Medidas del plan de Igualdad

32.  Adaptación de jornada y horarios para las personas trabajadoras con personas a su cargo

Mantener en la medida de lo posible y que la operación lo soporte, incluso analizando la posibilidad de cambio de centro y por tanto de empresa, la buena práctica de adaptar la jornada y horarios, sin reducirla, para quienes tengan personas a su cargo (menores y familiares dependientes) con discapacidad igual o superior al 33% debidamente acreditada.

33.  Adaptación de jornada y horarios para las personas trabajadoras que quieran realizar estudios oficiales y debidamente acreditados

Mantener en la medida de lo posible y que la operación lo soporte, incluso analizando la posibilidad de cambio de centro y por tanto de empresa, la buena práctica de adaptar temporalmente la jornada y horarios para la realización de estudios oficiales y debidamente acreditados. La persona trabajadora podrá reducir su jornada a una jornada de 4 horas diarias siendo el horario establecido de mutuo acuerdo con la empresa en función del horario de los estudios y las necesidades operativas.

34.  Excedencia especial para estudios oficiales y debidamente acreditados

Conceder una excedencia especial de 1 año, con reserva de puesto de trabajo, siempre que se justifique la asistencia y se aporte informe de vida laboral que acredite que durante el periodo de excedencia, la persona trabajadora no ha tenido experiencia laboral en sector de hostelería. Esta excedencia podrá ser prorrogada en caso de que los estudios sean superiores a un año con los mismos requisitos anteriores.

35.  Excedencia especial para personas en trámites de adopción internacional o reagrupación familiar

Conceder una excedencia especial de hasta 4 meses, con reserva de puesto de trabajo, para personas en trámites de adopción internacional o reagrupación familiar, que justifiquen fehacientemente dichos trámites.

36.  Adaptación de jornada y horarios para las personas trabajadoras cuya pareja/ cónyuge permanezca hospitalizado y/o recibiendo un tratamiento derivado de una enfermedad/accidente grave, que requiera acompañamiento

Mantener en la medida de lo posible y que la operación lo soporte, incluso analizando la posibilidad de cambio de centro y por tanto de empresa, la buena práctica de adaptar temporalmente la jornada y horarios para las personas trabajadoras cuya pareja/ cónyuge permanezca hospitalizado y/o recibiendo un tratamiento derivado de una enfermedad/accidente grave, que requiera acompañamiento y mientras se mantenga esta situación siempre que haya quedado fehacientemente acreditado.

37.  Excedencia especial para complemento del permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario

Conceder una excedencia especial de 1 mes, con reserva de puesto de trabajo, como complemento al permiso retribuido que corresponda por cada uno de los convenios provinciales, por accidente o enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario (hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad).

38.  Excedencia especial por fallecimiento, accidente o enfermedad de larga duración del cónyuge o pareja de hecho (debidamente inscrita) o conviviente acreditado

Conceder una excedencia especial de hasta 1 año, con reserva de puesto de trabajo, por fallecimiento, accidente o enfermedad de larga duración del cónyuge o pareja de hecho (debidamente inscrita) o conviviente acreditado.

39.  Adaptación de jornada y horarios para padres o madres separados/as

Mantener en la medida de lo posible y que la operación lo soporte, incluso analizando la posibilidad de cambio de centro y por tanto de empresa, la buena práctica de adaptar la jornada y horarios, para padres o madres separados/as relacionado con el régimen de visitas de sus hijos/as.

40.  Adaptación de vacaciones para las personas trabajadoras que por convenio regulador o sentencia judicial se dispusiera que sólo pueden disfrutar de la compañía de sus hijos/as en determinado mes de vacaciones

Mantener la buena práctica de adaptar las vacaciones a la persona trabajadora que por convenio regulador o sentencia judicial se dispusiera que solo pueden disfrutar de la compañía de sus hijos/as en determinado mes de vacaciones, intentando que pueda disfrutar de su periodo vacacional coincidiendo con dicho mes. Dicha situación deberá acreditarse con la copia de la resolución judicial que establece el régimen de vacaciones.

