Estas técnicas buscan cambiar como los individuos o grupos se relacionan unos con otros. En muchas situaciones, la psicología industrial actúa como un elemento de cambio debido a su relación con la ciencia de la conducta.
1. Consulta Individual. Este proceso generalmente involucra algún tipo de consejo o asesoramiento individual en el cual el agente de cambio es involucrado en una relación de uno a uno con un cliente particular. Los métodos pueden incluir plan de vida y carrera, información especializada en un área particular, o apoyo para el cambio de conducta. Esto puede involucrar diversos temas, desde consejos para dejar de beber o apoyo para presentaciones en público. La meta es siempre el cambio individual.
2. Capacitación de Grupos No Estructurados. Esta orientación involucra la elección de un grupo para ayudar a sus miembros a entender dinámicas individuales y grupales. Capacitación de sensibilización, grupos-T, grupos de encuentro, o capacitación de líderes, son algunos de los nombres de este tipo de actividades. Los objetivos de la sensibilización, generalmente proporcionan 1) percepción de la conducta personal y como es percibida por los demás, 2) entendimiento de procesos grupales, y 3) habilidades para diagnosticar e intervenir en los grupos. Aunque el proceso de sensibilización tiene muchas variantes, una característica común es que la gente interactúa y recibe retroalimentación de su conducta del capacitador y de otros miembros del grupo, quienes están esperando expresar sus opiniones amigable y abiertamente. La retroalimentación puede ser extremadamente cándida y directa y puede ofender o conducir a la ansiedad, la sensibilización debe efectuarse con cuidado y por profesionales.
3. Capacitación a Grupos Estructurados. Esta intervención se enfoca a la administración y grupos desarrollando cursos estructurados para el cambio de las actitudes de los participantes, lleva algo de teoría del conocimiento, o el desarrollo de habilidades específicas. La educación de experiencias estructuradas usualmente contiene, lecturas y ejercicios, y puede incluir exámenes o encuestas para retroalimentar a los participantes en cuanto a sus actitudes, conocimiento o habilidades. Ejemplos incluyen comunicación de grupos, sesiones de solución de problemas, capacitación en la administración por objetivos, desarrollo de habilidades de supervisión, entre otras.
Estas sesiones grupales, muchas veces se llevan cabo fuera de las instalaciones de la empresa, para aumentar la calidad de la comunicación de los participantes, y la concentración en este tipo de experiencias.
Cuando sea necesario, esta técnica también puede servir para: la transferencia de nuevas habilidades o actitudes detrás del trabajo, toda vez que el objetivo es llevar a cabo los cambios deseados por la empresa.
4. Proceso de Consultoría. Este agrupa las actividades con las que un consultor puede ayudar al grupo o cliente para percibir, entender, y actuar en el medio ambiente en el que opera el grupo. En esencia, el consultor es sólo un facilitador que ayuda a que el grupo funcione más eficientemente. El grupo desarrolla su diagnóstico actual. El grupo diagnostica sus propios problemas y deficiencias en una o más áreas: comunicaciones, funciones o roles de los miembros del grupo, solución de problemas y toma de decisiones. normas grupales y desarrollo, liderazgo y autoridad, cooperación intergrupal y competencia.
5. Desarrollo de Monitoreos, Encuestas y Retroalimentaciones. Este proceso consiste en la obtención de datos del trabajo en grupo de una unidad funcional o de toda la organización, a través del uso de cuestionarios (que pueden complementarse con observaciones y entrevistas). Los datos son sumados y tabulados, y son retroalimentados al grupo de trabajo para diagnosticar problemas y desarrollar soluciones. Empresas especializadas, poseen refinadas metodologías e instrumentos que permiten optimizar estos trabajos. De estas han derivado libros de consulta en materia de encuestas, cuestionarios y entrevistas. Hay tal variedad de instrumentos disponibles que rara vez es necesario crear uno nuevo. No obstante, debido a que cada grupo y organización tiene problemas únicos, y formas especiales de referirse a ellos (incluyendo un lenguaje especializado) casi siempre los instrumentos estandarizados requieren de alguna modificación para adecuarlos a la empresa.
