호주 고용법

경쟁 및 소비자법 (Competition and Consumer Act 2010

  

일반법 

   

국가근로기준(National Employment Standards)과 industrial Award 및 Workplace agreements 등 근로조건에 관한 문서(industrial instruments) 등이 포함된 연방법 및 주법(statutory and regulatory framework)

1. 일반법 The common law


호주에서 보통법은 고용과 관련된 법적인 의무사항을 규율하는 중요한 법원(法源) 중의 하나입니다. 보통법상 당사자간의 법적 의무와 관련하여 가장 명확한 근거는 고용계약입니다. 고용계약은 그것이 서면계약인지 구두계약인지 여부를 불문하고 고용관계에 관한 모든 사항을 규율합니다. 하지만 법률 체계에 규정된 최소 조건을 위반하는 고용계약 조건은 무효입니다.


고용계약은 반드시 문서로 작성될 필요는 없지만, 문서로 작성할 것을 권장합니다. 문서로 작성된 고용계약은 그 내용이 다양하나 주로 다음과 같은 사항을 정합니다:


서면 고용 계약서를 효율적으로 활용하려면 그 내용에 당사자들의 관계를 효율적으로 기술하고 적용하고 측정하는 방법이 제시되어야 합니다.


고용관계에 있어서 권리와 의무에 관한 양 당사자간의 분쟁과 관련하여 최근의 법원 태도를 감안할 때, 고용계약을 문서로 작성해서 꾸준히 업데이트하는 것이 매우 중요합니다.

사용자는 근로자가 업무 수행 및 권리를 평가할 때 준수해야 할 절차를 명시한 직장 정책을 문서로 발행할 수도 있습니다. 해당 조건의 적용을 전제로, 일반적으로 이 정책에는 사용자측에 구속력이 있는 의무는 포함되지 않습니다.

2. 연방법 및 주법 The statutory and regulatory framework


민간 부문 및 연방 공공 부문에 고용된 근로자들이 연방 사업장 법률, 주로 Fair WorkAct 2009 (FW법)의 적용을 받는다는 점입니다. 하지만 주 공공 부문(State public sector)에서 근무하는 종업원들은 대부분 아직까지 주 사업장 법률(State workplace legislation)의 적용을 받고 있습니다.

* 연방법 개요 Federal Law Summary

3. 공정 근로법 Fair work Act


FA법에 근거한 제도의 핵심적 특징은 다음과 같습니다.


전국최저임금(National Minimum Wage)의 도입 (2016 회계연도에 시급 17.29 달러)

법적인 최저 고용 조건을 규정한 새로운 10대 국가근로기준(National Employment Standards, 이하 “NES”로 약칭) 

(2010.1.1일 발효)

  

 Modern Awards(일종의 근로기준)는 modern awards의 적용을 받는 종업원들을 위해 추가적인 최소 근로조건을 규정합니다.


전국의 직장 관계 제도를 관리하기 위한 새로운 제도적 체계와 이 제도 관리를 위한 새로운 기구 도입 - Fair Work Commission (FWC)와 Fair Work Ombudsman


단체 고용 협약 체결에 관한 새로운 제도 도입 – 지금은 enterprise agreements(단체 협약)이라고 함. 사용자, 종업원 및 노동조합은 새로운 단체협약을 협상할 때 선의의 단체교섭 규칙을 준수해야 하고, 단체교섭의 내용과 승인에 관한 새로운 요건이 있습니다. 작성할 단체 협약의 경우, 해당 modern award에 규정된 최소한의 권리와 비교할 때 단체 협약의 적용을 받는 각 종업원의 상황이 더 나아져야 한다고 요구하는 테스트(기준) (이하 “BOOT 테스트”)을 충족해야 합니다.


