• • • ב 2008 הרמתי את הקורס המצולם הראשון - 25 מפגשים של מיטב המוחות המקצועיים. לא היו טכנולוגיות כמו היום. אבל ההתעקשות השתלמה בענק. גם ביום העבודה האחרון שלי אחרי 10 שנים (!!) עדיין ראיתי מהנדסיםות חדשיםות צופים בשיעורים האלו. לאורך השנים עשינו להם שדרוגים, הנגשנו אותם בטכנולוגיה יותר מתקדמת - אבל הבסיס נשאר - כמו נטפליקס ארגוני - מתי שאתה צריך זה שם. החלופה לפני הייתה - להרים את אותו הקורס פעם בשנתיים - לערוך מצגות, לארגן חדרים, 25 מפגשים = 25 מרצים שונים, לנהל נוכחות, לנהל משובים .... אז כן עשיתי את זה פעם אחת בעבודה קשה, אבל אחריה - זהו. 

    • למידה עצמית - שיטה טובה וקלה יחסית להרים משהו גנרי שנדרש לכולםן. יש לומדות, יש כל מיני כלים היום ובקרוב ה AI יכין אותן בעצמו. גם הדרכות מצולמות (אבל קצרות וערוכות חכם - אחרת משעמם), גם אפילו פודקאסטים מתאימים, כמובן קורסים מוכנים בחברות כמו LIL, Udemy, ודומיהםן כל מה שיכול להנגיש את הידע בקלות - אם צריך לעשות בסוף מבחן - אחלה, או Blended - שהמרצה יעשה פגישה עם המשתתפיםות אחרי הלמידה העצמית. 

    • ממונה / אחראי על - בארגון שאני עובד בו היום בגלל משאבים מוגבלים והבנה שאנחנו לא יכוליםות לקחת על עצמנו הכל, הקמנו קדר של ממונים בנושאים שגם ככה רלוונטים לתפקיד - למשל - הדרכות בטיחות RF יהיו על ידי מנהל מחלקת RF. אנחנו מספקים תשתית - כל הארגון והביצוע - אצלו.

אקסל להנהלת חשבונות: 

• ברית טובה יחסית, ממשק שגרתי אבל לא מעבר. 

• כמעט כל שנה היה עולה צורך. לי זה היה מוזר כי אלו בעלי.ות מקצועה שכל הזמן עובדיםות על אקסל. בפעם הראשונה ניסיתי לעשות איתור צרכים ולהבין מה חסר - לא הצליח - מה שחסר היה קורס אקסל. 

• סבבה. הרמנו קורס - לא ארוך מידי. אבל הכנסתי לפני מבחן רמה קטן ללמוד מה היכולות ואז המדריך ואני בנינו את הסילבוס בהתאם. היה טוב, נתן מענה, משובים טובים. תוך הקורס - המנהלת ראתה שבעצם הצוות לא מכיר כמה דברים - הציפה ושינינו את הקורס בהתאם. שנה אחרי - צריך אקסל להנהלת חשבונות 🤦‍♂️. 

• הצעתי הצעה חדשנית - נשלח אתכן לסדנא של 3 שעות מחוץ לארגון - תקבלו הרצאה על חידושים באקסל + נכניס ארוחה. היה פגז. הבנתי שהיה צריך פה יותר תשומת לב לצוות מאשר משהו מקצועי. אבל גם קצת מקצועי. שנה אחרי - הצוות ארגן את זה לבד ואני רק חתמתי. אוטומציה! - הן גם העבירו משוב ושלחו לי את התוצאות. 

קורס מו"מ לא.נשי רכש: 

• ברית בינונית, ממשק בינוני ברמת הצורך שלי לעתיד - כלומר לקוח חשוב אבל לא מרכזי. 

• אלו א.נשים שעושיםות כל היום מו"מ (!!). ניסיתי לבחון אפשרות של תהליך למידה. באמת ניסיתי. לא הלך. המנהל לא היה קשוב, ידע יותר ממני כמובן ... וויתרתי. תביא הצעה, תארגן מה שצריך, אני אאשר. אלו היו התנאים. אם לא = אין לי אפשרות להרים יותר מזה כרגע. מתנצל. זה לא שהוא קיבל את התשובה שלי כמקצועית - ואולי הייתי צריך להיות יותר דיפלומטי אבל די. יש גבול. היה קורס, היה להםן טוב והיו מרוציםות. 

