LAVORO IN SANITA'

Legge 300/1970: Statuto dei Lavoratori

La Legge n. 300 del 20 maggio 1970 disciplina le “Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento“. Essa è alla base di tutta la disciplina di natura occupazionale nel nostro Paese. Pubblicata per la prima volta sulla Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana (n.131) del 27 maggio 1970.

· Contratto di lavoro Part Time:

Il rapporto di lavoro a tempo parziale (part-time) consiste in una prestazione lavorativa oraria inferiore a quella ordinaria prevista dal Contratto nazionale. Esistono tre forme di contratto part-time.

LE TRE FORME DI CONTRATTO RICHIEDIBILI:

· Il part-time orizzontale che consiste nel classico lavoro a «mezza giornata». In pratica il dipendente lavora tutta la settimana ma ad orario ridotto (ad esempio dalle 9 alle 13).

· Il part-time verticale in cui il dipendente lavora tutta la giornata, secondo l’orario normale degli altri dipendenti full time, tuttavia non tutti i giorni della settimana ma solo alcuni (ad esempio 8 ore al giorno 3 o 4 giorni a settimana; oppure solo alcune settimane o alcuni mesi dell’anno).

· Il part-time misto il quale prevede il cumulo contemporaneo del part-time verticale con quello orizzontale. Ad esempio: il dipendente lavora mezza giornata e non tutta la settimana ma solo alcuni giorni; oppure in alcuni periodi dell’anno lavora tutti i giorni ma solo dalle 14 alle 18, mentre nei mesi restanti 8 ore al giorno ma solo dal martedì al venerdì.

IL NUOVO CONTRATTO:

Nel Nuovo Contratto della Sanità Pubblica (intero Comparto), il part-time viene regolamentato agli artt. 60, 61 e 62 ed appare subito palese un recupero rispetto alla rigidità della norma della cosiddetta Legge Brunetta (133/2008) che rese di fatto impraticabile la concessione del tempo parziale, almeno per i profili operanti nell’area dell’assistenza h 24. Prima della disposizione del Brunetta vigeva un automatismo nella concessione del part time mediante il meccanismo del silenzio assenso dopo il superamento dei 60 gg dalla richiesta del lavoratore. Oggi si è entrati in una logica che prova a contemperare gli interessi dell’Azienda con le aspettative del dipendente: per l’Azienda diventa obbligatorio esprimere i motivi di un eventuale diniego della concessione della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in parziale. Viene prevista una cadenza periodica (non precisata) per le domande e la proceduralizzazione dell’accoglimento. A tutela delle aziende viene inoltre previsto che le scelte dei lavoratori interessati debbano essere conformi a fasce orarie prestabilite.

LA PRONTA DISPONIBILITA’ PER IL LAVORATORE PART-TIME:

Il personale del ruolo sanitario già a tempo parziale cosiddetto orizzontale che rientra nei servizi dove si effettua la pronta disponibilità, previo consenso, può essere utilizzato per la copertura di turni di pronta disponibilità proporzionalmente ridotti in rapporto all’orario svolto. Nulla questo in caso di part-time verticale. Il personale del ruolo sanitario in part-time non può effettuare né libera professione intra-moenia, né prestazioni aggiuntive.

IL LAVORO STRAORDINARIO

Nel part time è possibile richiedere prestazioni di lavoro straordinarie, ma nei limiti dell’orario concordato di lavoro. Al dipendente la possibilità di accogliere o meno tale eventuale richiesta.

LO STRAORDINARIO

Quando si parla di lavoro straordinario il riferimento normativo è costituito dall’art. 5 del Decreto Legislativo n. 66 del 2003. La norma riconosce alla contrattazione collettiva la facoltà di regolamentare le modalità di esecuzione del lavoro straordinario ma entro i limiti massimi fissati dal precedente articolo 4, che fissa il limite di durata massima dell’orario di lavoro.

Lavoro straordinario di cambio di incentivi o riposi

Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. I contratti collettivi possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi. Questa è la normativa applicabile e vale ovviamente sia per il settore privato che per quello pubblico.

I LIMITI DELLLA LEGGE

All’interno di questa “cornice” la contrattazione collettiva detta la disciplina di settore nei limiti stabiliti dalla legge. Per quanto riguarda il settore sanitario pubblico la norma di riferimento da tenere presente è l’art. 31 del nuovo CCNL comparto sanità che prevede, tra l’altro, che il lavoro straordinario non può essere utilizzato come fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro e di copertura dell’orario di lavoro. La maggiorazione dovuta per lavoro straordinario è:

· 15% per lavoro straordinario diurno

· 30% per lavoro straordinario prestato nei giorni festivi o in orario notturno (dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo).

