נתחיל בכמה מילים חשובות של הדס לוין שמדברות את נקודת הפתיחה שלי בנושא הזה די טוב. העניין הוא שכל ארגון מגיע בשלב מסויים לתחושה שצריך לעבור לתהליכי פיתוח קריירה, או מסלולי קריירה. הנושא חשוב מאוד כמובן אבל חשוב בעיקר שיגיע ממוטיבציות נכונות. 

נסיוני הראה לי שיש לו מעט מקרים בהם הכותרות (הכביכול תהליך קריירה שלנו) מגיעות בעיקר מתוך חשש. רצון לא להיות שונים מהסביבה (=ראית את הכותרות של פייסבוק או גוגל? למה לנו אין?), לחץ של עובדיםות שמשוחחיםות עם חבריםות בשישי בערב (=למה אצלם יש ואצלנו לא?), בריחה מאי נעימויות שנוצרת עקב אינפלציה של כותרות (=ככה גייסנו אותו וכבר אי אפשר לשנות ...) וכדומה. כל אלו מוטיבציות מאוד לא טובות לתהליך קריירה ארגוני. זה לא אומר שצריך לא לעשות כלום. יש כמה וכמה אפשרויות שהן פשרה לבינתיים. למשל:

• להכין תיאור לתפקיד Senior בלבד - שיהיה גנרי לארגון ויוכל לאפשר איזהשהו סטנדרט ראשון לעבודה. ככה כל פעם שעולה צורך לתת כותרת - יש עם מה לעבוד ולא צריך לפתח בשביל זה מערך שלם של כותרות ותפקידים

• להתעלם - אכן גישה רלוונטית. פשוט להמשיך עם כמה כותרות שיש פה ושם ולחכות לשעת כושר לעשות סדר. אבל שעושים סדר - ליישר את כל ההדורים כמו שצריך אחרת (מניסיון) יהיו צרות

• להשקיע יותר במתודולוגיה לשיחות פיתוח קריירה ופחות לשים דגש על הכותרות והמסלולים והאינפלציה שהם מייצרים

• לתקשר לכל אותםן עובדיםות את הדברים האלו ולהסביר שאנחנו עוד לא במקום של לבנות כותרות ומסלולים ברורים לכולם, שאנחנו כן מתעסקים בעזרה נקודתית לכל מי שצריך וכדומה. תופתעו לעיתים כמה שיחה טובה כזו יכולה לעזור

• אם יש לכםן עוד רעיונות - תוסיפו פה

אם כבר הולכים לתהליך גדול יותר, בואו נפריד בין שני חלקים חשובים:

• המסלולים שלנו - כותרות, תפקידים, הגדרות ... 

• השיטה ושיחות ניהול קריירה - איך מנהלים את הדיאלוג הארגוני ואת התהליכים בנושא קריירה

מסלולים:

• יש שם בחוץ מלא דוגמאות של מסלולי קריירה וכולם די נראים אותו דבר. כולם עוברים מ junior ל senior וכדומה. דעתי האישית היא שייטב לארגון לבנות משהו שהוא שלו - נכון זה דורש אומץ ויצירתיות - אבל זה שלכםן. זה משהו שאין לאחרים וזה מבדל וזה יפה. אפשר לעשות שימוש במוצר / מהות המוצר או כל דבר אחר שמדבר את התרבות הארגונית ואת מה שחשוב לנו על פיו לנהל התקדמות. אם מסלולי הקידום מדברים את התרבות - הכי טוב. בל נשכח שהם אמצעי למשהו ולא המטרה עצמה. מי שלחוץ לו.ה לכתוב כותרת חדשה ב linkedin יכול.ה לקבל תרגומון של הארגון איך הכותרות המגניבות שלו תואמות למציאות שם בחוץ. לדעתי אנחנו לא מייצרים מסלולים וכותרות בשביל ה linkedin של העובדים שלנו אלא בשביל הארגון בו הם עובדים והיכולת שלהם לפרוח בו. 