קורס JAVA 10:

• ברית טובה מאוד וחשובה מאוד. 

• ישבתי עם המוביל. ראיתי שכל שאלה שאני שואל נעינת בשפת גוף של - למה אתה שואל? פשוט תאשר לי, אני יודע מה לעשות. הייתי וותיק מספיק כדי לשים את הדברים על השולחן - ושאלתי - אתה יודע יותר ממני ורק צריך אישור? - אמר - כן. עניתי - אם ככה - אני לא יכול להיות שותף, מצטער. רוצו לבד ושיהיה לכם בהצלחה, אין פה עלבון - פשוט לא משהו שאני פנוי אליו ולתפיסתי נכון, ולכן - סומך עליך, אתה לא צריך אותי פה. 

• זה היה קורס ארוך, דורש חדר מחשבים וכדומה. רצו לבד. חשבתי שהכל טוב. 

• באמצע הקורס לערך - מנהל הפיתוח הביע בפני ובפני המארגן חוסר שביעות רצון - כי - הקורס מלמד המון, אין זמן לתרגול, לא הכל רלוונטי ... (למה לא עלה מהמשתתפיםות? - כי למשתתפיםות בהיי טק יש טיפה בעיה לפעמים לתת משוב נוקב לעמית שארגן קורס) הדברים הרגילים של קורס מדף. התנצלתי שלא הייתי מעורב והסברתי את השיקולים, ואז - 

• עברנו שוב על הסילבוס, שינינו את מה שנשאר בהרבה. ישבנו עם המדריך, ורתמנו אותו לשינוי. והוספנו כל מפגש - חצי מהזמן - רק מתרגילים

• בסוף יצא טוב. איך אני יודע? כי בפעם הבאה שפתחו משהו כזה וכבר היו גילדות, מנהלת הגילדה קבלה טיפ מהמשתתפים של אותו קורס ראשון - לדבר איתי על איך לארגן אותו שיהיה אפקטיבי. 

איתור צרכים:

• מה תמונת הצורך של המנהל.ת? מה הוביל אותו.ה אליה? = אולי התהליך הרציני הראשון שהרמנו - ניסיתי לפצח שיטה טובה יותר לקורסי אופיס ציבוריים מלאי משתתפיםות. משהו יותר אפקטיבי. חשבתי שאני מוציא כסף, ארגון וזמן ולא ממש יודע אם בכלל זה עזר

• לרדת לשטח ולברר - ראיינתי א.נשים קצת - שמעתי דברים מעניינים:

  • אם א.תה לא עובד בזה זה לא נקלט

  • אם אני צריך.ה משהו ולא יודע.ת איך - אני שואל.ת את זה.זאת מקצה המסדרון

  • יש מלא דברים שיכולים לעזור לנו לעבוד טוב יותר - אבל אנחנו לא יודעיםות את מה שאנחנו לא יודעיםות

  • זה קורס שנותן תחושה שמשקיעים בך כי זה עוזר לחיים הפרטיים גם

  • ועוד ... 

• מה הנסיבות? היסטוריה? תהליכים? = הכרתי את מה שהארגון עשה עד כה. וגיליתי בשטח שיש כמובן עבודה מאסיבית עם הכלים - כל אחד.ת ברמתו. 

• תמונת הצלחה = קצת היה לי קשה לייצר לעצמי כמנהל התהליך תמונת הצלחה מעבר ל - רמת הביצוע של הציבור באופיס תעלה ונמצה את היכולות של הכלים. אבל לא הייתי ממש מדוייק פה. חשבתי אולי - לא יצטרכו עוד קורסי אופיס ציבוריים = הצלחה. אולי - יהיו לנו הוחכות שהרמה עלתה - אבל אילו? 

פתרון:

• היו הרבה התלבטויות

• בסוף - לקחנו את אלו מקצה המסדרון שכולם באים אליהםן לשאול איך עושים כך וכך והרמנו קבוצה בשם Office Super Users. עשינו שיחות רתימה אישיות עם כל אחד.ת כמובן לפני. 

