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기로에 선 한국의 장애인고용률 저하의 문제, 새로운 변화와 모멘텀을 찾아야 한다!

-Part 1-

Good Job 자립생활센터 김재익 소장

한국장애인고용공단(이하 공단)이 설립된 1990년부터 장애인고용은 계속적으로 증가해왔으며, 특히 의무기업이 상시근로자 300인에서 50인으로 확대된 2004년부터 2009년까지 장애인근로자는 연평균 12,260명 정도 크게 증가했으나, 중증장애 2배수인정제가 시작된 2010년부터 2016년 현재까지는 장애인근로자는 연평균 7,794명 증가하는데 그쳤고, 더 나아가 최근 3년간은 연평균 4,886명에 머무르면서 점점 둔화되고 있고 앞으로 의무고용률 달성이 어려울 것임이 공단자료를 통해 현실적 통계수치로 나타나고 있다. 이걸 지금 와서 유추해 보니 공단은 고용률의 저하로 인하여 어쩔 수 없이 중증장애인 2배수고용제(중증장애인 한 명을 고용하게 되었을 때 의무고용 기업체는 경증장애인 두 명을 고용한 것으로 인정해주는 제도)를 채택한 것으로 생각된다. 그러나 중증장애 2배수인정제를 만든 시기부터 지금까지 계속 장애인실업자 수가 증가하고 실제로 고용되는 장애인 숫자가 감소하게 되는 원인요소가 무엇인가 하는 것과 경제성장이 지금처럼 유지되더라도 장애인 의무고용률을 이루기가 쉽지 않다는 것을 극복하기 위해서 정책적으로 현시점에서 개입할 필요가 있다고 본인은 주장한다. 또한 이것은 우리나라의 장애인고용정책의 기조와 골간을 이루고 있던 장애인 의무고용제도, 장애인 고용부담금, 장애인 고용장려금 중심으로 설계된 한국장애인고용의 한 시대의 종언을 너무나도 잘 표현하고 있는 점에서 매우 의미가 있다고 본다.

우리나라가 의무고용제를 채택한 가장 궁극적인 이유는 장애인을 실제적으로 대기업에 많이 취업시키기 위함이지, 기업으로부터 (미)고용부담금을 많이 거둬들이기 위한 것은 아닐 것이다. 그래서 기로에선 한국장애인고용의 문제, 현재 새로운 변화와 모멘텀을 찾기 위하여 몇 가지 제안을 하고자 한다.

첫째, 정의롭고 합리적인 변화로서 의무고용률 준수와 고용부담금 부담기초액 차등화 적용을 언급하겠다. 고용부담금을 납부하더라도 민간의 일반 중소기업이나 정부기관들과 30대 대기업은 다르게 고용부담금 부담기초액을 상향해서 적용해야 한다고 본다. 우리나라의 2017년 부담기초액 812,000~1,352,230원 볼 때 60%~100%라 할 수 있다. 이것은 여러 측면에서 고려하여 30대 대기업 및 정부 공기업은 제외하고 중소기업 및 30대 외 기업들은 현재 부담기초액을 그대로 적용하고, 정부 공기업과 30대 대기업의 경우 부담기초액을 160%~300%로 상향조정할 것을 제안하고자 한다. 그 이유는 대기업 초봉이 300만원정도 이므로 이것을 감안하면 부담기초액 최상 300%는 합리적이라고 생각하여 이렇게 정했다. 또한 이것은 징벌적인 것이 아니라 합리적인 부담금 체계가 구축되어야 벌금으로 장애인고용을 대체하고 회피하는 행태가 종식되고 사회구성원 누구나가 장애인이 될 수 있듯이, 장애인고용의 과제가 우리사회 공동체의 과제로 승격될 수 있는 것으로 보기 때문이다. 미국 및 영국에서 장애인고용법이라 불리는 장애인차별금지법에 대하여 전경련의 회장님들이 부정적으로 인지한다면, 선진국가인 프랑스는 고용부담금 부담기초액이 최저임금의 200%가 넘어가고 당연히 우리보다 최저임금도 높다는 답변을 드리고 싶으며, 장애인이 등장하는 광고나 사회공헌 부서가 있다고 해서 대기업의 장애인에 대한 사회적 기여를 다하는 것은 진정 아닐 것이다. 우리나라 대기업과 정부 공기업들은 법을 준수하고 장애인에게 고용의 기회를 제공하는 것이 무엇보다 더 큰 사회적 기여임을 명심하시길 바란다.