41.  Disfrute fraccionado de los permisos establecidos por convenio colectivo por accidente o enfermedad grave, con hospitalización, que precise reposo domiciliario

Permitir a la persona trabajadora que disfrute el permiso retribuido que corresponda por convenio por accidente o enfermedad grave, con hospitalización, que precise reposo domiciliario (segundo grado de consanguinidad o afinidad) durante el tiempo de recuperación y de forma fraccionada, con un periodo máximo de un mes desde la fecha de alta hospitalaria y con un preaviso mínimo por parte de la persona trabajadora de 3 días.

60.  Permiso especial retribuido por cambio de domicilio para víctimas de violencia de género

Se establece un permiso especial retribuido de 3 días naturales por cambio de domicilio para víctimas de violencia de género.

61.  Adaptación de jornada, turnos y flexibilidad para víctimas de violencia de género mediante la debida acreditación establecida legalmente (art. 23 LO 1/2004).:

Mantener la buena práctica de adaptar la jornada, turnos y horarios, para las víctimas de violencia de género. No computará como absentismo las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género. (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

6.  Elaborar un procedimiento de publicación de procesos de selección externa estandarizado basado en criterios objetivos y no discriminatorios

Tener un manual donde se indique el procedimiento a seguir para publicar las ofertas de empleo en la plataforma de epreselec para los que acceden desde fuera de la compañía.

8.  Publicitar en las ofertas de trabajo (tanto internas como externas) el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidade

 En toda publicación de oferta de empleo de Spring Hoteles habrá un apartado donde se aclarará el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades.

11.  Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de la información estadística sobre los procesos de selección; perfiles presentados, perfiles aceptados, perfiles que asisten a la entrevista y perfiles contratados.

Realizar un informe anual en el que se detalle el porcentaje de personas desagregadas por sexo presentadas cada año a los diferentes procesos de selección ofertados por la empresa.

12.  Adoptar como medida de acción positiva el acceso al género infrarrepresentado a las vacantes en las que lo esté, en condiciones equivalentes de idoneidad y competencia

Aplicar medidas con las que se pretende suprimir y compensar las desventajas existentes para así intentar que puestos mayormente destinados a un género puedan estar más representados.

14.  Mantener de forma equilibrada (mínimo en la proporción del 60% - 40%) la contratación indefinida de mujeres y hombres

Se realizará un informe donde se hará un diagnóstico anual de mujeres y hombres en plantilla para comprobar que se está manteniendo el porcentaje equilibrado (mínimo en la proporción del 60% - 40%) de contratación.

16.  Dentro del porcentaje de contratación obligatorio de personas con discapacidad, contratar de forma equilibrada a personas de ambos sexos

Intentar mantener de manera equilibrada (mínimo en la proporción del 60% - 40%) las contrataciones por discapacidad.

17.  Informar a la plantilla que se encuentra a tiempo parcial de las vacantes a tiempo completo disponibles, del mismo o distinto centro o departamento, a través de los medios que utiliza la empresa

Se harán comunicaciones por todas las vías posibles, a la plantilla que se encuentra con contrato a tiempo parcial, para que conozcan las vacantes disponibles a tiempo completo y que así puedan aplicar a ellas.

18.  Seguir aplicando el procedimiento de promoción, aprobado por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad

Permitir que nuestros empleados puedan promocionar de categoría, siguiendo en todo momento el procedimiento de promoción firmado en la negociación del Plan de Igualdad.

19.  Publicar por todos los medios las vacantes que se encuentren disponibles en la empresa

Informar sobre las vacantes disponibles a la totalidad de la plantilla por medio de comunicaciones por diferentes vías, para que puedan solicitar la promoción a esa categoría que se oferta.

20.  Las vacantes disponibles se cubrirán a través de la promoción interna, la selección externa se llevará a cabo cuando ninguna candidatura interna cumpla los requisitos o cumpliéndolos haya quedado desierta

En todo momento nuestras vacantes serán cubiertas, en la medida de lo posible, por nuestro personal interno. Si no es así y la vacante queda libre, la selección se haría de manera externa.

21.  Crear un registro de “seguimiento profesional” anual donde se recojan el listado de personas trabajadoras que son o no promocionadas y los motivos

Tener un documento, con la información de cada proceso de promoción, donde quede registrado el personal que aplica para las promociones y los motivos por los que son o no promocionadas.

