Titlul 02 / Titulo 02
Contractul individual de muncă
/
Contrato individual de trabajo
Abril 2014.
TITLUL II: Contractul individual de muncă
CAPITOLUL I: Încheierea contractului individual de muncă
Art. 10
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritateaunui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Art. 11
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
Art. 12
(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
Art. 13
(1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Art. 14
(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.
(3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.
Art. 15
Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
Art. 16
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
(2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
Art. 17
(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7) .
(7) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
Art. 18
(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (3) , precum şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
(2) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a) , b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
(3) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.
Art. 19
În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
Art. 20
(1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
Art. 21
(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Art. 22
(1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c) , e) , f) , g) şi i) , ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Art. 23
(1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
Art. 24
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Art. 25
(1) Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
(2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.
Art. 26
(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
Art. 27
(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Art. 28
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Art. 29
(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
(2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
Art. 30
(1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
(2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1) .
(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.
(4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
Art. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
(5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.
Art. 32
(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Art. 33
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
Art. 34
(1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.
(2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
(6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Art. 35
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.
Art. 36
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.
CAPITOLUL II: Executarea contractului individual de muncă
Art. 37
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Art. 38
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Art. 39
(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Art. 40
(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
CAPITOLUL III: Modificarea contractului individual de muncă
Art. 41
(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Art. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Art. 43
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Art. 44
(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Art. 45
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Art. 46
(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Art. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2) , salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Art. 48
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
CAPITOLUL IV: Suspendarea contractului individual de muncă
Art. 49
(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2) , dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.
Art. 50
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Art. 51
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Art. 52
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b) , dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
(3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Art. 53
(1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3) .
(2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) , salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
Art. 54
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
CAPITOLUL V: Încetarea contractului individual de muncă
Art. 55
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
SECŢIUNEA 1: Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Art. 56
(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
(2) Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c) - j) , constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
Art. 57
(1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.
(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
SECŢIUNEA 2: Concedierea
Art. 58
(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Art. 59
Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Art. 60
(1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.
SECŢIUNEA 3: Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Art. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Art. 62
(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) -d) , angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a) , angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252.
(3) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
Art. 63
(1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Art. 64
(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) , precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e) , angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1) , acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1) , pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) , precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2) , angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
SECŢIUNEA 4: Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului [
Art. 65
(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Art. 66
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Art. 67
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
SECŢIUNEA 5: Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective
Art. 68
(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1) , se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
Art. 69
(1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1) , pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.
(4) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.
(5) În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2) , de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.
Art. 70
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Art. 71
(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1) , în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Art. 72
(1) În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2) , precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
(4) Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1) , fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1) , precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
Art. 73
(1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1) , agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 72 alin. (1) .
Art. 74
(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
(2) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2) , pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.
SECŢIUNEA 6: Dreptul la preaviz
Art. 75
(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d) , al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) , care se află în perioada de probă.
(3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2) .
Art. 76
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d) , numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
Art. 77
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
SECŢIUNEA 7: Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
Art. 78
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Art. 79
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Art. 80
(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
SECŢIUNEA 8: Demisia
Art. 81
(1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.
(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
CAPITOLUL VI: Contractul individual de muncă pe durată determinată
Art. 82
(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1) , angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Art. 83
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
Art. 84
(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Art. 85
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Art. 86
(1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
Art. 87
(1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) În sensul alin. (1) , salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
CAPITOLUL VII: Munca prin agent de muncă temporară
Art. 88
(1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.
Art. 89
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 93.
Art. 90
(1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
Art. 91
(1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă.
(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;
c) condiţiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.
(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
Art. 92
(1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
Art. 93
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Art. 94
(1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1) , condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
Art. 95
(1) Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2) .
(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.
(3) Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2) .
(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.
Art. 96
(1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.
(3) Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.
(4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Art. 97
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Art. 98
(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
Art. 99
(1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.
(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.
Art. 100
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Art. 101
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
Art. 102
Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.
CAPITOLUL VIII: Contractul individual de muncă cu timp parţial
Art. 103
Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
Art. 104
(1) Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
(2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Art. 105
(1) Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) , următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
(2) În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1) , contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Art. 106
(1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Art. 107
(1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
(3) O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
(4) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.
CAPITOLUL IX: Munca la domiciliu
Art. 108
(1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Art. 109
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) , următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Art. 110
(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
De aici in jos, text adaugat incepand din 12.04.2023 .
De aquí en adelante, texto agregado a partir del 12.04.2023.
TITLUL II: Contractul individual de muncă. CAPITOLUL I: Încheierea contractului individual de muncă
TÍTULO II: Del contrato individual de trabajo. CAPÍTULO I: Celebración del contrato individual de trabajo
Column A.
TITLUL II: Contractul individual de muncă
CAPITOLUL I: Încheierea contractului individual de muncă
Column B.
TÍTULO II: Del contrato individual de trabajo
CAPÍTULO I: Celebración del contrato individual de trabajo
Column C.
Admin translation.
TÍTULO II: Del contrato individual de trabajo
CAPÍTULO I: Celebración del contrato individual de trabajo
Column A.
TITLUL II: Contractul individual de muncă
CAPITOLUL I: Încheierea contractului individual de muncă
Column C.
Admin translation.
TÍTULO II: Del contrato individual de trabajo
CAPÍTULO I: Celebración del contrato individual de trabajo
Art. 10; Art 11; Art 12.
Column A.
Art. 10
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Art. 11
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
Art. 12
(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
Column B.
Artículo 10
El contrato individual de trabajo es el contrato en virtud del cual una persona natural, denominada asalariado, se obliga a realizar un trabajo para y bajo la autoridad de un empleador, persona fisica o jurídica, a cambio de una remuneración denominada salario.
Artículo 11
Las cláusulas del contrato individual de trabajo no pueden contener disposiciones contrarias o derechos por debajo del nivel mínimo establecido por actos normativos o por contratos colectivos de trabajo.
Artículo 12
(1) El contrato individual de trabajo se celebra por tiempo indefinido.
(2) Excepcionalmente, el contrato individual de trabajo también puede celebrarse por tiempo determinado, en las condiciones expresamente previstas por la ley.
Column C.
Admin translation.
Artículo 10
El contrato individual de trabajo es el contrato en virtud del cual una persona natural, denominada asalariado, se obliga a realizar un trabajo para y bajo la autoridad de un empleador, persona fisica o jurídica, a cambio de una remuneración denominada salario.
Artículo 11
Las cláusulas del contrato individual de trabajo no pueden contener disposiciones contrarias o derechos por debajo del nivel mínimo establecido por actos normativos o por contratos colectivos de trabajo.
Artículo 12
(1) El contrato individual de trabajo se celebra por tiempo indefinido.
(2) Excepcionalmente, el contrato individual de trabajo también puede celebrarse por tiempo determinado, en las condiciones expresamente previstas por la ley.
Column A.
Art. 10
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Art. 11
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
Art. 12
(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
Column C.
Admin translation.
Artículo 10
El contrato individual de trabajo es el contrato en virtud del cual una persona natural, denominada asalariado, se obliga a realizar un trabajo para y bajo la autoridad de un empleador, persona fisica o jurídica, a cambio de una remuneración denominada salario.
Artículo 11
Las cláusulas del contrato individual de trabajo no pueden contener disposiciones contrarias o derechos por debajo del nivel mínimo establecido por actos normativos o por contratos colectivos de trabajo.
Artículo 12
(1) El contrato individual de trabajo se celebra por tiempo indefinido.
(2) Excepcionalmente, el contrato individual de trabajo también puede celebrarse por tiempo determinado, en las condiciones expresamente previstas por la ley.
Art. 13.
Column A.
Art. 13
(1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Column B.
Artículo 13
(1) La persona física adquiere capacidad de trabajo al cumplir 16 años.
(2) La persona física puede celebrar un contrato de trabajo como empleado al cumplir 15 años, con el consentimiento de los padres o representantes legales, para actividades adecuadas a su desarrollo físico, habilidades y conocimientos, si su salud no está en peligro. formación y desarrollo profesional.
(3) Está prohibido emplear a personas menores de 15 años.
(4) Queda prohibido el empleo de personas sometidas a prohibición judicial.
(5) El empleo en trabajos duros, dañinos o peligrosos puede realizarse después de cumplir los 18 años; estos puestos de trabajo se establecen por decisión del Gobierno.
Column C.
Admin translation.
Artículo 13
(1) La persona física adquiere capacidad de trabajo al cumplir 16 años.
(2) La persona física puede celebrar un contrato de trabajo como empleado al cumplir 15 años, con el consentimiento de los padres o representantes legales, para actividades adecuadas a su desarrollo físico, habilidades y conocimientos, si su salud no está en peligro. formación y desarrollo profesional.
(3) Está prohibido emplear a personas menores de 15 años.
(4) Queda prohibido el empleo de personas sometidas a prohibición judicial.
(5) El empleo en trabajos duros, dañinos o peligrosos puede realizarse después de cumplir los 18 años; estos puestos de trabajo se establecen por decisión del Gobierno.
Column A.
Art. 13
(1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Column C.
Admin translation.
Artículo 13
(1) La persona física adquiere capacidad de trabajo al cumplir 16 años.
(2) La persona física puede celebrar un contrato de trabajo como empleado al cumplir 15 años, con el consentimiento de los padres o representantes legales, para actividades adecuadas a su desarrollo físico, habilidades y conocimientos, si su salud no está en peligro. formación y desarrollo profesional.
(3) Está prohibido emplear a personas menores de 15 años.
(4) Queda prohibido el empleo de personas sometidas a prohibición judicial.
(5) El empleo en trabajos duros, dañinos o peligrosos puede realizarse después de cumplir los 18 años; estos puestos de trabajo se establecen por decisión del Gobierno.
Art 14, Art 15.
Column A.
Art. 14
(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.
(3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.
Art. 15
Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
Column B.
Artículo 14
(1) A los efectos de este código, empleador significa una persona física o jurídica que puede, de acuerdo con la ley, contratar mano de obra sobre la base de un contrato de trabajo individual.
(2) La persona jurídica puede celebrar contratos individuales de trabajo, como empleador, desde el momento de adquirir la personalidad jurídica.
(3) La persona física adquiere la capacidad de celebrar contratos individuales de trabajo como empleador, desde el momento de adquirir la capacidad de ejercicio pleno.
Artículo 15
Está prohibido, bajo pena de nulidad absoluta, celebrar un contrato individual de trabajo con el fin de realizar un trabajo o actividad ilegal o inmoral.
Column C.
Admin translation.
Artículo 14
(1) A los efectos de este código, empleador significa una persona física o jurídica que puede, de acuerdo con la ley, contratar mano de obra sobre la base de un contrato de trabajo individual.
(2) La persona jurídica puede celebrar contratos individuales de trabajo, como empleador, desde el momento de adquirir la personalidad jurídica.
(3) La persona física adquiere la capacidad de celebrar contratos individuales de trabajo como empleador, desde el momento de adquirir la capacidad de ejercicio pleno.
Artículo 15
Está prohibido, bajo pena de nulidad absoluta, celebrar un contrato individual de trabajo con el fin de realizar un trabajo o actividad ilegal o inmoral.
Column A.
Art. 14
(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.
