ТЕМА 7. 

        Управління  підприємницькою  діяльністю.

              Менеджмент  малого  підприємництва.

План :

1.  Менеджер  у  системі  управління  ветеринарним  закладом.

2.  Управління  трудовими  ресурсами.

Основна література:

Корнієнко Л.Є., Ярчук Б.М., Тирсін Р.В. Менеджмент та  маркетинг  у ветери        

                           нарній  медицині : Навчальний  посібник – К.: Аграрна  освіта,

                         2013. –С. 163-178.

Завадський Й.С., Гудзінський О.Д. Основи менеджменту в АПК: Підручник.-

                          Київ.: Вища  школа, 1995.- С.39-73.

Завадський  Й.С. Менеджмент. – Т.1. Вид. 2 –е.- К.: Українсько – фінансовий   

                             інститут  менеджменту  і  бізнесу, 1998.- С. 80-91.

Додаткова література:

Білорус О.Г., Лук'яненко Д.Г. та ін. Глобальні трансформації і стратегії ро

                                        звитку. —К., 1998.- 392 с.

 Корнійчук Л.Я.,Татаренко Н.О.,Поручник А.М. та ін.; Історія економічних

                                         учень. Підручник.- За ред. Корнійчука Л. Я.,

                                         Татаренко Н. 0. — К.: КНЕУ, 1999. — 564 с.

 Кривенко К.Т., Савчук В.С., Бєляєв О.О. та інш.; Політична економія:

                                            Навч. посібник /За ред. д-ра наук, проф. Кривенка             

                                             К.Т. – К.: КНЕУ,  – 508 с.

 Кригель Ян, Моцнер Згон, Грабер Гернот. Для группы "Адженда". Рыноч

                                             ный шок. Материалы группы "Адженда" по соци                              

                                                 ально-зкономической реконструкции Центральной  

                                             и Восточной Европы: пер. с англ. — Вена, 1992.

                                          -176 с.

 Павловський  М.А. Макроекономіка перехідного періоду: Український

                                          контекст. — К.: Техніка. 1999. - 336 с.

 Пахомов  Ю.М., Крымский С. Б., Павленко Ю.В. Пути и перепутья совре

                                             менной цивилизации. — К.: Междунар. деловой            

                                             центр, 1998. - 432 с.

Ільчук М.М., Т.Д.Іщенко.Підприємницька діяльність та агробізнес: Підручник\-        

                                                К.: Вища освіта, 2006.-543.

7.1.МЕНЕДЖЕР У СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ВЕТЕРИНАРНИМ ЗАКЛАДОМ

Менеджмент часто розглядають як вид професійної діяльності. З цього погляду для розуміння сутності менеджменту важливо знати, хто такі менеджери і чим їх діяльність відрізняється від діяльності інших категорій робітників.

Директор, керівник групи, начальник, завідувач тощо - всі ці слова позначають посади. Люди, які обіймають ці посади, можуть бути об'єднані загальним поняттям "менеджер", оскільки можна визначити такі спільні для них ознаки діяльності:

1)менеджер має хоча б одного підлеглого;

2)менеджер управляє частиною або всією організацією, в якій він працює;

3)менеджер отримує певні повноваження та приймає в їх межах рішення, що матимуть наслідки для інших співробітників організації.

Менеджер - це людина, яка займає постійну керуючу посаду, наділена повноваженнями і приймає в їх межах рішення за певними видами діяльності організації.                                                                          

Будь-яку організацію можна розглядати як систему взаємозв'язаних в єдине ціле окремих елементів. Одночасно організація є і частиною (елементом) системи вищого порядку - зовнішнього середовища.

До основних компонентів внутрішнього середовища орга­нізації належать виробництво, дослідження, технологія, сировина, матеріали, фінанси, робітники тощо.

Зовнішнє середовище прямого впливу включає постачаль­ників, споживачів, конкурентів та інших економічних партнерів (наприклад банки).

Зовнішнє середовище опосередкованого впливу - економіч­на, соціальна, політико-правова, технологічна, екологічна, міжнародна складова тощо.

