גם כאן אני פותח את העמוד בהסבר קצר - The Away Team הוא תהליך פיתוח הטאלנטים שהרמנו ב CyberArk. הפעם לקחנו את השם מ Star Trek. בכל פעם שמגיעים לכוכב או שיש משימה חשובה - המפקד.ת של החללית אומר למישהו או לעצמו/ה - "Assemble an away team" - כלומר קח את הטובים ביותר למשימה ורד לכוכב וכל זה. בשלב בו היינו ב CyberArk עדיין לא חשפנו לעובדיםות שהם Talent לכן התהליך הזה היה תהליך של Individual Contributor's Development Program - שם מאוד ארוך שהוחלף ב - The Away Team

מקום חשוב להגיד תודה לאורית אלוני, פנינה וורולין, לימור שביט וזהר תדמור אילת שהיו השותפות שלי פה

כלומר - יש לנו מיפוי של כל ה Talent Pool שלנו - על גווניו, עם אחוזים הרבה יותר סבירים של חלוקה בין האוכלוסיות. ועכשיו מה? 

הרי עד כה - הארגון בכל מיני דרכים דאג לעובדיםות האלו. למשל ביצירת פקטורים לתגמול לפי מיפוי, או תשומת לב ניהולית טבעית לכל מי שנמצא/ת במקומות הבולטים של המטריצה וכדומה. אז האם צריך עוד משהו? שאלה לגיטימית שלא בטוח שהתשובה עליה היא "כן" תמיד. 

אנחנו החלטנו שאנחנו רוצים להתחיל במחקר - לחקור את הקבוצה הזו וללמוד אותה לפני שאנחנו יוצאים לדרך עם פתרון / התערבות / קורס וכדומה. 

לסיכום - לא היה פה מצב משברי. התחלנו ממקום טוב. יש דאגה לאוכלוסיות האלו בשטח, יש עבודה טובה של HR ושל המנהליםות ואין בעיות שימור בולטות, אבל עדיין - רצינו לעזות מעבר למיפוי ומה שכבר יש. חשבנו שיש שם יותר מה ללמוד ויותר מה לעשות. נקודת פתיחה נוחה וטובה. 

מחקר Talent Pool:

• מטרה: הייתה לנו הבנה שכדי לשמור טוב על הטאלנטים שלנו אנחנו צריכים (מעבר למיפוי טוב) לדאוג להםן. לדאוג אומר - לתת פתרונות טובים, ממוקדים, מתאימים ואפקטיביים (במידה והם נדרשים). לכן - בואו נלמד אותםן ונדע טוב יותר מה נכון לעשות ומה לא. 

• אוכלוסייה: בחרנו לחקור את כל ה Talent Pool שלנו - כלומר - Top Talents (רק מקצועיים כי לניהוליים כבר יש תהליכים קיימים), Emerging Talents, Rising Stars - שהם במשבצות שליד Top Talent - ואחרונים - Valuable Professionals שהם ה Masters עם ביצועים מעולים ופוטנציאל התפתחות נמוך

• שיטת המחקר: עשינו שימוש בשיחות חתך שכבר היו בשימוש (אפשר לראות כאן על השיטה) והוספנו שאלות מעבר לקיים בתחומים שעניינו אותנו למשל:

• מה את/ה צריךה כדי לתפקד ברמה הכי גבוהה שלך?

• האם יש לך מסלול קריירה ברור ומוגדר?

• מה יישפר את סביבת העבודה שלך?

• האם את/ה מקבל/ת מספיק הוקרה על העבודה שלך?

• איזו רמה של הבנת העסק שלנו יש לך ואיזו את/ה רוצה שתהיה?

• שורה תחתונה - כמה את/ה מרוצה בחברה?