Las siguientes cuatro técnicas estructurales, enfatizan en aspectos de estructura o de administración de una organización.
1. Rediseño de Métodos de Trabajo. Cualquier intervención que altere las tareas, responsabilidades, modelos de interacción, o el medio ambiente técnico o físico del trabajo es considerado parte del rediseño del trabajo . Esta categoría incluye el aumento o incremento del trabajo, como también la simplificación del trabajo. En el pasado, el diseño del trabajo muchas veces tenía una mínima atención a consideraciones de orden social.
El desarollo organizacional analiza cómo el diseño del trabajo es afectado por muchas variables, incluyendo tecnología, condiciones de trabajo, y uniones. De acuerdo con Richard Hackman y Greg Oldman, la adaptación de cinco esencias del trabajo (job cores) pueden conducir hacia una mayor satisfacción del empleado:
* Variedad de Habilidades. Ampliar la gama de habilidades e incrementar el potencial para dar un mayor significado al trabajo.
* Identificación con la Tarea. Trabajos que permiten a una persona entender cómo la tarea cubre los propósitos de la empresa, da como resultado mayor satisfacción en el trabajo.
* Significado de la Tarea. Un trabajo que parece más significativo, conduce a una mayor satisfacción.
* Autonomía: El aumentar el ámbito del trabajo, dando independencia, libertad y posibilidad de programarlo, incrementa el sentimiento de responsabilidad del trabajador.
* Retroalimentación del Trabajo: Ampliar las posibilidades de que el trabajador reciba información acerca de la efectividad o eficiencia de su trabajo, incide en una mayor satisfacción en el trabajo.
2. Sistemas de Administración de Recursos Humanos. Las siguientes intervenciones pueden ser instrumentadas a través de las funciones tradicionales de administración de recursos humanos.
* Reclutamiento, selección, capacitación y ubicación de nuevos empleados.
* Terminación, reasigación o retiro, del personal existente.
* Modificaciones a los sistemas de reconocimiento, pagos, reparto de utilidades, incentivos, bonos, prestaciones, y otros, inclusive títulos o denominaciones de puestos.
* Sistemas de planeación de recursos humanos y programas asistenciales.
Cualquier intervención en los sistemas de administración de recursos humanos basada en la premisa de la máxima utlización de los recursos humanos para lograr una organización efectiva. Factores que incluyen, un inadecuado lugar de trabajo, o pobre capacitación, pueden impedir el funcionamiento y el desarrollo de una organización.
3. Administración de la Información y de los Sistemas de Control Financiero. Lo cual incluye la introducción de la administración por objetivos, sistemas de evaluación del desempeño, sistemas de control de recursos humanos, y otros métodos para encauzar y evaluar a los trabajadores o desarrollar a los grupos de trabajo.
4. Diseño Organizacional. Cualquier cambio estructural de una organización cae en la categoría de diseño organizacional. Dentro de estos aspectos, pueden incluirse cambios en la autoridad de la organización y relaciones de reporte, creación de equipos matriciales para proyectos, fusiones, descentralización o centralización de unidades funcionales.
Si la conducta o la estructura es influida por las técnicas de Desarrollo Organizacional, la cultura de la organización también debe ser considerada. La cultura organizacional es la "filosofía", ideología, valores, supuestos, creencias, expectativas, actitudes, y normas que hacen que una empresa permanezca unida y formen parte de ella sus trabajadores. En algunas ocasiones, la cultura organizacional debe ser alterada para que la empresa siga siendo competitiva ante cambios del medio ambiente.
El cambio es esencial si las organizaciones desean mantenerse competitivas. Avances tecnológicos, competencia internacional, cambios en las dinámicas de trabajo, estos y muchos otros aspectos, requieren de cambios organizacionales. Los esfuerzos de desarrollo organizacional alivian muchos de los problemas asociados con el cambio, desafortunadamente, producen estress como resultado de la rápida transición.
Apunte preparado por Ricardo Jiménez Aguado (donpepeaguado@gmail.com).
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