55.  Dar a conocer por diferentes vías el nuevo protocolo de actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo

Que toda la plantilla conozca el nuevo protocolo de acoso sexual y por razón de sexo de la empresa y que sepan como actuar en caso de vivir una situación así.

57.  Realizar un protocolo especifico de actuación en caso de Violencia de género

Tener un protocolo para poder seguir en caso de encontrarnos con una situación de este tipo en la empresa.

58.  Informar a la plantilla a través de los medios de comunicación interna de los derechos reconocidos a las mujeres víctimas de violencia de género

Realizar un documento donde se recoja los derechos reconocidos a las mujeres que se han sido víctimas de violencia de género. Comunicarlo a la plantilla para que lo conozcan.

59.  Establecer colaboraciones con asociaciones, ayuntamientos, etc. para la formación y reciclaje de mujeres víctimas de violencia de género, para facilitar su reinserción en el mundo laboral

Permitir que las mujeres víctimas de violencia de género accedan a los recursos formativos de nuestra empresa. Para ello, se establecerán colaboraciones con distintos centros que nos permitan tener contacto con estas mujeres, para darles acceso a la plataforma formativa de la empresa, darles prioridad, en la medida de lo posible, para la realización de las certificaciones profesionales organizadas en nuestro centro de formación, preferencia en la realización de prácticas no laborales e inclusión en nuestra base de datos de candidaturas para, en su caso, futuras contrataciones laborales.

60.  Permiso especial retribuido por cambio de domicilio para víctimas de violencia de género

Se establece un permiso especial retribuido de 3 días naturales por cambio de domicilio para víctimas de violencia de género.

61.  Adaptación de jornada, turnos y flexibilidad para víctimas de violencia de género mediante la debida acreditación establecida legalmente (art. 23 LO 1/2004)

Mantener la buena práctica de adaptar la jornada, turnos y horarios, para las víctimas de violencia de género. No computará como absentismo las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género. (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

62.  Adaptación y cambio de vacaciones para las personas trabajadoras víctima de violencia de género mediante la debida acreditación establecida legalmente (art. 23 LO 1/2004)

Mantener el derecho a la adaptación o cambio de su periodo establecido de vacaciones a la persona trabajadora que sea víctima de violencia de género y que lo solicite.

43.  Garantía de embarazo y lactancia saludables

Se continuará garantizando un embarazo y una lactancia saludables, adecuando las condiciones y tiempo de trabajo y, si no fuese posible, activar los mecanismos necesarios para facilitar el cambio del puesto de trabajo a uno exento de riesgos o, de no haberlo, a uno con las limitaciones necesarias. De no ser posible, proceder a la suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia natural, sin que esto perjudique la vida profesional de las mujeres que deciden ser madres. Se adaptará el puesto de trabajo mediante los siguientes mecanismos:

• • Inventario de medidas preventivas inmediatas y transversales a la actividad general y del puesto.

  • Vigilancia de la Salud específica para informe de adaptación realizado por la Unidad de Vigilancia de la Salud y el Área técnica del SPA.

  • Gestión asistida por la empresa del Riesgos Durante el Embarazo/Lactancia con la MATEPSS

44.  Mantener y garantizar que las evaluaciones de riesgos tienen en consideración los aspectos del embarazo y lactancia en todos los puestos

Todas las evaluaciones de riesgos contarán con perspectiva de género y prescripciones sobre las situaciones de embarazo y lactancia.

45.  Actualizar la relación de puestos de trabajos exentos de riesgos para el embarazo y la lactancia

El vigente documento deberá ser revisado y actualizado para garantizar que los puestos de trabajos existentes quedan recogidos en dicho documento acorde a los criterios SEGO en vigor.

46.  Difusión del protocolo de riesgo por embarazo y lactancia natural

Difundir el protocolo de riesgo por embarazo y lactancia natural a todas las personas trabajadoras. El procedimiento se revisará y estará accesible mediante los medios digitales habituales de comunicación y con acceso a copia impresa en las oficinas del comité y las oficinas de Recursos Humanos. Se estará en lo dispuesto en NTP 915 y 922

47.  Puesta en práctica de un protocolo médico específico para los casos de embarazo y lactancia

Se continuará con la vigilancia de la salud, mediante la puesta en práctica de un protocolo médico específico, a los casos de embarazo y lactancia. Toda persona en estado de gestación o lactancia recibirá oferta y recomendación de vigilancia de la salud para la adaptación de su puesto y protección de la salud. Si procediera realizar vigilancia de la salud periódica a modo de seguimiento, se realizará sin mayor cortapisa que el ejercicio de voluntades de la trabajadora.