Все це і є тими компонентами, з якими доводиться мати справу менеджеру. Відповідно до цього, розрізняють такі сфери менеджменту - виробничий менеджмент; фінансовий мене­джмент; управління персоналом; управління дослідженнями та розробками; облік; маркетинг; загальна адміністрація.

Менеджер може керувати будь-якою з них (або її части­ною), кількома одразу, керувати всією організацією в цілому.

Менеджер - член організації, який здійснює управлінську діяльність і вирішує управлінські завдання. Менеджери є ключовими людьми в організації, яка в умовах ринкової економіки не може існувати без них. Для цього існує низка причин:

• менеджери забезпечують виконання організацією її основного призначення;

• проектують і встановлюють взаємодію між окремими операціями і діями на підприємстві;

•  розробляють стратегії поведінки організації у мінливому оточенні;

•  менеджери забезпечують інтереси осіб і підприємств, котрі контролюють підприємство і тримають його основний капітал;

•  є основним інформаційним ланцюгом зв'язку організації і оточенням;

•  несуть відповідальність за результати діяльності підпри­ємства;

 • офіційно представляють організацію у різних заходах.

Система управлінської праці в організації у собі інтегрує: 

Система управлінської праці

Метою управлінської праці є створення умов для досяг­нення мети підприємства, координації і погодження спільної діяльності.

Предметом управлінської праці є люди, їх трудова діяль­ність та інформація.

Засобами управлінської праці є засоби організаційної і обчислювальної техніки, інформація як засіб зв'язку.

Характеристика управлінської праці поєднує розумову працю, яка акумулює творчі, логічні і технічні операції; продук­тивну працю; роботу з людьми; багатогранність завдань; творчий характер.

Продукт управлінської праці включає управлінський вплив і рішення.

Отже, процес управлінської праці менеджера підпри­ємства полягає у збиранні інформації про стан внутрішнього і зовнішнього середовища підприємства, його сильні і слабкі сторони для системного аналізу і розробки варіантів і прийняття рішень, щоб створити умови для ефективної роботи підпри­ємства та скоординувати зусилля людей і ресурсів.

Будучи суб'єктом процесу управління, менеджери відігра­ють в організації низку ролей, серед яких ключовими є такі:

• по-перше, роль із прийняття рішень, яка полягає в тому, що менеджер визначає напрям руху організації, вирішує питання розподілення ресурсів. Право прийняття управлінських рішень має лише менеджер, але й він несе за це відповідальність;

• по-друге, інформаційна роль, яка полягає в тому, що менеджер збирає інформацію про внутрішнє і зовнішнє середовище, розповсюджує інформацію у вигляді фактів та нормативних вказівок, роз'яснює політику і основну мету організації. Від того, наскільки менеджер володіє інформацією, наскільки він може ясно і чітко довести інформацію до членів організації, залежить результат його роботи;

• по-третє, він виступає в ролі керівника, який формує відносини у середині і зовні підприємства, мотивує членів організації на досягнення мети, координує їх зусилля. Менеджер має бути особистістю, за якою люди готові йти. Підтримка колективом свого керівника у сучасних умовах є тією базою, без якої жоден менеджер, яким би він не був добрим спеціалістом, не зможе успішно управляти своїм колективом.

Професійні і особисті якості менеджера. Численні дос­лідження стосовно професійних якостей (компетенцій), необхід­них успішному менеджеру, дозволяють приблизно визначити основні з них:

1)фахові якості (здатність кваліфіковано, зі знанням справи виконувати роботу на своїй ділянці, фахові прийоми конкретної діяльності);

2)аналітичні якості (здатність ідентифікувати ключові фактори тієї або іншої ситуації, визначати їх взаємодію і ті з них, що вимагають найбільшої уваги);

3)діагностичні якості (здатність діагностувати проблеми організації, тобто визначати їх симптоми та причини виник­нення);

4)  здатність взаємодіяти з людьми (налагоджувати контакти та будувати стосунки зі співробітниками організації);

5)   концептуальні якості (здатність усвідомлювати причинно-наслідкові зв'язки в організації, шляхи координації діяльності окремих частин організації, досягнення поставлених цілей найбільш продуктивним способом).

