טוב אני מניח שכדאי לפתוח את העמוד הזה בהסבר קצר. המקצוענים הוא השם השנתנו לפרויקט פיתוח הטאלנטים הראשון שיצא לי להרים ב 2011. בזמנו הביטוי - "מוביל מקצועי" היה בעייתי לארגון אבל כן רצו את המילה - מקצוע. היות והשם העברי של החברה הוא - התקני מצב מוצק = המ"מ - עשינו משחק מילים ... בנתםן? אבל ... זה תהליך מקצועי ומושקע מאוד, מעניין ועם הרבה חומרים שגם היום שאני מסתכל עליהם והם טובים ותורמים ולכן החלטתי שאפשר ללמוד ממנו ובניתי לו עמוד בנפרד. 

מקום חשוב להגיד תודה לורד שריג שהייתה השותפה שלי פה, ויוסי סוציאנו ז"ל המנהל שלי דאז שדחף אותנו לשם 

נקודת פתיחה - מצב קיים (לכל תהליך פיתוח Talents יש מצב פתיחה קיים שמאוד משפיע על התהליך ולכן שוב ללמוד ולהכיר אותו):

המצב המתאר פה הוא תוצאה של שיחות עם מנהלים בכירים וכמה אינפורמנטיםות בשטח 

אז מה היה המצב בו התחלנו?

זווית ההסתכלות של ה Talents:

• • ניתן להגדיל את ההשפעה שלהםן בארגון בעזרת תהליך נכון: לא קבלו הכשרה התנהגותית בעבר - כלומר יש פוטנציאל

  • הםן רוציםות לדעת ולראות שמשקיעים בהםן

• כרגע אין לאן להתקדם ניהולית במחלקות הטכנולוגיות, לכן סוגית עיסוק בסוגית ההתפתחות המקצועית היא רלוונטית

זווית ההסתכלות הארגונית:

• שכבת מהנדסיםות מנוסיםות בעלי תרומה משמעותית מוכרת וידועה לארגון - הארגון עסוק בשאלות ההתפתחות האישית, המקצועית שלהםן ובתרומתםן לארגון ובשימורםן (ואני מוסיף נקודה חשובה - לא הייתה תחושה שהציבור הזה לא מטופל, כלומר לא יצאנו לתהליך מתוך מצב משברי)

• זו אוכלוסייה שלעיתים נשארת בנישה שלה, לא מפיצי ידע במחלקות שלהםן ובין מחלקתי, לא חונכיםות כל כך את הדור הצעיר, לא לוקחיםות חלק בצמתים חשובים. אפשר להוציא מהםן יותר אם היו משתפיםות פעולה יותר. נוח להםן שבאים אליהםן אז הםן פחות הולכיםות ביוזמה שלהםן

• חייב להיות תהליך משמעותי מספיק אך זהיר מספיק כדי לא להציף צפיות גבוהות שלהם מהארגון שיעשה בשבילם. כלומר התהליך צריך למסור מסר של - נתנו לכם במה לעשות יותר

• הארגון מספר שחלק מהמוביליםות המקצועייםות הם קצת דמות של "פרופסור/ית מפוזר/ת" – כלומר מוכשריםות מאוד אבל לא עומדיםות ביעדים בזמן, לא עובדיםות בצורה מסודרת ומתודולוגית, אבל מגיע להםן כבוד כי הגיעו למעמדםן דרך השקעה, פוקוס וכדומה

• יש חשש של המנהליםות שטיפול בנושא יצור ציפיות התפתחותיות שלאחר מכן לא יקבלו מענה כמו: תפקיד חדש, משימות אתגריות

• הנושא נתפס כנושא חשוב מאוד, אבל עם חשש לנגוע בו (בשיחות עם מנהליםות חזרו מספר פעמים שאם הםן לא מדבריםות עם הטאלנטים שלהם על  זה, זה לא אומר שהעובדים שלהם לא עסוקים בזה, וכדאי להיות חלק מהדיאלוג איתם)

• עולות שאלות כגון - איך נתחזק את הקבוצה אחרי התהליך? מה נעשה כדי שזה לא יהיה One time event?