노동조합이 직장에 들어가고 종업원 관련 정보에 접근할 권리를 폭 넓게 부여 – 여기에는 직장에 들어가서 종업원들과 토론할 권리 및 비조합원 종업원의 기록에 접근하기 위해 FWC에 신청할 권리 등이 포함됨

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새로운 영업 양도(transfer of business rules) 규정: 아웃소싱, 인소싱(in-sourcing), 자산 양도도 수반되었던 관계 회사 또는 사용자 간 고용 양도 등 예전보다 더 폭 넓은 활동 범위를 규정함. 종업원 양도에 적용되는 단체협약은 새로운 사용자에게 승계되며, 그 후에는 다른 단체협약으로 대체될 때까지 계속 적용함. 또한 이전된 단체협약은 영업 양도 이후에 새로 고용되어 양도된 종업원들과 함께 동일한 직무를 수행하는 신규 사용자의 종업원에게도 적용됨.


일반적 보호규정(general protections)의 권리 범주 – 여기에는 결사의 자유에 대한 권리뿐만 아니라 개인이 작업장 권리(workplace right)를 보유하고 있다는 이유로 부당한 대우를 받지 않을 권리, 차별 대우, 불법적 대우, 강요, 허위진술을 받지 않도록 할 권리, 불법적 해고 또는 허위 하도급 계약의 적용을 받지 않을 권리가 포함됨.


소기업 사용자를 위한 제정된 소기업 공정 해고 규약(new small business fair dismissal code): 해당 사용자는 종업원 15인(정규직으로 채용하지 않은 임시직은 제외) 미만을 고용하는 사용주와 그 관계회사임.

4. 국가 근로 기준 National Employment Standards


NES가 규정하는 내용은 다음과 같습니다.


1. 주간 최대 근무 시간 - full-time 근로자의 주당 표준 근로시간은 38시간으로 하고, 합리적인 추가 근로시간에 관한 사항 포함


2. 아래에 해당되는 근로자에 대하여 탄력 근무 방식을 요구할 권리; 


3. 적격 근로자가 최고 12개월의 무급 출산휴가를 받을 권리 – 총 24개월까지 연장을 요구할 권리 포함 (사용자의 합리적 업무 요건에 따라 승인 여부 결정)


4. 유급 연차 휴가 4주 (교대 근로자의 경우 5주) – Award/단체협약 대상자가 아닌 근로자가연차휴가 대신 현금으로 지급 받을 수 있음, 다만 최소 4주의 연차 휴가를 받을 권리는 지속적으로 유지됨 (비정규직은 제외).


5. 개인 휴가(personal/carer’s leave, compassionate leave)를 받을 권리. 근로자에게는 1년 근무당 10일의 개인 유급휴가(personal/carer’s leave)를 받을 권리를 부여 (비정규직은 제외). 또한 “해당 상황”(permissible occasion) 발생 시 2일의 무급 carer’s leave 및 2일의 유급 compassionate leave (비정규직의 경우 무급)를 받을 권리 부여.


6. 지역사회 봉사 휴가(Community service leave) – 여기에는 10일의 유급 배심원 서비스 휴가(비정규직은 제외), 무급 지역사회 봉사활동(특정 응급 관리 활동 포함) 휴가가 포함됨.


7. 새로운 국가 기준이 마련될 때까지는 해당 Award, 단체협약 또는 주(State and Territory) 법률에 따라 부여되는 기존의 장기근속 휴가 권리를 계속 적용함 (아래 기타 법률 참조).


8. 유급 공휴일에 대한 권리 및 공휴일 근무에 관한 규칙.


9. 최소 해고 통지 기간 및 정리 해고 수당 (redundancy pay) – 모든 근로자는 근속 기간 및 연령에 따라 최소한 5주 전에 해고 통지를 받아야 할 권리가 있음 (통지 대신에 금전으로 지불 가능) (비정규직은 제외). 또한 정리해고된 특정 근로자는 근무 기간에 따라 산출된 최소한의 퇴직금/정리해고 보상금(severance/redundancy payment)을 받을 권리가 있음. 소기업의 사용자는 일반적으로 퇴직금/정리해고 보상금 지급 의무가 면제됨.