ואז עשינו ניתוח תוכן של האמירות לכמה קבוצות שונות - חלק לפי שאתה וחלק לפי אמירה חיובית, אמירה שלילית או הבעה של צורך ברור

• תקציר ממצאים:

• 73% מאוד מרוציםות בחברה (כמו שאמרנו לא התחלנו במצב משברי וטוב שכך)

• היה חיזוק לנתונים שכבר היו לנו מהאוכלוסייה הכללית שההון האנושי של החברה הוא מרכיב משמעותי מאוד ב Engagement של העובדיםות שלנו וגם של ה Talent Pool

• אבל - נושא ההתפתחות המקצועי התגלה כחשוב יותר ברמת Engagement בקבוצה זו מכלל האוכלוסייה

• בתחומים שדורשים שיפור עלה נתון מעניין - שיש באחוזים בינוניים חוסר הבנה בנוגע לאסטרטגיה של החברה, ההחלטות שמתקבלות ברמת הנהלה בכירה וכדומה

• יחד עם הסעיף הקודם - ברמת צרכים, עלה שיש רצון ליותר חשיפה ל Business, לכיוון של החברה ולהנהלה הבכירה

• בשאלת הקריירה קבלנו חיזוק להבדל שיש בין High Performers ל High Potentials - מי שמוקםה במטריצה שלנו כאומןית (HIPE) = ביצועים מאוד גבוהים ופוטנציאל התפתחות עתידי נמוך - ב 82% מהמקרים ידועיםות מה נתיב הקריירה שלהם הלאה. לעומת זאת - מי שבמטריצה מוקםה Top Talent - כלומר ביצועים גבוהים מאוד ופוטנציאל התפתחותי גבוה מאוד (HIPO), יודעים מה נתיב הקריירה שלהםן רק ב 58% מהמקרים, ואלו שממוקמיםות ליד המשבצת של ה Top Talents רק ב 50% מהמקרים. אז תיאור האוכלוסיות אותן למדנו והמאפיינים שלהן קבלו עוד חיזוק במחקרון שלנו  

• עוד נקודה מעניינת - כשעשינו השוואה לשיחות החתך של כלל האוכלוסיה (בשלב הזה השיחות רצו כבר כ 3 שנים והיו לנו די הרבה נתונים), גילינו שאוכלוסיית ה Talent Pool שלנו יותר ביקורתית כלפי הארגון מהאוכלוסיה הכללית. ראינו שהםן עירנייםות יותר לחולשות ארגוניות, מביניםות יותר מה קורה סביבםן ועם ציפיות גבוהות יותר מהארגון בתחום המנהיגות הארגונית, תכנון וניהול האסטרטגיה, ניהול תהליכים וכדומה  

התוכנית:

• בראש ובראשונה החלטנו שאנחנו מוציאים מהתוכנית הזו את אוכלוסיית הפוטנציאליים הניהוליים כי להםן כבר יש מנגנונים חלופיים בפעולה, והחלטנו שבאוכלוסיית ה High Performers (שגם ככה פחות מתחברת להתערבויות ארגוניות קבוצתיות וכדומה) נבנה שיחת חתך תקופתית שתבוצע על ידי המנהל/ת ו/או עם HRBP (קישור)

• זה משאיר לנו את אוכלוסיית ה Talent Pool שהיא או Top Talent מקצועי.ת או ליד. החלטנו להתחיל עם מיקוד ב Top Talents מקצועיים ואם הרשימה תהיה דלה נוסיף קצת מהליד

• מטרות התהליך: 

  • אני מודה שהחלק הזה קצת מורכב. שאלנו את עצמנו כמה פעמים - מה בעצם אנחנו רוציםות להשיג בתהליך הזה? נניח שהוא יהיה ממש מוצלח - איך זה ייראה?

  • קצת קשה לנסח לעיתים. בסוף אם כולםן קבלו העשרה ועשינו טוב - זה אמור להספיק שהרי אנחנו רוצים לשמר את האוכלוסייה הזו. אבל, הרגיש לנו מעט מדי וכמו שאחד המשתתפים אמר לנו כחשש "אני לא רוצה עוד קורס קצינים ...". לכן ניסינו לכוון גבוה יותר ולראות איך אפשר להביא משהו פרקטי ל Business שהקבוצה יכולה להרים

• קריטריונים לכניסה: 