• יש הבנה שמעורבות מנהלים כאן היא קריטית בעבודה עם אלו שלא יבחרו, ליווי ועבודה עם הנבחריםות 

לסיכום - היה משהו שם שאמר - כדאי לפתח את האוכלוסייה הזו ויש לכך פוטנציאל טוב, לצד חשש של הארגון שעושה משהו כזה לראשונה (יותר יודע איך הוא נכנס ופחות איך הוא יוצא). בנוסף מתוך הבנה שתהליך כזה מוביל לבחינה של שאלות התפתחותיות אישיות וארגוניות (האם אני במקום הנכון? מה אני עושה בשביל זה? מה החוזקות שלי? מה הציפיות שלי מ- SCD ואיך אני מנהל אותם מול המנהל שלי ושותפי תפקיד אחרים), חשבנו שכדאי לתת דגש על מה ניתן לקבל מהתהליך ומה לא, וכיצד SCD תומכת בהתפתחות של ה Talents שלה 

מכאן עברנו לנסח את מטרות ועקרונות להתהליך:

מטרות:

תפוקה הדדית גדולה יותר מהאנשים/נשים המקצועיים/ות שלנו (=כלומר של הארגון מהםן ושלהםן מהארגון), תוך יצירת ציפיות ברורות יותר עבור מקצוענות ב SCD, שותפות איתםן בתהליך ומענה על שאלות ההתפתחות האישית שלהם. כל זאת בעזרת: מתן כלים, מיצוב, ליווי ותחושת השקעה בי כמקצועןית

בדיעבד שאני מסתכל על זה היום ... יש פה משהו חוזי מדי ופחות מזמין. ״תפוקה הדדית ...״ מביע את החשש של הארגון מההשקעה שלא תביא לו ערך. היות ורתימת ההנהלה לא הייתה פשוטה, הציפיות נוסחו יותר עבור בעלי/ות העניין הבכיריםות בארגון ופחות עבור המשתתפיםות - חלופה אפשרית למשל ״חיזוק השדרה המקצועית הארגונית ותמיכה בתהליך ההתפתחות האישי של ....״ כזה משהו ...  

כמה עקרונות שנסחנו לתהליך:

• הגדרת המשתתפיםות: דורשת תהליך של הגדרה מיהו/היא מקצועןית עבור SCD, מה הציפיות ממנו/ה

• התהליך באופיו הוא הכשרתי עם אלמנטים של מיצוב. למשתתפיםות יינתנו תכנים של הכשרה, שיפור מיומנויות, יעוץ אישי, חשיפה למנהלים בכירים בארגון  או לנושאים ארגוניים חדשים 

• התהליך לא כולל כניסה לתהליך של הכרה ארגונית בדרגים מקצועיים או הקמת דרג מקצועי במובנים אחרים

• התהליך מחייב סמנכ"ל מלווה (Sponsor)

כמו כן נסחנו לעצמנו את אופן העבודה על התהליך עם המנהליםות בארגון (=רתימה וכל זה ...)

• הגדרת תהליך ומטרות בעזרת סמנכ"ליםות רלוונטייםות

• הגדרה משותפת עם המנהליםות של הציפיות, התאמת תכנים, הגדרת קריטריונים לבחירת משתתפיםות

• הצגת התהליך למנהלי/ות ביניים וקבלת משוב

• בחירת המשתתפיםות

• יום הכנה לממוניםות ישיריםות (שמטרתו להכין אותםן לתפקיד שלהםן בתהליך):

  • הגדרת מקצוענות ב SCD - שתשמש אותנו בתהליך

  • אופן המעורבות הרצוי של מנהליםות בתהליך (מול הנבחריםות ומול אלו שלא נבחרו)