Зазначені якості необхідні на різних рівнях управління організацією у різній мірі.

Якості, необхідні менеджеру

У сучасному ветеринарному закладі, який працює в ринкових умовах, керівник має бути не тільки ветеринарним спеціалістом, але й мати професійні знання з інших галузей. Такі знання можуть бути отримані менеджером у разі додатко­вого навчання за іншим фахом, відвідування різноманітних семінарів, тренінгів, курсів підвищення кваліфікації та внаслідок самоосвіти, самостійного вивчення необхідних фахових питань. Менеджер має володіти такими професійними знаннями:

•   адміністративно-правові, юридичні;

•   діловодство, організація потоків інформації; » психологія та управління людьми;

•   економіка, фінанси, бухоблік;

•   менеджмент та маркетинг;

•   професійні ветеринарні знання (спеціалізація).

На основі дослідження політичних, соціальних, економіч­них і психологічних чинників виділяють 11 чітких факторів, які будуть визначати ефективну управлінську діяльність у найближ­че десятиріччя. У зв'язку з цим, виділяють ознаки особистості (здібності, можливості), які необхідні сучасному менеджеру:

1. Здібність управляти собою і своїм часом. Вона необ­хідна менеджеру, оскільки він постійно знаходиться під впливом стресів, які виникають у сучасних умовах діяльності фактично кожного підприємства. Тому він має управляти собою як уні­кальним і безцінним ресурсом: піклуватися про своє здоров'я, відмовлятися від шкідливих звичок, раціонально розподіляти свій час і сили.

2. Здібність визначати розумні особисті цінності, які є вибором того, що на думку певної особистості є важливим і цінним. Висновки, які ґрунтуються на значній кількості спосте­режень, формуються в єдину філософію способу життя особис­тості. До загальноприйнятих цінностей належать і справедли­вість, активність у діяльності, відповідальність за свої вчинки, розумні потреби і шляхи їх задоволення.

3. Здібність визначати особові цілі і цілі закладу. Вони мають бути взаємопов'язані так, щоб досягнення особових цілей (посада, повага з боку підлеглих) було результатом успішного досягнення цілей підприємства.

4. Здібність займатися саморозвитком. Ця здатність не­обхідна тому, що в організованому порядку не завжди можна пройти курси з підготовки менеджерів.

5. Здібність вирішувати проблеми. Вона не приходить сама, тому набувати навички слід через особисту участь в аналізі проблем і своїх колишніх помилок.

6. Здібність до нововведень. Така здатність необхідна менеджерам для вирішення проблеми прибуткової діяльності фірми в умовах зростання цін на енергетичні і сировинні ресурси, зміни кон'юнктури ринку, появі нових технологій тощо.

7. Здібність впливати на підлеглих. Вона набуває все більшого значення у зв'язку з ускладненням у використанні традиційних методів керівництва людьми. Життя вимагає опановувати психологічними методами взаємодії керівника з підлеглими.

8.Здібність розуміти сучасні підходи з управління. Цю здатність необхідно виробляти на основі знань теорії управління і концепцій системного, процесного і ситуаційного підходів до управління.

9.Здібність керувати колективом. Ефективно використо­вувати наявні кадри робітників і спеціалістів. Це пов'язано з тим, що підготовка нових кадрів вимагає більших-витрат.

10. Здібність навчати. Мати таку здібність менеджеру необхідно, в першу чергу, для попередження його власного "старіння" і для того, щоб бути наставником для підлеглих.

11. Здібність формувати робочі групи. Це диктується ускладненням проблем, вирішення яких вимагає об'єднання зусиль декількох спеціалістів.

Надзвичайно важливі для менеджера організаційні якості, які можна виділити в основні 4-й групи:

1. Адаптаційна мобільність: виражена схильність до твор­чої діяльності, прагнення до нововведень, до постійного поглиб­лення знань, рішуча ініціативність, нетерпимість до консерва­тизму, готовність до ризику, підприємливість.