(3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.
Art. 15
Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
Column C.
Admin translation.
Artículo 14
(1) A los efectos de este código, empleador significa una persona física o jurídica que puede, de acuerdo con la ley, contratar mano de obra sobre la base de un contrato de trabajo individual.
(2) La persona jurídica puede celebrar contratos individuales de trabajo, como empleador, desde el momento de adquirir la personalidad jurídica.
(3) La persona física adquiere la capacidad de celebrar contratos individuales de trabajo como empleador, desde el momento de adquirir la capacidad de ejercicio pleno.
Artículo 15
Está prohibido, bajo pena de nulidad absoluta, celebrar un contrato individual de trabajo con el fin de realizar un trabajo o actividad ilegal o inmoral.
Art 16.
Column A.
Art. 16
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
(2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
Column B.
Artículo 16
(1) El contrato de trabajo individual se celebra sobre la base del consentimiento de las partes, por escrito, en idioma rumano. La obligación de celebrar el contrato individual de trabajo por escrito recae en el empleador. La forma escrita es obligatoria para la celebración válida del contrato.
(2) Con anterioridad al inicio de la actividad, el contrato individual de trabajo se inscribe en el registro de registro general de empleados, que se transmite a la inspección territorial del trabajo.
(3) El empleador está obligado, antes de iniciar la actividad, a entregar al trabajador una copia del contrato individual de trabajo.
(4) El trabajo realizado en virtud de un contrato de trabajo individual constituye una antigüedad en el servicio.
Column C.
Admin translation.
Artículo 16
(1) El contrato de trabajo individual se celebra sobre la base del consentimiento de las partes, por escrito, en idioma rumano. La obligación de celebrar el contrato individual de trabajo por escrito recae en el empleador. La forma escrita es obligatoria para la celebración válida del contrato.
(2) Con anterioridad al inicio de la actividad, el contrato individual de trabajo se inscribe en el registro de registro general de empleados, que se transmite a la inspección territorial del trabajo.
(3) El empleador está obligado, antes de iniciar la actividad, a entregar al trabajador una copia del contrato individual de trabajo.
(4) El trabajo realizado en virtud de un contrato de trabajo individual constituye una antigüedad en el servicio.
Column A.
Art. 16
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
(2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
Column C.
Admin translation.
Artículo 16
(1) El contrato de trabajo individual se celebra sobre la base del consentimiento de las partes, por escrito, en idioma rumano. La obligación de celebrar el contrato individual de trabajo por escrito recae en el empleador. La forma escrita es obligatoria para la celebración válida del contrato.
(2) Con anterioridad al inicio de la actividad, el contrato individual de trabajo se inscribe en el registro de registro general de empleados, que se transmite a la inspección territorial del trabajo.
(3) El empleador está obligado, antes de iniciar la actividad, a entregar al trabajador una copia del contrato individual de trabajo.
(4) El trabajo realizado en virtud de un contrato de trabajo individual constituye una antigüedad en el servicio.
Art 17.
Column A.
Art. 17
(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România * altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7) .
(7) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
Column B.
Artículo 17
(1) Antes de la celebración o modificación del contrato individual de trabajo, el empleador tiene la obligación de informar a la persona seleccionada para el empleo o, en su caso, al trabajador, acerca de las cláusulas esenciales que pretende incluir en el contrato. o para modificarlos.
(2) La obligación de informar a la persona seleccionada para el empleo o al empleado se considera cumplida por el empleador en el momento de la firma del contrato individual de trabajo o del acto complementario, según el caso.
(3) La persona seleccionada para el empleo o el empleado, según sea el caso, será informado por lo menos de los siguientes elementos:
a) la identidad de las partes;
b) el lugar de trabajo o, en ausencia de un lugar de trabajo fijo, la posibilidad de que el empleado trabaje en varios lugares;
c) la sede o, en su caso, el domicilio del empleador;
d) la función/ocupación de acuerdo con la especificación de la Clasificación de Ocupaciones en Rumania* u otros actos normativos, así como la descripción del puesto, especificando las atribuciones del puesto;
e) los criterios de evaluación de la actividad profesional del trabajador aplicables a nivel del empleador;
f) riesgos específicos del trabajo;
g) la fecha a partir de la cual el contrato debe producir sus efectos;
h) en el caso de un contrato de trabajo de duración determinada o de un contrato de trabajo temporal, su duración;
i) la duración de las vacaciones a que tiene derecho el trabajador;
j) las condiciones para el otorgamiento de la notificación por parte de las partes contratantes y su duración;
k) salario base, otros elementos constitutivos de los ingresos salariales, así como la periodicidad del pago del salario a que tiene derecho el trabajador;
l) duración normal del trabajo, expresada en horas/día y horas/semana;
m) indicación del contrato colectivo de trabajo que regula las condiciones de trabajo del trabajador;
n) Duración del período de prueba.
(4) Los elementos de la información prevista en el párr. (3) también debe encontrarse en el contenido del contrato individual de trabajo.
(5) Cualquier modificación de uno de los elementos previstos en el párr. (3) durante la ejecución del contrato individual de trabajo, se requiere la celebración de una adenda al contrato, dentro del plazo de 20 días hábiles contados a partir de la fecha de aparición del cambio, salvo situaciones en las que tal cambio esté expresamente previsto por ley.
(6) Al negociar, celebrar o modificar el contrato individual de trabajo, cualquiera de las partes puede ser asistida por terceros, según su propia elección, en cumplimiento de lo dispuesto en el párr. (7) .
(7) Con respecto a la información proporcionada al empleado, antes de la conclusión del contrato individual de trabajo, se puede celebrar un acuerdo de confidencialidad entre las partes.
Column C.
Admin translation.
Artículo 17
(1) Antes de la celebración o modificación del contrato individual de trabajo, el empleador tiene la obligación de informar a la persona seleccionada para el empleo o, en su caso, al trabajador, acerca de las cláusulas esenciales que pretende incluir en el contrato. o para modificarlos.
(2) La obligación de informar a la persona seleccionada para el empleo o al empleado se considera cumplida por el empleador en el momento de la firma del contrato individual de trabajo o del acto complementario, según el caso.
(3) La persona seleccionada para el empleo o el empleado, según sea el caso, será informado por lo menos de los siguientes elementos:
a) la identidad de las partes;
b) el lugar de trabajo o, en ausencia de un lugar de trabajo fijo, la posibilidad de que el empleado trabaje en varios lugares;
c) la sede o, en su caso, el domicilio del empleador;
d) la función/ocupación de acuerdo con la especificación de la Clasificación de Ocupaciones en Rumania* u otros actos normativos, así como la descripción del puesto, especificando las atribuciones del puesto;
e) los criterios de evaluación de la actividad profesional del trabajador aplicables a nivel del empleador;
f) riesgos específicos del trabajo;
g) la fecha a partir de la cual el contrato debe producir sus efectos;
h) en el caso de un contrato de trabajo de duración determinada o de un contrato de trabajo temporal, su duración;
i) la duración de las vacaciones a que tiene derecho el trabajador;
j) las condiciones para el otorgamiento de la notificación por parte de las partes contratantes y su duración;
k) salario base, otros elementos constitutivos de los ingresos salariales, así como la periodicidad del pago del salario a que tiene derecho el trabajador;
l) duración normal del trabajo, expresada en horas/día y horas/semana;
m) indicación del contrato colectivo de trabajo que regula las condiciones de trabajo del trabajador;
n) Duración del período de prueba.
(4) Los elementos de la información prevista en el párr. (3) también debe encontrarse en el contenido del contrato individual de trabajo.
(5) Cualquier modificación de uno de los elementos previstos en el párr. (3) durante la ejecución del contrato individual de trabajo, se requiere la celebración de una adenda al contrato, dentro del plazo de 20 días hábiles contados a partir de la fecha de aparición del cambio, salvo situaciones en las que tal cambio esté expresamente previsto por ley.
(6) Al negociar, celebrar o modificar el contrato individual de trabajo, cualquiera de las partes puede ser asistida por terceros, según su propia elección, en cumplimiento de lo dispuesto en el párr. (7) .
(7) Con respecto a la información proporcionada al empleado, antes de la conclusión del contrato individual de trabajo, se puede celebrar un acuerdo de confidencialidad entre las partes.
Column A.
Art. 17
(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România * sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7) .
(7) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
Column C.
Admin translation.
Artículo 17
(1) Antes de la celebración o modificación del contrato individual de trabajo, el empleador tiene la obligación de informar a la persona seleccionada para el empleo o, en su caso, al trabajador, acerca de las cláusulas esenciales que pretende incluir en el contrato. o para modificarlos.
(2) La obligación de informar a la persona seleccionada para el empleo o al empleado se considera cumplida por el empleador en el momento de la firma del contrato individual de trabajo o del acto complementario, según el caso.
(3) La persona seleccionada para el empleo o el empleado, según sea el caso, será informado por lo menos de los siguientes elementos:
a) la identidad de las partes;
b) el lugar de trabajo o, en ausencia de un lugar de trabajo fijo, la posibilidad de que el empleado trabaje en varios lugares;
c) la sede o, en su caso, el domicilio del empleador;
d) la función/ocupación de acuerdo con la especificación de la Clasificación de Ocupaciones en Rumania u otros actos normativos, así como la descripción del puesto, especificando las atribuciones del puesto;
e) los criterios de evaluación de la actividad profesional del trabajador aplicables a nivel del empleador;
f) riesgos específicos del trabajo;
g) la fecha a partir de la cual el contrato debe producir sus efectos;
h) en el caso de un contrato de trabajo de duración determinada o de un contrato de trabajo temporal, su duración;
i) la duración de las vacaciones a que tiene derecho el trabajador;
j) las condiciones para el otorgamiento de la notificación por parte de las partes contratantes y su duración;
k) salario base, otros elementos constitutivos de los ingresos salariales, así como la periodicidad del pago del salario a que tiene derecho el trabajador;
l) duración normal del trabajo, expresada en horas/día y horas/semana;
m) indicación del contrato colectivo de trabajo que regula las condiciones de trabajo del trabajador;
n) Duración del período de prueba.
(4) Los elementos de la información prevista en el párr. (3) también debe encontrarse en el contenido del contrato individual de trabajo.
(5) Cualquier modificación de uno de los elementos previstos en el párr. (3) durante la ejecución del contrato individual de trabajo, se requiere la celebración de una adenda al contrato, dentro del plazo de 20 días hábiles contados a partir de la fecha de aparición del cambio, salvo situaciones en las que tal cambio esté expresamente previsto por ley.
(6) Al negociar, celebrar o modificar el contrato individual de trabajo, cualquiera de las partes puede ser asistida por terceros, según su propia elección, en cumplimiento de lo dispuesto en el párr. (7) .
(7) Con respecto a la información proporcionada al empleado, antes de la conclusión del contrato individual de trabajo, se puede celebrar un acuerdo de confidencialidad entre las partes.
* Clasificarea Ocupaţiilor din România / Clasificación de las Ocupaciones en Rumania .
* Clasificarea Internațională Standard a Ocupațiilor / Clasificación Internacional Uniforme de las Ocupaciones .
Art. 18 .
Column A.
Art. 18
(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (3) , precum şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
(2) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a) , b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
(3) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.