  • חשיפה לתכנים מרכזיים בתהליך = שידעו על מה אנחנו הולכים לעבוד

  • מעורבות בפרויקטים של המשתתפיםות - בהחלטה על הנושא בהגדרת צמתי עדכון, בליווי ובסגירה

מול המשתתפיםות תככנו את השלבים הבאים:

• (אחרי מיון משתתפיםות) - הודעה על כניסה לתהליך

• שיחת הכנה של המשתתף איתנו - לוודא שהםן רוציםות / יכוליםות

• יציאה לתהליך כולל ליווי אישי ומעורבות מנהל/ת תו"כ תהליך

• ביצוע פרויקט בתום התהליך הלימודי – סביב יעדים מרכזיים קיימים או נושא חדש

עוד אפשרות שהייתה היא לחלק את התכנית הייתה לפי המטריצה הזו:

בחירת המשתתפיםות לתהליך:

ערכנו טבלה שתעזור לנו בשיחה מול המנהליםות כי כשיש כבר תהליך כזה בארגון אז כל מיני מנהליםות רוציםות להכניס כל מיני משתתפיםות. זה עשה את העבודה חלקית היות ופוליטיקה ארגונית מנצחת כל טבלה. בסה"כ רוב מי שנבחרו לתהליך היו מאוד מתאימיםות. 

עם כל משתתפףת פוטנציאלי/ת קיימנו שיחה אישית שכללה:

מטרות השיחה (פנימי שלנו) - היכרות אישית, יצירת מחויבות על ידי קשר אישי אתנו, תיאום ציפיות הדדיות, תיקוף הבחירה, איתור רגעי אמת בתחום המקצוענות 

תוכן השיחה: 

• הצגת האוכלוסייה והתהליך, 

• וותק, תפקיד, מה המקצוע שלך?

• מה זה עבורך להיות מקצועןית ב SCD? 

• עם איזה דילמות ואתגרים מתמודד/ת מקצועןית בחברה? 

• מה יעזור לך להמשיך לצמוח בתפקיד / בחברה? 

• מה גידל אתך עד כה? בזכות מה התפתחת?

• תן לי דוגמא של מקצועןית שאת/ה מעריךה מאוד? (לחקור את תפיסת המקצוענות?)

• מה יעשה את התהליך למוצלח? 

בכלל חשוב להגיד שתהליך הרמה של משהו כזה בארגון יש בו הרבה דיאלוג מכל הכיוונים. אולי הכי מעניין מהם הוא עם המשתתפיםות של התהליך שהםן הלקוחות שלו בסוף. זה סוג של מחקרון קטן לפני שיוצאים לדרך. 

אז מה עלה? 

מה זה עבורך להיות מקצועןית בחברה?

מוביליםות בתחומםן, מביאים ערך במילים שלהםן, שווה להקשיב להםן, תמיד צריך לשמוע אותםן בתהליך התלבטות, מוכניםות ללכת נגד הזרם, צברו ניסיון בתחומם, יש להםן משימות יותר רחבות שדורשות אחריות וניהול ממשקים, יכולת להעביר ידע לאחרים, יכולת להקים דברים יש מאין בחברה, יודעיםות ליצור קשרים לבד ולקדם, קרוביםות לטכני ולא לניהול, ניהול לא מעניין אותםן, ראש גדול, נכונות לתרום ולענות על שאלות, יכולת הבנה, ראיה מערכתית, הבנה של הסביבה – מסוגליםות ורוציםות, שמחיםות לעזור ויודעיםות לדווח בצורה מקצועית על ההתקדמות, כולםן מכירים אותםן בארגון למרות שאין להם כותרת, לקיחת אחריות ואי עיגול פינות, סוגרים הכל מא' ועד ת', לומדיםות מהר ומיישמיםות, יכולת הבנה של החומר שלהםן וגם מסביבם - לא רואים צר

דילמות ואתגרים?