49.  En las evaluaciones de riesgos tener en cuenta la perspectiva de género y las prescripciones técnico-legales y expertas en materia de diferenciación de capacidades físicas

Toda evaluación de riesgos donde los factores antropométricos, fisiológicos u otros tasados mediante criterios técnicos, legales o recomendaciones expertas puedan generar diferencias en el resultado de la evaluación según la persona trabajadora sea de un género u otro, deben contar con una clara delimitación de los factores de riesgos y medidas preventivas por género. 

50.  Continuar con la realización de los controles periódicos sobre factores de riesgo ambientales

Realizar controles de condiciones termohigrométicas y ruido, incluyendo también las áreas de descanso, para seguir garantizando condiciones y medidas correctoras/preventivas que aseguren condiciones adecuadas para toda la plantilla y que consideren los requisitos específicos de situaciones individuales (maternidad/lactancia, sensibilidad, etc.)

51.  Considerar, en los análisis de datos en materia de PRL, las variables relacionadas con el sexo

Todo informe de análisis deberá contar con la segmentación de sexo salvo en aquellos casos en que dicha segmentación conculcase los derechos de confidencialidad y anonimato de las personas (pej.: evaluaciones psicosociales en grupos donde el sexo puede identificar inequívocamente a las personas que contestan los cuestionarios)

52.  Ahondar en el conocimiento por parte de la plantilla de los planes de prevención y Planes de emergencia

Los planes de emergencia serán aprendidos (formación teórica), entrenados (formación práctica y simulacros). Contarán con información clara y accesible para todas las personas sobre deberes, medidas, recomendaciones y pautas de actuación. El plan de prevención, especialmente los aspectos de deberes, derechos, responsabilidades, información de riesgos en el puesto, información de medidas preventivas y política preventiva debe estar accesibles y conocidos por toda la plantilla.

53.  Mantener la mejora actual del protocolo de vigilancia de la salud que incluye un incremento en los parámetros analíticos e indicadores de

 salud

Se mantendrá la aplicación del perfil analítico QP9 e indicadores complementarios (PSA y Fe[Hb<11]), para la realización de pruebas complementarias si el facultativo lo considera.

22.  Facilitar en la medida de lo posible el acceso a toda la plantilla a los cursos de especialidades no relacionadas con el itinerario obligatorio para su puesto de trabajo (Certificación profesional de su puesto, competencia interna de idioma de su puesto y cursos obligatorios corporativos especificados en el ámbito de promoción interna)

 Una vez cumplido el itinerario formativo obligatorio para el puesto, permitir que la plantilla pueda acceder a formaciones no relacionadas con su categoría o puesto para que así se facilite la promoción en la empresa.

23.  Diseño de acciones formativas específicas en materia de igualdad y diversidad para la plantilla trabajadora

Realizar cursos y charlas en las que se imparta materia de igualdad y se conozca nuestro compromiso.

24.  Diseñar un sistema para informar y anunciar públicamente la oferta formativa de la empresa, asegurando que las convocatorias sean conocidas por toda la plantilla

Dar a conocer, por todos los canales posibles, la oferta formativa que tiene la empresa. De esa manera, todas las personas trabajadoras podrán contactar con recursos humanos y dar a conocer en qué formación estarían interesados. De esta manera, podrán seguir desarrollándose como profesionales.

25.  Negociar y establecer un procedimiento formativo en el que cada año se elabore un estudio de necesidades previa consulta a toda la plantilla y a la RLPT

Conocer cuáles son las necesidades formativas de la plantilla para poder saber y enfocarnos en las formaciones más importantes para el desarrollo de nuestro personal.

27.  Garantizar que las personas que se acojan a derechos de conciliación no vean disminuidas sus posibilidades de acceso a la formación

Todo personal que tenga algún derecho de conciliación tendrá las mismas garantías de realizar cursos formativos, que alguien que no se acoja a estas medidas.

