אז כמה מילים מניסיון אישי על עבודה בנושא Conflicts / Negotiations / Mediations

• זה לא שאין קונפליקטים בארגון או מו"מ וכדומה, אבל פחות יצא לי להתעסק בנושא הזה לעומק - ואם כן - אז בעיקר בתהליכי גישור פנים ארגוניים

• קונפליקט ארגוני מובנה:

  • יש אזורים בארגון שיש ביניהם קונפליקט מובנה מתוקף התפקיד שיש לכל אחד והאחריות וכדומה. באזורים כאלו נדרשים מנהליםות בוגריםות כדי לסדר את הדברים על הצד הטוב ושהםן אינםן בנמצא - יש ל HR הרבה עבודה של טיפול בגן הילדים. 

  • זה יכול להיות בדמות של סדנאות או התערבויות ממשקים, או עבודה פרטנית יותר עם מנהליםות בכיריםות על שיתוף הפעולה שלהםן, או סדנאות פיתוחי צוות וכלים מתחום זה לשיפור העבודה המשותפת, וגם סדנאות שירות פנים ארגוני או שימוש במודלים משם כדי לבנות מכונה משומנת שחלקיה עובדים יחד יפה וטוב ולא רבים ופוגעים ביכולת המכונה לעבוד

  • אני חושב שיש לנו תפקיד חשוב בלנסות לגשר ולשפר את הממשקים האלו ולהביא אותם לעבודה טובה, אבל גם ראיתי שיש גבול מסויים שלעיתים לא רצוי לחצות כי אז אנחנו יכוליםות לשרוף את עצמנו יותר מדי

  • יש שם בחוץ על כל קונפליטק מובנה בין שתי מחלקות/ צוותים מלא ארגונים אחרים שכבר מצאו כל מיני פתרונות מעניינים לנושא ושווה לנשות לבחון אותם, לפעמים זה חוסך הרבה זמן ומאמץ

• קונפליקט פרסונאלי:

  • מן הסתם קורה כל הזמן. הכלי הכי שמושי ואיכותי שמצאתי עד היום לנושא הוא הגישור. יש משהו בתהליך שמאוד עוזר לצדדים לנוע לכיוון הסכמה וגם שם אותנו כ HR במקום מאוד "מציל", "עוזר" וכדומה. זה מורכב, דורש מיומנות גבוהה - אבל בעל פוטנציאל גבוה מאוד לעשות טוב

  • יש תופעה כזו בה יש צדדים בארגון שלא מדברים / עובדים טוב יחד כבר תקופה וכאילו הארגון התרגל לזה וממשיכים כרגיל. מן אבל בנעל שלך שלמדת ללכת איתה קבוע. אלו מקומות שכדאי לעזור להם להתקדם למשהו טוב יותר אבל - יש כאן סיכון גבוה. האמת המקצועית אולי תגיד שזה לא טוב לארגון ומוסר מסר מאוד בעייתי - האמת המציאותית / פרקטית תגיד - אולי שווה לעזוב את זה עכשיו ... דילמה! אם זה ברמות הניהול הגבוהות מאוד - הייתי אומר שעדיף להכניס איש מקצוע (יועץ / מגשר) גם אם אנחנו VP - לא כל מצב אנחנו יכוליםות להציל ולא כל מצב כדאי שניכנס אליו. 

  • בסופו של דבר - איפה שיש קונפליקט = יש פוטנציאל לשת"פ - אחרת הצדדים לא היו מתעניינים זה בזה כלל. בנוסף, זה בסופו של דבר הרבה פרדיגמות וצרכים עמוקים שהתפקיד שלנו לנסות להביא על פני השטח - להמשיג ולמסגר ולעזור לצדדים להתקדם משם למשהו פרקטי שטוב לשניהם

  • מצרף כאן דוגמא לסיכום תהליך אמיתי של שתי מנהלות  שלא דברו זו עם זו - הסיכום מלמד על התהליך והתכנים וכדומה, ובכלל - אני גאה בערכיות שיש בלנסות להביא שתי נשים חשובות לתקשר. שווה לקרוא. 

• אנחנו וקונפליקט:

  • אני חושב שאנחנו כ HR מנסים לא להיות בקונפליקט עם חלקים של הארגון שהרי אנחנו צריכיםות להיות נגישיםות ורגישיםות ולשמור על דסקרטיות ולהיות מעיין צד מגשר ובלתי תלוי. אבל ... מה לעשות שיש מורכבות גם פה. לעיתים אנחנו מייצגיםות את המערכת / הארגון / ההחלטות של ההנהלה / הראייה המערכתית ולא המקומית - אל מול מנהל.ת שרואיםות רק את עצמםן. לעיתים אנחנו צריכים להיות בצד שמקבל החלטות קשות ולא נעימות ובכל מקרה - אנחנו חלק מהארגון ולכן קשה מאוד להיות לנו להיות מנותקיםות מכל קונפליקט שיצוץ לו

  • בתוכנו כמובן שיש גם - אולי בעיקר סביב תפיסת העבודה שלנו - עד כמה אנחנו בפרטים, בשטח, איפה מתערביםות ואיפה עוזביםות, על מה שמים דגש ועל מה מוותרים, איפה אנחנו עומדיםות על הרגליים האחוריות שלנו ואיפה לא ועוד. אני מאמין שדיאלוג על הנושאים האלו בתוך HR הוא קריטי - שאין פתרון אחד ויחיד ושתמיד חשוב להמשיך לדבר על זה. הרי אנחנו תמיד בצומת ארגוני מאוד חשוב, במקום מרכזי (בשאיפה) ועם רצון לעזור ולתת - אז דיון על המהות שלנו ואיפה היא מייצרת לנו קונפליקט הוא לא משהו שכדאי לתוור עליו