2. Контактність, вміння спілкуватися: прояв цікавості до людей, вимогливість до себе і оточуючих, вміння привертати до себе людей, вислуховувати, розуміти і переконувати їх, здатність бачити себе з боку, вміння попереджувати і вирішувати конфлікти.

3. Стреєостійкість: інтелектуальна, емоційна стресостійкість, захищеність, тверезість мислення під час прийняття рішень, витримка.

4. Домінантність: прагнення до особистої незалежності, до лідерства, готовність до боротьби за свої права, свободу й інтереси, сміливість і вольовий характер, самоповага на базі жорсткої самооцінки.

Одним з головних законів менеджменту є єдність слова і діла, обов'язковість і точність у стосунках із партнером. Слово бізнесмена повинно бути незворушним, інакше з ним ніхто не буде мати справи.

Основні причини розриву слова і діла:

• недостатнє знання реального стану і можливостей об'єк­та, яким управляє менеджер;

• невміння вибирати оптимальний варіант рішення проб­леми;

• невміння передбачати результати своїх дій і бачити події в достатньо віддаленій перспективі;

• звичка жити лише сьогоднішнім днем і невміння раці­онально організувати поточні дії підлеглих;

• відсутність гнучкості і оперативності в маневруванні ресурсами;

• неадекватність у зіставленні кінцевих результатів з плановими завданнями підлеглих.

Таким чином, головне завдання менеджерів всіх рівнів і команди в цілому полягає у створенні умов для групової діяльності, щоб робітники вносили свій вклад у досягнення мети з мінімальними витратами коштів, часу, зусиль і матеріалів, а також з мінімальними незручностями. Для цього менеджеру необхідно використовувати весь арсенал професійних якостей, здібностей, особистих вмінь та фахових знань.

7.2. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ.

Людські ресурси організації - це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підпри­ємстві, які входять у його обліковий "склад. Людські ресурси організації є чи не найважливішими ресурсами і складають важливу частину її економічного потенціалу.

Комплектування штатного розпису потребує великої уваги керівництва та повинно відбуватись за певною схемою з метою набору відповідного персоналу.

Етапи планування людських ресурсів:

• визначення майбутніх потреб у термінах, кваліфікації, здібностях та інших вимог;

• виваженість майбутніх потреб відносно рівня наявного штату персоналу;

• здійснення набору нових працівників або скорочення штату з метою врівноваження запланованих потреб;

• планування підвищення кваліфікації та перекваліфіка­ція.

Управління персоналом пов'язано з розробкою і реаліза­цією кадрової політики, основними цілями якої є:

• задоволення потреби підприємства в кадрах;

• забезпечення раціонального розміщення, професійно-кваліфікаційного і посадового просування кадрів;

• ефективне використання трудового потенціалу підпри­ємства.

Схема підбору персоналу

Реалізація цілей потребує:

• планування, наймання і розміщення робочої сили (включаючи добір, орієнтацію й адаптацію);

• навчання, підготовки і перепідготовки працівників, підвищення кваліфікації;

• оцінки персоналу (проведення атестації працівників, про­хання по службі й організація кар'єри);

• визначення умов наймання, праці і оплати персоналу;

• мотивації праці і дотримання дисципліни;

• забезпечення формальних і неформальних зв'язків, ство­рення сприятливого психологічного клімату в колективі;

• реалізації соціальних функцій;

• контролю за безпекою праці.

Поняття трудового колективу. Основні соціальні кон­такти і стосунки людини складаються у трудовому колективі, де вона проводить більшу частину свого життя і формується як особистість.

Організація виступає в суспільстві не тільки як виробничо-економічна ланка, а й як фактор соціальний. Весь уклад сус­пільного буття сприймається працівником, насамперед, через призму мікросередовища, в якому безпосередньо відбувається його трудова діяльність.

Практика роботи організацій показує, що чим міцніший і змістовніший зв'язок між членами колективу, тим успішніше він вирішує виробничі та інші проблеми.

