אז כמה מילים מניסיון אישי על עבודה בנושא אימון Coaching

הנחות יסוד (לאו דווקא לפי הסדר הנכון):

• coaching זה מקצוע!

 אני חושב להתחיל מהנחת יסוד חשובה מאוד בעיניי - coaching זה מקצוע! אני יודע שיש הרבה כמונו שרוציםות ללמוד את זה, לעסוק בזה וזה מאוד נכון וטוב כי זה ממנף את היכולות שלנו למקומות חזקים ואיכותיים ומגדיל את ה BP של ה HRBP מאוד. אבל - חשוב לזכור - זה מקצוע. כלומר - זה לא ממש משהו (מניסיוני כמובן) שאפשר לעשות על הדרך ואפילו לא הייתי ממליץ לנסות על הדרך כי יש פה גם סכנה. הרי אנחנו חיים במדינה בה התחום של Coaching חווה צמיחה אקספוננציאלית ממש וגם באותה מידה - זילות רבה מאוד. מצפייה בטלביזיה אפשר לדמיין שכולנו (גם שפים, גם קריינים בתוכניות בוקר ...) מאמנים מנוסים מאוד. אבל אנחנו לא. מי שעוסק.ת בזה באמת - ומשחיז.ה את המסור באמת - מגיעיםות לרמת איכות ומקצועיות גבוהות ואז יכוליםות באמת לשנות חיים. אז אם רוצים להיכנס לזה - ממש כדי לעבוד בזה - צריך להשקיע, ללמוד ולהתמקצע. זה כמובן בסדר להיחשף לזה כדי להכיר את זה - אבל רצוי (לדעתי) לא להסתכן בלנסות לאמן מישהו שאת.ה בלי הכלים / כישורים / Supervision מתאים וכדומה. 

• אין לנו כוח רצון (טוב אולי קצת): 

בהרצאה שהייתי בה ב CyberArk בה הופיע אני חושב ד"ר שמעון אזולאי הוא שאל את השאלה הבאה - כמה כוח רצון יש לכםן? נניח בין 0 ל 10? למי יש כוח רצון 10? מעט מאוד הרימו ידיים. ירד ל 9, 8 ... בסביבות 6 - 5 הרוב הרימו ידיים מתוך כנראה תפיסה שיש לנו כוח רצון די טוב אבל לא מעולה. כמובן שירדנו לכיוון 2 - 3 כמות הידיים ירדה משמעותית. אז הוא אמר - לי יש אפס כוח רצון! גם לכםן יש אפס כוח רצון! אף אחד לא רוצה ללכת לבית ספר, ללכת לעבודה, לעשות שיעורי בית, לעשות סידורים ... כולנו לא רוציםות את הדברים האלו ועדיין עושיםות אותם. איך? אנחנו בוניםות לעצמנו פיגומים / עזרים / תומכים / כלים / קביים וכדומה כדי לאפשר לעצמו להתמודד עם המשימות למרות הרצון הנמוך שלנו. התפקיד שלנו כהורים - וכמנהלים - הוא לעזור לילדיםות שלנו / הכפיפיםות שלנו - להיות מוסגליםות לבנות את התומכים האלו לעצמם - לבד! אני מוסיף - כל מי שעשת.ה דיאטה שהיא אורך חיים למשל יודע.ת - חייבים מלא מנגנונים. כלי אוכל, מקרר עם מה שצריך, רישומים של משקל וגרפים, המנעות מאירועים שונים וכדומה. אנחנו עוטפיםות את עצמנו בעזרים האלו - כי זה לא יקרה מעצמו כי אם נבנה רק על כוח הרצון שלנו - יש מצב שאנחנו אבודיםות (רובינו לפחות). לכן - תהליכי אימון חייבים לקחת בחשבון שכל מה שקורה בתוך התהליך צפוי להתדרדר ברגרסייה אחרי התהליך ולעיתים אף להעלם. זו הסיבה שהתהליך צריך להיות בנוי נכון עם הטכסים הנכונים (שיחת פתיחה, ניסוח יעדים, שיחה משולשת, שיחת סגירה, מצגת סיכום, יומן אירועים ...). כל אלו הם למעשה העזרים / פיגומים וכדומה של ההרצאה ההיא. אם נבנה אותם נכון - נוכל ליצור שינוי משמעותי שיחזיק לאורך זמן. אם לא, אנחנו משאיריםות את זה קצת למזל. זה לא נכון עבור כולםן כי יש Coachees שבהחלט מראיםות יכולות מדהימות במימוש והטעמה לבד (לרוב עם מנגנון כזה או אחר שהם המציאו לעצמםן). ברוב המקרים מהניסיון שלי - ללא העטיפה של התמיכה לפני / תו"כ ואחרי התהליך - כמו שאמר לי אבא שלי בשיחה - אתה מתחרה עם אדם שיש לו 46 שנים פור עליך! (כלומר מול עצמי שאז הייתי בן 46). זה נכון, שינוי ההרגלים שלנו שנבנו בעמל רב במשך כל כך הרבה שנים - לא קל בכלל. כאן נכנסים כל העזרים השונים שתפקידם לעזור לנו להחזיק את השינוי לאורך זמן. 

