Por: Ricardo Jiménez Aguado
Mail: donpepeaguado@gmail.com
Cuando muchos de nosotros creíamos tener un método de aprendizaje, ahora encontramos que hay que aprender a aprender, pero en grupo y aún más; debemos crear organizaciones que aprendan, o buscar vincularse a ellas por su alta capacidad competitiva.
Esto implica una transición del conocimiento personal al conocimiento colectivo, compartido. Este recorrido va del saber tácito, al conocimiento explícito, donde todos saben lo que yo se y viceversa.
Bajo la premisa de que no se puede conocer todo de todo, y por todos, este nuevo enfoque de organizaciones que aprenden, parte de un nuevo pensamiento para toda la empresa: el conocimiento también es un insumo, un insumo diferente.
Aunque parezca extraño, no todas las empresas están conscientes de que el conocimiento es parte del negocio y que es diferente del resto de las materias primas que se manejan. El conocimiento como lo humano, está vivo, es independiente, libre, virtual, soberano y en ocasiones también es soberbio. Lo único en común con los demás insumos es que igualmente es un recurso escaso.
Paradójicamente, el conocimiento es un insumo pero a la vez forma parte de la empresa, está en cada persona, no es producto de las máquinas, ni está en los almacenes o en el inventario. Hacerlo productivo no es cuestión solo de comprar software o hardware. Requiere algo mucho más sofisticado y complejo, demanda de un cambio cultural y de la voluntad humana.
Bajo el razonamiento del buen directivo - de aquel que busca las preguntas correctas, para después encontrar las respuestas precisas a esas preguntas. Esto nos plantea ahora a nivel de empresa, tres interrogantes fundamentales: ¿Cómo crear el conocimiento? (si es que puede surgir de la empresa), ¿Cómo adquirirlo? (si debemos traerlo de afuera), y ¿Como hacer que llegue a todos y cada uno de los integrantes de la empresa?
Los otros aspectos se refieren a su utilización ¿Cuál es el tipo de conocimiento relevante para la empresa?, ¿Cómo saber cuándo realmente una organización aprende? y ¿Cómo hacer para que el conocimiento no se pierda cuando la gente se vaya?
Bajo este contexto, se ha acuñado que una organización que aprende es aquella que tiene la habilidad de crear, adquirir y transferir conocimiento y modificar conductas con base en ese aprendizaje.
Si las organizaciones hablaran por si mismas, les pedirían a sus integrantes: “Enséñenme lo que saben y díganme cómo aprenderlo”. A falta de esa capacidad por parte de las empresas, son los mismos trabajadores y directivos quienes tienen que resolver el reto que implica “combinar lo que sabes con lo que los otros saben”.
De las actividades diarias cada directivo y operario obtiene conocimientos, y de estos saca sus propias conclusiones. Con base en estas, pasa del pensar al actuar. Esto es algo natural, continuo, inevitable y espontáneo. En una empresa que aprende, este proceso es organizado, deliberado y proactivo, fundamentalmente para:
Resolución sistemática de problemas. Mediante decisiones objetivas, documentadas y apoyadas en evidencias, preferentemente mediante el método científico.
Experimentar con nuevos enfoques. Poner a prueba el conocimiento existente, para expandir horizontes, buscar nuevos y mejores conocimientos. Experimentar.
Aprender de la propia experiencia e historia pasada. Revisar aciertos y errores, para evitar el éxito improductivo: aquel que ocurre cuando algo sale bien y nadie sabe porque.
Aprender de las prácticas modelo. Benchmarking. Compararse con los demás, mediante estudios de referencia. También aprender de consumidores y proveedores
Transferir el conocimiento rápida y eficientemente a toda la organización. Desarrollando sistemas, procesos, tecnología. Generando una nueva de apertura a la crítica, a aquello que falta por aprender o por compartir.
Las organizaciones que aprenden pertenecen a un nuevo tipo de empresas, que entienden que los continuos mejoramientos requieren un compromiso de aprendizaje, de aprender cómo aprender juntos, y también saben que si ese aprendizaje no se puede medir no se podrá mejorar.
Una forma de cuantificar el aprendizaje se refiere al tiempo que toma lograr el 50% de mejoramiento en un producto o servicio (conforme al sistema de medición particular que se adopte), ciclo que cada vez debe de irse acortando como resultado del conocimiento bien aplicado, para citar un ejemplo.
Si las empresas son productos del aprendizaje, o si el aprendizaje proviene de la empresa, o ambos. Lo cierto es que ninguno de los dos se daría sin la voluntad de aprender y compartir el conocimiento en uno u otro sentido, ese es el principal reto.
Hacia un Seguimiento del Aprendizaje. Etapas
Cognoscitiva. Los miembros de la organización tienen contacto con las nuevas ideas, expanden sus conocimientos y comienzan a pensar diferente.
Conductual. Hay cambios de conducta, transmisión de premisas y modelos de pensamiento.
Mejoramientos. Existencia de resultados medibles u observables en mejoras, calidad superior, mejor distribución, participación de mercado, otras ganancias u obtención de valores tangibles.
FUENTES:
Peter M. Senge, The Fifth Discipline (New York: Doubleday,1990)
David A. Garvin, Building a Learning Organization, Harvard Business Review, July-august, 1993, pp 78-91.
David Stauffer, Why People Hoard Knowledge, Across The Board, The Conference Board, Inc., September 1999
Apunte preparado por Ricardo Jiménez Aguado (donpepeaguado@gmail.com).
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