· 50% per quello prestato in orario notturno festivo.

Il compenso per il lavoro straordinario prestato nell’ambito di un rapporto di lavoro con una azienda sanitaria locale, compete solo in presenza di una preventiva autorizzazione del dirigente responsabile. Dunque al fine di poter vedere retribuito lo straordinario, dotarsi di una formale e preventiva autorizzazione.

Ogni dipendente non può superare annualmente le 180 ore di straordinario ma in condizioni eccezionali questo limite può raggiungere le 250 ore all’anno

FERIE

Le ferie, descritte dalla Costituzione Italiana all’art.36 come “diritto di ogni lavoratore, annuali, retribuite e irrinunziabili”, vengono disciplinate all’art. 33 del nostro contratto di lavoro. Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili se non per cessazione del rapporto di lavoro. Conserva il diritto alle ferie anche chi ha usufruito dei permessi giornalieri retribuiti e dei permessi previsti da particolari disposizioni di legge

Le ferie sono fruite, previa autorizzazione, nel corso di ciascun anno solare, in periodi compatibili con le esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente. Possono essere frazionate in più periodi ma non possono essere meno di 15 giorni consecutivi se il dipendente ne ha fatta espressa richiesta. La durata delle ferie cambia in base all’articolazione dell’orario di lavoro di ogni dipendente:

· 28 giorni lavorativi in caso di distribuzione dell’orario settimanale su cinque giorni (con il sabato considerato non lavorativo);

· 32 giorni lavorativi in caso di articolazione settimanale su sei giorni.

Diverso trattamento per i neoassunti nei primi tre anni di servizio:

· 26 giorni lavorativi in caso di distribuzione dell’orario settimanale su cinque giorni (con il sabato considerato non lavorativo);

30 giorni lavorativi in caso di articolazione settimanale su sei giorni.

I periodi che il contratto vigente prevede vanno dal 1 giugno al 30 settembre oppure, in caso di dipendenti con figli in età in obbligo scolastico che ne abbiano fatto richiesta, dal 15 giugno al 15 settembre.

FERIE INTERROTTE O SOSPESE

Se a causa di ragioni di servizio vengono interrotte o sospese le ferie già in godimento oppure vengono anticipate spese per il periodo di ferie non goduto, da contratto l’Azienda è tenuta a rimborsare il dipendente. In caso di indifferibili esigenze di servizio o personali che non abbiano reso possibile godere delle ferie nel corso dell’anno, queste dovranno essere fruite entro il primo semestre dell’anno successivo. Le ferie possono essere sospese in caso di malattie che si siano protratte per più di 3 giorni o che abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero; possono essere sospese anche da eventi luttuosi che danno luogo ai relativi permessi previsti. In tutti i casi è dovere del dipendente informare tempestivamente l’Azienda.

PERMESSI

I permessi, sono disciplinati nel CCNL nel CAPO IV dall’art. 36 all’art. 51. Trattasi di permessi giornalieri e orari, congedi, assenze infortuni e diritto allo studio. Una novità nel contratto inerente la richiesta di permessi, è la cessazione delle disuguaglienze tra dipendenti a tempo determinato e indeterminato.

Sempre tra le novità, due articoli importanti sono il 39 e il 50:

il primo disciplina i “congedi per le donne vittima di violenza” in applicazione dell’art.24 del Decreto Legislativo n.80/2015;

il secondo dà piena effettività della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi derivanti dall’unione civile tra persone dello stesso sesso di cui ai sensi della Legge n.76/2016. Presto ulteriori approfondimenti in merito ai diritti normativi del CCNL.

ORARIO DI LAVORO

L’orario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è articolato sulla base degli orari di apertura al pubblico, o delle esigenze stesse del servizio, ad esempio sarà articolato sulle 24 ore qualora si tratti di un reparto di degenza ordinaria, oppure sulle 12 ore se è un servizio ambulatoriale.

L’orario di lavoro è articolato su cinque o sei giorni, con turni rispettivamente di:

· 7 ore e 12 minuti per 5 giorni alla settimana;

· 6 ore se è articolato su 6 giorni lavorativi.