그리고 고용장려금도 현재방식과는 달리, 장애인의 고용유지와 고용안정을 위해 처음 입사할 때는 고용장려금을 다소 적게 주더라도 고용기간이 길어질수록 고용장려금액을 올려주는 정책을 펴야만 사업주도 인센티브가 더해져 장애인을 오래 고용하려고 할 것이다. 지금과 같은 방식으로 고용장려금을 지급하게 되면 기업주들이 장애인을 오래 고용하지 않으려는 태도가 나타나므로, 고용기간이 길어질수록 고용장려금을 더 주는 방안, 그리고 여성과 중증 그리고 중고령 장애인* 에게 더 많이 주는 방안과 부당금 자체를 일부 감면해주는 방안을 적절히 잘 사용한다면 합리적인 정책이 객관적으로 나올 수 있을 것이다. 그러나 장애인을 고용시키기 위한 유인정책으로 고용장려금에 너무 의존하면 역기능도 발생할 수 있기 때문에 조심하여 고용지원정책을 꼼꼼히 가다듬을 필요가 있다고 생각한다.

(*현재 고령화 추세로 50대 이상 되는 장애인이 70%정도 차지하기 때문에 고용에 어려움이 더 많아지고 있다.)

둘째, 사회연대적 조직을 갖추어 중증장애인 사회연대고용제도와 개인별기본임금제 도입을 정식으로 제안하는 바이다. 사회연대고용제도란 장애인고용부담금으로 적립한 장애인고용촉진 및 직업재활기금을 활용하거나 한국장애인고용공단이 적립한 총금액에서 일부를 사용하여 중증장애인 당사자를 각각의 고용주체들인 정부, 민간기업, 장애인단체와 자립생활센터를 포함한 비영리부문의 대체노동영역(제3섹터, 장애인지적노동환경, 장애인맞춤훈련장, 자립생활센터, 장애인단체, 장애인관련 사회적 경제 등) 등이 서로 협력하여 일자리를 창출하고 고용하는 제도, 즉 사회적 연대를 통하여 중증장애인들을 고용하는 제도를 말한다. 각 주체의 역할에 있어서는 정부는 장애인고용촉진 및 직업재활법 개정과 장애인고용촉진 및 직업재활기금 투입으로 정부, 기업대표, 민간이 참여하는 “중증장애인 사회연대고용위원회”를 구성하여 구체적인 계획수립과 예산을 집행하고 중증장애인 개별기본임금을 사정, 평가함으로써 제도를 운영하고, 기업은 의무고용률 준수여부에 따라 법정부담금 납부로 장애인고용촉진 및 직업재활기금의 재원을 마련하고 장애인 기업과 장애인 사회적 경제를 지원하며, 비영리 및 대체공공노동영역은 중증장애인들이 맞춤식 훈련을 제공받거나 근로환경을 조성하고 일터를 마련하여 훈련을 마치거나 경력을 쌓은 장애인들이 정부나 민간 대·중소기업, 창업 쪽으로 진출시키는 역할을 하게 된다. 그리고 이는 중증장애인의 근로예외 상황(근로의지 소진, 장애상태 악화 등)이 발생하지 않는 이상 연속적인 근로가 가능하도록 서울시 중증장애인 인턴제처럼 중증장애인 당사자에게 임금을 직접 지원하고 先 취업·後 훈련 형태여야 한다. 그리고 정부와 국회는 장애인고용촉진 및 직업재활법 제5장 71조(기금의 용도)를 개정, 추가하거나 14항 대통령령을 개정해야 한다. 특히 중증장애인 사회연대고용의 장을 추가하여 사회연대고용위원회와 사회연대고용기금 편성, 개별기본임금과 관련한 조항들을 삽입하고 추가하는 것을 제안한다.