Column B.
Artículo 18
(1) Si la persona seleccionada para el empleo o el empleado, según el caso, va a trabajar en el extranjero, el empleador tiene la obligación de comunicarle a tiempo, antes de la partida, la información prevista en el art. 17 párr. (3), así como información relativa a:
a) la duración del período de trabajo a realizar en el extranjero;
b) la moneda en que se pagarán los derechos salariales, así como las formas de pago;
c) prestaciones en dinero y/o en especie relacionadas con el ejercicio de la actividad en el extranjero;
d) condiciones climáticas;
e) las principales normas de la legislación laboral de ese país;
f) las costumbres del lugar, cuyo incumplimiento pondría en peligro su vida, libertad o seguridad personal;
g) las condiciones para la repatriación del trabajador, en su caso.
(2) La información proporcionada en el párr. (1) encendido. a), b) y c) también deben encontrarse en el contenido del contrato individual de trabajo.
(3) Las disposiciones del párr. (1) se complementa con leyes especiales que regulan las condiciones específicas de trabajo en el extranjero.
Column C.
Admin translation.
Artículo 18
(1) Si la persona seleccionada para el empleo o el empleado, según el caso, va a trabajar en el extranjero, el empleador tiene la obligación de comunicarle a tiempo, antes de la partida, la información prevista en el art. 17 párr. (3), así como información relativa a:
a) la duración del período de trabajo a realizar en el extranjero;
b) la moneda en que se pagarán los derechos salariales, así como las formas de pago;
c) prestaciones en dinero y/o en especie relacionadas con el ejercicio de la actividad en el extranjero;
d) condiciones climáticas;
e) las principales normas de la legislación laboral de ese país;
f) las costumbres del lugar, cuyo incumplimiento pondría en peligro su vida, libertad o seguridad personal;
g) las condiciones para la repatriación del trabajador, en su caso.
(2) La información proporcionada en el párr. (1) encendido. a), b) y c) también deben encontrarse en el contenido del contrato individual de trabajo.
(3) Las disposiciones del párr. (1) se complementa con leyes especiales que regulan las condiciones específicas de trabajo en el extranjero.
Art. 18 bis.
Column A.
Art. 18
(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (3) , precum şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
(2) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a) , b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
(3) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.
Column C.
Admin translation.
Artículo 18
(1) Si la persona seleccionada para el empleo o el empleado, según el caso, va a trabajar en el extranjero, el empleador tiene la obligación de comunicarle a tiempo, antes de la partida, la información prevista en el art. 17 párr. (3), así como información relativa a:
a) la duración del período de trabajo a realizar en el extranjero;
b) la moneda en que se pagarán los derechos salariales, así como las formas de pago;
c) prestaciones en dinero y/o en especie relacionadas con el ejercicio de la actividad en el extranjero;
d) condiciones climáticas;
e) las principales normas de la legislación laboral de ese país;
f) las costumbres del lugar, cuyo incumplimiento pondría en peligro su vida, libertad o seguridad personal;
g) las condiciones para la repatriación del trabajador, en su caso.
(2) La información proporcionada en el párr. (1) encendido. a), b) y c) también deben encontrarse en el contenido del contrato individual de trabajo.
(3) Las disposiciones del párr. (1) se complementa con leyes especiales que regulan las condiciones específicas de trabajo en el extranjero.
Art. 19; Art 20.
Column A.
Art. 19
În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
Art. 20
(1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
Column B.
Artículo 19
En caso de que el empleador no cumpla con su obligación de proporcionar información prevista en el art. 17 y 18, la persona seleccionada para el empleo o el trabajador, según el caso, tiene derecho a dar aviso, dentro de los 30 días siguientes a la fecha del incumplimiento de esta obligación, al tribunal competente y solicitar la indemnización correspondiente al daño causado. sufrido como consecuencia del incumplimiento por parte del empleador de la obligación de informar.
Artículo 20
(1) Aparte de las cláusulas esenciales previstas en el art. 17, otras cláusulas específicas pueden ser negociadas entre las partes e incluidas en el contrato individual de trabajo.
(2) Se consideran cláusulas específicas, sin que la enumeración sea limitativa, las siguientes:
a) la cláusula relativa a la formación profesional;
b) cláusula de no competencia;
c) cláusula de movilidad;
d) cláusula de confidencialidad.
Column C.
Admin translation.
Artículo 19
En caso de que el empleador no cumpla con su obligación de proporcionar información prevista en el art. 17 y 18, la persona seleccionada para el empleo o el trabajador, según el caso, tiene derecho a dar aviso, dentro de los 30 días siguientes a la fecha del incumplimiento de esta obligación, al tribunal competente y solicitar la indemnización correspondiente al daño causado. sufrido como consecuencia del incumplimiento por parte del empleador de la obligación de informar.
Artículo 20
(1) Aparte de las cláusulas esenciales previstas en el art. 17, otras cláusulas específicas pueden ser negociadas entre las partes e incluidas en el contrato individual de trabajo.
(2) Se consideran cláusulas específicas, sin que la enumeración sea limitativa, las siguientes:
a) la cláusula relativa a la formación profesional;
b) cláusula de no competencia;
c) cláusula de movilidad;
d) cláusula de confidencialidad.
Column A.
Art. 19
În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
Art. 20
(1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
Column C.
Admin translation.
Artículo 19
En caso de que el empleador no cumpla con su obligación de proporcionar información prevista en el art. 17 y 18, la persona seleccionada para el empleo o el trabajador, según el caso, tiene derecho a dar aviso, dentro de los 30 días siguientes a la fecha del incumplimiento de esta obligación, al tribunal competente y solicitar la indemnización correspondiente al daño causado. sufrido como consecuencia del incumplimiento por parte del empleador de la obligación de informar.
Artículo 20
(1) Aparte de las cláusulas esenciales previstas en el art. 17, otras cláusulas específicas pueden ser negociadas entre las partes e incluidas en el contrato individual de trabajo.
(2) Se consideran cláusulas específicas, sin que la enumeración sea limitativa, las siguientes:
a) la cláusula relativa a la formación profesional;
b) cláusula de no competencia;
c) cláusula de movilidad;
d) cláusula de confidencialidad.
Art. 21 .
Column A.
Art. 21
(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Column B.
Artículo 21
(1) Al concluir el contrato individual de trabajo o durante su ejecución, las partes pueden negociar e incluir en el contrato una cláusula de no competencia por la cual el trabajador se obliga a no cumplir, en su propio interés o en el de un tercero , una actividad posterior a la extinción del contrato que entra en competencia con la prestada en su empleador, a cambio de una asignación mensual de no concurrencia que el empleador se obliga a pagar durante todo el período de no concurrencia.
(2) La cláusula de no concurrencia produce sus efectos sólo si el contrato individual de trabajo prevé específicamente para las actividades que están prohibidas al trabajador en la fecha de terminación del contrato, el monto de la asignación mensual por no concurrencia, el período para que la cláusula de no competencia produce sus efectos, los terceros a favor de los cuales se prohíbe el ejercicio de la actividad, así como el ámbito geográfico en el que el trabajador puede estar en competencia real con el empresario.
(3) La asignación mensual de no competencia adeudada al trabajador no tiene carácter salarial, es negociada y es por lo menos el 50% del promedio de los ingresos salariales brutos del trabajador de los últimos 6 meses anteriores a la fecha de terminación del contrato. del contrato individual de trabajo o, si la duración del contrato individual de trabajo fuera inferior a 6 meses, del salario medio bruto mensual que le corresponda durante la duración del contrato.
(4) El subsidio de no competencia es un gasto en que incurre el empleador, es deducible en el cálculo de la utilidad imponible y grava a la persona física beneficiaria, de acuerdo con la ley.
Column C.
Admin translation.
Artículo 21
(1) Al concluir el contrato individual de trabajo o durante su ejecución, las partes pueden negociar e incluir en el contrato una cláusula de no competencia por la cual el trabajador se obliga a no cumplir, en su propio interés o en el de un tercero , una actividad posterior a la extinción del contrato que entra en competencia con la prestada en su empleador, a cambio de una asignación mensual de no concurrencia que el empleador se obliga a pagar durante todo el período de no concurrencia.
(2) La cláusula de no concurrencia produce sus efectos sólo si el contrato individual de trabajo prevé específicamente para las actividades que están prohibidas al trabajador en la fecha de terminación del contrato, el monto de la asignación mensual por no concurrencia, el período para que la cláusula de no competencia produce sus efectos, los terceros a favor de los cuales se prohíbe el ejercicio de la actividad, así como el ámbito geográfico en el que el trabajador puede estar en competencia real con el empresario.
(3) La asignación mensual de no competencia adeudada al trabajador no tiene carácter salarial, es negociada y es por lo menos el 50% del promedio de los ingresos salariales brutos del trabajador de los últimos 6 meses anteriores a la fecha de terminación del contrato. del contrato individual de trabajo o, si la duración del contrato individual de trabajo fuera inferior a 6 meses, del salario medio bruto mensual que le corresponda durante la duración del contrato.
(4) El subsidio de no competencia es un gasto en que incurre el empleador, es deducible en el cálculo de la utilidad imponible y grava a la persona física beneficiaria, de acuerdo con la ley.
Column A.
Art. 21
(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Column C.
Admin translation.
Artículo 21
(1) Al concluir el contrato individual de trabajo o durante su ejecución, las partes pueden negociar e incluir en el contrato una cláusula de no competencia por la cual el trabajador se obliga a no cumplir, en su propio interés o en el de un tercero , una actividad posterior a la extinción del contrato que entra en competencia con la prestada en su empleador, a cambio de una asignación mensual de no concurrencia que el empleador se obliga a pagar durante todo el período de no concurrencia.
(2) La cláusula de no concurrencia produce sus efectos sólo si el contrato individual de trabajo prevé específicamente para las actividades que están prohibidas al trabajador en la fecha de terminación del contrato, el monto de la asignación mensual por no concurrencia, el período para que la cláusula de no competencia produce sus efectos, los terceros a favor de los cuales se prohíbe el ejercicio de la actividad, así como el ámbito geográfico en el que el trabajador puede estar en competencia real con el empresario.
(3) La asignación mensual de no competencia adeudada al trabajador no tiene carácter salarial, es negociada y es por lo menos el 50% del promedio de los ingresos salariales brutos del trabajador de los últimos 6 meses anteriores a la fecha de terminación del contrato. del contrato individual de trabajo o, si la duración del contrato individual de trabajo fuera inferior a 6 meses, del salario medio bruto mensual que le corresponda durante la duración del contrato.
(4) El subsidio de no competencia es un gasto en que incurre el empleador, es deducible en el cálculo de la utilidad imponible y grava a la persona física beneficiaria, de acuerdo con la ley.
Art 22; Art 23; Art 24.
Column A.
Art. 22
(1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c) , e) , f) , g) şi i) , ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Art. 23
(1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
Art. 24
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Column B.
Artículo 22
(1) La cláusula de no competencia puede producir sus efectos por un período máximo de 2 años a partir de la fecha de terminación del contrato individual de trabajo.