L’ARTICOLAZIONE DEL LAVORO DEL DIPENDENTE SULLE 24 ORE PREVEDE NELLA SETTIMANA UN MONTE ORE MINIMO DI 28 ORE, FINO A UN MASSIMO DI 44 ORE.

Al dipendente deve essere assicurato un riposo di 24 ore continuative ogni settimana; qualora questo non sia possibile per esigenze di servizio, il dipendente ha diritto a un riposo di due giorni consecutivi in 15 giorni, tra un turno e l’altro, devono essere rispettate necessariamente 11 ore di riposo come stabilito dal D.Lgs. n° 66 del 2003, la partecipazione alle riunioni di reparto e alle iniziative di formazione obbligatoria determina la sospensione del riposo giornaliero il dipendente inoltre non può lavorare più di 13 ore al giorno e, se la prestazione di lavoro giornaliera eccede le sei ore, il personale, purché non in turno, ha diritto ad una pausa di almeno 30 minuti

Rispettare l’orario di lavoro.

Il rispetto dell’orario di lavoro da parte del dipendente viene accertato da controlli che vengono fatti in maniera automatica. In caso di ritardo sull’orario di ingresso al lavoro è necessario, obbligatoriamente, recuperare il debito orario entro l’ultimo giorno del mese successivo a quello in cui si è verificato il ritardo. Nell’eventualità del mancato recupero, è effettuata la decurtazione della retribuzione. Inoltre, per i dipendenti che devono prestare un’attività lavorativa in una sede diversa da quella abituale, viene riconosciuto il tempo di andata e ritorno per recarsi dalla sede abituale all’altro luogo di lavoro, come orario di lavoro a tutti gli effetti.

IL GIORNO DI RIPOSO

Il riposo del dipendente, quindi normalmente coincide con la giornata domenicale. Per ovvii motivi questa regola non è valida se il dipendente è un turnista, con un’articolazione oraria sulle 24h. Ad ogni dipendente spettano ogni anno 52 riposi, indipendentemente dalla forma di articolazione dell’orario di lavoro. Il dipendente ha diritto a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive ogni sette giorni. Qualora non sia possibile effettuare il riposo per esigenze di servizio o criticità organizzative, il dipendente in accordo con in dirigente responsabile godrà di due riposi consecutivi in un periodo non superiore ai 14 giorni, ricordiamo inoltre che la legge 161/2014 prevede che il dipendente debba rispettare un riposo di 11 ore consecutive tra un turno e l’altro. Se un dipendente presta servizio in un giorno festivo infrasettimanale ha diritto, previa richiesta da effettuare entro trenta giorni, a riposo compensativo oppure alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo. Il riposo, come le ferie, è un diritto irrinunciabile e non può essere monetizzato.

ORDINE DI SERVIZIO

Un Ordine di Servizio è uno strumento utilizzato dalla Pubblica Amministrazione per richiedere una prestazione lavorativa in maniera coattiva; ovvero è un’ingiunzione al dipendente di violare le norme contrattuali. Nella realtà, le situazioni in cui viene più comunemente utilizzato è quando ci si trova in condizioni di carenza di organico, in cui l’unica soluzione resta quella di “imporre” a qualcuno di presentarsi al lavoro.

Normativa inerente

· CCNL 01.09.95: Art.28, Art 18, art 19, art 20,

· CCNL 07.04.99 Art.34.

· Codice penale Art. 593

· Codice deontologico dell’infermiere Art.10

IL CODICE DI COMPORTAMENTO

Il Codice di Comportamento negli enti del Sistema Sanitario Nazionale definisce i doveri costituzionali di diligenza, lealtà, imparzialità, buona condotta e servizio esclusivo alla cura dell’interesse pubblico, nonché i valori e i principi etici che i tutti i dipendenti pubblici sono tenuti ad osservare. Medici, Infermieri, Professionisti Sanitari e Oss devono rispettarlo. E’ importante conoscerlo e rispettarlo in quanto comportamenti contrari o difformi possono generare responsabilità disciplinare, oltre che di altra natura. Le regole introdotte con il Codice hanno, pertanto, una valenza etica e giuridica.

Il Codice di Comportamento del Ministero della Salute.