• שכותבים את ההגדרות העיקר הוא לשאול:

  • מה השטח צריך עכשיו? מה לחוץ יותר שייתן מענה? (תפקידים חדשים? מסלולים? איפה צריכה להיות תנועה ואיפה פחות קריטי ...),

  • האם אפשר לתת לכל site את המבנה שלו ושהשיטות ידברו זו עם זו - לדעתי גלובאליות ואחידות הן אמצעי להשגת מטרה ולא ההיפך. יש ארגונים שהופכים את הגלובאליות למטרה בפני עצמה ואז הכל חייב להיות אחיד לא משנה שזה לא משרת את כולם טוב בכלל.

  • מה באמת מבדיל בין שלב לשלב? איך נגדיר משהו שהוא ברור? שבאמת אפשר לראות הבדל מהותי בין השלבים. זה לא פשוט אבל לא בלתי אפשרי וחשוב מאוד 

  • להתחיל מאחורי הקלעים - אני תמיד מעדיף להריץ מערכת כזו ברמת HR או מול המנהליםות בלבד לתקופה לפני שמכריזים על זה לארגון. זה נותן הזדמנות לתקף את הדברים כמו שצריך, ללמוד אותם ולהתנסות אתם ולהגיע לשלב הציבורי הרבה יותר מוכנים 

השיטה:

• כאן צריך להשקיע הרבה בליווי והכשרת מנהלים. לבחור מתודולוגיה שמאפשרת שיחות עמוקות וטובות (ולא רק - מה לדעתך התפקיד הבא שלך?), להכשיר מנהליםות לפיה ולשבת איתםן למימוש טוב של השיחות

• אפשר גם לראיין עובדיםות על תהליכי הקריירה בארגון וללמוד על התפיסות שלהםן

אני יודע שבארגונים ממש גדולים כבר יש ערכות ממש גדולות. ברוב המקרים זה מתחיל ממשהו קטן. אני חשוב שבעיקר הוא להקשיב לשטח, לבוא עם אג'נדה טובה וברורה וכל הזמן לדחוף אותה ולהטמיע דרך המערכות והתהליכים הקיימים. 

יצא לי לעשות תיקונים ושינויים, לעדכן ולשדרג כי המציאות משתנה. והכי מורכב היה (לי לפחות) לשמור על משהו שהוא שלנו ולא סתם כמו כולם. אם סתם כמו כולם זה מה שהארגון צריך (וחבל) אז סבבה. אבל תמיד יש דרך לעשות את זה מיוחד. 

זה בעיקר לדעתי צריך לדבר את התרבות שאנחנו רוצים שתהיה לנו (שיו לב שהארגונים האמיצים והמיוחדים יותר הולכים לשם בדרך כלל - כלי להטמעת תרבות) ובעיקר להיות ממוקד במנהליםות שיודעים לקיים שיחות פיתוח קריירה אמיצות ואיכותיות. 

כמה דברים שחשוב לזכור:

• קידום לא אומר מיידית שינוי כותרת או תפקיד - רוב ההתקדמות שלנו היא בתוך התפקיד בהזדמנויות שאנחנו מקבליםות בעבודה

• קידום לא אומר שינוי Comp & Ben מיידי (תלוי מדינויות ארגונית) 

• צעד בקריירה שלך לא אומר החלפת תפקיד בהכרח - לעיתים שינוי בתוך התפקיד, תזוזה עם אותו תפקיד למקום אחר וכדומה

• החשיבה האמיצה היא הסתכלות פנימה - מי אני? מה מתאים לי? מה נכון לי? ואז החוצה - מה יש שם בחוץ שפרקטית מתאים לי? 

• טוב יותר ליזום את השיחות האלו כמובן ולא שהעובדיםות יזמו לנו. זה דורש ניהול צמוד של זה