(2) Las disposiciones del párr. (1) no son aplicables en los casos en que la terminación del contrato individual de trabajo se produjo por ley, excepto en los casos previstos en el art. 56 párr. (1) encendido. c) , e) , f) , g) ei) , o intervino a iniciativa del empleador por causas ajenas al trabajador.
Artículo 23
(1) La cláusula de no competencia no puede tener el efecto de prohibir absolutamente el ejercicio de la profesión del empleado o la especialización que posea.
(2) Previa notificación al trabajador oa la inspección territorial del trabajo, el tribunal competente puede reducir los efectos de la cláusula de no competencia.
Artículo 24
En caso de incumplimiento culposo de la cláusula de no competencia, el trabajador podrá ser obligado a restituir la asignación y, en su caso, a la indemnización correspondiente al daño causado al empleador.
Column C.
Admin translation.
Artículo 22
(1) La cláusula de no competencia puede producir sus efectos por un período máximo de 2 años a partir de la fecha de terminación del contrato individual de trabajo.
(2) Las disposiciones del párr. (1) no son aplicables en los casos en que la terminación del contrato individual de trabajo se produjo por ley, excepto en los casos previstos en el art. 56 párr. (1) encendido. c) , e) , f) , g) ei) , o intervino a iniciativa del empleador por causas ajenas al trabajador.
Artículo 23
(1) La cláusula de no competencia no puede tener el efecto de prohibir absolutamente el ejercicio de la profesión del empleado o la especialización que posea.
(2) Previa notificación al trabajador oa la inspección territorial del trabajo, el tribunal competente puede reducir los efectos de la cláusula de no competencia.
Artículo 24
En caso de incumplimiento culposo de la cláusula de no competencia, el trabajador podrá ser obligado a restituir la asignación y, en su caso, a la indemnización correspondiente al daño causado al empleador.
Column A.
Art. 22
(1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c) , e) , f) , g) şi i) , ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Art. 23
(1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
Art. 24
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Column C.
Admin translation.
Artículo 22
(1) La cláusula de no competencia puede producir sus efectos por un período máximo de 2 años a partir de la fecha de terminación del contrato individual de trabajo.
(2) Las disposiciones del párr. (1) no son aplicables en los casos en que la terminación del contrato individual de trabajo se produjo por ley, excepto en los casos previstos en el art. 56 párr. (1) encendido. c) , e) , f) , g) ei) , o intervino a iniciativa del empleador por causas ajenas al trabajador.
Artículo 23
(1) La cláusula de no competencia no puede tener el efecto de prohibir absolutamente el ejercicio de la profesión del empleado o la especialización que posea.
(2) Previa notificación al trabajador oa la inspección territorial del trabajo, el tribunal competente puede reducir los efectos de la cláusula de no competencia.
Artículo 24
En caso de incumplimiento culposo de la cláusula de no competencia, el trabajador podrá ser obligado a restituir la asignación y, en su caso, a la indemnización correspondiente al daño causado al empleador.
Art 25; Art 26.
Column A.
Art. 25
(1) Prin clauza de mobilitate* părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
(2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.
Art. 26
(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
Column B.
Artículo 25
(1) A través de la cláusula de movilidad*, las partes en el contrato individual de trabajo establecen que, considerando las especificidades del trabajo, el cumplimiento de las obligaciones de servicio por parte del empleado no se realiza en un lugar de trabajo estable. En este caso, el empleado se beneficia de beneficios adicionales en dinero o en especie.
(2) El monto de los beneficios adicionales en dinero o los métodos de los beneficios adicionales en especie se especifican en el contrato de trabajo individual.
Artículo 26
(1) A través de la cláusula de confidencialidad, las partes acuerdan que, durante toda la duración del contrato individual de trabajo y después de su terminación, no transmitirán datos o información de los que hayan tenido conocimiento durante la ejecución del contrato, en las condiciones establecidas en los reglamentos internos, en los contratos colectivos de trabajo o en los contratos individuales de trabajo.
(2) El incumplimiento de esta cláusula por cualquiera de las partes dará lugar a la obligación de la parte culpable de pagar daños y perjuicios.
Column C.
Admin translation.
Artículo 25
(1) A través de la cláusula de movilidad*, las partes en el contrato individual de trabajo establecen que, considerando las especificidades del trabajo, el cumplimiento de las obligaciones de servicio por parte del empleado no se realiza en un lugar de trabajo estable. En este caso, el empleado se beneficia de beneficios adicionales en dinero o en especie.
(2) El monto de los beneficios adicionales en dinero o los métodos de los beneficios adicionales en especie se especifican en el contrato de trabajo individual.
Artículo 26
(1) A través de la cláusula de confidencialidad, las partes acuerdan que, durante toda la duración del contrato individual de trabajo y después de su terminación, no transmitirán datos o información de los que hayan tenido conocimiento durante la ejecución del contrato, en las condiciones establecidas en los reglamentos internos, en los contratos colectivos de trabajo o en los contratos individuales de trabajo.
(2) El incumplimiento de esta cláusula por cualquiera de las partes dará lugar a la obligación de la parte culpable de pagar daños y perjuicios.
Column A.
Art. 25
(1) Prin clauza de mobilitate* părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
(2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.
Art. 26
(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
Column C.
Admin translation.
Artículo 25
(1) A través de la cláusula de movilidad*, las partes en el contrato individual de trabajo establecen que, considerando las especificidades del trabajo, el cumplimiento de las obligaciones de servicio por parte del empleado no se realiza en un lugar de trabajo estable. En este caso, el empleado se beneficia de beneficios adicionales en dinero o en especie.
(2) El monto de los beneficios adicionales en dinero o los métodos de los beneficios adicionales en especie se especifican en el contrato de trabajo individual.
Artículo 26
(1) A través de la cláusula de confidencialidad, las partes acuerdan que, durante toda la duración del contrato individual de trabajo y después de su terminación, no transmitirán datos o información de los que hayan tenido conocimiento durante la ejecución del contrato, en las condiciones establecidas en los reglamentos internos, en los contratos colectivos de trabajo o en los contratos individuales de trabajo.
(2) El incumplimiento de esta cláusula por cualquiera de las partes dará lugar a la obligación de la parte culpable de pagar daños y perjuicios.
*Movilidad geográfica / Mobilitate geografica .
*Clauza de mobilitate / Clausula de movilidad.
Art 27.
Column A.
Art. 27
(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Column B.
Artículo 27
(1) Una persona sólo puede ser empleada sobre la base de un certificado médico que acredite que la persona en cuestión está en condiciones de realizar ese trabajo.
(2) El incumplimiento de las disposiciones del párr. (1) produce la nulidad del contrato individual de trabajo.
(3) La competencia y el procedimiento para la expedición del certificado médico, así como las sanciones aplicables al empleador en caso de contratación o cambio de lugar o tipo de trabajo sin certificado médico son establecidos por leyes especiales.
(4) Está prohibido solicitar pruebas de embarazo en el momento del empleo.
(5) En las contrataciones en los campos de la salud, la alimentación pública, la educación y en otros campos establecidos por actos normativos, también podrán solicitarse pruebas médicas específicas.
Column C.
Admin translation.
Artículo 27
(1) Una persona sólo puede ser empleada sobre la base de un certificado médico que acredite que la persona en cuestión está en condiciones de realizar ese trabajo.
(2) El incumplimiento de las disposiciones del párr. (1) produce la nulidad del contrato individual de trabajo.
(3) La competencia y el procedimiento para la expedición del certificado médico, así como las sanciones aplicables al empleador en caso de contratación o cambio de lugar o tipo de trabajo sin certificado médico son establecidos por leyes especiales.
(4) Está prohibido solicitar pruebas de embarazo en el momento del empleo.
(5) En las contrataciones en los campos de la salud, la alimentación pública, la educación y en otros campos establecidos por actos normativos, también podrán solicitarse pruebas médicas específicas.
Column A.
Art. 27
(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Column C.
Admin translation.
Artículo 27
(1) Una persona sólo puede ser empleada sobre la base de un certificado médico que acredite que la persona en cuestión está en condiciones de realizar ese trabajo.
(2) El incumplimiento de las disposiciones del párr. (1) produce la nulidad del contrato individual de trabajo.
(3) La competencia y el procedimiento para la expedición del certificado médico, así como las sanciones aplicables al empleador en caso de contratación o cambio de lugar o tipo de trabajo sin certificado médico son establecidos por leyes especiales.
(4) Está prohibido solicitar pruebas de embarazo en el momento del empleo.
(5) En las contrataciones en los campos de la salud, la alimentación pública, la educación y en otros campos establecidos por actos normativos, también podrán solicitarse pruebas médicas específicas.
Art 28.
Column A.
Art. 28
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Column B.
Artículo 28
El certificado médico también es obligatorio en las siguientes situaciones:
a) al reanudar la actividad tras una interrupción superior a 6 meses, para los lugares de trabajo con exposición a factores nocivos para el trabajo, y de un año, en las demás situaciones;
b) en caso de adscripción o traslado a otro puesto de trabajo oa otra actividad, si cambian las condiciones de trabajo;
c) al inicio de la misión, en el caso de trabajadores con contrato de trabajo temporal;
d) en el caso de aprendices, aprendices, alumnos y estudiantes, en la situación en que se van a formar en oficios y profesiones, así como en la situación de cambio de profesión durante la formación;
e) periódicamente, tratándose de quienes laboren en condiciones de exposición a factores nocivos del trabajo, conforme a las normas del Ministerio de Salud;
f) periódicamente, tratándose de quienes realicen actividades con riesgo de transmisión de determinadas enfermedades y que trabajen en el sector alimentario, ganadería, en instalaciones de abastecimiento de agua potable, en comunidades infantiles, en unidades sanitarias, de acuerdo con las normas de el Ministerio de Salud;
g) periódicamente, en el caso de quienes trabajen en unidades sin factores de riesgo, mediante exámenes médicos diferenciados según edad, sexo y estado de salud, conforme a las normas de los contratos colectivos de trabajo.
Column C.
Admin translation.
Artículo 28
El certificado médico también es obligatorio en las siguientes situaciones:
a) al reanudar la actividad tras una interrupción superior a 6 meses, para los lugares de trabajo con exposición a factores nocivos para el trabajo, y de un año, en las demás situaciones;
b) en caso de adscripción o traslado a otro puesto de trabajo oa otra actividad, si cambian las condiciones de trabajo;
c) al inicio de la misión, en el caso de trabajadores con contrato de trabajo temporal;
d) en el caso de aprendices, aprendices, alumnos y estudiantes, en la situación en que se van a formar en oficios y profesiones, así como en la situación de cambio de profesión durante la formación;
e) periódicamente, tratándose de quienes laboren en condiciones de exposición a factores nocivos del trabajo, conforme a las normas del Ministerio de Salud;
f) periódicamente, tratándose de quienes realicen actividades con riesgo de transmisión de determinadas enfermedades y que trabajen en el sector alimentario, ganadería, en instalaciones de abastecimiento de agua potable, en comunidades infantiles, en unidades sanitarias, de acuerdo con las normas de el Ministerio de Salud;
g) periódicamente, en el caso de quienes trabajen en unidades sin factores de riesgo, mediante exámenes médicos diferenciados según edad, sexo y estado de salud, conforme a las normas de los contratos colectivos de trabajo.
Column A.
Art. 28
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Column C.
