當你閱讀本書時,你可能即將準備要開始打造一家新的企業、非營利組織、學校或醫院。你想知道如何一開始就能將「青色」的理念融入組織。恭喜你!的確,從頭開始打造一個「青色」組織,比改造一個已經成形且固化的傳統組織更加容易。同時最有可能的是,它將會使你的「青色」旅程更加有影響力與生動有趣。
但是,除此之外,你還有其他事情需要多加注意:基本上,你會很容易滑回去複製過去傳統的管理經驗,你需要時刻提醒自己的行動,並且有意識地選擇一條嶄新,不太熟悉的路徑前進。
我想邀請你思考的第一個問題是:在你目前所讀到有關「青色」組織的資料中,哪些內容最能引起你的共鳴?
如果你想更進一步,或許可以思考的問題是:在你自己過往的經歷中,是什麼讓你因為這樣做而感到猶豫不決或激動不已(或許也同樣令你感到恐懼)?
我知道有些人會對自主管理產生強烈共鳴。例如:由於內心深處的某些事情,讓很多人無法在生活中施展自己的天賦是一件痛苦的事情;另一些人則對身心整合非常認同,因為他們渴望有地方能讓他們摘下面具,做真正的自己,與他人建立更深層次的連接;還有一些人則被組織的使命所打動和吸引,以致於他們真心想要聆聽並為組織提供服務以實現該使命。
如果聆聽內在的聲音,什麼最能打動你?
另一個提問是:如果你暫時將自己(包括你的願望和夢想)懸掛在組織之外的某處,當你試著聆聽組纖的聲音,組織存在的目的是為了服務什麼?什麼形式或者樣貌最能實現這個使命?
讓這些提問來驅動你去做自己想做的事情。如果你遵循內心的方向,而不僅僅是追求關於「青色」組織應有的形態與認知,我相信你將有可能更順利地碰觸到內心的呼喚。(好吧!從現實的角度看來,多少還是會更順利一點吧!)
創建「青色」組織並不是一個需要逐項核查、在清單上打勾的事情,它並非只是簡單地採用一些新的操作步驟而已。
在這裡要說明是,它確實存在一些基本作法。例如:如果你想要落實自主管理,那麼應該想盡辦法讓員工擁有多重角色,而非從固定的工作職稱開始;然後採用建議流程,並設計一個衝突的解決機制。這三個或許可以算是最重要的啟動要素,往後做下去,你會感知到組織要往哪裡進化,隨時依需要定義下一個。
如果身心整合對你很重要,你和你的團隊此刻就可以引入另一個基本做法:探索你們想要確立的基本協作原則(Ground Rules),以便建立一個安全空間;選擇一些富有感知和打動人心的會議方式;並確保招募與入職流程可以讓新進員工更加順利地融入「青色」組織。也許你想確保從第一天就開始聆聽組織持續進化的使命。
然而我們習慣認為,當創立一家新公司時,我們需要制定詳細的商業計畫與預算。試問自己:專案到底真正需要多少(最少的)計畫呢?有哪些部分其實只能在黑暗中猜測,卻幻想可以進行管控?我是否可以放開這些計畫與預算,讓自己對微弱訊號所帶來的新機會保持開放的態度?
當然,許多銀行或風險資本家仍然更相信「預測-控制」模式而非「感知-響應」模式,而且往往堅持要制定詳細的計畫。為了讓他們安心,你可能還是需要制定一些計畫。