Ai sensi dell’art. 54, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 ad integrazione e specificazione del decreto Presidente della Repubblica 16 aprile 2013, n. 62. Approvato con decreto del Ministro della salute in data 6 marzo 2015. Registrato alla Corte dei conti il 3 aprile 2015, Ufficio di controllo preventivo sugli atti del MIUR, MIBAC, Ministero della salute e Ministero del lavoro, foglio n.1312. Pubblicato sul sito internet istituzionale il 16 aprile 2015. Entrata in vigore: 1 maggio 2015

ASPETTATIVA

Riguarda un periodo di aspettativa per avviare un’attività professionale o imprenditoriale, mantenendo temporaneamente il posto di lavoro presso l’azienda di appartenenza, con una durata massima di 12 mesi e può essere fruito anche in maniera frazionata, in base alla legge n.183/2010 all’art.18 (i dipendenti pubblici possono essere collocati in aspettativa, senza assegni e senza decorrenza dell’anzianità di servizio, per un periodo massimo di dodici mesi, anche per avviare attività professionali e imprenditoriali). L’aspettativa è concessa dall’amministrazione, tenuto conto delle esigenze organizzative, previo esame della documentazione prodotta dall’interessato, secondo criteri oggettivi e predeterminati, che tengano conto della specifica professionalità, tali da escludere casi di incompatibilità, sia di diritto che di fatto, nell’interesse del buon andamento della pubblica amministrazione correlato quindi alla presenza o meno di un conflitto di interessi tra azienda di appartenenza e attività lavorativa che si intende intraprendere. Si ricorda che nel periodo di aspettativa: si interrompe l’anzianità di servizio, di conseguenza, non si maturano contributi a fini pensionistici; il Ccnl riguardo all’aspettativa. All’art. 12 punto 6 si dice infatti che “l’azienda, qualora durante il periodo di aspettativa vengano meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, invita il dipendente a riprendere servizio con un preavviso di dieci giorni. Il dipendente per le stesse motivazioni e negli stessi termini può riprendere servizio di propria iniziativa”; se il dipendente è in regime di part-time con l’amministrazione, può svolgere una seconda attività retribuita.

Aspettativa per conferimento incarico a tempo determinato

Aspettativa dovuta che deve essere concessa al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato per tutta la durata del contratto di lavoro a termine, se assunto presso la stessa azienda o ente del comparto o di altre pubbliche amministrazioni di diverso comparto, o in organismi dell’Unione Europea con rapporto di lavoro ad incarico e tempo determinato. Il dipendente rientrato in servizio non può usufruire di un altro periodo di aspettativa per motivi di famiglia, anche per cause diverse, ovvero delle aspettative per assunzioni a tempo determinato o indeterminato presso la stessa o altra azienda pubblica (ivi compreso il conferimento di incarico di struttura complessa, limitatamente al personale dirigenziale), se non siano intercorsi almeno 4 mesi di servizio attivo.

L’Azienda, qualora durante il periodo di aspettativa vengano meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, invita il dipendente a riprendere servizio con un preavviso di 10 giorni. Il dipendente, per le stesse motivazioni e negli stessi termini, può riprendere servizio di propria iniziativa. Se alla scadenza dell’aspettativa (o del termine di 10 giorni) il dipendente non rientra in servizio o non comunica formalmente alcunchè in ordine al rientro, si procede alla risoluzione del rapporto di lavoro, senza diritto ad alcuna indennità sostitutiva di preavviso.

Il congedo per gravi motivazioni personali o familiari

Rientra tra i casi dell’aspettativa non retribuita, e può essere chiesta per un massimo di due anni nell’arco della vita lavorativa. Bisogna prestare attenzione a non confondere l’aspettativa in analisi con quella prevista dalla legge numero 104/1992. Quest’ultima, infatti, riguarda solo la cura e l’assistenza di un familiare affetto da handicap grave ai sensi di tale legge ed è retribuita. Si può richiedere il congedo per il coniuge; il convivente (unione civile o convivenza anagrafica); figli naturali e figli adottivi, adottanti, genitori, suoceri, generi e nuore, parente o affine entro il 3° grado disabile (anche se non conviventi). Le motivazioni che danno al lavoratore il diritto di chiedere all’azienda un congedo non retribuito sono:

· un grave disagio personale del dipendente (non malattia)

· la cura e l’assistenza di un familiare portatore di handicap (non grave, altrimenti il congedo è retribuito)

· le necessità derivanti da un lutto familiare

· le situazioni familiari derivanti da una patologia cronica o acuta, che comportino assistenza continua e partecipazione del familiare al trattamento sanitario

· patologie dell’infanzia e dell’adolescenza che coinvolgono i genitori nel programma di cura e riabilitativo

per la morte di un coniuge (anche legalmente separato), il partner dell’unione civile, un componente della famiglia anagrafica, un parente fino al secondo grado (anche non convivente)

L’azienda può rifiutarsi di concedere il congedo?