• מי יציל את המציל? או באנגלית Supervision: 

אמירה מפורסמת של פיקוד העורף. מעניין שהפעם הראשונה שנחשפתי לזה הייתה שישבתי עם חברה טובה שאני מאוד מעריך את יכולותיה וכישוריה והיא ספרה לי שהיא בדיוק הייתה באותו יום בפגישת Supervision. אחרי ששאלתי אותה למה מקצוענית כמוה צריכה את זה, היא אמרה לי - כי מישהו חייב לעזור לך לצאת מעצמך ולהסתכל על עצמך. אחרי שאני עשיתי את ההסמכה שלי על מודל NEWS, עשיתי שימוש חשוב מאוד ב Supervision. אני לא חושב שהייתי צומח ביכולות שלי כמו שצמחתי בלעדיו. שאתה מתחיל את זה אתה רק מבין כמה אתה לא מבין בזה, כמה אתה עובד על אינטואיציות ייעוציות של הקשבה ומתן פתרון, כמה כ HR אתה מנסה כל הזמן להביא ערך ולהיות שם בשביל ועוד כל מיני תופעות אחרות. עוד דבר חשוב - כמה המצב של ה Coachee שלך וחווית החיים שלו.ה מדברת על חווית החיים והעבר שלך ואיך כל זה משפיע על התהליך. בכל אלו ועוד מטפל ה Supervision ומטרתו לחדד אותך, לדייק אותך והוא מתנה מדהימה לכל מי שעושה בו שימוש. אגב, אותה חברה טובה - עושה את זה עד היום כפרקטיקה קבועה ואני בטוח שהיא לא היחידה.

• ממודל למודל כוחינו גדל! (טוב לא החרוז הכי, הכי שלי ...): 