הרוב לא כאלו ולכן יש עבודה לא משולמת, אי לקיחת אחריות, הצד השני לא מבין מה אני רוצה ממנו, לא נותנים אמון לאינטליגנציה שלך, שאת/ה עובד/ת על הטווח הארוך לא רואים את מה שאת/ה רואה, אנשים רוצים את העובדות שלהם ולא שלך, יש IP האם לחלוק אותו עם אחרים? כמה לתת ממה שיש לי? איך להגיב להתנגדות של – ככה עשינו 30 שנה? איך לשכנע במצגת או דיון שיקשיבו לי ויסכימו איתי? אם אני מקצועןית מצפים ממני לא לטעות ובונים על המילה שלי, המערכת לא תמיד אוהבת את מה שיש לי להגיד, מנהליםות מגבשים תוכנית ללא התייעצות, אנחנו לעיתים מפריעים למנהל/ת בתוכניות שלו/ה, לא נותנים חשיבות להתייעצות עם מקצועןית, אנחנו מנסים להוכיח את חשיבות הניסיון שלנו מול הצעיריםות שרוציםות להמציא את הגלגל, צריכים להיות קשובים לדור הצעיר אך זה קשה, יש בעיות אגו איך לשלב מקצועניםות יחד? התפקיד לא תמיד מוגדר רשמית בצורה טובה למקצועןית ולארגון, מצפים להריץ משימה שיש לה מרכיבים ניהוליים בהם אני חלש/ה, הפרדה בין להיות מקצועןית ולפתור בעיה ובין עמידה בלו"ז, פתרון מקצועי טוב או עיקוף לצורך עמידה בלו"ז ומשאבים של פרויקט - מה עדיף? המנהליםות הבכירים יוצרים אתנו קשר ישיר כדי לדעת מה קורה או להתייעץ וזה יוצר בעיה מול המנהליםות הישיריםות שלנו, רוב המשימות לא מקדמות מקצועית, הפעלה של אחרים דרך בקשת טובות, לפעמים התוצאות של פעילות לא ברורות ויש רק אינטואיציה אבל אתה רוצה להתקדם ולראות לאן זה ילך, צריך ללמד את הצעירים אבל יש שוטף ואין זמן, הידע נמצא בראש ולא מוכן במצגות, ללמד אותו דורש הכנה

מה יעזור לך להמשיך לצמוח / עזר לך לצמוח עד עכשיו?

עמדתי על שלי, התעקשתי מקצועית, בניית תשתיות ממקצעת יותר מהרצת שוטף, אוטודידקציה, יוזמה – לקחת דברים שיקדמו אותי מקצועית, מולטידיסיפלינריות, לדעת להעריך מקצועניםות אחריםות וללמוד מהםן, לקחת כל פרויקט שנותנים לך בתחום, לא להתבייש לשאול, סקרנות, לא להתבייש באי ידיעה, להיות עם הוגנות והגינות לאנשים, לא להעלב מכל דבר, לא להתבייש לקחת במשימות

מה ייחשב הצלחה בתהליך שלנו?

יישום קבוע ולא מופע חד פעמי, חשיפה לפרויקטים זה של זו, לחשוב ולהיות מאותגריםות, עבודה משותפת שלנו על בעיות של החברה, מה החברה תצטר מחר, 10% משרה בשבוע לעסוק בפרויקט שהקבוצה מובילה, הבנה של המנהליםות שלנו שתהליך כזה לוקח זמן, אולי לחנוך אחריםות וכך לחזק את המקצוענות שלי – מחייב אותך להבין, לאפשר לנו את החופש לחקור, הדרכה בין המקצוענים לעצמםן כדי לחשוף לתחומים זה של זה, חשיפה ללקוחות

מסקנות? 