10. 공정 근무 관련 정보문서(Fair Work Information Statement) 요건 – 신규 채용 근로자에게 고용 후 이 문서를 최대한 신속히 제공해야 함. 이 문서에는 NES, modern awards, 계약서 작성, 결사의 자유에 관한 권리 및 FWC의 역할에 관한 정보가 포함되어 있음.


근로조건에 관한 문서 Industrial Instruments 호주 근로자 대부분의 근로조건은 Award와 단체협약을 포함한 Industrial instruments에 의해서 규정됩니다.

5. 일종의 근로 기준 Modern awards


약 120개의 modern awards가 있으며 광범위한 산업 및 직종을 다루고 있습니다. 고위 경영진, 공인 변호사, 회계사 및 인사분야 전문가 등 특정 직종은 일반적으로 modern award에서 다루지 않습니다 (일부 다루는 경우도 있음). 최고소득한도 (2016년 기준 126,700 달러. 해마다 고시) 이상의 연봉을 받았거나 서면 보장을 받았을 경우 Award 해당 근로자도 적용 대상에서 제외될 수 있습니다.


Modern awards는 최저 급료와 최소한의 권리를 규정하고 있으며, 이는 NES 권리에 추가된 내용으로서 초과근무 및 초과근무 수당, 기타 수당, 휴가비, 퇴직연금, 협의 절차, 대표성, 분쟁 해결, 퇴직금/정리해고 보상금 등에 관한 내용이 포함됩니다. 또한 modern awards에는 지정된 특정 상황에서 사용자와 근로자가 개인의 필요성에 맞게 modern award의 일부 허용 조항의 적용을 탄력성 있게 운용하기 위해 개인별로 유연한 근로 약정을 협상할 수 있는 유연성 조항(flexibility clause)이 포함되어야 합니다.


6.단체협약 Enterprise agreements 


위에서 언급한 대로 FW법에서는 단체 협약 교섭, 내용 및 승인에 관한 여러 요건을 규정하고 있으며, 그 내용은 다음과 같습니다.


협의 조건은 사용자로 하여금 근로자들에게 큰 영향을 줄 수 있는 주요 직장 변동사항에 관하여 (근로자가 선택할 경우) 근로자의 대표자 입회하여 근로자와 상담해야 하도록 하는 의무를 부과합니다.


 단체협약에는 차별적 조건과 부당한 조건 등 “불법적 조건”이 포함되어서는 안 됨. 부당한 조건(objectionable term)은 일반적 보호 요건에 반하는 행위를 허용하거나 교섭 서비스 수수료(bargaining services fee)의 지급을 요구하는 조건을 말합니다.


Modern awards와 마찬가지로 단체 협약에서는 NES에 규정된 법적 권리에 추가하여 최소한의 권리를 규정하고 있으며 여기에는 초과근무 및 초과근무 수당, 기타 수당, 휴가비, 퇴직연금, 협의 절차, 대표성, 분쟁 해결,

퇴직금/정리해고 보상금 등에 관한 내용이 포함됩니다.

단체 협약이 근로자에게 적용될 경우, 단체 협약은 달리 근로자에게 적용될 수 있는 모든 modern award를 대체합니다.


사용자에 대한 이의제기(Claims against employers)

7.권리 Entitlements


사용자가 NES 또는 근로조건 문서(industrial instrument)에 명시된 요건을 충족하지 않을 경우 근로자(또는 Fair Work Ombudsman)는 FW법 위반에 대하여 사용자를 상대로 법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 법원은 사용자에게 권리를 부여하도록 요구할 수 있고, 사용자(및 이사 등 위반행위에 관여한 사람)에게 벌금을 납부하도록 요구할 수도 있습니다.


해고 시 사용자는 FW법에 따라 근로자를 해고해야 하며, 이 법률의 사용자에 대한 요구사항은 다음과 같습니다.



FW법 외에도, 고용계약서나 근로조건 문서에 근거하여 사용자가 인정해야 할 해고 관련 권리가 있을 수 있습니다.

