האזור בבנייה ... אבל כמה הגיגים ממיילים שהיו בפורום אחרי שאלה שעלתה בדצמבר 2023 

אפקטיביות למידה / הדרכה

יש הרבה מדדים אז סידרתי לך קצת סוגים ודוגמאות. 

בהיותי ארגון קטן אני לא אוספת את כולם כמובן...אבל חשבתי שיכול אולי לעזור לעשות סדר. הערכה זה תהליך שלרוב צריך להשקיע בו משאבים, לכן כדאי לתכנן מה חשוב להעריך ובאיזה כלים להשתמש. אני ממליצה לגזור את התכניות מאסטרטגיה עסקית - ואז ההערכה שלהן מתחברת גם לזה וההצגה "עושה שכל" להנהלה. 

בחינת תשומות תפעוליות (מה עשינו? האם לפי התכנון?)

• מדדי תכנון מול ביצוע  - עמידה בתכנית עבודה, השקעת משאבים, בניית תשתיות, זמן מהעלאת בקשה עד הוצלפ של המענה.

• מיפוי הקף הפעילות ועמידה בסטנדרטים (תפעול) - מספר וסוגי תכניות, מספר וסוג לומדים, שעות למידה כוללות בהתאם לסוג התכנית ומשאב הלמידה(למידה עצמית ומודרכת), למידה במשיכה מול למידה בדחיפה. 

• עמידה בסטנדרטים ובתקני איכות - האם יש תכניות אונבורדינג/ פיתוח מקצועי מובנות לכל העובדים בכל המחלקות, כמה שעות למידה לעובד, האם ואיך נוצל תקציב הלמידה לעובד. 

בחינת תהליכים - תשומות ותפוקות ביניים (מה היה ואיך היה?)

• שאלוני שביעות רצון וערך מוסף - בתום תכניות הכשרה מוגדרות (מידע על ההכשרה בפן התפעול, בפן החוויה ובפן הערך, כולל עמידה במטרות ובנית תחושת מסוגלות לביצוע המשימות כפונקציה של ההכשרה). 

בחינת תוצאות  - תפוקות ביניים ותפוקות קצה (מה יצא? ברמת המיקרו והמקרו)

• תוצאות מבחנים, סימולציות ומדדי ביצוע בתהליכי הכשרה

• הערכת אפקטיביות רטרספקטיבית  - בחינה לאחור של האפקטיביות של ההכשרות בראיית מנהלים ובוגרי הכשרה, בתוך זה: מידת מענה לפערים שעלו באיתור צרכים, מענה לצרכים אסטרטגיים וכו'.  

• מדדי כשירות ושינויים בהם - מספר כשירים בארגון, זמן הגעה לכשירות ( מדד חשוב ומענין!), 

• איכות הכשירות - מדדי ביצוע בתפקיד (בתום הכשרה - אם יש - מדד מאתגר). 

• בחינת תרומת תהליכי הדרכה דרך סקרים ושאלונים שוטפים (אונבורדינג, פיתוח מקצועי וכו) -  לדוגמא: האם התכניות מאפשרות צמיחה מקצועית בהתאם למטרות הארגון? כל זאת בהתאם לסטנדרטים ארגונייםו\או מקובלים.

• תרומה עסקית, התייעלות, וחיסכון - מדידות ROI שונות, במידת האפשר.

שאלת השאלות :) ובכל זאת .. דרך שאני משתמשת בה הגדרת מדדי הצלחה כמותיים בהתאם לסוג הארגון:

• בארגוני שירות – האם משך שיחה התקצר? האם חלה ירידה במספר שיחות שמופנות לאחראי/ מנהל ?

• בארגוני ייצור/ תפעול – האם יש ירידה בשגויים/ פסולים? האם יש צמצום טעויות? האם התקצר זמן ביצוע פעולה מסוימת?

• מכירות – האם חל גידול במכירות במוצר עליו הדרכנו?

חייבת רק לסייג שלא הכל קשור ללמידה ויכול להיות למשל שתהיה הדרכה סופר אפקטיבית על המוצר, אבל מודל התגמול על אותו מוצר לא מספיק אטרקטיבי ולכן לא נראה גידול במכירות.

בכל מקרה את כל המדדים הכמותיים אנו מגדירים בשיתוף עם מנהל היחידה כבר בפגישת איתור צורך (עוד הרבה לפני ההדרכות עצמן ) וכמובן מבקשים לקבל ממנהל היחידה נתונים של המצב כיום ( לטובת מדידת 0).

מנהלים מנסים לא פעם להתחמק מזה,  לרב מה שמשכנע אותם כשהם מבינים שעלות שעת הדרכה של מדריך /פיתוח תוצרים היא העלות שולית ביחס לזמן שבו עובדי המחלקה שלהם בכיתת הדרכה ולא בשולחן העבודה..

במוקדים:

• משך זמן שיחה

• כמות שיחות לקו 2 (גורם מקצועי)

• הכשרות מוקדים - בסיום ההכשרה המדריכים מנהלים מעקב 0-3 עמידה ביעדי המוקד 3 חודשים ראשונים בתפקיד – פרק זמן שיש למחלקת הדרכה חיבור לעמידה או אי עמידה ביעדים.

• כתלות בצורך ההדרכתי – למשל שירות מוכר – לוקחים נתונים שבועיים לפני ושבועיים אחרי ההדרכה, לבדוק האם יש עליה בכמות המכירות של שירות מוכר

• שביעות רצון

חשוב לזכור שאפקטיביות למידה אינה בהכרח נמדדת בתפוקת הקצה (מכירות, תפוקות וכו׳) אלא גם כחלק מהתפתחות העובד.

לכל עובד יש יעדים אישיים ומקצועיים אותם הוא מגדיר עם המנהל שלו ומשקפים פערי הן פערים בביצוע של העובד והן פערי ידע שצמצמן יוכל להביא תוצאות אותם המנהל יוכל למדוד עם העובד כחלק מה Check-inים ובכלל.

צמצום פערים כמו אילו כמובן יוכל לתרום ואפילו משמעותית למדידת הקצה, לכן ממליץ בחום להסתכל גם על הפן הזה לצד (לא במקום) המדידה הכמותית ה״קלאסית״