• לקבוצה הזו עשינו קורס מאוד מתקדם שחשף את כל הטריקים ושטיקים / שיטות מתקדמות / כלים מתקדמים שיש. לא היה קל - כיכ אלו דברים מתקדמים - למשל ב Powerpoint ברמת עיצוב גרפי, באקסל - נוסחאות מורכבות, ניתוחים מורכבים, גרפים מורכבים, Pivot ועוד, ו Word - ברמה של רלש"ית וותיקה שיוצרת מסמכים יותר מהר מ AI שאז עוד לא חשבו עליו בכלל

• אבל - הקורס נתן למשתתפיםות המון! הייתה בחדר התלהבות של ילדיםות קטניםות. את כל החומר תעדנו כמובן. 

• ואז - פרסמנו את הקבוצה בארגון ואמרנו - מי שיש לו.ה בעיה - לפנות אלינו ונביא פתרון. אבל - הכי חשוב היה שכל OSU שלנו שהולך.ת לעזור - ישאלו האם זה חסך לך שעות עבודה? (כדי שנתעד הצלחות).

• לא האמנתי - באמת לא האמנתי. לקח זמן אבל הגיעו מקרים פשוט מדהימים! 

  • • מהנדס שעושה ניתוח של מלא נתונים של פרוסות מקו הייצור ללמוד על פגמים - לא הכיר אפשרויות מתקדמות של Pivot וחסכנו לו שעות כל חודש

    • אשת כספים שהייתה עושה הצלבות מידע בין רשימות של מאוד חשבונות בנק שלא הכירה אפשרויות מתקדמות של Vlookup ו Hlookup שחסכנו  לה שעות רבות בחודש

    • תבניות Word שבנינו לצוותים מסויימים והקלו עבודה וזרזו תהליכים וחזכנו זמן

    • תבניות Powerpoint וכלי עבודה בגרפיקה בסיסיים שבנינו ועזרו לאנשים לעבוד מהר יותר בהכנה לפגישות קבועות 

    • ועוד

• אחרי תקופה - אספנו את שעות העבודה שחסכנו וראינו ROI ברור - החזרנו לארגון יותר ממה שעלה הקורס (כולל שעות עבודה)! וכן - הצגתי להנהלה וכן חקרו אותי על כל מקרה - וכן הוכחתי להםן שזה אמיתי! (כולל שהעלנו שני אנשים תוך הישיבה בטלפון שיספרו). 

היה שווה?

• • זה היה תהליך ראשון שדרש הרבה עבודה - כלומר השקעה גדולה.

  • הוא החזיק שנים. הביא תועלת והיה מוצלח מאוד עם Brand שכזה בארגון. 

  • אבל - אחרי שעזבתי אני לא יודע אם הוא המשיך - כלומר זה מחייב מישהו שיהיה Owner.

  • אבל - לא הצלחנו להרים לעצמנו מאגר ידע טוב של הקריאות שטפלנו ואיך טפלנו כדי שנוהל להעביר מידע לדורות הבאים. היה לנו משהו שעשינו בו שימוש אנחנו אבל לא הצלחנו להנגיש אותו לציבור. 

איתור צרכים:

• מה תמונת הצורך של המנהל.ת? מה הוביל אותו.ה אליה? = כל פעם שנכנסת מכונה חדשה לקו הייצור או לפיתוח (זה קצת כמו כלי עבודה חדש אבל מורכב מאוד או תוכנה חדשה בהיי טק שעוד לא יודעים לעבוד עליה) = צריך הדרכה. במקרה של מכונות בקו הייצור לרוב מביאים מומחה.ית מחו"ל (לרוב במחירים שערוריתיים) כדי ללמד את השטח - מהנדסים ואחזקה איך לעבוד. עלות עצומה. גם בהיי טק - נכנסים למשל ל AWS - צריך הדרכה. לארגון AWS יש מערך הדרכות והסמכות עולמי ברמה מאוד גבוהה. אבל למכונות יקרות בקו ייצור יש את החברה שמייצרת אותן - ואת המדריך.ה שלה. לעיתים אתה חייב לשלוח צוות לחו"ל למפעל עצמו ללמוד על המכונה שם. התחושה שלי ושל מנהלת התפעול הייתה - אפשר לעשות את זה יותר טוב! אנחנו כל שנה עושים איתור צרכים ומגלים שהידע נעלם לנו וצריך ללמד שוב (ואלו הדרכות מאוד יקרות!), וגם רואים שרמת שאחזקה והתפעול בשטח לא טובה כמו שציפינו. כלומר הפתרון לא אפקטיבי מספיק. 