• הדיאלוג הוא תהליך רתימה בפני עצמו. הוא לא רק לימד אותנו הרבה מאוד על האוכלוסיינה הזו, אלא גם חשף אותנו להםן ואותםן אלינו, שיפר את האמון שלנו ובנה צפייה (שאחר כך צריך לממש) לתהליך

• כל כניסה לתהליך של טאלנטים כנראה מורכבת. זו תמה שרצה לאורך העמוד הזה ... יש מגוון מאוד מורכב של ציפיות מכל הכיוונים ורצונות שונים. הארגון אומר - בואו נשקיע ונקבל משהו - המשתתפים - בואו נשקיע ונקבל משהו - אבל לכל אחד יש "משהו" אחר ואנחנו באמצע מנסים להשיג את מיטב המענה לרוב הציפיות

• כן למדנו שיש שכבה מאוד טובה של אנשים/נשים שאפשר לקדם אותה ולעזור לה לצמוח עוד. כמו כן למדנו שיש אזורי התמודדות עם מורכבות ארגונית ואישית שיכולים להשתפר בעקבות תהליך כזה

יום הכנה לממוניםות ישיריםות:

כמו שכתבתי למעלה, שלב ראשון בתהליך אחרי שהיו לנו משתתפיםות, ציפיות ורתימה כללית של בעלי העניין השוניםות, היה מפגש הכנה למנהליםות של המשתתפיםות. שעסק ב: 

• • הגדרת מקצוענות ב SCD - שתשמש אותנו בתהליך

  • אופן המעורבות הרצוי של מנהליםות בתהליך (מול הנבחרים ומול אלו שלא נבחרו)

  • חשיפה לתכנים התנהגותיים מרכזיים = שידעו על מה אנחנו הולכים לעבוד

  • מעורבות בפרויקטים של המשתתפים - בהחלטה על הנושא בהגדרת צמתי עדכון, בליווי ובסגירה

אני מצרף כאן שני דברים שיכולים לתרום:

• מערך השיעור של היום

• המצגת שלוותה את היום - שימו לב שוורד הביאה פה פיצוח יפהפה עם מודל הקיפוד. תעבור עוד שנה שלמה עד שאני אלמד Coaching ואגלה שיש מודלים של אימון שמשתמשים בזה, והמודל הזה יחזור אחר כך שוב ושוב במקומות שונים בחיי המקצועיים. יפה לראות שהיא עלתה על זה לבד כבר אז

• כמו כן ערכנו יחד עם המנהליםות הגדרה מדוייקת יותר לתפיסת המקצוענות בחברה:

  • מצוינות:

    • מוקד ידע בתחומך, מאתגר/ת ומשתףת, בעל/ת גישה פתוחה המאפשרת לו/ה להתחדש

    • עצמאות באופן העבודה: מיקוד במטרה, ידע בתכנון משימות ביצוע וסיום

    • יוזמה של הפתרון המתאים ביותר לבעיה, חקירה ושאילת שאלות באופן אקטיבי, הבנה ועקשנות לפתרון הנכון, מציאת דרכים פשוטות לבעיות מורכבות לפני פתרונות יקרים 

    • ידע במיפוי סיכונים

    • חניכה של הדור הבא (אגב, מרכיב מאוד חשוב אני חושב במקצוענות - היכולת למסור את הידע שלך כדי לפנות מקום לידע חדש - ע"ע - sHaRe :))

    • אצמעות בהתנהלות

  • להט: 

    • הנעה פנימית, דבקות במשימה שמדביקה אחריםות

    • שחקן נשמה = הארגון הזה הוא שלי!