Трудовий колектив - це сукупність людей, об'єднаних спільною метою і діяльністю, єдністю інтересів, єдиною організацією і взаємною відповідальністю кожного, стосунками співробітництва та взаємодопомоги.

Зазначені стосунки і взаємозв'язки відображаються у формальній і неформальній структурах трудового колективу.

Обидві структури, формальна і неформальна, постійно взаємодіють. Там, де вони збігаються, колектив формується згуртованим, здатним досягти високої продуктивності і соціальної активності. Коли цілі неформальної групи відрізняються і суперечать цілям трудового колективу, це призводить до зменшення ефективності діяльності колективу.

Трудовий колектив не виникає в момент створення підприємства, організації чи їх підрозділу. Дослідження в галузі соціальної психології дали змогу розробити модель формування трудового колективу, яка складається із чотирьох етапів.

На першому етапі з певної кількості людей формується номінальна група. Людям, які входять до неї, надалі доводиться спільно діяти для досягнення загальних цілей, які ще не стали мотивом спільної діяльності членів майбутнього колективу.

На другому етапі утворення колективу формується його активне ядро, куди входять люди, які не тільки усвідомили цілі колективу, а й впливають на інших учасників колективної діяльності. На цьому етапі в колективі формуються мікрогрупи, які відрізняються між собою ставленням до цілей колективу.

На третьому етапі виникає ідейне співробітництво тих мікрогруп, які сприймають цілі і завдання колективу як свої особисті. Змінюються стосунки між керівником і колективом.

Четвертий етап - колектив досягає зрілості в цілому і зрілості особистостей, які входять до нього, усвідомлення єдності інтересів кожного працівника і колективу. Тільки на четвертому етапі формується зрілий колектив та соціально-психологічна атмосфера, яка сприяє ефективній праці колек­тиву і кожного його члена.

Наявність у трудовому колективі людей різного віку, з різним стажем праці призводить до кращої організації взаємо­допомоги та обміну досвідом між його членами. Такий колектив забезпечує молодим працівникам можливість оволодіння професією та навичками спільної праці і разом з тим дає змогу задовольнити потреби висококваліфікованих працівників у передаванні їх професійного та життєвого досвіду молодим працівникам. За наявності в колективі людей різного віку знижується ризик конфліктних ситуацій, в свою чергу, наявність у колективі молодих, енергійних та ініціативних людей стиму­лює ініціативу та ефективність роботи людей старшого віку.

На ефективність діяльності трудового колективу впливає також його статевий склад. Як правило, показники роботи одностатевого колективу, будь-то чоловічий чи жіночий, значно нижчі, ніж там, де приблизно однакове співвідношення між представниками обох статей. Це пояснюється психологічними особливостями поведінки та соціальною роллю тієї чи іншої статі в суспільстві.

На роботу колективу впливає кваліфікація його членів. Стосунки у колективі, що складається з висококваліфікованих працівників, значно рівніші, стриманіші, ніж у колективі праців­ників більш низької кваліфікації. У колективі висококваліфі­кованих працівників кожен має право на свою думку і на повагу до цієї думки, позитивно сприймаються ініціативи і пропозиції, спрямовані на поліпшення загальної діяльності, та ін.

Стан соціально-психологічного клімату в колективі зале­жить, насамперед, від керівника. Практика показує, що успіху досягають ті керівники, які вбачають пряму залежність вироб­ничих, економічних показників від соціально-психологічних факторів.

Основними принципами побудови нормальних соціально-психологічних відносин у трудовому колективі є свобода висловлювань та ініціативи, солідарність, інформованість, спра­ведливість, взаємоповага.

Свобода висловлювань та ініціативи. Однією з важливих потреб людини, як соціальної істоти, є прагнення відкрито висловлювати свої думки. Члени колективу повинні також мати право на ініціативу щодо виробничих і соціальних проблем. Роль керівника полягає в гарантії зазначених прав для всіх членів колективу.