•  לרדת לשטח ולברר! - מה תמונת הצורך של השטח? = עשיתי שיחות עם מנהליםות בתפעול, מהנדסיםות ועובדי.ות אחזקה. למדתי כמה דברים:

  • חסרים ידע ומיומנות בשטח!

  • אין דרך אחרת ללמד מכונות - כך השטח חושב. ההוצאה על הדרכת מכונות צריכה להיות מתוקצבת שנתית כחלק קבוע. 

  • רק ניסיון עם המכונה יכול להרים את רמת הידע והמיומנות - לא מפתיע.

  • אין ניהול ידע - הכל כמעט במסמכים הרשמיים של היצרן או אצל מי שלמדו את הקורס - בראש.

  • לא נוסו שיטות הדרכה אחרות עד היום.

• מה הנסיבות? היסטוריה? תהליכים? - מה התמונה המלאה? = במסגרת השיחה עם השטח עשיתי קצת חפירה על איך עובד כל המנגנון הזה. למדתי הרבה על תהליך הרכישה ואיך ההדרכה משולבת בו, וגם על מה קורה לידע אחרי שהוא מגיע למפעל ולאורך שנים מתפזר. כן היה פה לטובתי את מנהלת התפעול שהייתה מוכנה לשמוע רעיונות אחרים כי חוסר האפקטיביות הזו פגעה לה בביצועים. כלומר היו פה נסיבות שיכולות לעזור. 

• האם אנחנו יכוליםות לייצר תמונת הצלחה ברורה ומוחשית מספיק = סמכנו כך:

  • המהנדס.ת יודעים להפעיל ברמה נדרשת ולתמוך בעובדי הייצור, אנשי האחזקה יודעים לתחזק

  • יש לנו ידע מתועד שלא תלוי באדם אחד

  • אנחנו לא נדרשים להביא את אותה הדרכה שנה אחרי 

פתרון חלק א':

• בגלל דברים שעלו מהשטח - התחלתי ברתימה לפתרון חלופי עוד לפני שהיה לי אותו. אחרי כמה ניסיונות כושלים, ארגנתי מסמך של כל העלויות של הדרכות מכונה 3 שנים אחורה (כולל עלויות שעות עבודה) וכנסתי פגישה של הנהלת התפעול וכמה מנהליםות מהפיתוח. הצגתי את המספרים. שאלתי - כמה אפקטיביות היו ההדרכות האלו לדעתכםן? הםן אמרו 8 מתוך 10. שאלתי:

• • כמה א.נשים היום יודעים לתפעל את המכונות? 

  • האם הידע שמור או רק בראש של מישהו.מישהי? 

  • כל כמה זמן אנחנו מגליםות שחסר לנו ידע נוסף וצריכיםות להביא עוד הדרכה מאוד יקרה? 

אחרי השאלות האלו הציון ירד לכיוון של 6 מתוך 10. זה עזר להראות שיש לנו בעיה. שלא יהיה חכם להמשיך פשוט באותה שיטה. ששאלו אותי מה הפתרון - לא ידעתי להגיד עדיין. 

פתרון חלק ב':

• התחלנו בתהליך הרכישה - בסבבי האישורים וכדומה הוכנס חתימה של מנהל ההדרכה על כך שיש תקציב לנושא. מהר מאוד זה עבר לנו לעלות על זה שלרוב אין תקציב ושצריך לארגן אותו בכחלק מתקציב הרכישה. לי זה נתן Heads Up מעולה לדעת שהולך להיות משהו. 

• כשידענו תאריכים ולו"ז - יכלנו להתחיל לתכנן את מהלך ההדרכה - נחשתםן נכון - כתהליך ולא כאירוע יחיד. זה כלל:

  • שיחת הכנה עם החברה:

    • המדריכה להבין מה אנחנו הולכים לקבל, מתי ואיך. עדיפות כמובן לשלוח לנו חומרים הרבה לפני שנוכל להתארגן

    • תיאור שלנו על תהליכי העבודה הקיימים היום ומה אנחנו מצפים לקבל מהמכונה לכשתיכנס כדי שהמדריך יבין איפה לשים דגש. 

    • כמובן שכל זה לא היה קל - מהנדסיםות לרוב חשבו שזה מיותר, אין צורך ... סליחה שאני משתף בכאבים, אבל אם לא בפורום אז איפה? 

  • הבנה של ה Setting של ההדרכה:

    • נדהמתי כמה זה היה קריטי להצלחה של הרעיון שהיה לי בראש! 

