- APUNTE-
El modelo de Litwin y Stinger sobre clima organizacional, señala:
ESTRUCTURA:
Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
RESPONSABILIDAD (empowerment):
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
RECOMPENSA:
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
DESAFÍO:
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
RELACIONES:
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
COOPERACIÓN:
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
ESTÁNDARES:
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento.
CONFLICTO:
Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, de aceptar las opiniones discrepantes y no temer enfrentar y solucionar los problemas tan pronto como surjan.
IDENTIDAD:
Es el sentimiento de pertenencia a la organización. Es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetos personales con los de la organización.
Consideraciones adicionales
El clima organizacional se refiere a las características del medio ambiente laboral
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente
El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral
El clima es una variable interviene mediando entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de la misma empresa
El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico
Las percepciones y respuestas que abarca el clima organizacional se originan en una gran variedad de factores, entre los que destacan:
Los de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.)
Los que están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicación, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.)
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivos, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.)
Fuente:
Alexis Concalvez
Dimensiones del Clima Organizacional
Revista Enfasis
Año 4/No.3, Julio’ 98
Buenos Aires Argentina
Apunte preparado por Ricardo Jiménez Aguado (donpepeaguado@gmail.com).
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