8. 부당해고 Unfair Dismissal


FW법에 근거하여 근로자는 (“harsh, unjust or unreasonable” 해고로 간주되는 상황일 경우) 부당해고에 대한 구제를 신청할 수 있는 법적 권리가 있으며, 이는 FW법에 규정된 특정 조건과 면제 조항의 적용을 받습니다.

근로자(12개월 이상 정기적 체계적으로 고용된 임시직 근로자 포함)는 일반적으로 다음에 해당될 경우에 부당해고에 대한 이의신청을 할 수 있습니다.




소기업 공정 해고 규약(Small Business Fair Dismissal Code)은 소기업 사용자에게 적용되며, 이 규약에 근거한 해고일 경우 해당 소기업 사용자는 부당 해고 이의제기 시에 보호를 받습니다.

FWC가 근로자의 부당 사실을 발견할 경우, FWC는 근로자의 복직 또는 보상 명령을 내릴 수 있습니다. 근로자가 받을 수 있는 최대 보상금은 아래 금액 중 적은 금액입니다. 


   68,350 달러 (즉 2016년 최대 소득 한도액 기준 26주 분 급여, 매년 물가상승률 반영)

   해고 직전 26주 동안 근로자가 받을 권리가 있거나 받았던 보수 총액(둘 중 높은 금액).

9. 불법 해고 Unlawful termination 


FW 법은 불법으로 해고(부당해고와 다름)된 근로자의 구제방안에 대해서 규정하고 있습니다. 즉 FW법에 금지된 이유로 해고를 할 수 없으며, 금지된 이유의 예로는 노조가입, 노조활동 참가, 질병 또는 부상으로 인한 일시적 결근 및 불법적 차별요소(인종, 피부색, 성, 나이, 육체적 또는 정신적 장애, 결혼여부, 부양가족에 대한 책임, 임신, 종교) 등이 있습니다.


FW법은 현재 불법 해고 규정의 적용 범위를 모든 종업원과 사용자(연방 제도에 해당되지 않는 자들도 포함)에게까지 확대 적용하고 있습니다.

10. 일반적 보호 General protection


FW법의 일반적 보호 규정의 목적은 작업장 권리와 결사의 자유를 보호하고 직장의 차별로부터 보호하는 것입니다. 사용자는 다른 사람(종업원 등)이 작업장 권리를 보유하고 있고, 작업장 권리를 행사하였거나 또는 권리 행사를 제안했다는 이유로 해당자에게 불리한 조치를 취해서는 안 됩니다.


“작업장 권리”(Workplace rights)에는 매우 광범위한 의미가 있습니다. 예를 들어 modern award, 단체협약 또는 workplace law(노사관계법)에 의한 권리를 보유하고 있어서 workplace law에 근거하여 소송을 개시할 수 있거나 자신의 고용과 관련하여 이의신청 또는 질문을 할 수 있는 사람은 작업장 권리를 보유한 것입니다.


“불리한 조치”(Adverse action)에는 특정인을 해고하거나 고용을 거절하는 행위, 그리고 차별하거나 고용에서 불리한 상황에 처하도록 하는 행위(예: 직급 강등)가 포함됩니다.


사용자는 다른 사람(종업원 등)이 합법적인 노사활동(예: 노동조합 가입 또는 참여)에 관여한다는 이유로 해당자에게 불리한 조치를 취해서는 안되며, 그리고 질병이나 부상으로 인하여 잠시 결근한다는 이유로 해고해서는 안 됩니다.

사용자는 인종, 피부색, 성별, 성적 취향, 연령, 육체적 또는 정신적 장애, 결혼 여부, 부양가족에 대한 책임, 임신, 종교, 정치적 견해, 출신국가, 사회적 출신 등을 이유로 종업원(또는 종업원 지원자)에게 불리한 조치를 취해서도 안 됩니다.