הצגנו לכל משתתףת כדי לוודא עמםן שהםן Onboard והם כללו גם את העומס הצפוי על היומן. היו פה ושם כאלו שאמרו שהםן פחות מתחבריםות או שיש להםן עומס וככה בנינו ושינינו את הרשימה תו"כ תהליך. העדיפות הייתה כמובן למי שמופה/תה Top Talent אבל עם ההתפתחות של השיחות הוספנו קצת את אלו שממופיםות ליד וגם הקפדנו על יחס סביר של מקצועות (למשל בעולם התוכנה רוב המתכנתיםות החזקיםות הופכים להיות ארכיטקטים ובקלות תהליך כזה יכול להפוך ל Architects Guild), של מגדר וכדומה 

• מבנה התוכנית במעוף הציפור: 

  • חשבנו להתחיל מלהכיר את עצמך טוב יותר - כלומר לעשות אבחון עצמי כזה שיעזור למשתתפיםות להכיר את עצמםן טוב יותר ולהשכיל לפעול בממשקים טוב יותר

  • ואז לעבור להכרת ה Business ולאן החברה הולכת

  • משם - להפוך את הקבוצה לקבוצת עבודה / גילדה שתסמן משהו חשוב לשנות בתהליכים / בעסק / בחברה ותרים את תהליך השינוי

  • ואז לתת להםן סדנאות מתאימות לצורך כך - למשל ניהול שינוי, עבודה עם ממשקים, פרזנטציה וכאלה

  • לשים מישהו שהוא Sponsor פנים ארגוני רצוי עם נטייה טכנולוגית מאוד חזרה ויכולת הובלה יחד אתנו לעזור לקבוצה להתרומם ולהתקדם במבוך הארגוני

  • לתת להם זמן לעבוד ולהתקדם ולבסוף - להציג את ההישגים להנהלה ולחגוג 

  • המצגת שהצגנו למשתתפיםות והמנהליםות

התנעה:

• אחרי שלב המצגות להנהלת R&D ובתוך HR ותיקונים - בנינו רשימה של פוטנציאלייםות לתהליך והתחלנו בשיחות אישיות עם כל משתתףת אפשרית עד לסגירה של רשימה. התחלנו עם אלו שהימרנו שרוצים + יכולים + צריכים והמשכנו לאלו שפחות מוכרים לנו או פחות ידוע לנו איך יגיבו 

• בכל שיחת חשיפה ורתימה כזו הוספנו 4 שאלות שיעזרו לנו למפות את המצב לפני התהליך ובשאיפה - בתו התהליך לעשות השוואה:

  • איך התוכנית נשמעת לך? (פתוחה) 

  • עד כמה את/ה מחובר/ת לכיוון העסקי בו החברה הולכת? (סקאלה)

  • עד כמה את/ה מחובר/ת למנהלים בכירים בארגון ועד כמה זה חשוב לך? (סקאלה)

  • עד כמה את/ה מחובר/ת לחברה בכלל (סקאלה)

  • עד כמה את/ה מסוגל/ת לשנות דברים (תהליכים/ מוצר וכדומה) שחשובים לך? (סקאלה)

  • מה יכול להפוך תהליך כזה להיות מוצלח מאוד בעיינך? (פתוחה)

  • האם יש חששות / דברים שחשוב שנימנע מהם? (פתוחה)

• רק שהרשימה הייתה סגורה פרסמנו אותה לכלל המנהליםות ב R&D ולהנהלה (תוך שמירה על דסקרטיות מתבקשת). התהליך בכל מקרה הוצג כ Pilot של תהליך פיתוח Individual Contributors מוערכיםות בפיתוח

מפגש התנעה:

בנוכחות VP R&D ו Director of HR כמובן

• הבכיריםות אמרו כמה מילים

• הצגנו את המסר - We See You - אתםן פה כי אנחנו רואיםות ומעריכיםות את התרומה שלכםן לחברה, ו - It's a joint venture - כלומר - יש פה יצירה משותפת של הארגון ושלכםן

• הצגנו את נקודת הפתיחה שלנו:

