КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Профессионалы - основа конкуренции!

HR СТРАТЕГИИ

Многие организационные стратегии набора и удержания персонала в своей основе фокусируются на денежном вознаграждении и льготах для мотивации качественных сотрудников. Однако многие сотрудники называют несколько иных причин для удовлетворения работой и работодателем. Я тоже среди таковых.

Игорь Качковский

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Успех начинается с нужных людей!

Специалисты по подбору персонала на предприятиях, без сомнения, имеют хорошие навыки в своем деле, подбирая работников от рабочих специальностей до менеджеров высшего звена управления. Вместе с тем, редко какой специалист HR может определить талантливого менеджера в какой-либо узкой функциональной области, ибо не в достаточной степени знает в чем заключается ценность специалиста конкретной специализации. Например, в логистике может заметить логистическое мышление у кандидата только тот человек, который на собственной шкуре испытал все перипетии логистического менеджмента. А в маркетинге даже редко какой маркетолог знает в чем ценность маркетолога. В той же логистике, чаще всего, специалисты по подбору персонала знают "что" должен делать менеджер по логистике, а вот "как" сделать лучше и правильно не знают даже их непосредственные руководители.

РЕКРУТИНГ

В перечне услуг появился в следствие необходимости подобрать людей, способных достичь целей в консалтинговых проектах у наших клиентов.

ЦЕЛЬ - оказать вам содействие в подборе квалифицированных специалистов и талантливых менеджеров, которые знают "что" и "как" следует сделать с наибольшим экономическим эффектом, а также способны генерировать нужные идеи и внедрять их на практике.

УСЛОВИЯ оказания услуг по подбору персонала оговариваются в индивидуальном порядке.

Что учитывается?

Возможности для карьерного роста и улучшения навыков, включая формальное обучение и обучение на рабочем месте. Такие возможности могут включать краткосрочный опыт обучения, проекты, возможности наставничества.

Оказание наставнической помощи сотрудникам, помогая им продвигаться по карьерной лестнице и налаживать связи.

Возможность предоставления гибких условий труда, таких как альтернативные графики работы (например, гибкие рабочие часы/дни), телеработа и удаленная работа; а также варианты отпусков, способствующие балансу между работой и личной жизнью.

Эффективный процесс адаптации новых сотрудников, который будет способствовать формированию чувства общности внутри предприятия.

Механизмы обратной связи для общения между сотрудниками и руководством.

Гибкие стимулы в оплате труда, к переезду, ценовым скидкам, повышению квалификации, отпускам и т.д.

Как осуществляется?

Определяется точный функционал по каждой специализации и особенности коммуникаций по каждой вакансии как по вертикали, так и по горизонтали.

Оценивается квалификация кандидатов и их индивидуальные качества с целью максимального соответствия требованиям работодателя.

Определяется желание и способность кандидатов к обучению и карьерному росту, адаптироваться к корпоративной культуре работодателя.

Оцениваются компетенции для успешного выполнения функций (операций), т.е. насколько общие и технические компетенции соответствуют для конкретной работы.

Формируется точная информация по каждой специализации с целью определения требований для отбора и оценки кандидатов от опросника до структурированного интервью.

Оцениваются возможности эффективного или неэффективного поведения на работе на основе реакции соискателей на процесс отбора.

Подбор лучших кандидатов осуществляется на основе вашего планирования, системы рекрутинга, технологии оценки, потребностей в найме и, разумеется, на основе нашего практического опыта в шкуре менеджера.

Планирование

План определяет как вы будете находить, привлекать, развивать и удерживать необходимую рабочую силу.

Планируйте до того, как будет определена потребность в найме, разрабатывая планы рабочей силы, преемственности и приобретения персонала, которые подробно описывают количество требуемых сотрудников, а также знания, навыки и способности, необходимые рабочей силе для выполнения миссии. Определите, как агентство будет находить, привлекать, развивать и удерживать требуемую рабочую силу, и принимайте бюджетные и ресурсные решения для поддержки этих усилий.

Само планирование рабочей силы — это систематический процесс выявления и устранения разрывов между сегодняшней рабочей силой и потребностями в человеческих ресурсах завтра.

Рекрутинг

Подбор персонала — это непрерывный процесс, требующий внимания даже в те моменты, когда нет вакансий. Размещение объявления о вакансии не является заменой более широкого и более постоянного найма, который следует проводить, чтобы иметь возможность заполнять должности наилучшими возможными кандидатами, как только возникает вакансия. Важно, чтобы использовались доступные инструменты найма для создания достаточного пула квалифицированных кандидатов. В первую очередь следует разработать стратегию подбора персонала, которая будет поддерживать процесс привлечения менеджеров, специалистов и операционных работников. В рамках стратегии следует сотрудничать с различными организациями, в том числе и с ВУЗами.

Разглядеть талант

может только другой талант!