Admin translation.
Artículo 28
El certificado médico también es obligatorio en las siguientes situaciones:
a) al reanudar la actividad tras una interrupción superior a 6 meses, para los lugares de trabajo con exposición a factores nocivos para el trabajo, y de un año, en las demás situaciones;
b) en caso de adscripción o traslado a otro puesto de trabajo oa otra actividad, si cambian las condiciones de trabajo;
c) al inicio de la misión, en el caso de trabajadores con contrato de trabajo temporal;
d) en el caso de aprendices, aprendices, alumnos y estudiantes, en la situación en que se van a formar en oficios y profesiones, así como en la situación de cambio de profesión durante la formación;
e) periódicamente, tratándose de quienes laboren en condiciones de exposición a factores nocivos del trabajo, conforme a las normas del Ministerio de Salud;
f) periódicamente, tratándose de quienes realicen actividades con riesgo de transmisión de determinadas enfermedades y que trabajen en el sector alimentario, ganadería, en instalaciones de abastecimiento de agua potable, en comunidades infantiles, en unidades sanitarias, de acuerdo con las normas de el Ministerio de Salud;
g) periódicamente, en el caso de quienes trabajen en unidades sin factores de riesgo, mediante exámenes médicos diferenciados según edad, sexo y estado de salud, conforme a las normas de los contratos colectivos de trabajo.
Art 29 .
Column A.
Art. 29
(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
(2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
Column B.
Artículo 29
(1) El contrato individual de trabajo se celebra después de la verificación previa de las habilidades profesionales y personales de la persona que solicita el empleo.
(2) Las formas en que la verificación prevista en el párr. 1) Están establecidas en el convenio colectivo de trabajo aplicable, en el estatuto del personal -profesional o disciplinario- y en el reglamento interno, en lo que la ley no disponga otra cosa.
(3) La información solicitada, en cualquier forma, por el empleador a la persona que solicita empleo con motivo de la verificación preliminar de habilidades no puede tener otro propósito que el de evaluar la capacidad para ocupar el puesto respectivo, así como la habilidades profesionales.
(4) El empleador puede solicitar información sobre la persona que solicita empleo de sus antiguos empleadores, pero solo con respecto a las actividades realizadas y la duración del empleo y solo con la notificación previa de la persona en cuestión.
Column C.
Admin translation.
Artículo 29
(1) El contrato individual de trabajo se celebra después de la verificación previa de las habilidades profesionales y personales de la persona que solicita el empleo.
(2) Las formas en que la verificación prevista en el párr. 1) Están establecidas en el convenio colectivo de trabajo aplicable, en el estatuto del personal -profesional o disciplinario- y en el reglamento interno, en lo que la ley no disponga otra cosa.
(3) La información solicitada, en cualquier forma, por el empleador a la persona que solicita empleo con motivo de la verificación preliminar de habilidades no puede tener otro propósito que el de evaluar la capacidad para ocupar el puesto respectivo, así como la habilidades profesionales.
(4) El empleador puede solicitar información sobre la persona que solicita empleo de sus antiguos empleadores, pero solo con respecto a las actividades realizadas y la duración del empleo y solo con la notificación previa de la persona en cuestión.
Column A.
Art. 29
(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
(2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
Column C.
Admin translation.
Artículo 29
(1) El contrato individual de trabajo se celebra después de la verificación previa de las habilidades profesionales y personales de la persona que solicita el empleo.
(2) Las formas en que la verificación prevista en el párr. 1) Están establecidas en el convenio colectivo de trabajo aplicable, en el estatuto del personal -profesional o disciplinario- y en el reglamento interno, en lo que la ley no disponga otra cosa.
(3) La información solicitada, en cualquier forma, por el empleador a la persona que solicita empleo con motivo de la verificación preliminar de habilidades no puede tener otro propósito que el de evaluar la capacidad para ocupar el puesto respectivo, así como la habilidades profesionales.
(4) El empleador puede solicitar información sobre la persona que solicita empleo de sus antiguos empleadores, pero solo con respecto a las actividades realizadas y la duración del empleo y solo con la notificación previa de la persona en cuestión.
Art 30.
Column A.
Art. 30
(1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
(2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1) .
(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.
(4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
Column B.
artículo 30
(1) El empleo de empleados en instituciones y autoridades públicas y en otras unidades presupuestarias se realiza únicamente mediante concurso o examen, según sea el caso.
(2) Las vacantes existentes en la lista de puestos serán objeto de concurso, en relación con las necesidades de cada unidad previstas en el apartado. (1) .
(3) En el caso de que no se presenten más candidatos al concurso organizado para cubrir un puesto vacante, el empleo se realiza por examen.
(4) Las condiciones para la organización y realización del concurso/examen se establecen mediante un reglamento aprobado por decisión del Gobierno.
Column C.
Admin translation.
artículo 30
(1) El empleo de empleados en instituciones y autoridades públicas y en otras unidades presupuestarias se realiza únicamente mediante concurso o examen, según sea el caso.
(2) Las vacantes existentes en la lista de puestos serán objeto de concurso, en relación con las necesidades de cada unidad previstas en el apartado. (1) .
(3) En el caso de que no se presenten más candidatos al concurso organizado para cubrir un puesto vacante, el empleo se realiza por examen.
(4) Las condiciones para la organización y realización del concurso/examen se establecen mediante un reglamento aprobado por decisión del Gobierno.
Art 30.
Column A.
Art. 30
(1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
(2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1) .
(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.
(4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
Column C.
Admin translation.
artículo 30
(1) El empleo de empleados en instituciones y autoridades públicas y en otras unidades presupuestarias se realiza únicamente mediante concurso o examen, según sea el caso.
(2) Las vacantes existentes en la lista de puestos serán objeto de concurso, en relación con las necesidades de cada unidad previstas en el apartado. (1) .
(3) En el caso de que no se presenten más candidatos al concurso organizado para cubrir un puesto vacante, el empleo se realiza por examen.
(4) Las condiciones para la organización y realización del concurso/examen se establecen mediante un reglamento aprobado por decisión del Gobierno.
Column A.
Art. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
(5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.
Column B.
Artículo 31
(1) Para verificar las habilidades del empleado, al concluir el contrato individual de trabajo, se puede establecer un período de prueba no mayor de 90 días naturales para funciones de ejecución y no mayor de 120 días naturales para funciones de dirección.
(2) La verificación de aptitudes profesionales para el empleo de personas con discapacidad se realiza exclusivamente mediante la modalidad del período de prueba de un máximo de 30 días naturales.
(3) Durante o al final del período de prueba, el contrato individual de trabajo puede ser rescindido exclusivamente mediante notificación escrita, sin preaviso, a iniciativa de cualquiera de las partes, sin necesidad de motivación.
(4) Durante el período de prueba, el trabajador goza de todos los derechos y tiene todas las obligaciones estipuladas en la legislación laboral, en el contrato colectivo de trabajo aplicable, en los reglamentos internos, así como en el contrato individual de trabajo.
(5) Para egresados de instituciones de educación superior, los primeros 6 meses posteriores al inicio de la profesión se consideran período de pasantía. Hago una excepción para aquellas profesiones en que el internado esté regulado por leyes especiales. Al final del período de prácticas, el empleador debe emitir un certificado, que es visado por la inspección territorial del trabajo en cuya jurisdicción territorial se encuentra.
(6) El método de realización de la pasantía previsto en el párr. (5) está regulado por una ley especial.
Column C.
Admin translation.
Artículo 31
(1) Para verificar las habilidades del empleado, al concluir el contrato individual de trabajo, se puede establecer un período de prueba no mayor de 90 días naturales para funciones de ejecución y no mayor de 120 días naturales para funciones de dirección.
(2) La verificación de aptitudes profesionales para el empleo de personas con discapacidad se realiza exclusivamente mediante la modalidad del período de prueba de un máximo de 30 días naturales.
(3) Durante o al final del período de prueba, el contrato individual de trabajo puede ser rescindido exclusivamente mediante notificación escrita, sin preaviso, a iniciativa de cualquiera de las partes, sin necesidad de motivación.
(4) Durante el período de prueba, el trabajador goza de todos los derechos y tiene todas las obligaciones estipuladas en la legislación laboral, en el contrato colectivo de trabajo aplicable, en los reglamentos internos, así como en el contrato individual de trabajo.
(5) Para egresados de instituciones de educación superior, los primeros 6 meses posteriores al inicio de la profesión se consideran período de pasantía. Hago una excepción para aquellas profesiones en que el internado esté regulado por leyes especiales. Al final del período de prácticas, el empleador debe emitir un certificado, que es visado por la inspección territorial del trabajo en cuya jurisdicción territorial se encuentra.
(6) El método de realización de la pasantía previsto en el párr. (5) está regulado por una ley especial.
Art 31.
Column A.
Art. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
(5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.
Column C.
Admin translation.
Artículo 31
(1) Para verificar las habilidades del empleado, al concluir el contrato individual de trabajo, se puede establecer un período de prueba no mayor de 90 días naturales para funciones de ejecución y no mayor de 120 días naturales para funciones de dirección.
(2) La verificación de aptitudes profesionales para el empleo de personas con discapacidad se realiza exclusivamente mediante la modalidad del período de prueba de un máximo de 30 días naturales.
(3) Durante o al final del período de prueba, el contrato individual de trabajo puede ser rescindido exclusivamente mediante notificación escrita, sin preaviso, a iniciativa de cualquiera de las partes, sin necesidad de motivación.
(4) Durante el período de prueba, el trabajador goza de todos los derechos y tiene todas las obligaciones estipuladas en la legislación laboral, en el contrato colectivo de trabajo aplicable, en los reglamentos internos, así como en el contrato individual de trabajo.
(5) Para egresados de instituciones de educación superior, los primeros 6 meses posteriores al inicio de la profesión se consideran período de pasantía. Hago una excepción para aquellas profesiones en que el internado esté regulado por leyes especiales. Al final del período de prácticas, el empleador debe emitir un certificado, que es visado por la inspección territorial del trabajo en cuya jurisdicción territorial se encuentra.
(6) El método de realización de la pasantía previsto en el párr. (5) está regulado por una ley especial.
Art 32; Art 33.
Column A.
Art. 32
(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Art. 33
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
Column B.
Artículo 32
(1) Durante la ejecución de un contrato individual de trabajo, sólo puede establecerse un período de prueba.
(2) Excepcionalmente, el trabajador podrá ser objeto de un nuevo período de prueba en caso de que se incorpore al mismo empleador en un nuevo puesto o profesión o deba desempeñar la actividad en un lugar de trabajo con condiciones difíciles, nocivas o peligrosas. .
(3) El período de prueba constituye antigüedad.
Artículo 33
El plazo en el que se pueden realizar contrataciones sucesivas de prueba de varias personas para un mismo puesto es de un máximo de 12 meses.
Column C.
Admin translation.
Artículo 32
(1) Durante la ejecución de un contrato individual de trabajo, sólo puede establecerse un período de prueba.
(2) Excepcionalmente, el trabajador podrá ser objeto de un nuevo período de prueba en caso de que se incorpore al mismo empleador en un nuevo puesto o profesión o deba desempeñar la actividad en un lugar de trabajo con condiciones difíciles, nocivas o peligrosas. .