  • איך התוכנית נשמעת לך? - עשינו Word Cloud 

  • עד כמה את/ה מחובר/ת לכיוון העסקי בו החברה הולכת? = 60.4% 

  • עד כמה את/ה מחובר/ת למנהלים בכירים בארגון ועד כמה זה חשוב לך? = 48.5%

  • עד כמה את/ה מחובר/ת לחברה בכלל = 86.7%

  • עד כמה את/ה מסוגל/ת לשנות דברים (תהליכים/ מוצר וכדומה) שחשובים לך? = 71%

  • כמה דגשים שנתנו מהמספרים והשיחות המקדימות:

    • יש ערך בחשיפת הקבוצה ל Business יותר ולבכירים (הקבוצה לא יודעת שזה עלה במחקר)

    • יש חיבור מאוד טוב לחברה - כלומר כל מי שפה בחדר הם לא רק הטובים מקצועית אלא גם האכפתיים והמחוברים

    • יש רצון להיות מסגוליםות לעשות יותר - לפרוץ גבולות מעבר למסגרת התפקיד הקיים 

    • התיחסנו לחששות שעלו - שלא יהיה קורס קצינים, שיתנו לנו זמן לעבוד על הפרויקט, 

    • והתיחסנו לעובדה שיש חלקים לא לגמרי ברורים בתוכנית (בכל זאת Pilot) ושאלנו משפט מאחד המשתתפים לסיכום - זה שלנו ואנחנו צריכים לגרום לזה להצליח. כלומר הארגון נותן לנו במה ואנחנו צריכים לעשות בה שימוש

  • מצגת ההתנעה שלנו

למרות אי הוודאות של הפרויקט והעבודה שהוא הראשון מסוגו בחברה, האווירה הייתה מאוד טובה והרגשתי שסוף, סוף אחרי המון הכנה - יצאנו לדרך

מפגש ראשון - Know Thyself:

היות וכשנה לפני תחילת התהליך, הוסמכנו בצוות HR לעבוד עם MBTI על ידי MBTI ישראל חשבנו שיהיה מתאים להביא את הכלי הזה להמשתתפיםות. כולםן מלאו את השאלון המלא לפני כדי שיוכלו לקבל אותו בסדנא. הסדנא כללה חשיפה למודל והבנה כללית שלו, חשיפה לשאלון שלך ולטיפוס שלך, תרגיל של התמודדות בישיבת צוות שבא להמחיש איך האותיות הבולטות שלי פועלות במצבים ארגוניים, תרגיל מיפוי הטיפוס שלי (בקבוצות של טיפוסים שיצאו דומים), ניתוח ממשק קיים ומורכב בזוגות וניסיון להבין מה בטיפוס שלי עוזר לי שם ומה מקשה וכדומה. 

ככלל, פעילות ממש טובה. הרימה למשתתפיםות את ההתנעה, נתנה מתנה יפה של הבנה טובה יותר של העצמי, יצרה הרבה צחוקים והבנות קטנות על הטיפוס שאני והטיפוס שאת/ה

מחשבה שלי לסיכום - שלחנו את המשתתפיםות בסוף היום לעשות שיחה עם הממוניםות שלהםן על השאלונים ונתונו כמה Guidelines. אני חושב שהבעיה עם מודלים כאלו היא שאחרי שהבנת הכל ויש לך מסקנות על עצמך, היות ואת/ה לא חיי/ה את המודל - זה נשכח. במפגש הבא של התהליך שהזכרתי מה עשינו כבר ראיתי שזה נמוג חלקית. אז ייתכן שהיה צריך להשקיע יותר ולעשות עבודה המשך - או עם הספק שלמשל יכול לתת שעה לכל אחד/ת לניתוח והמלצות או משהו כזה, או אתנו. עוד מחשבה שעלתה לי ולא ממשהו אותה - שיהיו הפעלות אחר כך בתהליך בקבוצה - לעשות שימוש במודל לנתח רגע לצפני שיוצאים לדרך - על מה כל טיפוס הולך להתמקד בטבע שלו/ה, מה יפריע לו/ה וכדומה. כלומר להשאיר את זה חי 

