08.03.17 - 01-23

ИННОВАЦИИ / СТАРТАПЫ

«Цифровую революцию в HR можно не ждать — она уже началась»

Андрей Крылов

Основатель сервиса Skillaz

«Если ты сделаешь сервис наподобие Tinder, чтобы я мог, сидя в кресле, листать и выбирать кандидатов одним кликом или свайпом, считай, что контракт у тебя уже в кармане». Такую фразу несколько лет назад сказал мне HR-директор крупной компании в Кремниевой долине. По сути, он высказал в концентрированном виде основные пожелания работодателей к компаниям и сервисам, оказывающим рекрутинговые услуги.

В 2014 году международные консалтинговые компании и, в частности, Bersin by Deloitte, прогнозировали взрывной рост интереса к автоматизации HR-процессов. Управление персоналом сегодня является одной из самых крупных технологически неосвоенных ниш, и в 2019 году, согласно прогнозам, мировой рынок HR-софта составит $17 млрд. Значительная часть этих средств будет вложена в технологии, связанные с рекрутингом и использованием искусственного интеллекта.

Ведение кадровой документации, расчет компенсаций и льгот, управление эффективностью уже автоматизированы у большинства крупных организаций, но на рекрутинг до сих пор уходит много времени и денег. С одной стороны, у компаний есть Applicant Tracking System (ATS) — система управления базой кандидатов. С ее помощью можно обрабатывать и хранить входящие резюме, размещать объявления о вакансиях, управлять офферами и т. д. Подобные модули включают в свой «ассортимент» многие крупные игроки на рынке ИТ-систем по управлению человеческим капиталом (SAP, Oracle и другие). Однако при массовом найме, когда речь идет о сотнях и тысячах кандидатов, трудозатраты HR-менеджеров все равно велики — нужна огромная входная воронка и качественный первичный отсев кандидатов. Компании хотят получить софт, который поможет сэкономить на подборе персонала, и желательно, чтобы он интегрировался с уже имеющимися системами.

Интерес к автоматизации рекрутинга у меня появился случайно. В 2008 году я закончил Вологодский технический университет, где занимался системами искусственного интеллекта при отделении РАН. Как раз начались разговоры о «больших данных» — тогда это еще не было так модно. Моя карьера была связана с разработкой, внедрением и развитием больших программных систем. В 2013 году я работал аналитиком бизнес-систем в компании Kaspersky Lab, а этажом выше сидели наши менеджеры по подбору персонала. И я видел их боль. Многие кандидаты присылали резюме наобум, не особо вчитываясь в требования, и рекрутерам приходилось просматривать и отсеивать тонну ненужной информации. Кроме того, уровень проникновения технологий до недавних пор был очень низкий, резюме во многих компаниях заносили в базу вручную. Соискатели тоже недовольны — они испытывают массу неудобств. Рынок труда дает им некую «иллюзию выбора». Например, многие мои друзья ездили на бесполезные собеседования, хотя в ряде случаев можно было за пять минут выяснить, что компания и кандидат не подходят друг другу. Онлайн-технологии позволяют избежать подобных ситуаций и сэкономить время.

Я начал общаться со стартаперами и HR-менеджерами, помогал с проектированием и разработкой ПО проекту «Биржа квалификаций и компетенций», который развивало Агентство стратегических инициатив. Задача этой платформы — подтвердить компетенции человека и построить для него карьерную траекторию, используя методологию профессиональных стандартов в разных отраслях. Но для стартапа проект развивался слишком медленно, и я задумал запустить собственный бизнес в сфере HR-технологий.

На тот момент я учился в стартап-академии GVA и финальный модуль проходил в Кремниевой долине. Здесь я провел полноценный customer development — тестирование идеи будущего продукта на потенциальных потребителях. Пообщался с HR-директорами крупных компаний, потом повторил исследование и в России, собрав обратную связь от более чем тысячи специалистов, руководителей и предпринимателей в этой сфере. В итоге решил сделать облачную платформу, которая помогала бы компаниям с поиском и оценкой кандидатов. Skillaz — это своего рода конструктор, на базе платформы можно осуществлять автоматический поиск кандидатов по разным источникам (работные сайты, соцсети), рассылать им приглашения, использовать различные форматы предварительной онлайн-оценки (опросники, тесты, кейсы с заданиями, квесты и т. д.). Кроме того, по желанию работодателя кандидаты могут записывать короткие видео- и аудиоинтервью. Платформу можно встроить на корпоративный сайт, она доступна и с мобильных устройств.

В США уже есть подобные сервисы — например, HireVue, JobVite. В России комплексных аналогов пока нет, хотя разные компании автоматизировали отдельные этапы подбора персонала (скажем, компания VCV организовывает видеоинтервью). В сфере управления персоналом появляется много стартапов — за последние шесть лет в России, по разным оценкам, объем инвестиций в HR-софт вырос в восемь раз. Зрелые компании (IBS, Headhunter) тоже запускают новые проекты. Словом, рынок открыт для новых идей.