(3) El período de prueba constituye antigüedad.
Artículo 33
El plazo en el que se pueden realizar contrataciones sucesivas de prueba de varias personas para un mismo puesto es de un máximo de 12 meses.
Column A.
Art. 32
(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Art. 33
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
Column C.
Admin translation.
Artículo 32
(1) Durante la ejecución de un contrato individual de trabajo, sólo puede establecerse un período de prueba.
(2) Excepcionalmente, el trabajador podrá ser objeto de un nuevo período de prueba en caso de que se incorpore al mismo empleador en un nuevo puesto o profesión o deba desempeñar la actividad en un lugar de trabajo con condiciones difíciles, nocivas o peligrosas. .
(3) El período de prueba constituye antigüedad.
Artículo 33
El plazo en el que se pueden realizar contrataciones sucesivas de prueba de varias personas para un mismo puesto es de un máximo de 12 meses.
Art 34 .
Column A.
Art. 34
(1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.
(2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
(6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Column B.
Artículo 34
(1) Cada empleador tiene la obligación de establecer un registro general de empleados.
(2) El registro de registro general de empleados se inscribirá previamente en la autoridad pública competente, conforme a la ley, en cuyo radio territorial se encuentre el domicilio, respectivamente la sede del empleador, desde cuya fecha se convierte en documento oficial.
(3) El registro de registro general de empleados se completa y se presenta a la inspección de trabajo territorial en el orden de empleo e incluye los elementos de identificación de todos los empleados, la fecha de empleo, la función/ocupación de acuerdo con la especificación de la Clasificación de Ocupaciones en Rumania u otros actos normativos, el tipo de contrato individual de trabajo, el salario, los incrementos y su cuantía, el período y los motivos de la suspensión del contrato individual de trabajo, el período de adscripción y la fecha de terminación del contrato individual de trabajo.
(4) El registro general de trabajadores se lleva en el domicilio del empleador, respectivamente en la sede, y se pondrá a disposición del inspector del trabajo o de cualquier otra autoridad que lo solicite, en los términos de la ley.
(5) A petición del empleado o ex empleado, el empleador está obligado a expedir un documento que acredite la actividad realizada por él, la duración de la actividad, el salario, la antigüedad en el trabajo, en la profesión y en el especialidad.
(6) En caso de terminación de la actividad del empleador, el registro general de empleados se presenta a la autoridad pública competente, conforme a la ley, en cuyo radio territorial se encuentre la sede o el domicilio del empleador, según el caso.
(7) La metodología para la elaboración del registro general de empleados, los registros que se realicen, así como cualquier otro elemento relacionado con su elaboración, se establecen por decisión del Gobierno.
Column C.
Admin translation.
Artículo 34
(1) Cada empleador tiene la obligación de establecer un registro general de empleados.
(2) El registro de registro general de empleados se inscribirá previamente en la autoridad pública competente, conforme a la ley, en cuyo radio territorial se encuentre el domicilio, respectivamente la sede del empleador, desde cuya fecha se convierte en documento oficial.
(3) El registro de registro general de empleados se completa y se presenta a la inspección de trabajo territorial en el orden de empleo e incluye los elementos de identificación de todos los empleados, la fecha de empleo, la función/ocupación de acuerdo con la especificación de la Clasificación de Ocupaciones en Rumania u otros actos normativos, el tipo de contrato individual de trabajo, el salario, los incrementos y su cuantía, el período y los motivos de la suspensión del contrato individual de trabajo, el período de adscripción y la fecha de terminación del contrato individual de trabajo.
(4) El registro general de trabajadores se lleva en el domicilio del empleador, respectivamente en la sede, y se pondrá a disposición del inspector del trabajo o de cualquier otra autoridad que lo solicite, en los términos de la ley.
(5) A petición del empleado o ex empleado, el empleador está obligado a expedir un documento que acredite la actividad realizada por él, la duración de la actividad, el salario, la antigüedad en el trabajo, en la profesión y en el especialidad.
(6) En caso de terminación de la actividad del empleador, el registro general de empleados se presenta a la autoridad pública competente, conforme a la ley, en cuyo radio territorial se encuentre la sede o el domicilio del empleador, según el caso.
(7) La metodología para la elaboración del registro general de empleados, los registros que se realicen, así como cualquier otro elemento relacionado con su elaboración, se establecen por decisión del Gobierno.
Column A.
Art. 34
(1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.
(2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
(6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Column C.
Admin translation.
Artículo 34
(1) Cada empleador tiene la obligación de establecer un registro general de empleados.
(2) El registro de registro general de empleados se inscribirá previamente en la autoridad pública competente, conforme a la ley, en cuyo radio territorial se encuentre el domicilio, respectivamente la sede del empleador, desde cuya fecha se convierte en documento oficial.
(3) El registro de registro general de empleados se completa y se presenta a la inspección de trabajo territorial en el orden de empleo e incluye los elementos de identificación de todos los empleados, la fecha de empleo, la función/ocupación de acuerdo con la especificación de la Clasificación de Ocupaciones en Rumania u otros actos normativos, el tipo de contrato individual de trabajo, el salario, los incrementos y su cuantía, el período y los motivos de la suspensión del contrato individual de trabajo, el período de adscripción y la fecha de terminación del contrato individual de trabajo.
(4) El registro general de trabajadores se lleva en el domicilio del empleador, respectivamente en la sede, y se pondrá a disposición del inspector del trabajo o de cualquier otra autoridad que lo solicite, en los términos de la ley.
(5) A petición del empleado o ex empleado, el empleador está obligado a expedir un documento que acredite la actividad realizada por él, la duración de la actividad, el salario, la antigüedad en el trabajo, en la profesión y en el especialidad.
(6) En caso de terminación de la actividad del empleador, el registro general de empleados se presenta a la autoridad pública competente, conforme a la ley, en cuyo radio territorial se encuentre la sede o el domicilio del empleador, según el caso.
(7) La metodología para la elaboración del registro general de empleados, los registros que se realicen, así como cualquier otro elemento relacionado con su elaboración, se establecen por decisión del Gobierno.
Art 35; Art 36 .
Column A.
Art. 35
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.
Art. 36
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.
Column B.
Artículo 35
(1) Todo trabajador tiene derecho a trabajar para diferentes patrones o para el mismo patrón, en base a contratos individuales de trabajo, beneficiándose del salario correspondiente a cada uno de ellos.
(2) Hago una excepción a las disposiciones del párr. (1) las situaciones en las que la ley prevea incompatibilidades para la acumulación de determinadas funciones.
Artículo 36
Los ciudadanos extranjeros y los apátridas pueden ser empleados a través de un contrato de trabajo individual sobre la base de un permiso de trabajo o un permiso de residencia con fines laborales, expedido/expedido de conformidad con la ley.
Column C.
Admin translation.
Artículo 35
(1) Todo trabajador tiene derecho a trabajar para diferentes patrones o para el mismo patrón, en base a contratos individuales de trabajo, beneficiándose del salario correspondiente a cada uno de ellos.
(2) Hago una excepción a las disposiciones del párr. (1) las situaciones en las que la ley prevea incompatibilidades para la acumulación de determinadas funciones.
Artículo 36
Los ciudadanos extranjeros y los apátridas pueden ser empleados a través de un contrato de trabajo individual sobre la base de un permiso de trabajo o un permiso de residencia con fines laborales, expedido/expedido de conformidad con la ley.
Column A.
Art. 35
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.
Art. 36
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.
Column C.
Admin translation.
Artículo 35
(1) Todo trabajador tiene derecho a trabajar para diferentes patrones o para el mismo patrón, en base a contratos individuales de trabajo, beneficiándose del salario correspondiente a cada uno de ellos.
(2) Hago una excepción a las disposiciones del párr. (1) las situaciones en las que la ley prevea incompatibilidades para la acumulación de determinadas funciones.
Artículo 36
Los ciudadanos extranjeros y los apátridas pueden ser empleados a través de un contrato de trabajo individual sobre la base de un permiso de trabajo o un permiso de residencia con fines laborales, expedido/expedido de conformidad con la ley.
CAPITOLUL II: Executarea contractului individual de muncă
CAPÍTULO II: Ejecución del contrato individual de trabajo
Art 37; Art 38 .
Column A.
Art. 37
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Art. 38
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Column B.
Artículo 37
Los derechos y obligaciones relativos a las relaciones laborales entre el empleador y el trabajador se establecen conforme a la ley, mediante negociación, en el marco de los contratos colectivos de trabajo y de los contratos individuales de trabajo.
Artículo 38
Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos reconocidos por la ley. Cualquier transacción que tenga por objeto la renuncia a los derechos reconocidos por la ley a los empleados o la limitación de estos derechos es nula y sin efecto.
Column C.
Admin translation.
Artículo 37
Los derechos y obligaciones relativos a las relaciones laborales entre el empleador y el trabajador se establecen conforme a la ley, mediante negociación, en el marco de los contratos colectivos de trabajo y de los contratos individuales de trabajo.
Artículo 38
Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos reconocidos por la ley. Cualquier transacción que tenga por objeto la renuncia a los derechos reconocidos por la ley a los empleados o la limitación de estos derechos es nula y sin efecto.
Column A.
Art. 37
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Art. 38
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Column C.
Admin translation.
Artículo 37
Los derechos y obligaciones relativos a las relaciones laborales entre el empleador y el trabajador se establecen conforme a la ley, mediante negociación, en el marco de los contratos colectivos de trabajo y de los contratos individuales de trabajo.
Artículo 38
Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos reconocidos por la ley. Cualquier transacción que tenga por objeto la renuncia a los derechos reconocidos por la ley a los empleados o la limitación de estos derechos es nula y sin efecto.
Art. 39 .
Column A.
Art. 39
(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Column B.
Artículo 39
(1) El trabajador tiene principalmente los siguientes derechos:
a) el derecho a pagar por el trabajo realizado;
b) el derecho al descanso diario y semanal;
c) el derecho a vacaciones anuales;
d) el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato;
e) el derecho a la dignidad en el trabajo;
f) el derecho a la seguridad y salud en el trabajo;
g) el derecho de acceso a la formación profesional;
h) el derecho a la información y consulta;
i) el derecho a participar en la determinación y mejora de las condiciones y el medio ambiente de trabajo;
j) el derecho a la protección en caso de despido;
k) el derecho a la negociación colectiva e individual;
l) el derecho a participar en acciones colectivas;
m) el derecho a formar o afiliarse a un sindicato;
n) los demás derechos previstos en la ley o en los convenios colectivos de trabajo aplicables.
(2) El empleado tiene principalmente las siguientes obligaciones:
a) la obligación de cumplir la norma de trabajo o, en su caso, cumplir las funciones que le sean asignadas según la descripción del puesto;
b) la obligación de respetar la disciplina laboral;
c) la obligación de cumplir con las disposiciones contenidas en la normativa interna, en el contrato colectivo de trabajo aplicable, así como en el contrato individual de trabajo;
d) la obligación de lealtad al empleador en el desempeño de sus funciones;
e) la obligación de cumplir con las medidas de seguridad y salud ocupacional en la unidad;
f) la obligación de respetar el secreto profesional;
g) las demás obligaciones previstas por la ley o por los contratos colectivos de trabajo aplicables.