מפגש גיבוש:

אם אני זוכר נכון, בתום סדנאת MBTI הקבוצה החליטה לעשות מפגש גיבוש. אני אישית בהיותי מופנם לרוב, פחות חושב על החלקים האלו, אבל כמובן תמכתי והבאתי תקציב לכיבוד. נפגשנו בפארק הגדול של פתח תקווה בבוקר אחד עם כיבוד שהגיע מקייטרינג והפעילות נוהלה והוכנה על ידי המשתתפים. עשינו כמה משחקי חברה מאוד נחמדים וגם סתם ישבנו ושוחחנו ואכלנו. 

מחשבה שלי לסיכום - בכל תהליך כזה במידת האפשר, להכניס פעילויות כאלו גם תו"כ. יש משהו בבלתי פורמאלי שמאוד מקרב את המשתתפיםות יחד וחושף את האישי שלהםן לקבוצה. זה יוצר Bonding מאוד מוצלח.  

מפגש שני - Know Thy Challenges:

כאן התהליך התחיל לחשוף את המשתתפיםות לאתגרים העסקיים של הארגון. בחרנו להתחיל בשיחה אינטימית של הקבוצה עם אחד ה Founders של החברה ומי שהיום הוא ה Chairman & CEO. המטרה הייתה לתת לקבוצה גישה לקצה הכי עליון של הפירמידה ולשמוע מה האתגרים הכי חשובים שהחברה מתמודדת אתם היום. זה כמובן דרש שיחת הכנה שלנו אתו ומעבר על כמה נושאים שהקבוצה שלחה לנו לפני במייל שמעניינים אותה. המפגש היה מאוד מוצלח, גם בגלל האישיות של אודי וגם כי זה אינטימי וזה משהו שכמעט אף משתתףת לא זכו לעשות אתו, וגם כי היה מספיק זמן לדבר על דברים ולשמוע סיפורים מעניינים על עסקאות וכיוונים אסטרטגיים ועל העולם העסקי שלנו וכדומה. 

בקיצור - מומלץ מאוד אם יש בפסגת הפירמידה אנשים מתאימים לפעילות כזו שירימו את הקבוצה למקום טוב יותר

מפגש שלישי - Know Thy Challenges:

עוד משהו שעשינו במסגרת החשיפה ל Business היה להביא את משחק העסקים FreshBiz. בחנו כמה אפשרויות בכיוון הזה וזו נראתה מתאימה יותר. הרעיון שלי היה לחשוף את המשתתפיםות לשיקולים העסקיים שיש לפירמה. כספים / משאבים / אילוצי סביבה וכדומה. התוספת שהוספנו ליום הייתה - לחזק את ההבנה שיש לי הרבה יותר משאבים ממה שאני חושב שיש לי בתוך הארגון שלי. אני בדרך כלל לא מחפש אותם מספיק. המשחק הוא במהותו תחרות בין קבוצות אבל בסבב השני שלו כבר יש הבנה שאם אתה משתף פעולה בין קבוצות ויותר מאוחר בין כולם - אתה יכול להגיע לתוצאות הרבה יותר טובות. 

בסוף הפעילות עשינו תרגיל מעניין בו שאלנו את המשתתפיםות - אם היו לכםן המשאבים שאתן צריכיםות - מה הייתם עושים אתם לטובת הפיתוח של החברה? מה שהיה יפה הוא שהתחילו לנבוט רעיונות - משהו בתחום של Open Source, משהו בתחום שיפור תהליכי Product, משהו בתחום של Production Readiness וכדומה

למעשה אני מבין היום שהחשיפה ל Founder והפעילות הזו היו מעיין התנעה של החלק של Know The Challenges. משם רצינו להוסיף עוד חשיפה למשל:

• מנהלי יחידות עסקיות (המכונות Speed Boats) שדוחפות את החברה לקווי המוצר הבאים שלה שיבואו ויספרו על האתגרים