Запуск проекта

Компания Skillaz появилась в середине 2015 года, ее основали я и мой тогдашний парт­нер Григорий Дудаш (сейчас он не участвует в операционной работе). Еще пять человек работали с нами на аутсорсинге. Проект мы запустили на собственные деньги — на создание и тестирование прототипа потратили около 700 тыс. руб. Потом появились инвестиции — сначала группа частных инвесторов вложила в компанию €160 тыс., а в 2017 году экс-руководитель сети Enter, управляющий партнер фонда Salt&Pepper Capital Сергей Румянцев, получил блокпакет, вложив несколько сотен тысяч долларов.

На старте мы тестировали платформу, корректировали бизнес-модель, проводили бесплатные запуски в компаниях, собирали обратную связь. Далеко не все пилотные проекты «взлетели». Каким-то работодателям такой сервис пока не нужен, где-то мы ощущали саботаж со стороны рекрутеров — ведь наш сервис, по сути, отбирает их хлеб. Но думаю, смерть этой профессии не грозит — скорее, она серьезно трансформируется. Рутиной будут заниматься роботы, а специалистам придется овладеть новыми компетенциями, их ждут более интересные функции.

Первый коммерческий контракт мы заключили в августе 2016 года с небольшим стартапом, затем начали общаться с другими работодателями. Сейчас среди наших клиентов около 20 крупных компаний — «Почта Банк», Leroy Merlin, «Азбука Вкуса», «Санлайт», готовим пилотный проект со Сбербанком. Через нашу платформу прошли в общей сложности около 300 тыс. соискателей. На маркетинг особо не тратились — как только Skillaz засветилась как новый игрок на рынке массового подбора персонала, заработало сарафанное радио. Один успешный запуск привлекает внимание десяти других клиентов, и компании сами приглашают нас на встречи.

Мы вышли на операционную окупаемость через несколько месяцев после начала продаж, и если работать с нынешней командой (сейчас у нас 12 человек, ряд функций мы отдали на аутсорсинг) и текущим уровнем расходов, Skillaz может стать прибыльной по итогам 2017 года. Другое дело, что мы масштабируем бизнес, по­этому время от времени уходим в минус. До конца года планируем закрыть раунд А и привлечь от инвесторов несколько миллионов евро, чтобы выходить на европейский рынок. На сегодняшний день у нас уже в работе пилотный проект в Румынии с производителем автомобилей.

Мы изначально проектировали Skillaz как конструктор, поэтому работодатель может комбинировать разные сценарии поиска и первичного отбора кандидатов. Все инструменты настраиваются индивидуально, вплоть до цвета подложки, максимум за две недели (сначала с нашей помощью, потом самостоятельно). Если обобщать опыт реализованных проектов, то большинство клиентов выбирают простые схемы. Сначала умный бот ходит по работным сайтам и социальным сетям, анализирует профили и резюме кандидатов. Затем, если по формальным критериям человек подходит, ему присылают письмо, смс или робот делает ему звонок, пересылая ссылку для прохождения оценки. Здесь человека ждет короткое тестирование (на 1—2 компетенции). Вопросы в таких тестах не всегда кажутся серьезными («Раздражает ли вас резкий запах духов?»), но для массовых позиций они могут быть важными.

Для проектов, связанных с массовым подбором, сервис видеоинтервью в России пока не очень востребован, да и кандидаты на начальные позиции не очень любят сниматься. Я слышал от других предпринимателей, что в некоторых проектах видео записывают лишь 3,2% соискателей. В среднем конверсия в записанные видео на массовом подборе — 20—30%. Зато для позиций более высокого уровня этот инструмент доказал свою высокую эффективность.

После всех оценочных процедур в кадровую ИТ-систему работодателя поступают данные кандидатов, которые прошли первичный фильтр (иногда компании просят никого не отсеивать, а пересылать им все результаты оценки для HR-аналитики). И на очное собеседование приглашают уже тех, кто имеет более высокие шансы прижиться на новом месте.

Автоматизация поиска, предварительной оценки кандидатов и рекрутинга в целом позволяет в два раза ускорить процесс подбора персонала и снизить расходы компании, а также существенно расширить воронку найма. Например, банк «Открытие», с которым мы недавно завершили пилотный проект, обнародовал данные о результатах использования Skillaz. Компания наняла более 100 сотрудников колл-центра и девять менеджеров по продажам, причем за неделю робот-рекрутер нашел больше кандидатов, чем пять «живых» специалистов за месяц.

Кадры будущего

С выходом кандидата на работу его «жизненный цикл» не заканчивается для Skillaz. Поскольку наш сервис можно интегрировать с кадровыми ИТ-системами клиентов, есть возможность отслеживать, что происходит дальше с нанятыми людьми, как новичок прошел адаптацию и обучение, какие показывает результаты. Работодатели сами предоставляют нам обратную связь, потому что заинтересованы построить с нашей помощью валидный профиль «идеального кандидата» — какой тип сотрудника наиболее результативен в данной компании, на данной позиции и для данного региона.