    • ציונות 

  • חיבור לעסק:

    • הבנה של הקשר בין המשימות ליעדים של SCD

    • הבנה טובה מאוד של הצרכים והציפיות של הממשקים והלקוחות ופעילות אקטיבית למימושן

    • תפיסת אחריות מערכתית למשימה 

    • הבנה טובה של הארגון ואיך להניע דברים בו 

והשילוב של שלושת אלו מביא לתרומה הדדית משמעותית

מפגש התנעה:

במפגש ההתנעה של התהליך עשינו כמה דברים עיקריים:

• ראיינו את אחד הסמנכל"ים הטכנולוגיים שלנו בסגנון השאלות של Inside The Actors Studio על התתפתחות המקצועית שלו והתפיסה שלו. את השאלות אפשר למצוא כאן (בדיעבד היה אולי יותר טוב להביא פאנל) 

• עברנו על התכנים של התוכנית ועל כללי המשחק:

  • נוכחות בכל המפגשים ועזרה בפגישות בין לבין

  • השתתפות פעילה, אחרת נשארים במקום

  • הידע נמצא בכל החדר ורק בחדר

  • דיאלוג מתמיד ביניכםן ואיתנו

• הבאנו למשתתפים את דורון הראל שהוא הישראלי הראשון שטיפס על האוורסט. הוא סיפר את סיפור חייו ואת הבחירות המקצועיות שלו ועד כמה הן משפיעות על היום יום שלו. מפגש מאוד מעניין על מקצוענות ותפיסת מקצוענות. איש צנוע ששם לעצמו כיוון ברור כבר בגיל 13! והולך אתו כל החיים

למרות שמפגש ההתנעה היה מוצלח בסה״כ, היה כנראה צריך להביא יותר נציגות מנהליםות ולשלב אותםן יותר גם אחר כך - לחבר לתהליך ולהגביר את הנוכחות שלהםן בו. יכול להיות משהו בכיוון של - שיחה על מקצוענות, חשיבה ראשונית על מה אני רוצה להשיג בתהליך יחד עם המנהלים, חשיפה של המשתתפיםות למנהליםות אחריםות שמלווים את התהליך וכדומה

מפגש ראשון - להיות מקצוען:

זו הייתה הפעם הראשונה בה רצינו לסנכרן רגע את כולנו על מה זה אומר להיות מקצועןית בארגון. כמו כן, לעודד את המשתתפיםות להבין את סוגי הסמכות השונים שיש להם במלאי ושבהם הםן יכוליםות לעשות שימוש כמי שמשפיעיםות מטריציונית ולא מנהליםות אנשים

• מצגת של היום 

• מערך שיעור של היום

• תרגיל היגדים על התפתחות אישית - נהלנו עם המשתתפיםות שיחה ערה על ההיגדים

• תרגיל "המועצה שלי" – עיצוב תפישת הקיפוד האישית שלי

מפגש שני - חניכה וניהול עצמי:

במפגש הזה לקחנו חומרים מהתחום של ניהול זמן, חניכת עובדים וכדומה. בדיעבד יום פחות משמעותי גם כי אלו שני נושאים די כבדים ליום אחד, וגם כי לא בטוח שהיה שם כאב / נחיצות מאוד גבוהה מצד המשתתפיםות אל מול איך שארגון רואה אותםן. לקח חשוב להמשך. 

• מצגת של היום 

• מערך שיעור של היום

מפגש שלישי - ניהול השפעה:

הפעם הבאנו ספק חיצוני להעביר את מודל Exercising Influence גם מתוך מחשבה שצריך לגוון וגם כי כדאי להביא יועציםות מקצועייםות לעיתים כי זה העיסוק שלהם, וגם מה לעשות זה נותן יוקרה לתהליך.  

• סיכום של היום

מפגש רביעי - ניהול שינוי:

לפני הכל, אני חושב בדיעבד שהיום הזה היה צריך להיות בשלב מאוחר יותר - אולי כשלמשתתפיםות יש שינוי להוביל. כשיש שינוי ויש נחיצות להוביל אותו - את/ה יותר פתוח ללמוד על "איך" וגם יכול/ה לשתף אחריםות במה שקורה אצלך וללמוד מהםן.  