• מנהל Customer Success שיספר על הפעילות שלו ושל המחלקה שלו

• מנהלת חווית לקוח שעשתה סקר NPS ללקוחות שלנו ויכלה לספר לנו מה שומעים מהצד שלהם

• יזם פנים ארגוני שכבר הקים כמה דברים ויכול לספר על תהליך החשיבה וההקמה של משהו חדש בארגון

• חבר Board שמצאנו שמתעסק בחשיבה יצירתית כעיסוק צדדי ויכול לעשות עבודה מעניינת עם הקבוצה

• אדם שמנהל יחידת Innovation פנים ארגונית ויכול לספר על מה הם עובדים

• מנהל של יחידת סקרי שוק שממפה כל היום מה קורה שם בחוץ ויכול לספר

• כמובן - להביא את VP R&D גם - במקרה שלנו הוא היה חדש בארגון והסיפור שלו ושל החברה שהוא מנהל (שנרכשה על ידינו) היה יכול להיות מעניין

לבסוף היה צריך לכנס את הכל יחד בליווי של מישהו מהארגון ושלנו ואולי גם מישהו מבחוץ כדי להוציא רעיונות ליצירה של הקבוצה או של קבוצות בתוך הקבוצה. חשבנו אולי לבנות כמה כללים למיפוי של רעיון טוב - למשל יש לו צורך עסקי ברור, ניתן למימוש במשאבים של הקבוצה, היכולות הטכנולוגיות קיימות או ניתנות להקמה במהירות וכדומה. כמה רעיונות שעלו לפעילות הזו שלא קרתה בסוף:

• שקלתי להביא את MBTI שוב לעזור לנו לנהל את הדיון בצורה מושכלת אבל לא הספקתי לפצח אתם את המודל / יום / פעילות. רצינו לקחת את הטיפוסים בחדר וללכת אתםן את התכנון וההבנה של איך נכון לנהל דיון כזה עבור כל טיפוס. מתי להיכנס? מתי לשבת בשקט ולתת לאחריםות לפעול וכדומה. שיהיה דיון יותר מושכל וגם נלמד על עצמו עוד משהו

• מחשבה נוספת שהייתה היא להביא ארגון כמו SIT למשל (מניח שיש עוד) שיעזרו לנו בשלב החשיבה המכנסת של רעיונות על בסיס כל החשיפה העסקית שקבלנו. הרעיון היה למפות כמה תחומים בולטים / כיוונים ראשוניים עם מישהו פנימי מאצלנו, ואז לעשות Drill Down על כל רעיון בשיטות מתוחכמות של חשיבה המצאתית

• עוד מחשבה - להביא פעילות קצרה של אימפרוביזציה - אני אישית הייתי בפעילות של יונתן גרובר - שעשו אצלנו למשהו אחר. מה שמצא חן בעיניי שהיו תרגילים שממש לוקחים אותך לחשיבה יצירתית על גבול האבסורד. חשבתי שזה יכול להיות אחלה התנעה ליום חשיבה המצאתית או הפוגה ליום כזה. ניסיון לעשות על השאלה - מה היה קורה אם היינו לוקחים את הידע העסקי שצברנו למחוזות רחוקים / אבסורדיים / הכי יצירתיים שיש

מפגש רביעי - Expand Thyself:

בחלק הזה של התהליך לצערי עזבתי את החברה ולא הייתי כבר בלופ. הרעיון היה - עכשיו שיש לנו רעיונות למימוש בחברה, לפני שאנחנו יוצאיםות לדרך, בואו נלמד קצת כמה כלים שיכולים לעזור לנו - תוך שאנחנו מתרגלים את השינוי הרצוי עם אותם כלים. הכיוונים שהיו לנו הם:

• סדנאת ניהול שינוי - כפתיחה לשלב הזה - בואו נבין מה זה ניהול שינוי בריא ואיך אנחנו יכולים לתכנן את השינוי שאנחנו רוציםות להביא. חשבנו פה להביא את ירון בלומנטל עם משחק ניהול השינוי שכבר יצא לנו לעשות אתו בעבר

• ניהול שותפויות בארגון - מתי כנען - יש להם מודל שותפויות מעניין שחשבתי שיכול לתרום 