Солідарність. Члени трудового колективу повинні відчу­вати себе частками єдиного цілого. Тут велике значення має поведінка керівника щодо колективу. Колектив має відчувати, що керівник вважає себе членом цього утворення, а не якоїсь вищої сфери управління, що він не відділяє себе від підлеглих ні за формою, ні за суттю.

Інформованість. Колектив працює ефективно за наяв­ності об'єктивної інформації про справи всередині колективу і на виробництві і схильний очікувати таких даних від керів­ництва.   Якщо   ж   об'єктивної   інформації   немає,   неминуче виникнення чуток, які здебільшого містять деформовану інфор­мацію, що характеризує події гіршими, ніж вони є насправді.

Справедливість. Як правило, колектив справедливо оці­нює роботу кожного свого члена і взагалі його особистість. Тому він боляче реагує, коли ставлення керівника до того чи іншого члена колективу не збігається зі ставленням колективу в цілому.

Взаємоповага. Самореалізуючись у праці, члени колективу висувають вимоги до них з боку інших членів і керівника. Це виявляється у відповідних формах стимулювання праці, службо­вому зростанні, з одержання відповідної частки соціальних благ.

Зміст процесу управління людьми. Для розробки способів ефективного впливу на трудовий колектив необхідно, насамперед, правильно розуміти зміст процесу управління людьми, який виявляється у:

•  визначенні функціональної ролі кожного члена колек­тиву, його прав та обов'язків відповідно до характеру викону­ваних ним завдань, а також рівня його загальноосвітньої підго­товки та професійної кваліфікації, здібностей та інтересів;

•  закріпленні всіма наявними засобами соціального статусу кожного працівника, який визнається всіма або майже всіма членами колективу;

•  створенні умов, за яких працівники могли б успішно реалізувати свої професійні та соціальні потреби, для чого необхідна належна організація виробничого процесу, правильна побудова системи заохочень, залучення працівників до управління.

Практично праця менеджера з управління підпорядко­ваними йому людьми полягає у вирішенні трьох основних проблем: визначення потреб у робочій силі, її прискіпливий добір, поточне управління людьми.

Для визначення потреби в робочій силі потрібно виходити з виробничо-господарських завдань певної дільниці, ефектив­ного завантаження кожного працівника та економного викорис­тання засобів на оплату праці. Для створення колективу краще залучати людей, які вже мають досвід аналогічної роботи та високу кваліфікацію. Надалі краще провести перепідготовку і професійну переорієнтацію власних працівників, ніж наймати їх зі сторони. Менеджер повинен об'єктивно оцінити кваліфікацію працівника і його потенційні можливості. Надалі дії менеджера направлені на створення повноцінного трудового колективу та нормального соціально-психологічного клімату в ньому.

Методи управління трудовим колективом. Відповідно до мотиваційної характеристики у складі методів управління виділяють три групи:

•  економічні;

•  організаційно-розпорядчі;

•  соціальні.

Економічні методи управління об'єднують усі методи, за допомогою яких здійснюється вплив на економічні інтереси колективів і окремих їхніх членів. Цей вплив здійснюється матеріальним стимулюванням окремих працівників і колективів у цілому.

Організаційно-розпорядчі методи спрямовані на викорис­тання таких мотивів трудової діяльності, як почуття обов'язку, відповідальності, зокрема адміністративної. Ці методи відрізня­ються прямим характером впливу: будь-який регламентуючий чи адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

Соціальні методи ґрунтуються на використанні соціаль­ного механізму, що діє у колективі (неформальні групи, роль і статус особистості, система стосунків у колективі, соціальні потреби та ін.).

? Контрольні запитання

1.Які ознаки діяльності менеджера у ветеринарному закладі?

2.Які існують сфери менеджменту?

3.Що є метою, предметом, засобами та продуктом управлінської праці?

4.Якими професійними якостями повинен володіти менеджер?

5.Якими професійними знаннями необхідно володіти менеджеру?

6.Якими особистими якостями має володіти менеджер?

7. Етапи  формування  робочого  коллективу.

8. Фактори  впливу  на  робочий  коллектив.