לאורך החיים המקצועיים שלנו אנחנו נחשפיםות למודלים שמרכזים לנו טוב משהו או מפשטים משהו ומתאהביםות בהם. נכון שיש בזה משהו מאוד נוח ולעיתים מנחם וגם שעוזר לנו לשווק את המלאכה - אני מוסמך.ת של מודל בינלאומי זה וזה ... אבל המציאות כל הזמן משתנה וכל ארגון / לקוח.ה שלנו באים בזמן אחר עם צרכים שונים והתפקיד שלנו (שוב, לדעתי) הוא למצוא את הכלי הנכון ביותר למצב הקיים. השאלה "מה נכון עכשיו?" היא שאלה מאוד חשובה באימון. אפילו אם אנחנו עובדיםות עם מודל מארגן שאנחנו מאוד מקצועייםות בו, עדיין יכולת הגמישות שלנו והאלתור בתוך המצב המסויים של התהליך המסויים אותו אנחנו מובילים  - חשוב מאוד. אני למשל מאוד מקפיד לספר למי שאני עובד אתו.ה מאיפה הבאתי את הכלי (סוג של ביבליוגרפיה בע"פ) כי בסופו של דבר אנחנו כל הזמן נשענים על כתפי ענקים וחשוב לתת להם קרדיט. כמו כן, לשתף את הלקוח.ה שלנו בתהליך - שתהיה שם אחריות משותפת ובחינה משותפת של "מה נכון עכשיו?". יצא לי לראות מקרים בהם ספקים לא ממש מתגמשים ויותר מדי מאוהבים במודל שלהםן שמתאים לכל מצב בכל ארגון בכל זמן - זה מעורר אצלי נורה אדמדמה ולעיתים אדומה ואני למדתי להיזהר שם. בסופו של יום המיומנות אחת הכי אומנותיות שלנו - היא ההתאמה של הכלי הנכון ל Coachee הנכון בזמן הנכון. 

• אנחנו מתאימיםות לתהליך / ל Coachee עד שאנחנו לא - או באנגלית (One size does not fit all):

חשוב מאוד בתהליכי אימון להבין שחייבת להיות כימיה מספקת בין הצדדים כדי שהתהליך יצליח. קל לנו אולי יותר לזהות שיש לנו ספק חיצוני בארגון והוא/היא לא מתאימ.ה ל Coachee נתון. כנראה שנשמע שאין כימיה, או שנראה תופעות כמו אי הגעה למפגשים וכדומה. יותר קשה לנו לקבל / להבין שאנחנו הבעיה במקרים בהם אנחנו מנהליםות תהליכים בעצמנו. אני חושב שאם לא לא עובד - קודם כל שווה לעצור ולדבר על זה. גם כאן Supervision יכול מאוד לעזור - למשל לשאול מה מטריג אותך (מלשון Triger), איפה הקושי ולמה הוא שם וכדומה. אם פצחנו משהו לגדלנו והתהליך יכול להמשיך - טוב. אם לא - לפנות מקום למישהו.יא שיותר מתאימים מאתנו. בסוף הלקוח של התהליך הוא ה Coachee והארגון - לא אנחנו.

• 5% זה עולם ומלואו:

לא יהיה מופרך להגיד (לפחות עבורי) שיש את החלום הזה שבתהליך אימון אתה מצליח לשנות סדרי עולם / סדרי חיים. הרי ראינו אחריםות עושים את זה. מצליחיםות לפתוח את הדלתות הכי סגורות, להגיע לא.נשים הכי קשיםות בארגון וכדומה. זו אכן משימה בעלת ערך מוסרי גבוה וערכיות רבה. אבל - כדי להשיג אותה צריך גם לעסוק בתחום הזה הרבה מאוד כתחום מרכזי ועוד נסיבות שונות של - תזמון, סביבה ארגונית, נסיבות וכדומה. לכן, טוב יהיה לנו (שעוסקיםות באימון בנוסף כחלק מתפקיד ולא כתפקיד עצמו) לשאוף קודם כל לשינוי / תזוזה של 5% - אבל אמתי.ת ועקבית. זה בכלל אל מובן מאליו, לא פשוט, כן משמעותי וגם - אפשרי! אם נמשיל את המצב לכל ספורט קבוצתי עם כדור - ה 5% הלו היא מסירה של הכדור ברגע הנכון לאיש.ה הנכוןה. זה לא תמיד משנה את כל המשחק - לרוב רק עוזר למשחק להצליח. אבל זה חשוב מאוד, עוזר מאוד וגם יביא לנו את 5% הבאים בתור. אז לסיכום - צניעות, מיקוד במה אפשר לשנות עכשיו - וחתירה לשם. 