• ניהול דיאלוג מבוסס צרכים - לגומא - גבים יש מודל שנקרא DBN - Dialog Based Negotiation שנחשתפתי אליו בקורס גישור וחשבתי שיכול לתרום

• עוד בנושא ממשקים - Networking - לא הספקתי להנעל על ספק/ית

• ולבסוף משהו בתחום של Story Telling לשלב בוא אתה צריך להציג את הרעיון שלך ולרתום מנהליםות בארגון לתמוך בו. גם פה יש כמה וכמה חברות טובות בשוק ועדיין לא ננעלנו על אחת

סגירת התהליך

• אורית יקירתי משלימה לי - זהר ואורית לקחו את הסיכום למקום יותר אישי. הן הביאו שתי יועצות שעסקו במציאה של האני ואיזה ערך מוסף אני נותן ואיך אני מוציא אותו החוצה. 

• למשל - החוזק שלי הוא שאני מלמד/ת טוב את הסביבה שלי, או - אצל משתתףת אחר/ת - הנחמדות וה soft skills שלי ממש חזקים, כלומר לזקק את המשהו המיוחד שלי

• כמו כן - איפה אני מפחית/ה בערך של עצמי? למשל - איפה אני נשעןת על אחרים למשל כי אני לא מספיק מוציא את עצמי החוצה איפה אני מתחיל ואיפה האחר נגמר. עוד דוגמא - אני חושב/ת שאני משעמםת ולא מוציא מחשבות יצירתיות שלי החוצה - ולכן המנהל/ת שלי חושב/ת שאני לא יצירתי, או למשל - שאני חושב שהתפקיד שלי הוא כמו של אחר רק עם טוויסט קטן בשעה שיש לי תפקיד ממש יחודי בשוק - איך להפוך את עצמי לעצמי להמונים? - להנגיש אותי למסות 

מסקנות שלי:

זו הפעם הראשונה שהיה לי תהליך פיתוח שנגזר ממיפוי מאוד מקצועי ואיכותי (פירוט כאן). שהסתכלתי על הקבוצה שנבחרה ברור שהייתי יכול וגם אחריםות לבנות את הרשימה בלי כל המיפוי ורק על אינטואיציה. אבל התהליך הזה לימד אותי שיש חשיבות למיפוי ברמה הארגונית. בהסכמה של כל מי שמעורב בתהליך שאלו אכן הא.נשים הכי טוביםות שלנו לצורך פיתוח אישי. אני מאוד הייתי מחובר להמשכיות של מיפוי - והתערבות - מיפוי - והתערבות וקבלתי רושם שהקבוצה מאוד שמחה על ההשקעה בה. 

לעזוב ארגון באמצע תהליך כזה זו בעיה. אני הייתי המוביל וזה היה ה Baby שלי. זה שידר את זה לקבוצה מהמצגות, הנוכחות שלי, קבוצת ה What's Up הפעילה שלנו, פרסום פה ושם ב LinkedIn וכדומה. זה לא מסוג התהליכים שקל להעביר ל HRBP אחר ואולי זו מסקנה חשובה - לא להרים משהו כזה לבד כמוביל בודד, אלא עם עוד מישהו/יא לצדך למקרה שצריך.

למעש התהליך הלך על שתי תמות עיקרות - פיתוח אישי (להכיר את עצמי, חולשות וחוזקות וכדומה) ופיתוח עסקי - להכיר את העסק שלי ומה אני יכול לתרום לו שיעשה לי ולו עוד יותר טוב. בחלק הראשון הצלחנו די טוב. גם MBTI וגם הפעולות שנעשו בסוף החזירו משובים מאוד טובים. בחלק השני, נדרשה עוד הובלה, פסיליטציה, ניהול וארגון כדי להביא את זה למימוש. אני חושב שזה החלק היותר מורכב תמיד (בכל פורום שהייתי ודברו על זה זה תמיד מורכב) ומנגד שם גם יש משהו שאם הוא מצליח - זה הישג משמעותי מאוד. אז לא לוותר.