11. 계약 위반/ 잘못된 해고의 주장 Breach of contract/ wrongful dismissal claims


보통법(the Common law) 하에서는 계약위반을 이유로 해고가 이루어질 수도 있는데, 만일 계약위반이 아닌 경우 근로자는 구제받을 수 있습니다.


이 규정은 주로 임원, 상급관리자 또는 고액연봉 근로자에게 한정됩니다.

12. 차별금지/ 기회평등 주장 Discrimination / equal opportunity claims 


자신이 차별을 받고 있다고 생각하는 근로자는 연방 또는 주의 노사관계 제도의 적용을 받는지 여부에 관계 없이 Australian Human Rights Commission 또는 자기가 속해 있는 주의 심판원(tribunal)(예: New South Wales Anti-Discrimination Board)에 해당 연방, 주의 차별금지 법률에 따라 이의신청을 할 수 있습니다.

13. 직장내 따돌림 Bullying 


직장에서 괴롭힘을 당했다고 믿는 근로자는 FWC에 괴롭힘 금지 명령을 신청할 수 있습니다.


괴롭힘은 개인 또는 집단이 다른 근로자의 건강이나 안전에 지속적인 위험을 야기하는 불합리한 행동을 반복하는 것을 말합니다. 괴롭힘에는 합리적 방식으로 수행되는 합리적 관리 조치는 포함되지 않습니다.


FWC가 괴롭힘 발생 사실을 확인할 경우 직장에서 괴롭힘을 당하는 근로자를 보호하기 위해 적절한 명령(보상 명령은 제외)을 내릴 수 있습니다. 이러한 명령은 해당 근로자, 기타 관련 개인 및 고용업체 경영진이나 고용주 본인에게 내릴 수 있습니다.


기타 법규 Other regulations

14. 유급 출산 휴가 Paid Parental Leave 


연방 유급 육아휴가 제도(Paid Parental Leave Scheme)는 해당 종업원에게 최대 18주 분의 최저임금(National Minimum Wage)을 지급합니다. 이 규정은 신생아 또는 입양아에 대한 일차적 보호자로서 적격인 사람에게 적용됩니다. 이 지급액은 정부가 사용자에게 지불하며, 사용자는 해당 종업원에게 지불합니다. 이 지급액은 연차휴가, 장기근속 휴가, 고용주의 유급 출산 휴가 이전에, 이후에 또는 동시에 지급할 수도 있습니다.

15. 퇴직연금 Supperannuation


퇴직연금은 일종의 강제저축인데, 퇴직연금은 근로자가 직장에서 은퇴하고 나이 등과 같은 다른 제한요건을 충족하는 경우에만 인출할 수 있습니다.


The Superannuation Guarantee (Administration) Act 1992 (Cth)에 따르면, 호주 전역에 걸쳐서 모든 사용자는 근로자를 위해 특정 요율의 퇴직 연금을 납부해야 합니다. 만일 그렇게 하지 않을 경우 사용자는 퇴직연금 보증 수수료(superannuation guarantee charge, 퇴직연금 보증금 부족액 + 그 금액에 대한 이자 + 행정 수수료로 구성됨)를 ATO에 납부해야 합니다.


퇴직연금의 현행 요율은 종업원의 통상임금(ordinary time earnings)의 9.25%이며, 이는 퇴직연금 최대 분담금 기준(superannuation guarantee maximum contribution base; 2016 회계연도 현재 분기당 50,810 달러)의 적용을 받습니다. 종업원은 일반적으로 자신의 연금 분담금을 수령할 퇴직연금 펀드 또는 은퇴 저축 계좌를 선택할 권리가 있습니다.

16. 장기 근속 휴가 Long Service Leave 


호주의 많은 종업원들은 장기근속휴가를 받을 권리가 있는데, 이는 한 직장에서 오래 근무한 종업원에 대한 보상책으로서 수 년 전에 도입되었습니다. 과거에는 이 권리에 대하여 FW법 이전의 근로조건에 관한 문서(industrial instrument) 또는 주 법률이 적용되었습니다. 정확한 권리 내용은 다양하지만 일반적으로 10년 근속 시에 8.6주, 그 후 5년마다 4.3주의 휴가를 부여합니다.