• על דסקרטיות:

יש כאן מורכבות שצריך לשים על הכתב - במיוחד אם אנחנו עובדיםות בארגון וגם מאמנים מנהליםות באותו ארגון. זה מייד מכניס אותנו למחוייבות כפולה. לעיתים אין שום בעיה - הכיוון שבו הולך האימון - טוב לארגון, ל Coachee ולעיתים יש סתירה. הגישה שלי תמיד הייתה - אני פה בשבילך. כלומר - אני פה בשביל ה Coachee שלי. גם הייתי ואני עדיין אומר את זה. זו לא החלטה פשוטה / או בהכרח שתהיה מקובלת על כל ארגון. יש בה מורכבות כמובן. אז נסביר אותה וגם נסביר למה היא חשובה בעיניי. אני כאן בשביל ה Coachee שלי אומר עבורי שלמרותש אני משולם על ידי הארגון ועובד בו - הדרך האמיתית שלי לעזור ולהיות שם בשביל מישהו.יא היא דרך ניקוי (עד כמה שניתן) של אינטרסים ארגוניים מתוך התהליך. כמו שאמרנו - אם יש התאמה במטיבציות והכיוונים של כולםן - אין בעיה. אם אין - יש בעיה וכדי שאוכל להיות לעזר ל Coachee שלי - אני חייב להיות שם בשבילו - כנציג שלו ולא של הארגון (עד כמה שההפרדה אפשרית). ברור שנושא כזה חייב לעלות בתחילת כל תהליך ובמהלכו אם צצות בעיות. יצא לי לעבוד עם מנהליםות שרוציםות לעזוב - בניגוד לרצון הארגוני, שרוציםות להישאר - בניגוד לרצון הארוגי, שרוציםות לעשות מהלך שהםן מאוד מאמיניםות בו ואני למשל - ממש לא ואף ערכית לא מתחבר אליו, או ההיפך וכדומה. בכל מקום בו יש פער כזה - חייבים לשים אותו על השולחן - תמיד לשמור על הדסקרטיות של ה Coachee בתהליך כדי לשמור על האמינות שלנו בארגון בכלל ולמצוא את הדרך להמשיך. זה יכול להיות שעוצרים את התהליך בהסכמה, עולים למנהל.ת השולח.ת לשיחה, לא עושים כלום ... הפתרון צריך להיות משותף. או שנוקטים בשיטה (יצא לי אבל ממש לעיתים רחוקות) Win - Win or no Deal (זה מתוך 7 ההרגלים). נושא מורכב שאולי צריך לכתוב עליו עוד. אגב, במקרים מסוימים יצא לי להמליץ למנהל.ת לעשות את התהליך עם ספק חיצוני - באופן פרטי = ללא תלות בארגון ומחוייבות לארגון. אני מהצד ככה עזרתי פה ושם וזה אפשר חופש פעולה גדול יותר וגמישות לכל הצדדים. 

• על כובעים:

דימוי חשוב שעלה בפגישה עם מנהל יקר לליבי שגילינו שבתוך פגישת עבודה אני מדבר אליו - כ HRBP שלו, ואז פתאום - יועץ שלו, ואז פתאום חבר בהנהלה שלו - ואז פתאום כמאמן שלו. זה מאוד מבלבל, מה גם שהמציאות מייצרת מצבים מורכבים שדורשים לקפוץ בין תפקידים. אז החלטנו שננהל את השיחות לפי כובעים - ובמהלך השיחות ננסה להודיע שעברנו כובע. משהו כמו - בוא נעבור על כמה נושאים של HRBP ... יש לי רגעמשהו להגיד כמאמן שלך ... כחבר הנהלה שלך נראה לי ש ... אבל אם חוזרים לתהליך האימון שלך - כמאמן שלך נראה לי ש ... קצת מורכב נכון? אבל מאוד עוזר. כמובן שתהליך Coaching פנים ארגוני בדרך כלל צריך להיות מסודר מספיק כדי שה Setting יהיה מתאים וזה לא פשוט ייכנס לכל פגישה ויתערבב בכל מקום. עדיין - שיטת הכובעים יכולה לעזור לנו לסדר את התקשורת שלנו מול השטח בצורה שתהפוך אותה לנהירה יותר. 