Fatta richiesta di congedo da parte del dipendente, a meno che il contratto non disciplini la materia, il datore di lavoro deve comunicare entro dieci giorni l’esito alla domanda. L’accettazione parziale al congedo, il suo rinvio o la negazione deve essere motivata, e la motivazione deve essere inerente alle condizioni previste dal regolamento aziendale. In caso di rapporti di lavoro a termine il datore di lavoro può negare il congedo per incompatibilità dell’assenza con la durata del rapporto, o negarlo quando il rapporto è sorto per sostituire un altro dipendente in congedo.

CONGEDI RETRIBIUTI

In molti conoscono i permessi relativi alla legge 104 ma in pochi conoscono il congedo straordinario del decreto legislativo 151. Si tratta di un periodo di assenza dal lavoro di due anni totali nell’arco della vita lavorativa indennizzata in base alla retribuzione relativa del mese di lavoro precedente il congedo straordinario.

Tale limite va da considerarsi complessivo fra tutti gli aventi diritto e per ciascuna persona con disabilità grave. Ha decorrenza immediata dalla data di presentazione della domanda.

Il beneficio è frazionabile anche a giorni (interi). Nel caso in cui il congedo venga fruito per frazioni di anno, ai fini del computo del periodo massimo si assume la durata convenzionale di 365 giorni.

Requisiti

I requisiti che fanno sussistere il diritto di richiedere il congedo straordinario sono:

· essere lavoratori dipendenti (compresi i contratti part-time);

· deve sussistere una situazione di disabilità grave (riferimento art. 3 comma 3 della legge 104/92) certificata dalla Commissione Medica Integrata ASL/INPS (riferimento art. 4, comma 1 L. 104/92);

· mancanza di ricovero a tempo pieno (inteso per tutte le 24 ore, presso strutture ospedaliere sia pubbliche che private, con assistenza sanitaria continuativa) del familiare in situazione di disabilità grave.

È necessario il requisito della convivenza (residenza, luogo in cui la persona ha la dimora abituale) per:

· coniuge (valido anche per unione civile);

· figli;

· fratelli o sorelle;

· parenti/affini entro il terzo grado.

Si precisa che per soddisfare questo requisito è sufficiente la residenza nel medesimo stabile allo stesso numero civico, anche se non nello stesso appartamento.

Chi può richiedere l’applicazione del decreto 151

Possono richiedere il congedo straordinario i lavoratori dipendenti secondo il seguente ordine di priorità (il quale viene degradato solo in caso di mancanza/decesso/invalidità dei primi):

· il coniuge convivente (anche in caso di unione civile) della persona disabile in situazione di gravità;

· il padre o la madre (compresi gli adottivi e affidatari) della persona disabile in situazione di gravità;

· uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità;

· uno dei fratelli o delle sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità;

· un parente/affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità.

Eccezioni: Si precisa che le ipotesi che fanno eccezione a tale presupposto sono:

· interruzione del ricovero a tempo pieno per necessità di recarsi al di fuori della struttura che lo ospita per effettuare visite e terapie appositamente certificate;

· ricovero a tempo pieno di un disabile in stato vegetativo persistente e/o con prognosi infausta a breve termine;

· ricovero a tempo pieno con documentata necessità di assistenza da parte di un genitore o di un familiare.

A chi non spetta Il congedo straordinario non spetta per i lavoratori:

· addetti ai servizi domestici e familiari;

· a domicilio;

· agricoli giornalieri;

· autonomi;

· parasubordinati;

· durante le pause di sospensione contrattuale per i part-time verticali;

· in situazioni di ricovero a tempo pieno;

· le stesse giornate di fruizione dei permessi retribuiti L. 104/1992.

I permessi legge 104/1992 e il congedo straordinario del D.lgs. 151/2001 non possono essere riconosciuti a più di un lavoratore per l’assistenza della stessa persona disabile.