HR-менеджеры часто формулируют требования к кандидатам интуитивно, не используя инструменты HR-аналитики. Во многих компаниях, например, считается, что продавец должен быть коммуникабельным и стрессоустойчивым, но это не всегда верно. Бывает, что ранимые интроверты продают лучше, поскольку более чутко реагируют на потребности клиента. Подтвердить или опровергнуть эти гипотезы можно с помощью данных, и чем больше статистики, тем точнее будет модель. Безусловным лидером по использованию предсказательной аналитики можно считать американскую HireVue — у нее сотни клиентов, включая Walmart, которые генерируют огромный поток информации. В России такого количества данных пока нет ни у кого.

Мы используем в работе Skillaz элементы искусственного интеллекта и со временем сможем подсказывать компаниям, какие типажи сотрудников им подходят, а какие нет. В идеале HR-директор будет выбирать регион, а система автоматически подсказывать ему, на каких профессионалов стоит обратить особое внимание. Но наша цель — быть полезными не только работодателям, но и давать дополнительную ценность соискателям. Например, если у человека не хватает компетенций или профессиональных знаний, система на почту вышлет рекомендации по обучению или даже ссылку на курсы в его регионе. Либо порекомендует ему компанию, которая в наибольшей степени подходит для развития его карьеры. Таким образом, Skillaz со временем будет давать клиентам дополнительный поток мотивированных кандидатов.

«Рекрутомат» похож на пластиковый стол с экраном и видеокамерой

«Рекрутомат» похож на пластиковый стол с экраном и видеокамерой

Автомат-«рекрутомат»

В Москве доступ к интернету есть практически у всех, но в регионах цифровизация оставляет желать лучшего. Если у человека нет компьютера или мобильного телефона, как обеспечить ему выход в систему, чтобы пройти собеседование? Для таких случаев мы в начале года разработали специальное устройство — «рекрутомат». Так между собой мы называем терминал для собеседований, внешне напоминающий пластиковый стол с экраном и видеокамерой. Начинка «рекрутомата» наша, а сам терминал можно брендировать под конкретного работодателя, поставить, например, в торговых точках или в местах массового скопления людей (на почте, в торговых центрах). Процесс оценки прежний — человек кликает на вакансию, регистрируется в системе, а потом компьютер задает ему вопросы или задания, предлагает записать видео. При желании можно даже сделать скан документов.

Ритейлерам, открывающим точки в регионах, вместо сбора анкет будет проще поставить «рекрутоматы» и обрабатывать электронные результаты. Почти все наши клиенты заинтересовались и хотят протестировать новые устройства как дополнительный канал привлечения соискателей, но «железо» требует дополнительных инвестиций — 150—200 тыс. руб. за один терминал. В будущем году мы планируем выпустить «рекрутоматы» под собственным брендом и работать не только с конкретными вакансиями, но и собирать информацию о соискателях впрок. Если человек не подошел одному работодателю, но идеально подходит другому, почему бы не переадресовать его туда, где его навыки точно пригодятся? Мы даже думали взимать за это с кандидатов небольшую плату, но решили, что в России так не получится. Так что, скорее всего, сделаем дополнительный платный сервис по генерации потока кандидатов для работодателей.

Игра по-крупному

Не так давно мы поняли, что для продвижения нашего сервиса было бы полезно объединить усилия с крупным игроком на рынке систем по управлению человеческим капиталом. Все эти компании автоматизируют основные HR-функции, а Skillaz с ними не конкурирует, но удачно дополняет возможности их ATS-систем. Мы встретились со всеми игроками и в мае 2017 года заключили с российским офисом SAP меморандум о совместном продвижении решений для подбора и управления персоналом. По сути, это было обоюдное движение навстречу — когда мы пришли на переговоры, SAP уже знала о нас от своего клиента. Наш партнер продвигает облачную систему управления талантами SuccessFactors, одно из ведущих решений на рынке ПО для управления персоналом, по данным IDC и Gartner. SuccessFactors внедрили более 6 тыс. клиентов по всему миру, в том числе крупные российские компании (Сбербанк, «Ростелеком» и др.). Безусловно, SAP способна самостоятельно разработать сервис для автоматизации рекрутинга, но на это нужно время, а растущая конкуренция требует быстрых действий. В конце концов, SuccessFactors SAP тоже создавала не с нуля, а в 2011 году купила компанию из Калифорнии.

В заключение хотел бы сказать, что цифровую революцию в HR можно не ждать — она уже началась. По разным оценкам, российские компании ежегодно тратят на онлайн-рекрутинг $180—230 млн, и львиную долю из этих сумм скоро будут зарабатывать роботы-рекрутеры.

http://hbr-russia.ru/innovatsii/startapy/a21891/