• מצגת של היום

• מערך שיעור של היום

• כמו כן הבאנו מנהלת בכירה מתחום האינטגרציה שספרה על שני מהלכי שינוי מאוד גדולים שהיא הובילה. המצגת אורגנה לפי 8 השלבים של קוטר

השלב הבא - פרויקטים אישיים

טוב אז כמובן שכל תהליך פיתוח טאלנטים היה רוצה שחלק בולט של הקבוצה ירים פרויקטים שלא היו מתרוממים אילולי התהליך. זה חלק מאוד מורכב בתהליך מכיוון שהוא מנסה להוציא לפועל מכלול מיומנויות וכלים לתוך שטח שלא היה חלק מהתהליך כמו המשתתפיםות. במקרה שלנו אלו היו פני הדברים:

• הגדרנו עם המשתתפיםות כמה מאפיינים חשובים של פרויקט טוב

• לבסוף לצערנו נושא הפרויקטים לא התרומם כמו שרצינו. היו כמה פעולות מעניינות בשטח - למשל הרמה של מאגר ידע עבור מחלקת הנדסת תהליך או הכנסה של מכשור חדש לקו הייצור, אבל ציפינו (וגם המנהליםות) לדברים יותר פורצי דרך ואולי גם יותר רוחביים. 

סיכום:

כמה דברים שעשינו לסגירת התהליך:

• הבאנו עוד פעילות קטנה לסיום - הרצאה של מוביל מקצועי מספר 1 של ארגון אחר (במקרה הזה TowerJazz) לספר על דרכו המקצועית ותפיסת התפקיד שלו כמוביל מקצועי בארגון. מה החלק של ה IC בצמיחה שלו/ה ומה החלק הארגוני - הסיכום (שווה לקרוא, גם אחרי שנים אלו עדיין מילים חכמות מאוד ונכונות מאוד)

• קיימנו מפגש סיכום עם המשתתפיםות שם הצגנו את הפרויקטים שכן התרוממו ונתונים של המשוב המסכם (שהיה גבוה 4.2 מתוך 5) יחד עם סבב משוב מילולי נוסף

• קיימנו מפגש סיכום עם המנהליםות של המשתתפיםות לסיכום התהליך עם עיקרי המשוב וכה דילמות לניהול המשתתפיםות אחרי התהליך שהן בסה"כ דילמות נפוצות כנראה בניהול טאלנטים - המצגת

מסקנות שלי:

בתום התהליך כשעשינו את מפגש הסיום ציינו המשתתפיםות כי התהליך תרם להםן בחשיפה לכלים בהם צריךה מקצועןית לקדם את עצמו/ה בארגון אגב קידום הארגון. הייתה שביעות רצון גבוהה מההרצאות ומההשקעה של הארגון בקבוצה. כלומר, בתור תהליך פיתוח טאלנטים ראשון - לא רע. 

מנגד - אני חושב שכל תהליך כזה (וכך ראיתי בארגונים אחרים בכל מיני הזדמנויות אחר כך) אמור כן לתת למשתתפיםות בו - חוץ מתשומת לב וכלים וסדנאות והשקעה - גם מקום ליצור משהו שלא היה שם קודם. אני כן יודע היום שזה מאוד קשה להשגה ודורש הבנייה מראש של התהליך שיתאים ויהיה מכוון לשם. זה דורש מעורבות מאוד גבוהה של המנהלים של המשתתפיםות ושם הארגון ואולי sponsors חזקים מאוד מההנהלה. זה דורש בניית חוזה מאוד ברור עם המשתתפיםות ובנייה חכמה של התהליך כולו וכמובן - HR/OD/HRBP מספיק חזק ונוכח ופנוי להוביל את התהליך הזה על כל דרישותיו. במקרה הזה (שעדיין מפתיע אותי לטובה באיכות ההשקעה והחומרים שלו וההכנה והכל) לא הגענו לשם אבל כן עשינו טוב, למדנו ושפרנו פה ושם. כלומר אין על מה להצטער, ויש עוד מה לשפר. וכמובן - אם קראתםן עד פה את הכל - כל הכבוד - מקווה שלמדתםן וצמחתםן