    • האם זה על רצפת הייצור של המפעל שם? האם זה פה אחרי שמביאים אותה? גם וגם? האם אפשר להריץ חומר לדוגמא? מה שעות העבודה שם? (יש מדינות שעובדות עד 1500 וזהו הביתה)

    • האם לאנשים שלנו שהולכים לשם יש מספיק זמן בין הטיסות / מלון וכדומה לעשות ניתוח ותיעוד של ההדרכה. למשל באחד המקומות בקשנו משרד לשבת בו בסוף היום לבנות חומרים וכאלה וממש הייתה בעיה ובסוף שלמנו עוד קצת על חדר ישיבות קטן במלון. 

    • בקיצור - הבנו - להיות מוכנים טוב! 

  • בניית השלבים:

    • לא משנה איך הם נראים הם ביו חייבים (באישור ותמיכה של סמנכל"ית תפעול!):

      • הקלטה של הלמידה בוידאו (חצובה או כל טריק אחר) כך נקלטות גם השאלות וגם החברה שלנו יכולים לרוץ ולצלם פינות / מקומות במכונה וכדומה. אם צריך, אפשר לחתום על מסמך סודיות שכזה. 

      • סוף יום מתעדים את מה שלמדנו במפרט מכונה שהכנו לפני - ריק - ממלאים אותו בדברים הבולטים שיש לנו כבר (מקל על סיומו אחרי שחוזרים). 

      • אם ההדרכה בארץ / אצלנו - שולחים מפתח הדרכה איתםן!!! שיתעד תו"כ - זה עשה פלאים לתהליך התיעוד! והיה הכי קשה לרתום לזה. 

      • תחילת יום עוברים על תוכנית היום וממפים מה חסר / בוצע

      • עם החברה לעבודה - שימו לב - המודרכים יושבים יום עבודה שלם (!!) לארגן את החומר ולשמור אותו. 

היה שווה?

• ישיבה מרובת משתתפים שואלים מהנדס איך הוא יודע לעשות משהו במכונה (כי הוא חדש ולא היה בזמן ההכשרה שלה) והוא עונה - מהמפרט שכתבו אלו שחזרו מההדרכה, ויש לי גם וידאו. לא נתן לי קרדיט כי לא הכיר אותי עדיין. אבל התהליך הצליח.

• זה היה קשה מהמצופה לשנות את הרגלי ההדרכה של הציבור הזה ודרש הרבה התעקשות. 

• זה חסך הרבה כסף לחברה אפילו שההדרכה לעיתים עלתה יותר. 

אולי הכי קשה לנסות לעשות תהליך למידה בתהליכי OD ופיתוח מנהלים, אבל הנה דוגמא מאוד מעניינת

איתור צרכים:

• מה תמונת הצורך של המנהל.ת? מה הוביל אותו.ה אליה? = במקרה הזה אנחנו הבאנו את הצורך ולא המנהליםות. הוא יחסית וברור. מנהליםות בתפקיד ניהולי ראשון ללא הכשרה ניהולית קודמת צריכיםות ללמוד את רזי הניהול, את המנגנונים והשיטות הארגוניות ואת הציפיות מהם כמנהליםות. בנוסף, הםן צריכיםות תמיכה בכניסה לתפקיד יותר מאשר כמה חודשים אחרי שהם כבר בססו שיטות וכדומה. הארגון, מנגד, צריך שהמהלך ההכשרתי שלהםן יהיה אפקטיבי. כמובן עוזר אם יש לארגון הגדרה טובה של ציפיות מתפקיד ניהולי. 

•  לרדת לשטח ולברר! - מה תמונת הצורך של השטח? = עשינו שיחות עם מנהליםות חדשיםות בתפקיד וכמובן עם בוגרי תוכניות קודמות. גילינו כמה דברים מאוד ידועים לנו ב OD, Learning: 

  • החומרים בקורס טובים ומעניינים אבל לרוב לא מספיק שימושיים בשטח.

  • רוב המשתתפיםות לקחו משהו אחד מהקורס שהם מיישמים וחלקםן אומריםות שזה נחשב להצלחה. 

  • מעורבות מצומצמת מאוד אם בכלל של מנהל.ת שולח.ת בתהליך / קורס (ואנחנו יודעים ממחקרים וניסיון שזה מרכיב משמעותי מאוד בהטמעה - או היעדרו משמעותי מאוד בהיעדר הטמעה). 