예를 들면 사회연대고용제의 예산은 2017년 장애인고용촉진 및 직업재활기금의 전체규모 1,201,710백만원에서 8%~12%인 1,200~1,440억 정도를 중증장애인 사회연대고용기금으로 지속적으로 편성하여 재원을 마련하고, 만약 민간기업에서 내는 미)고용부담금이 고갈나면, 그땐 정부의예산에서 마련하여 공공기금으로 사회연대고용위원회내에서 중증장애인 개별기본임금(최저임금이상, 150~200만원)을 설정하여 중증장애인이 개인적으로 고용과 관련하여 혹은 공공노동과 관련하여 필요한 무엇을 하던 제공할 경우 위의 예산으로 60,000여 명의 일자리 확보 및 직업교육 그리고 소득보장이 가능할 것으로 보인다(150~200만원 X 12개월 X 60,000 명 = 1,080~1,440억원). 아직까지는 비영리 및 대체공공노동영역이 중증장애인들의 맞춤식 훈련이나 직업교육을 제공하기에는 열악한 상황으로 고용보험기금의 서비스나 재원이 장애인계에 한해서 직접 투여될 필요가 있다.

셋째, 지속가능하고 유연한 방식으로서 사회보장의 영역과 고용지원의 영역 대상을 명확히 설정하고 유연한 개별고용지원계획과 전환지원체계를 도입할 것을 제안한다. 근로능력이나 직업적 잔존능력이 현저히 낮은 최중증장애인에 대해서는 사회보장의 영역이 제대로 기능 하도록 해야 하며, 이것이 갖추어 질 때 각각의 장애의 개별적 사항을 고려한 노동유연성과 장애당사자에 맞는 고용지원서비스에로의 접근과 선택권이 확보되고 장애관리를 할 수 있는 고용환경과 근로형태가 담보될 수 있다고 확신한다. 그리고 그 다음으로는 사회보장영역과 고용지원영역 사이에 전환지원체계를 도입하여 그 안에서 사회보장의 영역에 존재하는 기초생활수급자와 그 밖의 잠재취업가능자가 근로능력이나 직업적 잔존능력을 강화할 수 있는 개별급여와 서비스, 맞춤식 훈련·재활·치료 프로그램을 지원(이것은 앞의 둘째에서 언급한 중증장애인 사회연대고용제도에 해당된다, 즉 의료적 관점의 중증장애인이 아니라 직업적 잔존능력의 상태를 기준으로 본 중증장애인임)하도록 한다. 그리고 이것이 (성공하기 위해) 이 전환지원체계는 장애와 건강의 악화로 인한 근로능력의 저하와 근로유지의 어려움이 발생할 때 생계나 주거 및 경제적 사각지대에 방치되지 않도록 유연하게 사회보장의 영역으로 또한 복귀·전환 될 수 있도록 설계되어야할 것이다.

이렇게, 자립생활서비스 모델과 장애당사자 직접지원모델을 과감히 도입하여 지금과는 달리 직업재활영역도 크게 변화해야 현재 환경에서 발전의 틀을 마련할 수 있다.‘근로능력이 되는 장애인을 찾을 수 없다’라는 말은 현재 직업재활종사자들의 정체성과 존재성의 위기로 심각히 받아들여야 하며, 재활관련전문가들은 행정과 전문가적인 마인드에 매몰되어 지금처럼 수동적인 자세를 버리고 장애패러다임의 새로운 변화에 맞게 先·채용, 後·훈련 1:1 맞춤식 지원과 장애 및 부모당사자와 연대를 강화하고 권리옹호자의 관점과 자세로 직무를 수행해야 될 것으로 장애인당사자이자 전문가의 한사람으로 본다.

촛불혁명으로 새로운 시대가 도래 했으며 분명 이전과는 다른 시대가 열려야 함을 우리 국민들이 알고 있듯이 부디 한국의 장애인고용에 있어 새로운 시대를 여는 시초로 기억되기를 염원하며 마치고자 한다.