28.  Facilitar el acceso a la plataforma online de formación Universidad Spring a todas las personas trabajadoras que no cuenten con herramientas o medios técnicos propios para acceder a dichos cursos

La empresa pondrá a disposición un ordenador en el comedor de personal o donde pueda habilitarlo, para su uso por las personas trabajadoras que no dispongan de los medios, así como los que están ya habilitados en la oficina de rrhh.

31.  Campaña de sensibilización en materia de conciliación y corresponsabilidad a través de los medios de comunicación interna de la empresa para hacer accesible a la plantilla los derechos en materia de conciliación y corresponsabilidad y cómo solicitarlos

Dar a conocer mediante un documento informativo creado desde Recursos Humanos, cuáles son las medidas de conciliación de las que puede disfrutar la plantilla y como solicitarlas.

42.  Diseño de una campaña informativa sobre los riesgos laborales desde la perspectiva de género

Realizar un documento donde se informe de los diferentes riesgos laborales existentes en los puestos de la empresa, con perspectiva de género y que toda la plantilla lo conozca.

64. Sensibilización sobre la violencia de género

Qué es violencia de Género, qué tipos existen, el ciclo de la violencia, cuáles son los indicadores de su existencia, impacto en la sociedad y los individuos, derechos de las víctimas y procedimientos de amparo.: Informar y concienciar sobre la violencia de género, sus consecuencias, sus formas y manifestaciones. Dar a conocer los derechos de las víctimas en el ámbito de la protección y social y el trabajo.

1.  Campaña de información y difusión a toda la plantilla sobre el nuevo plan de igualdad

Se adecuará el plan de igualdad para que sea lanzado a toda la plantilla del hotel y así todos y todas conozcan el nuevo Plan de Igualdad. 

3.  Crear un buzón anónimo de comunicación para que la plantilla pueda expresas sus opiniones y sugerencias en cualquier ámbito

Se dispondrá de un buzón electrónico que permitirá comunicaciones anónimas, a la par que permitirá responder a estas manteniendo el anonimato y facilitando el diálogo y gestión de la medida.

4.  Crear un buzón en el portal del empleado de comunicación para que la plantilla pueda expresar sus opiniones y sugerencias en cualquier ámbito hasta que esté preparado el buzón anónimo

Se dispondrá de un buzón no anónimo a través del portal de empleado que permitirá comunicaciones entre el personal y el departamento de RRHH

5.  Informar periódicamente a la plantilla sobre la evolución del plan de igualdad

Crear una sección en la revista Spring de manera semestral donde se hable sobre el avance del plan de igualdad y como se están desarrollando las medidas propuestas y las mejoras que eso ha traído.

10.  Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de la composición de las nuevas incorporaciones de la plantilla por departamentos y por categorías profesionales, desagregadas por sexo

Realizar un informe anual en el que se detalle el porcentaje de personas desagregadas por sexo incorporadas cada año a la empresa.

13.  Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de la información estadística sobre la presencia de mujeres y hombres en los diferentes puestos

Informar a la Comisión de Seguimiento de la información objetiva correspondiente y que nos sirva para conocer el estado actual de la plantilla de manera anual.

15.  Recoger datos estadísticos, desagregados por sexo, de las personas de la plantilla que pasan de un contrato a tiempo parcial a uno a tiempo completo y de los que pasan de ser temporales a indefinidos

Tener los datos de las conversiones de contrato que se hacen en la empresa cada año, desagregado por sexo.

26.  Disponer de información estadística desagregada por sexo, de las personas asistentes a los cursos de formación

Conocer de manera anual el número de personas trabajadoras que asisten a los cursos de formación, desagregada por sexo y realizar un informe que analizaremos con el Comité de Seguimiento.

2.  Realizar un manual de comunicación no sexista que homogeneice los criterios de uso del lenguaje en la empresa

Se creará un manual, que estará disponible para todo el mundo, en el que se darán pautas para trabajar el lenguaje inclusivo en todos los aspectos de la organización. Asimismo, se revisará los formularios internos y procedimientos de comunicación para garantizar el lenguaje inclusivo y no sexista.