NES는 아래 규정을 바탕으로 발생하는 장기근속휴가에 대한 기존 권리를 보호하고 있습니다.

  

17. 직장내 건강 및 안전 Work Health and Safety


호주의 직업 건강 및 안전에 관한 법률은 일반적으로 주(State and Territory)별로 정립되어 있습니다. 전국적으로 통합된 직장내 건강 및 안전에 관한 법률은 없지만, Western Australia와 Victoria를 제외한 연방 및 모든 주(States and Territories)에서 유사하게 “일원화된” 직업안전법률을 채택하였습니다.


이 법률은 근로자 및 그 사업장에 출입하는 사람과 관련해서 사용자에게 중요한 의무를 부과하고 있습니다 그 의무의 예를 들면 다음과 같습니다.



그리고 사용자는 보건 및 안전상의 위험을 통제할 수 있는 시스템과 보건 및 안전 문제를 적시에 근로자에게 알려줄 수 있는 회사시스템을 구비하고 이를 적절한 문서로써 관리할 의무가 있습니다.


이사 및 고위 경영진도 건강 및 안전 문제에 관한 최신 지식을 습득 / 유지하고, 사용자의 사업과 관련된 위험 요인을 이해하고, 적절한 자원과 공정을 구비하고, 위험을 제거 또는 최소화하는 대응 조치를 취하고, 사용자의 건강 및 안전 의무 준수 프로세스를 이행할 목적으로 개인적으로 “실사”를 수행할 의무를 갖고 있습니다. 이러한 의무를 준수하지 않으면 기소 당할 수 있고 상당한 벌금이 부과될 수도 있습니다. 위반 시 벌금은 사용자(이사 및 사용자의 관리자 포함)에게 부과될 수 있습니다.


이러한 의무를 이행하지 않을 경우 사용자 외에도 작업장의 점유자, 제조자, 공장시설의 공급자, 자영업자 및 국가도 또한 산업 안전 및 보건 관련 법령에 따라 구체적이고 개별적인 의무를 부담합니다.


구체적인 법적 의무는 사용자나 그 밖의 관계인 또는 사업체가 위치한 주에 따라 매우 다양합니다.

18. 산재 보상 Workers Compensation


모든 호주 근로자(해외에서 근무하는 호주인 근로자 및 호주에서 근무하는 외국인 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 자 포함)는 산업재해 보상관련 법령의 적용을 받습니다. 각 주는 산재보상에 관한 법령을 수립하여 집행하고 있는데, 사용자에게는 다음과 같은 사항을 포함하여 여러 가지 의무를 부과하고 있습니다.


19. 프라이버시 및 감시에 관한 법 Privacy and Surveilance laws


The Privacy Act 1998(Cth)는 개인 정보와 관련된 법적 의무사항을 규정하고 있는데, 이것은 Australian Privacy Principles (APP)로 지칭됩니다. 단, 이러한 APP는 일정 조건이 충족되는 경우 "employee records"(근로자의 과거, 현재 고용관련 개인정보 및 의료 정보)에는 적용되지 않을 수 있습니다.


근로자 기록에 대한 예외 규정이 적용되려면 다양한 조건이 충족되어야 하며, 예를 들면 사용자가 근로자의 기록을 사용하는 것은 고용 관계와 직접 관련이 있는 경우에만 허용됩니다. 이 면제 규정은 외부계약자나 구직신청자 중 채용탈락자에게는 적용되지 않습니다.


사업장에서의 프라이버시나 감시에 관한 사항을 규율하는 종합적인 연방법률은 없습니다. 하지만 New South Wales, Victoria, Western Australian, Australian Capital Territory 및 Northern Territory 법률에서는 작업장 감시에 대하여 구체적으로 다루고 있습니다. New South Wales Workplace Surveillance Act 2005, (NSW)가 가장 종합적인 작업장 관계 법률로서, 특정 공지 및 다른 법적 요건이 충족되지 않는 한, 모든 형태의 카메라 감시, 컴퓨터 감시, 직장에서의 tracking 감시를 금지하고 있습니다.