  • תזמון יחסית לתחילת ביצוע התפקיד - לרוב הקורס מתחיל בתזמון טוב לחלק מהמשתתפיםות והרבה פחות טוב לשאר. 

• מה הנסיבות? היסטוריה? תהליכים? - מה התמונה המלאה? = כמו בהרבה ארגונים אחרים וגם כאלו שאני עבדתי בהם, יש לארגון ספק שמעביר קורס פיתוח מנהלים. יש כמה כאלו בישראל שעושיםות עבודה טוב מאוד. גם במקרה שלנו - בשנים קודמות נערכו קורסי פיתוח מנהלים עם ספק חיצוני שסיפקו ידע ועברו בשביעות רצון טובה.

• האם אנחנו יכוליםות לייצר תמונת הצלחה ברורה ומוחשית מספיק?

  • שאלה לא פשוטה. איך בודקים הצלחה פה? 

  • אחרי חשיבה רבה הגענו למסקנה שאם נצליח לגרום למשתתפיםות לבצע פרויקט ניהולי שעושה שינוי מוחשי - יש לנו משהו שיכול להיות מספיק טוב ברמת אפקטיביות (לצד שביעות רצון וכאלה). שאיפה יומרנית משהו ... אבל ניסינו. 

  • עוד אפשרות מתהליך אחר - 360 לפני ואחרי - ושם בכל שינוי משמעותי שהיה הראינו פרויקטים שנעשו (שבלעדיהם לא היה שינוי משמעותי) 

פתרון:

• סדרת ראיונות עם מנהליםות ומשתתפיםות הקדימה את הקורס הפנימי בן 6 מפגשים המשלב מנהלים בדרג גבוה יותר כמרצי אורח. בשלב הבא בתום הקורס כל משתתףת לקח.ה נושא אחד למימוש במחלקה שלו.ה בליווי שלנו ותוך עדכון המנהל.ת הישיר.ה. 

• הפרויקט כוון להיות נגזר מהנושאים שנלמדו וכזה שמביא תועלת. שני מחזורים עברו בשביעות רצון גבוהה. 60% מהמשתתפים ביצעו פרויקט ראוי. אולי לא מעולה אבל לא רע בכלל. 

היה שווה?

• ההפתעה הגדולה של תהליך הלמידה הזה היא בתועלות שעלו מתוך העבודה שלנו עם המנהליםות סביב הפרויקטים שלהםן. ההתעקשות שלנו לנהל תהליך של פגישות ולשכנע את המנהליםות בחשיבות היישום נתנה את פירותיה. 

• למשל, בשני מקרים עובדים שהיו אמורים לסיים עבודה עקב חוסר שביעות רצון מתפקודם, נשארו ושביעות הרצון מהם היום טובה בזכות ליווי המנהלים בשימוש חומר שנלמד בקורס. בנוסף, 5 מנהלים עברו מניהול משימות בניירת / פנקס לממשק Outlook אצלם או בשיתוף לצוות, ושפרו לפי דיווחם את השליטה, הבקרה על תהליכי העבודה, הסדר והשקיפות. דוגמא נוספת, מנהלת גיבשה מחדש את אופי ותדירות ישיבות הצוות שלה. היום מוציאים פחות שעות עבודה על פגישות בעלות ערך נמוך ושביעות הרצון של הצוות מהפגישות עלתה. דוגמא אחרונה, מנהל בנה תוכנית העשרה לצוות על מנת לחשוף אותו לתמונה הרחבה של עבודתו. מתהליך זה נגזרו AI לשיפור תהליכים בעבודת המחלקה ואלו מתממשים היום. ברור לנו שללא מנגנון הפרויקט בתום הקורס ושילוב המנהל הישיר היינו זוכים לראות אולי קמצוץ של פעולות ניהוליות כגון אלו בשטח שלא נדבר על גזירת תועלת.

• כל הבלאגן הזה - הביא אותנו בסוף להבין שאולי צריך לזנוח את רעיון הקורס לגמרי ולעבור לליווי אישי בכניסה לתפקיד - ושהקורס יגיע אחרי יותר כגילדת מנהליםות שחורשת דילמות ניהוליות. אפשר לקרוא ולשמוע על כך פה

• ועוד דוגמא לתהליך דומה לקבוצת Talents פה