Column C.
Admin translation.
Artículo 39
(1) El trabajador tiene principalmente los siguientes derechos:
a) el derecho a pagar por el trabajo realizado;
b) el derecho al descanso diario y semanal;
c) el derecho a vacaciones anuales;
d) el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato;
e) el derecho a la dignidad en el trabajo;
f) el derecho a la seguridad y salud en el trabajo;
g) el derecho de acceso a la formación profesional;
h) el derecho a la información y consulta;
i) el derecho a participar en la determinación y mejora de las condiciones y el medio ambiente de trabajo;
j) el derecho a la protección en caso de despido;
k) el derecho a la negociación colectiva e individual;
l) el derecho a participar en acciones colectivas;
m) el derecho a formar o afiliarse a un sindicato;
n) los demás derechos previstos en la ley o en los convenios colectivos de trabajo aplicables.
(2) El empleado tiene principalmente las siguientes obligaciones:
a) la obligación de cumplir la norma de trabajo o, en su caso, cumplir las funciones que le sean asignadas según la descripción del puesto;
b) la obligación de respetar la disciplina laboral;
c) la obligación de cumplir con las disposiciones contenidas en la normativa interna, en el contrato colectivo de trabajo aplicable, así como en el contrato individual de trabajo;
d) la obligación de lealtad al empleador en el desempeño de sus funciones;
e) la obligación de cumplir con las medidas de seguridad y salud ocupacional en la unidad;
f) la obligación de respetar el secreto profesional;
g) las demás obligaciones previstas por la ley o por los contratos colectivos de trabajo aplicables.
Column A.
Art. 39
(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Column C.
Admin translation.
Artículo 39
(1) El trabajador tiene principalmente los siguientes derechos:
a) el derecho a pagar por el trabajo realizado;
b) el derecho al descanso diario y semanal;
c) el derecho a vacaciones anuales;
d) el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato;
e) el derecho a la dignidad en el trabajo;
f) el derecho a la seguridad y salud en el trabajo;
g) el derecho de acceso a la formación profesional;
h) el derecho a la información y consulta;
i) el derecho a participar en la determinación y mejora de las condiciones y el medio ambiente de trabajo;
j) el derecho a la protección en caso de despido;
k) el derecho a la negociación colectiva e individual;
l) el derecho a participar en acciones colectivas;
m) el derecho a formar o afiliarse a un sindicato;
n) los demás derechos previstos en la ley o en los convenios colectivos de trabajo aplicables.
(2) El empleado tiene principalmente las siguientes obligaciones:
a) la obligación de cumplir la norma de trabajo o, en su caso, cumplir las funciones que le sean asignadas según la descripción del puesto;
b) la obligación de respetar la disciplina laboral;
c) la obligación de cumplir con las disposiciones contenidas en la normativa interna, en el contrato colectivo de trabajo aplicable, así como en el contrato individual de trabajo;
d) la obligación de lealtad al empleador en el desempeño de sus funciones;
e) la obligación de cumplir con las medidas de seguridad y salud ocupacional en la unidad;
f) la obligación de respetar el secreto profesional;
g) las demás obligaciones previstas por la ley o por los contratos colectivos de trabajo aplicables.
Art 40.
Column A.
Art. 40
(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Column B.
Artículo 40
(1) El empleador tiene principalmente los siguientes derechos:
a) establecer la organización y funcionamiento de la unidad;
b) establecer las atribuciones correspondientes a cada empleado, de conformidad con la ley;
c) dar disposiciones vinculantes para el trabajador, sujetas a su legalidad;
d) ejercer control sobre la forma de ejercicio de sus funciones;
e) comprobar la comisión de infracciones disciplinarias y aplicar las sanciones correspondientes, de acuerdo con la ley, el convenio colectivo de trabajo aplicable y los reglamentos internos;
f) establecer los objetivos individuales de desempeño, así como los criterios de evaluación para su consecución.
(2) El patrón tiene principalmente las siguientes obligaciones:
a) informar a los empleados sobre las condiciones de trabajo y los elementos que atañen al desarrollo de las relaciones laborales;
b) asegurar permanentemente las condiciones técnicas y organizativas consideradas en la elaboración de las reglas de trabajo y las condiciones de trabajo correspondientes;
c) otorgar a los trabajadores todos los derechos derivados de la ley, del contrato colectivo de trabajo aplicable y de los contratos individuales de trabajo;
d) comunicar periódicamente a los empleados la situación económica y financiera de la unidad, con excepción de las informaciones sensibles o secretas que, por su divulgación, puedan perjudicar la actividad de la unidad. La periodicidad de las comunicaciones se establece mediante negociación en el convenio colectivo de trabajo aplicable;
e) consultar con el sindicato o, en su caso, con los representantes de los trabajadores las decisiones que puedan afectar sustancialmente sus derechos e intereses;
f) pagar todas las contribuciones e impuestos a su cargo, así como retener y transferir las contribuciones e impuestos adeudados por los trabajadores, conforme a la ley;
g) establecer el registro general de empleados y llevar los registros previstos por la ley;
h) expedir, previa solicitud, todos los documentos que acrediten la condición de empleado del solicitante;
i) garantizar la confidencialidad de los datos personales de los empleados.
Column C.
Admin translation.
Artículo 40
(1) El empleador tiene principalmente los siguientes derechos:
a) establecer la organización y funcionamiento de la unidad;
b) establecer las atribuciones correspondientes a cada empleado, de conformidad con la ley;
c) dar disposiciones vinculantes para el trabajador, sujetas a su legalidad;
d) ejercer control sobre la forma de ejercicio de sus funciones;
e) comprobar la comisión de infracciones disciplinarias y aplicar las sanciones correspondientes, de acuerdo con la ley, el convenio colectivo de trabajo aplicable y los reglamentos internos;
f) establecer los objetivos individuales de desempeño, así como los criterios de evaluación para su consecución.
(2) El patrón tiene principalmente las siguientes obligaciones:
a) informar a los empleados sobre las condiciones de trabajo y los elementos que atañen al desarrollo de las relaciones laborales;
b) asegurar permanentemente las condiciones técnicas y organizativas consideradas en la elaboración de las reglas de trabajo y las condiciones de trabajo correspondientes;
c) otorgar a los trabajadores todos los derechos derivados de la ley, del contrato colectivo de trabajo aplicable y de los contratos individuales de trabajo;
d) comunicar periódicamente a los empleados la situación económica y financiera de la unidad, con excepción de las informaciones sensibles o secretas que, por su divulgación, puedan perjudicar la actividad de la unidad. La periodicidad de las comunicaciones se establece mediante negociación en el convenio colectivo de trabajo aplicable;
e) consultar con el sindicato o, en su caso, con los representantes de los trabajadores las decisiones que puedan afectar sustancialmente sus derechos e intereses;
f) pagar todas las contribuciones e impuestos a su cargo, así como retener y transferir las contribuciones e impuestos adeudados por los trabajadores, conforme a la ley;
g) establecer el registro general de empleados y llevar los registros previstos por la ley;
h) expedir, previa solicitud, todos los documentos que acrediten la condición de empleado del solicitante;
i) garantizar la confidencialidad de los datos personales de los empleados.
Column A.
Art. 40
(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Column C.
Admin translation.
Artículo 40
(1) El empleador tiene principalmente los siguientes derechos:
a) establecer la organización y funcionamiento de la unidad;
b) establecer las atribuciones correspondientes a cada empleado, de conformidad con la ley;
c) dar disposiciones vinculantes para el trabajador, sujetas a su legalidad;
d) ejercer control sobre la forma de ejercicio de sus funciones;
e) comprobar la comisión de infracciones disciplinarias y aplicar las sanciones correspondientes, de acuerdo con la ley, el convenio colectivo de trabajo aplicable y los reglamentos internos;
f) establecer los objetivos individuales de desempeño, así como los criterios de evaluación para su consecución.
(2) El patrón tiene principalmente las siguientes obligaciones:
a) informar a los empleados sobre las condiciones de trabajo y los elementos que atañen al desarrollo de las relaciones laborales;
b) asegurar permanentemente las condiciones técnicas y organizativas consideradas en la elaboración de las reglas de trabajo y las condiciones de trabajo correspondientes;
c) otorgar a los trabajadores todos los derechos derivados de la ley, del contrato colectivo de trabajo aplicable y de los contratos individuales de trabajo;
d) comunicar periódicamente a los empleados la situación económica y financiera de la unidad, con excepción de las informaciones sensibles o secretas que, por su divulgación, puedan perjudicar la actividad de la unidad. La periodicidad de las comunicaciones se establece mediante negociación en el convenio colectivo de trabajo aplicable;
e) consultar con el sindicato o, en su caso, con los representantes de los trabajadores las decisiones que puedan afectar sustancialmente sus derechos e intereses;
f) pagar todas las contribuciones e impuestos a su cargo, así como retener y transferir las contribuciones e impuestos adeudados por los trabajadores, conforme a la ley;
g) establecer el registro general de empleados y llevar los registros previstos por la ley;
h) expedir, previa solicitud, todos los documentos que acrediten la condición de empleado del solicitante;
i) garantizar la confidencialidad de los datos personales de los empleados.
CAPITOLUL III: Modificarea contractului individual de muncă
CAPÍTULO III: Modificación del contrato individual de trabajo
Art 41 .
Column A.
CAPITOLUL III: Modificarea contractului individual de muncă
Art. 41
(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Column B.
Artículo 41
(1) El contrato individual de trabajo sólo puede ser modificado por acuerdo de las partes.
(2) Como excepción, la modificación unilateral del contrato individual de trabajo sólo es posible en los casos y bajo las condiciones previstas por este código.
(3) La modificación del contrato individual de trabajo se refiere a cualquiera de los siguientes elementos:
a) duración del contrato;
b) lugar de trabajo;
c) el tipo de trabajo;
d) condiciones de trabajo;
e) salario;
f) tiempo de trabajo y tiempo de descanso.
Column C.
Admin translation.
CAPÍTULO III: Modificación del contrato individual de trabajo
Artículo 41
(1) El contrato individual de trabajo sólo puede ser modificado por acuerdo de las partes.
(2) Como excepción, la modificación unilateral del contrato individual de trabajo sólo es posible en los casos y bajo las condiciones previstas por este código.
(3) La modificación del contrato individual de trabajo se refiere a cualquiera de los siguientes elementos:
a) duración del contrato;
b) lugar de trabajo;
c) el tipo de trabajo;
d) condiciones de trabajo;
e) salario;
f) tiempo de trabajo y tiempo de descanso.
Column A.
Art. 41
(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Column C.
Admin translation.
CAPÍTULO III: Modificación del contrato individual de trabajo
Artículo 41
(1) El contrato individual de trabajo sólo puede ser modificado por acuerdo de las partes.
(2) Como excepción, la modificación unilateral del contrato individual de trabajo sólo es posible en los casos y bajo las condiciones previstas por este código.
(3) La modificación del contrato individual de trabajo se refiere a cualquiera de los siguientes elementos:
a) duración del contrato;
b) lugar de trabajo;
c) el tipo de trabajo;
d) condiciones de trabajo;
e) salario;
f) tiempo de trabajo y tiempo de descanso.
Art 42; Art 43; Art 44.
