變革管理

在本章前面,我們已經討論過「青色」組織的先驅者如何可以從來不談「競爭」這個概念。

在研究過程中，另外兩個我從來沒聽過的術語是：變革和變革管理。這真是令人驚歎！在傳統組織裡，變革是最令人費解的問題之一。在管理的文獻中，更是一個不斷被提出來討論的話題。在整個行業裡，變革管理方面的專家們和顧問都產生了這樣的想法：變革非常艱難而且經常失敗。然而在我研究的先驅組織中，改變似乎是自然而然地持續發生。似乎無須任何的關注、努力，或進行任何管控。

這到底是怎麼一回事呢？

在工業年代機器觀的典範裡，組織被視為毫無生氣的靜態系統—就像一堆以金字塔結構堆疊起來的盒子。靜態系統並不具備改變的內在能力，必須從外部向系統施壓。持有這種世界觀的人，看待變化時，不會將改變視為一種流動與不斷浮現的現象，而只是從A點到B點的一次性移動，從一種靜態移動到另一種靜態。這種世界觀認為變化是一種「不幸的必然」，試圖藉由預測與控制未來將變異降到最低；我們試圖為生活中的意外做好準備；我們祈求實際的情況會處於預算與策略規劃的範圍之內。如果實際情況超出預算或策略規劃的範圍，我們就需要改變並制定修正性的改變計畫。我們需要像重新設計機器一樣重新設計組織，並調動員工，讓他們適應新的藍圖。不幸的是，人們通常抗拒被四處調動。為了克服阻力，組織往往不得不利用恐懼，藉以告知如果不進行改變，這個充滿敵意和競爭的世界將如何威脅到組織的存續。總的來說，一旦組織走到B點，一切便會水到渠成。

當組織是一個有生命的自主管理系體，我們就不需要借助外力強行改變。有生命的系統天生就具備『感知環境變化並能從內部進行調適的能力』。

當森林不下雨，沒有哪一棵大樹能事先計畫並據以做出改變，整個生態系統會在當下做出具創造性的反應。「青色」組織是通過類似的方式來順應變化。員工可以依其感知到的需要自由行動；他們不受固定不變的職位描述、呈報關係與功能單位所限制。他們可以對生命中那些『既是當下湧現、又讓人意外的非線性事件』做出具創意的反應。改變是一種必然，它自然而然地發生在任何地方，而且大多時候不帶痛苦，毫不費力。

大多時候不帶痛苦，又毫不費力？

我並不想讓你們覺得我很天真。在個人層面上，當生活需要改變時，我們總會感到有種張力存在，有時愉悅；有時不安。就如同我們總是有某些習慣從成長的過程中積習下來；我們的身份認同也在某些環境下被強化起來。但當改變並非從外或是從上而下強加時；當我們感受到改變是由內而外拉動，自己感覺到改變是必須時；當我們感受到力量與需要承擔責任時；或是當有一個安全的空間，可以提供我們對此進行有意義的對話時，我們就可能更加容易擁抱變化。

當組織是一個有生命的自主管理系體，我們就不需要借助外力強行改變。有生命的系統天生就具備『感知環境變化並能從內部進行調適的能力』。

當森林不下雨，沒有哪一棵大樹能事先計畫並據以做出改變，整個生態系統會在當下做出具創造性的反應。「青色」組織是通過類似的方式來順應變化。員工可以依其感知到的需要自由行動；他們不受固定不變的職位描述、呈報關係與功能單位所限制。他們可以對生命中那些『既是當下湧現、又讓人意外的非線性事件』做出具創意的反應。改變是一種必然，它自然而然地發生在任何地方，而且大多時候不帶痛苦，毫不費力。

大多時候不帶痛苦，又毫不費力？

我並不想讓你們覺得我很天真。在個人層面上，當生活需要改變時，我們總會感到有種張力存在，有時愉悅；有時不安。就如同我們總是有某些習慣從成長的過程中積習下來；我們的身份認同也在某些環境下被強化起來。但當改變並非從外或是從上而下強加時；當我們感受到改變是由內而外拉動，自己感覺到改變是必須時；當我們感受到力量與需要承擔責任時；或是當有一個安全的空間，可以提供我們對此進行有意義的對話時，我們就可能更加容易擁抱變化。