自我修正的
重要性

我認為，我們需要清晰地理解，「青色」組織是以一種全新的方式進行控制，而非任由組織失控。

讓我們先弄清楚一個誤解：實際上控制是有用，也是必要的。自然系統也是需要控制。例如：我們身體的溫度，它需要處在一定的範圍，否則我們就會死亡！但大自然並非透過規則手冊來實現控制，以期待阻止所有的問題發生。控制是組織的一種自我修正能力。我們對此概念並不太熟悉，但我們應該需要理解，因為這一點對「青色」組織極具影響力。

想要預先將自己從風險中隔離開來幾乎是不太可能。
我們可以不斷添加規則與審核機制，但我們永遠無法萬無一失。
我們怎麼能預見所有可能出錯的風險呢？

但我們確定知道的是，添加控制機制會扼殺組織的創造力與主動性。因此，除了最不能容忍的風險之外，不要試圖預先防範錯誤。取而代之的是：多快能發現問題？是否有人會挺身而出，糾正錯誤？

舉個實際的例子吧：差旅費的報銷政策。在許多大型組織都有一套規定與審核流程，規定允許出差的人員、可購買的機票與入住旅館的等級。或許你渴望擺脫所有控制，但是如果不再有任何控制，那麼成本會不會急劇上升，以至走到失控的地步呢？

一家全球零售連鎖店決定採取信任員工的方式，他們可以自行安排差旅計畫，無需獲得主管的批准、甚至事前告知，這是標示時代不同的有力象徵。

在幾個月之內，他們發現差旅費用大幅增加。經過一番分析，此費用的提升是非常正面積極的展現：並不是因為員工都突然改搭頭等艙，而是因為員工變得更加主動，進而導致出差的次數增加。然而在所有的出差總數中，還是有少數看起來像是濫用。有些時候，信任總是會被濫用，這就是生活的一部分。

問題並非是『我們應該繼續信任還是不信任』，而是我們的系統是否擁有快速的自我修正能力。為了讓系統具備自我修正的能力，需要做到以下三點：

每當你擺脫一個重要的控制機制時，要注意以上這三個條件，以便組織能夠進行自我修正。如果你忘記，那你可以相信，系統會在越過某個臨界點後「自行」修正過來...即使它自己缺乏自我修正！

這就是那家全球零售連鎖公司的經歷：該連鎖店目前已經將差旅費公開，並在論壇中探討這些資料。

另一個不斷從實施自主管理的公司獲得回饋的主旋律是：如果處於金字塔底層的員工信任組織，同時心理上的擁有感足夠高時，他們將很快地接受這些變化。

另一方面，大多數高階與中階經理人以及後勤單位的同仁，會將邁向自主管理的過渡期，視為一種威脅（至少在初期階段是這樣）。不要期望他們會歡欣鼓舞地擁抱自主管理。即使在最好的情況下，他們也要面對自己即將失去原本在階級制度下得以行使的權力。更可能出現的情況是，他們的功能將完全消失，使得他們不得不在組織內部或外部尋找新的工作。

在FAVI，佐布利斯特合宜地處理了這個問題：他明確表示團隊將會進行自主管理，並且不再需要主管、經理和眾多的後勤職務。沒有人會被解雇，但為員工尋找新的工作並不是他的職責。他建議這些職務的同仁投入些時問四處看看，與同仁交流，主動尋找創造他們可以提供價值的角色。

想一想：大多數公司擁有比他們手邊資源還多的想法與專案。突然之間，一些最聰明的人獲得自由，他們可以實現這些構想。有些人可能會選擇在其他公司擔任管理職，同時得以在轉型的過程獲得財務支援。

留任的管理者初期往往會經歷「幻覺式的痛苦（Phantom Pain）」。以往行使權力的方式不復存在；他們必須學習新的方式才能實現目標。然而相當一致的，那些留任的員工在一段時間之後，都指出不再有取悦老闆、以及激勵與約束部屬的壓力後，感覺多麼自由！他們終於可以回去從事創造性的工作。