Column A.
Art. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Art. 43
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Art. 44
(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Column B.
Artículo 42
(1) El lugar de trabajo puede ser cambiado unilateralmente por el empleador delegando o adscribiendo al trabajador a un lugar de trabajo diferente al estipulado en el contrato individual de trabajo.
(2) Durante la delegación, respectivamente la adscripción, el empleado conserva su puesto y todos los demás derechos estipulados en el contrato individual de trabajo.
Artículo 43
La delegación representa el ejercicio temporal, a disposición del empleador, por parte del trabajador, de algunos trabajos o tareas correspondientes a las funciones del servicio fuera de su lugar de trabajo.
Artículo 44
(1) La delegación puede ser concertada por un período no mayor de 60 días naturales en 12 meses y prorrogable por períodos sucesivos no superiores a 60 días naturales, sólo con acuerdo del trabajador. La negativa del trabajador a prorrogar la delegación no puede ser motivo de su sanción disciplinaria.
(2) El trabajador delegado tiene derecho al pago de los gastos de transporte y alojamiento, así como a un subsidio de delegación, en las condiciones previstas por la ley o el convenio colectivo de trabajo aplicable.
Column C.
Admin translation.
Artículo 42
(1) El lugar de trabajo puede ser cambiado unilateralmente por el empleador delegando o adscribiendo al trabajador a un lugar de trabajo diferente al estipulado en el contrato individual de trabajo.
(2) Durante la delegación, respectivamente la adscripción, el empleado conserva su puesto y todos los demás derechos estipulados en el contrato individual de trabajo.
Artículo 43
La delegación representa el ejercicio temporal, a disposición del empleador, por parte del trabajador, de algunos trabajos o tareas correspondientes a las funciones del servicio fuera de su lugar de trabajo.
Artículo 44
(1) La delegación puede ser concertada por un período no mayor de 60 días naturales en 12 meses y prorrogable por períodos sucesivos no superiores a 60 días naturales, sólo con acuerdo del trabajador. La negativa del trabajador a prorrogar la delegación no puede ser motivo de su sanción disciplinaria.
(2) El trabajador delegado tiene derecho al pago de los gastos de transporte y alojamiento, así como a un subsidio de delegación, en las condiciones previstas por la ley o el convenio colectivo de trabajo aplicable.
Column A.
Art. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Art. 43
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Art. 44
(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Column C.
Admin translation.
Artículo 42
(1) El lugar de trabajo puede ser cambiado unilateralmente por el empleador delegando o adscribiendo al trabajador a un lugar de trabajo diferente al estipulado en el contrato individual de trabajo.
(2) Durante la delegación, respectivamente la adscripción, el empleado conserva su puesto y todos los demás derechos estipulados en el contrato individual de trabajo.
Artículo 43
La delegación representa el ejercicio temporal, a disposición del empleador, por parte del trabajador, de algunos trabajos o tareas correspondientes a las funciones del servicio fuera de su lugar de trabajo.
Artículo 44
(1) La delegación puede ser concertada por un período no mayor de 60 días naturales en 12 meses y prorrogable por períodos sucesivos no superiores a 60 días naturales, sólo con acuerdo del trabajador. La negativa del trabajador a prorrogar la delegación no puede ser motivo de su sanción disciplinaria.
(2) El trabajador delegado tiene derecho al pago de los gastos de transporte y alojamiento, así como a un subsidio de delegación, en las condiciones previstas por la ley o el convenio colectivo de trabajo aplicable.
Art 45; Art 46.
Column A.
Art. 45
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Art. 46
(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Column B.
Artículo 45
La adscripción es el acto por el cual se ordena el cambio temporal del lugar de trabajo, a discreción del empleador, a otro empleador, con el fin de realizar algún trabajo en su interés. Excepcionalmente, también se puede cambiar el tipo de trabajo mediante la adscripción, pero solo con el consentimiento por escrito del trabajador.
Artículo 46
(1) La adscripción puede ordenarse por un período máximo de un año.
(2) Excepcionalmente, el período de adscripción puede ser prorrogado por razones objetivas que requieran la presencia del trabajador en el empleador a quien se ordenó la adscripción, con el consentimiento de ambas partes, de 6 a 6 meses.
(3) El trabajador puede rechazar la adscripción ordenada por su empleador sólo excepcionalmente y por motivos personales fundados.
(4) El trabajador adscrito tiene derecho al pago de los gastos de transporte y alojamiento, así como al subsidio de adscripción, en las condiciones previstas por la ley o el convenio colectivo de trabajo aplicable.
Column C.
Admin translation.
Artículo 45
La adscripción es el acto por el cual se ordena el cambio temporal del lugar de trabajo, a discreción del empleador, a otro empleador, con el fin de realizar algún trabajo en su interés. Excepcionalmente, también se puede cambiar el tipo de trabajo mediante la adscripción, pero solo con el consentimiento por escrito del trabajador.
Artículo 46
(1) La adscripción puede ordenarse por un período máximo de un año.
(2) Excepcionalmente, el período de adscripción puede ser prorrogado por razones objetivas que requieran la presencia del trabajador en el empleador a quien se ordenó la adscripción, con el consentimiento de ambas partes, de 6 a 6 meses.
(3) El trabajador puede rechazar la adscripción ordenada por su empleador sólo excepcionalmente y por motivos personales fundados.
(4) El trabajador adscrito tiene derecho al pago de los gastos de transporte y alojamiento, así como al subsidio de adscripción, en las condiciones previstas por la ley o el convenio colectivo de trabajo aplicable.
Column A.
Art. 45
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Art. 46
(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Column C.
Admin translation.
Artículo 45
La adscripción es el acto por el cual se ordena el cambio temporal del lugar de trabajo, a discreción del empleador, a otro empleador, con el fin de realizar algún trabajo en su interés. Excepcionalmente, también se puede cambiar el tipo de trabajo mediante la adscripción, pero solo con el consentimiento por escrito del trabajador.
Artículo 46
(1) La adscripción puede ordenarse por un período máximo de un año.
(2) Excepcionalmente, el período de adscripción puede ser prorrogado por razones objetivas que requieran la presencia del trabajador en el empleador a quien se ordenó la adscripción, con el consentimiento de ambas partes, de 6 a 6 meses.
(3) El trabajador puede rechazar la adscripción ordenada por su empleador sólo excepcionalmente y por motivos personales fundados.
(4) El trabajador adscrito tiene derecho al pago de los gastos de transporte y alojamiento, así como al subsidio de adscripción, en las condiciones previstas por la ley o el convenio colectivo de trabajo aplicable.
Art 48; Art 49.
Column A.
Art. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2) , salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Art. 48
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
Column B.
Artículo 47
(1) Los derechos debidos al trabajador en comisión de servicio son otorgados por el empleador a quien se ordenó la comisión de servicio.
(2) Durante la comisión de servicio, el trabajador se beneficia de los derechos que le son más favorables, ya sea los derechos del empleador que ordenó la comisión de servicio, o los derechos del empleador al que está destinado.
(3) El empleador en comisión de servicio tiene la obligación de tomar todas las medidas necesarias para que el empleador a quien se le ordenó la comisión de servicio cumpla íntegra y puntualmente con todas sus obligaciones para con el trabajador en comisión de servicio.
(4) Si el empleador a quien se ordenó la adscripción no cumple en su totalidad ya tiempo todas sus obligaciones para con el empleado adscrito, serán cumplidas por el empleador que ordenó la adscripción.
(5) Si hay un desacuerdo entre los dos patrones o ninguno de ellos cumple con sus obligaciones de acuerdo con las disposiciones del párr. (1) y (2), el empleado desplazado tiene derecho a regresar a su lugar de trabajo del empleador que lo envió, a ir contra cualquiera de los dos empleadores y a exigir la ejecución forzosa de las obligaciones incumplidas.
Artículo 48
El patrón puede cambiar temporalmente el lugar y tipo de trabajo, sin el consentimiento del trabajador, y en caso de fuerza mayor, como sanción disciplinaria o como medida de protección del trabajador, en los casos y bajo las condiciones previstas por este código.
Column C.
Admin translation.
Artículo 47
(1) Los derechos debidos al trabajador en comisión de servicio son otorgados por el empleador a quien se ordenó la comisión de servicio.
(2) Durante la comisión de servicio, el trabajador se beneficia de los derechos que le son más favorables, ya sea los derechos del empleador que ordenó la comisión de servicio, o los derechos del empleador al que está destinado.
(3) El empleador en comisión de servicio tiene la obligación de tomar todas las medidas necesarias para que el empleador a quien se le ordenó la comisión de servicio cumpla íntegra y puntualmente con todas sus obligaciones para con el trabajador en comisión de servicio.
(4) Si el empleador a quien se ordenó la adscripción no cumple en su totalidad ya tiempo todas sus obligaciones para con el empleado adscrito, serán cumplidas por el empleador que ordenó la adscripción.
(5) Si hay un desacuerdo entre los dos patrones o ninguno de ellos cumple con sus obligaciones de acuerdo con las disposiciones del párr. (1) y (2), el empleado desplazado tiene derecho a regresar a su lugar de trabajo del empleador que lo envió, a ir contra cualquiera de los dos empleadores y a exigir la ejecución forzosa de las obligaciones incumplidas.
Artículo 48
El patrón puede cambiar temporalmente el lugar y tipo de trabajo, sin el consentimiento del trabajador, y en caso de fuerza mayor, como sanción disciplinaria o como medida de protección del trabajador, en los casos y bajo las condiciones previstas por este código.
Column A.
Art. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2) , salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Art. 48
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
Column C.
Admin translation.
Artículo 47
(1) Los derechos debidos al trabajador en comisión de servicio son otorgados por el empleador a quien se ordenó la comisión de servicio.
(2) Durante la comisión de servicio, el trabajador se beneficia de los derechos que le son más favorables, ya sea los derechos del empleador que ordenó la comisión de servicio, o los derechos del empleador al que está destinado.
(3) El empleador en comisión de servicio tiene la obligación de tomar todas las medidas necesarias para que el empleador a quien se le ordenó la comisión de servicio cumpla íntegra y puntualmente con todas sus obligaciones para con el trabajador en comisión de servicio.
(4) Si el empleador a quien se ordenó la adscripción no cumple en su totalidad ya tiempo todas sus obligaciones para con el empleado adscrito, serán cumplidas por el empleador que ordenó la adscripción.
(5) Si hay un desacuerdo entre los dos patrones o ninguno de ellos cumple con sus obligaciones de acuerdo con las disposiciones del párr. (1) y (2), el empleado desplazado tiene derecho a regresar a su lugar de trabajo del empleador que lo envió, a ir contra cualquiera de los dos empleadores y a exigir la ejecución forzosa de las obligaciones incumplidas.
Artículo 48
El patrón puede cambiar temporalmente el lugar y tipo de trabajo, sin el consentimiento del trabajador, y en caso de fuerza mayor, como sanción disciplinaria o como medida de protección del trabajador, en los casos y bajo las condiciones previstas por este código.
CAPITOLUL IV: Suspendarea contractului individual de muncă
CAPÍTULO IV: Suspensión del contrato individual de trabajo
Column C.
Admin translation.
Artículo 49.
¡Seguirá!