또한, NSW내 사업장 내에서 email 또는 인터넷 접근 봉쇄 조치(특히, 노조 웹사이트의 이메일과 관련해서)를 금지하고 있습니다.

20. 차별 금지법 Anti Discrimination


세부 분야별로 직접적인 차별(direct discrimination)이나 간접적인 차별(indirect discrimination)을 금지하는 다양한 연방법령 및 주법령이 있습니다. 관련되는 연방법령으로는 다음과 같은 것이 있습니다.



각각의 주에서도 종합적인 차별금지 및 고용평등에 관한 법령을 가지고 있습니다.


직접적인 차별과 간접적인 차별의 정의에 관해서 살펴보면 다음과 같습니다:


직접적인 차별은 개인적인 특별한 속성을 이유로 특정인을 다른 사람 보다 불리하게 취급하는 것인데, 개인적인 특별한 속성의 예로는 나이, 인종, 피부색, 혈통, 국적이나 인종, 이민자 지위, 성, 결혼 여부, 임신 또는 잠재적 임신가능성, 부양가족 책임, 모유 수유, 성 정체성, 성적 지향성, 인터섹스 상태, 장애, 종교적 믿음이나 활동, 정치적 신념이나 활동, 산업 활동이나 연합, 위에서 언급된 속성을 가지고 있는 다른 사람과의 연관성(친인척인지 아닌지 불문) 등입니다.


간접적인 차별은 외견상 모든 근로자에게 동일한 기준이나 조건 및 관행을 적용하기는 하지만, 특정한 속성을 가진 그룹에게 불리한 결과를 초래하고, 그것이 합리적이지 않은 경우입니다.


차별금지 법령과 고용평등 법령은 모든 단계의 고용 관계에 영향을 미칩니다. 그러한 고용단계에는 구직 희망자의 취업 및 충원, 누가 직장에서 직업훈련을 받을 것인지 여부, 어떤 종류의 훈련이 제공되는지, 고용의 조건과 편익, 누가 부서간 이동, 승진, 경비절감, 해고대상으로 선정될 것인지 등이 포함됩니다. 차별금지법령은 고용관계에 적용될 뿐만 아니라, 재화와 용역의 공급, 교육, 숙박시설, 클럽, 협의회, 퇴직연금 등을 포함한 다른 분야에도 적용됩니다.


모든 차별금지법령은 피해자의 민원제기를 기반으로 합니다. 구제신청자는 먼저 행정기관에 민원을 제기해야 합니다. 민원을 접수한 행정기관은 조사절차를 개시하고 양 당사자 사이에서 조정이나 화해를 시도합니다. 만일 계속해서 합의가 이루어지지 아니하면, 심판원이나 법원이 심리를 개시하고, 그 이슈에 대해서 결정을 내리게 됩니다. 심판원이나 법원은 사용자에게 벌금을 부과할 수도 있고, 구제신청자에게 Award에 따른 보상을 하도록 명령할 수도 있습니다. 이러한 피해배상 요구에 대해서 사용자는 상당한 금전적 배상을 지급한 경우가 있습니다.


위에서 개략적으로 살펴본 차별금지 및 고용평등 법령에 추가해서, Workplace Gender Equality Act 2012 (Cth)는 100명 이상의 종업원을 보유한 모든 민간부문 사용자로 하여금 Workplace Gender Equality Agency에 보고하도록 요구하고 있습니다. 해당 사용자는 표준 성 평등 지표(standardised gender equality indicators, GEI)를 기준으로 보고를 해야 하는데, 그 내용에는 인력의 성별 구성, 해당 사용자의 의사결정 기구, 여성과 남성간 동등 보수, 근로 약정의 유연성, 성 평등 문제에 대한 사용자와 상담 절차 등이 포함되어야 합니다.