ניהול התהליך:

אני יוצא מנקודת הנחה שיש כאן שתי אפשרויות - ניהול התהליך עם Coacher חיצוני או ניהול תהליך שאנחנו ה Coacher הפנימי

• ניהול התהליך עם Coacher חיצוני:

  • אני לא נכנס לתהליך הבחירה כי לכולנו יש העדפות לספקים מתוך ניסיון שיש לנו וכדומה. כן כמה דברים בקטנה על זה:

    • אם לא הולך - מחליפים, 

    • לא להריץ את אותו הספק יותר מדי בתוך הארגון - הוא יהפוך להיות מוטה מדי ולעיתים עייף מדי ואז אותה זווית חדשה שונה ומרעננת הולכת לאיבוד. אני מעדיף לחלק בין דרגים למשל או קבוצות או התאמה אחרת. ככה שיהיו כמה אם אפשר ולשחק בינםן לפי ההתאמה ללקוח / תהליך 

    • לנסות ספקים חדשים מעת לעת - כלומר חובת ההחלפה היא גם עלינו

• • שגר ושכח - ממש לא. ייתכן שלא יסכימו איתי וגם ייתכן שבארגונים גדולים מספיק אין ברירה אלא לשחרר. אבל - אם אפשר - ורצוי מאוד להתעקש על זה:

    • לקיים פגישות שגרתיות של עדכון - מה קורה בתהליכים, להזין את ה Coach במידע ארגוני עדכני (לרוב אין להםן את התמונה המלאה והעדכנית)

    • לשמור יומן תהליך - או שה coach שולח.ת לנו משהו או שאנחנו בפגישה כותבים - כשדי שנדע מה קורה ונוכל בשטח לפעול ולעזור לתהליך איפה שצריך 

    • לשמור מקום בלו"ז ובתקציב לשיחה פתוחה שלנו אתםן על הארגון / התהליכים / המנהלים

    • לתת משוב אם דברים לא עובדים טוב / הגישה לא מתאימה / אנחנו לא מעודכנים מספיק ... וכמובן לבקש משוב (חלק מהמשובים הטובים שקבלתי היו מא.נשים חיצוניים לארגון בו עבדתי

• • פעם ניהלתי מאוד צמוד גם את הזימונים - בסוף העברתי אחריות למנהליםות ושישימו אותי ב CC. ככה אני יודע מה קורה. לא כל יועץת חיצוני.ת אוהבים ניהול צמוד של HR - אבל אני באמת חושב שתהליכים האלו מקבלים עוצמה ואיכות גבוהים יותר שעושים "חיבוק דוב" ומחזיקים אותם בצורה מקצועית

• ניהול תהליך שאנחנו ה Coacher הפנימי:

  • קצת מורכב יותר כי אנחנו מפעילים את עצמנו. אז - יכול לעזור לנו להתנהל כמו Coach חצוני חלקית

  • לנהל את הפגישות ולתעד יומן 

  • לוודא שיש לנו מישהו שעושה לנו supervision חיצוני או פנימי כדי "להשחיז את המסור" שלנו

  • לנהל שיח עם ה coachees שלנו על המורכבות של להיות חלק מהארגון לצד הרצון לעזור לאדם שמולנו 

  • אם לא עובד - מחליפים בלי אגו 

  • זה אולי בסיסי - אבל ה Setting מאוד חשוב פה וגם הפניות שלנו - לשבת 15 דקות לפני פגישה ולהכין את עצמך, לשבת 15 דקות אחרי ולסכם, למצאו חדר מתאים בארגון שהוא שקט ואפשר שם להתנתק ... כמו שאנחנו מצפים מכל אחד.ת חצוני.ת שמגיע