖美奐的健身房、育嬰室、咖啡廳等。然而優渥的待遇固然重要，但畢竟只是形於外的誘因，很容易消失或被其他競爭對手取代。真正可以留住人才的內在因素，往往必須建立在同仁的認同感和工作成就感。

人才與企業所追求的願景必須是一致的，若兩者無法契合，就算再優秀的人才也有跳槽的一天。總而言之，企業必須先有一套留住優秀人才的機制和方案，除此之外，最重要的則是讓員工對公司有信心、有興趣，進而建立對公司的忠誠度。以下僅提出幾項重要的人力資源管理做法作為結語。

1. 瞭解員工、關心員工以及建立良好的溝通管道：

日本「養樂多」公司為了降低推銷員的離職率，發明了類似團體治療的做法，也就是由經理和員工定期聚會，每次選定討論主題(不限定於工作領域)，藉此瞭解員工真正的想法，從聚會暢所欲言的過程中，員工的壓力獲得釋放而重新獲得工作幹勁。

2. 邀請同仁參與公司經營策略和願景的制定：

從參與的過程中，同仁可以更加瞭解公司的中長期發展而願意積極投入，共同實現一致的目標，這不但可以幫助同仁發展較為長遠的努力方向，同時也建立起他們對公司的信心與期望。

3. 協助同仁的職涯發展：

主管必須關心同仁在各方面的發展與需求，真正優秀的人才不會希望永遠在原地踏步，因此，企業應該訂立一套完整的職能架構與生涯發展，讓員工清楚地了解自己在公司內的職涯發展與努力目標，因為，對於關鍵人才而言，自我實踐的成就感或許才是工作最重要的誘因。2006.12.05