Unica eccezione riconosciuta è per i genitori (compresi gli adottivi) di figli disabili a cui viene concessa la possibilità di fruire di entrambe le tipologie di permesso per lo stesso figlio. Non possono essere fruiti nella stessa giornata contemporaneamente, deve intendersi alternativa trattandosi di istituti rispondenti alle medesime finalità di assistenza. L’indennità è corrisposta nella misura della retribuzione percepita nell’ultimo mese di lavoro che precede il congedo, esclusi gli emolumenti variabili della retribuzione entro un limite massimo di reddito-annualmente rivalutato secondo gli indici ISTAT.

Il diritto all’indennità si prescrive nel termine di un anno decorrente dal giorno successivo alla fine del periodo indennizzabile a titolo di congedo. L’indennità è anticipata dal datore di lavoro con la possibilità di conguaglio con i contributi dovuti all’Inps.

I periodi di congedo straordinario non rientrano nel calcolo di:

· maturazione di ferie;

· maturazione di tredicesima;

· maturazione di TFR.

· Essendo però coperti da contribuzione figurativa, sono validi ai fini del calcolo dell’anzianità assicurativa.

Come presentare domanda?

La presentazione della domanda per il congedo straordinario deve essere effettuata esclusivamente in via telematica attraverso questi canali:

· WEB;

· Patronati;

· Contact Center Multicanale: 803164 (gratuito) da telefono fisso 06164164 (tariffazione a carico dell’utenza) da telefoni cellulari.

La 104/92

La legge 5 febbraio 1992 n. 104, più nota come legge 104/92, è il riferimento legislativo “per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate”.

A chi spetta.

I permessi retribuiti relativi alla legge n. 104/92 spettano al lavoratore dipendente nel caso si trovi ad essere:

· disabile in situazione di gravità;

· genitore (compresi gli adottivi/affidatari) di figli disabili in situazione di gravità;

· coniuge (comprese unione civile e convivenza di fatto), parente o affine entro il 2° grado di familiari disabili in situazione di gravità.

Il diritto viene esteso al terzo grado soltanto nei seguenti casi:

· i genitori o il coniuge della persona con disabilità grave abbiano compiuto i 65 anni di età;

· i genitori o il coniuge della persona con disabilità siano invalidi/deceduti/mancanti.

Tali permessi non spettano invece a:

· lavoratori a domicilio;

· addetti ai lavoro domestici e familiari;

· lavoratori agricoli a tempo determinato (occupati a giornata);

· autonomi;

· lavoratori parasubordinati.

I lavoratori disabili in situazione di gravità, possono richiedere in alternativa:

· riposi orari giornalieri di 1 o 2 ore (in base all’orario di lavoro)

· 3 giorni di permesso mensile anche frazionabili in ore.

I genitori di figli disabili in situazione di gravità di età inferiore ai 3 anni, possono richiedere in alternativa:

· 3 giorni di permesso mensili anche frazionabili in ore

· il prolungamento del congedo parentale con un’indennità pari al 30% della retribuzione per tutta la durata del periodo. Si ricorda che i giorni fruiti a titolo di congedo parentale ordinario sommati a quelli di prolungamento non possono superare un totale di 3 anni e vanno goduti entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino

· permessi orari retribuiti rapportati all’orario giornaliero di lavoro (1 ora fino a 6 ore lavorative giornaliere, 2 ore oltre le 6 ore lavorative giornaliere)

I genitori di figli disabili in situazione di gravità di età compresa fra i 3 e i 12 anni, possono richiedere in alternativa:

· i tre giorni di permesso mensili anche frazionabili in ore

· il prolungamento del congedo parentale.

I genitori di figli disabili in situazione di gravità di età superiore ai 12 anni, possono richiedere soltanto i tre giorni di permesso mensili anche frazionabili in ore.

Va specificato che per i genitori adottivi e affidatari i limiti temporali si considerano decorrenti dalla data di ingresso in famiglia del minore indipendentemente dall’età del bambino all’atto dell’adozione o affidamento. Va comunque tenuto come limite massimo, il compimento della maggiore età dello stesso.

Al coniuge (compresi la parte dell’unione civile e il convivente di fatto), ai parenti e agli affini della persona disabile in situazione di gravità spettano soltanto i tre giorni di permesso mensile anche frazionabili in ore.

La presentazione della domanda per i permessi retribuiti deve essere effettuata solo in modalità telematica attraverso uno dei seguenti tre canali:

· WEB;

· Patronati (sportello 104);

· Contact Center Multicanale ai seguenti numeri: 803164 (gratuito) da telefono fisso o 06164164 (a pagamento) da telefoni cellulari.