Оценка

Эффективные оценки кандидатов имеют решающее значение для выявления действительно квалифицированных кандидатов (а не кандидатов, которые просто соответствуют минимальным квалификациям), которые способны эффективно выполнять обязанности по должности. Это означает включение механизма для установления и определения того, кто соответствует проходному баллу. Использование соответствующей оценки снизит степень ошибки при принятии решений о найме. Хорошо разработанные инструменты оценки позволяют нацеливаться и надежно определять кандидатов, которые обладают требуемыми компетенциями и навыками.

Наем

Целесообразно просмотреть и использовать весь спектр существующих органов найма, доступных для поддержки конкретных потребностей в найме. Некоторые органы найма доступны только для определенных обстоятельств, другие — только для определенных групп населения, а третьи — только для определенных агентств. Эти органы включают в себя конкурсные, неконкурсные и исключенные из службы органы найма, которые могут использоваться для предоставления альтернатив, когда обычные конкурсные процедуры найма нецелесообразны. Не следует пренебрегать в процессе найма взаимодействием с узкими экспертами в конкретной функциональной области.

Стратегия подбора персонала

Стратегия неразрывно связана с кадровой политикой и формируется на каждом предприятии в индивидуальном порядке при этом во многом, как и маркетинг и логистика, определяет конкурентоспособность предприятия. Стратегия подбора персонала - это план найма, который описывает подход, выбранный организацией для привлечения, оценки и найма людей на открытые должности. К основным стратегиям относят:

Внутренний подбор
Внешний подбор
Активный поиск
Поиск сотрудников через вакансии
Массовый прием персонала
Подбор через агентства и другие.

Кадровая политика

Кадровая политика — это свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг с другом и фирмой.

К кадровой политике относятся все мероприятия, связанные с кадрами:

стиль руководства;
составление коллективного договора;
формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
принципы подбора кадров;
особенности штатного расписания;
аттестация и обучение персонала;
мотивационные и дисциплинирующие меры;
перспективы служебного продвижения и др.

Способы подбора персонала

Различают точечный, индивидуальный и массовый подбор. Также существуют внешний, реализуемый благодаря кадровым агентствам и рекрутинговым компаниям, и внутренний подбор – осуществляется внутри фирмы с помощью отдела кадров, службы по работе с персоналом и HR-менеджеров. Частенько продвинутых менеджеров просто перекупают.

Методы отбора персонала

Все методы отбора условно можно разделить на две группы: активные и пассивные. К активным методам относятся собеседование, наблюдение, тестирование; исходными данными для них являются пассивные методы. К пассивным относятся анкетирование, изучение личного дела: получение необходимых сведений, характеристик, справок.

Не задаваясь целью написать целую статью, хочу акцентировать внимание на некоторых ошибках в подборе персонала. В частности, совсем недавно на одном из ресурсов по подбору персонала и поиску работы соискателями наткнулся на должность "Менеджер по бизнес-процессам". Резануло "ухо" и решил заглянуть на размещенную вакансию. Сразу свой субъективный вывод - менеджеры высшего звена управления имеют низкий уровень квалификации, ибо явно в объявлении прослеживается, что они не способны правильно организовать корпоративные бизнес-процессы. В таких компаниях, как правило, высший менеджмент не желает брать на себя ответственность и создает лишнюю штатную единицу, которая, чаще всего является, как в данном случае, не менеджером по бизнес-процессам, а козлом отпущения. Следующее, что вытекает из требований к менеджеру по бизнес-процессам это то, что сами процессы в этой компании передаются посредством устного народного творчества, а инструкции по видам работ и ДИ составлены из образцов из интернета. Не буду далее "анализировать" штатную единицу - все перечисленное уже ведет к операционному хаосу, который некоторые предприниматели еще и автоматизируют на базе многострадальной 1С8. Из вышеизложенного можно заключить, что даже очень талантливый кандидат, объективно не решит поставленную задачу по простой причине самого элементарного из теории менеджмента - у него не будет достаточных полномочий, влияния и власти, чтобы привести к общему знаменателю "выше расположенный" в корпоративной иерархии менеджмент. И если даже менеджер решит пробить стену, то он столкнется с устоявшимися процессами, которые нужно будет менять. В данном случае уверен, что многие менеджеры высшего, а особенно среднего и низшего звена управления не будут радушно приветствовать изменения. Если мягко выразится, это ускорит процесс поиска очередного менеджера по бизнес-процессам.

Вывод.

Штатная единица не вводится по желанию, а формируется из правильно организованных бизнес-процессов в следствие группировки функций и операций, причем с учетом нормирования и много другого. Если все правильно сделать, то ОШС будет высоко функциональной и с конструктивными коммуникациями.

Удачи в подборе талантливых специалистов и менеджеров!

Игорь Качковский

Не теряйте время и деньги!

Google Sites

Report abuse