Rebsamen
LOI REBSAMEN : nouvelles règles sur l'équilibre homme/femme
Élections concernées :
- DP et CE (C. trav. art. L. 23 14-24-1 et L. 2324-22-1) - Chaque collège électoral / titulaires et suppléants nombre d’hommes et de femmes correspondant à leur part respective inscrite sur les listes électorales.
Alors que les organisations syndicales sont simplement tenues, lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral, d’examiner les voies et moyens d’atteindre une représentation équilibrée sur les listes de candidatures, elles devront présenter, à compter du 1er janvier 2017, des listes reflétant le nombre d’hommes et de femmes de chaque collège électoral.
Les listes comportant plusieurs candidats devront être composées d’un nombre d’hommes et de femmes correspondant à leur part respective inscrite sur les listes électorales.
En l’absence d’un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes :
- arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
- arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.
En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste pourra comprendre indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.
La loi prévoit des sanctions différentes en fonction de l’irrégularité :
- si une liste ne respecte pas la part respective d’hommes et de femmes, le juge pourra annuler, après l’élection, le nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats en surnombre ; le juge annulera l’élection du ou des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats (L. 2314-25).
- Si une liste n’est pas composée alternativement d’un candidat de chaque sexe, le juge annulera l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions (L. 23 14-25).
- Dans les deux cas : des élections partielles n’auront pas à être organisées même si un collège électoral n’est plus représenté ou que le nombre de délégués titulaires a été réduit de moitié ou plus (L. 2314-7, L. 2324-10).
L’employeur devra porter à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral (C. trav. art. L. 2314-24-2 et L. 2324-22-2).
Le PAP devra mentionner la proportion d’hommes et de femmes composant chaque collège électoral (C. trav. art. L. 2314-11 et L. 2324-13).
Le juge judiciaire sera competent en cas de contestations relatives à la composition équilibrée des listes de candidats (C. trav. art. L. 23 14-25 et L. 2324-23).
Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi – JO du du 18 août 2015
Loi Rebsamen sur la DUP : ce qui va changer
Qui est concerné par la nouvelle délégation unique du personnel ?
Les listes devront être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.
L’assemblée nationale a adopté à l’été 2015 la nouvelle loi sur le dialogue social, dite « Loi Rebsamen ». Parmi les mesures adoptées se trouvent la modification et l’extension de la délégation unique du personnel (DUP) aux entreprises de moins de 300 salariés. L’objectif affiché est de fluidifier les rapports entre représentants du personnel et employeurs. Concrètement, qu’est-ce que cela va changer pour les PME inclues dans ces dispositions ? Réponse dans la suite.Qui est concerné par la nouvelle délégation unique du personnel ?Sur initiative de l’employeur, la DUP peut regrouper le comité d’entreprise et la délégation du personnel. Elle pourra désormais inclure aussi le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Parallèlement, la loi Rebsamenoffre la possibilité aux dirigeants des entreprises de moins de cinquante salariés de supprimer le comité d’entreprise sans accord de la DIRECCTE(plus précisément, il faudra avoir compté moins de cinquante salariés pendant plus de vingt-quatre mois sur les trois dernières années).
De quoi est composée cette nouvelle délégation unique du personnel ?
La nouvelle DUP pourra être mise en place par décision de l’employeur lors d’une élection de représentants du personnel. Pour être considérée valide, elle devra comporter :
Une représentation hommes/femmes proportionnelle à la répartition au sein de l’entreprise ou du collège électoral. Les listes comporteront alternativement une femme, un homme.
Un secrétaire adjoint à la DUP chargé du CHSCT, les consultations et expertises du CE-CHSCT seront communes.
Selon quels termes seront élus les représentants du personnel ?
La loi Rebsamen prévoit que l’actuelle DUP qui comprend comité d’entreprise et délégués du personnel puisse survivre dans la limite de deux cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours. Passé ce délai, le nombre d’élus de la nouvelle DUP devra correspondre aux seuils de :
50 à 74 salariés : 5 titulaires, 5 suppléants
75 à 99 salariés : 6 titulaires, 6 suppléants
100 à 124 salariés : 7 titulaires, 7 suppléants
125 à 149 salariés : 8 titulaires, 8 suppléants
150 à 174 salariés : 9 titulaires, 9 suppléants
175 à 199 salariés : 10 titulaires, 10 suppléants
200 à 249 salariés : 11 titulaires, 11 suppléants
250 à 299 salariés : 12 titulaires, 12 suppléants
Les termes de leur mandat seront les suivants :
Un élu du personnel qui consacrera 30% de son temps à son mandat (hors réunion) devra bénéficier de la même évolution salariale que la moyenne des autres employés.
Tous les élus titulaires pourront bénéficier à leur demande d’un entretien de début de mandat.
Les élus dont les obligations représentent 30% du temps de travail devront passer un entretien de fin de mandat destiné à recenser les compétences acquises.
Le crédit d’heures syndicales pourra être utilisé afin de participer à des réunions de branche ou interprofessionnelles.
Quelles seront les droits et obligations de la nouvelle DUP en matière de réunion ?
Pour exercer leurs fonctions de représentants, les élus de la nouvelle DUP disposeront d’un crédit d’heures fonction de la taille de l’entreprise :
50 à 74 salariés : 13h/mois
75 à 99 salariés : 14h/mois
100 à 124 salariés : 15h/mois
125 à 149 salariés : 17h/mois
150 à 174 salariés : 18h/mois
175 à 299 salariés : 19h/mois
Ces heures permettront de remplir les obligations de réunions :
La DUP devra se réunir au moins 6 fois par an. 4 de ces réunions devront inclure des sujets du CHSCT. Les suppléants pourront assister aux réunions.
Les obligations de consultation et d’information du CE seront réunies en 3 grandes consultations portant respectivement sur les orientations stratégiques, la situation économique de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise. Les modalités de consultation du CE pourront être négociées par accord collectif validé à 30%.
Le CE devra se réunir tous les 2 mois et ce jusqu’à 299 salariés. Un décret encadrera l’enregistrement des réunions et la transmission du procès-verbal du CE à l’employeur.
Les visioconférences seront autorisées trois fois par an pour les différents comités ou davantage en cas d’accord collectif.
La délégation unique du personnel (DUP) est un organe de représentation du personnel qui rassemble en une seule institution plusieurs instances représentatives du personnel (les délégués du personnel, le comité d’entreprise et aujourd’hui le CHSCT).
La loi quinquennale pour l'emploi du 20 décembre 1993 a donné la possibilité au chef d'entreprise de moins de 200 salariés de constituer une DUP regroupant les délégués du personnel et le comité d'entreprise.
La loi no 2015-994 du 17 août 2015, dite loi « Rebsamen » a étendu le champ de la délégation unique d’une part aux entreprises de moins de 300 salariés et d’autre part en y incluant le CHSCT (1).
Selon le gouvernement cette loi a vocation à simplifier et à adapter le fonctionnement des IRP notamment au sein des entreprises de petite taille.
Plan :
1) La mise en place de la nouvelle DUP (élection, composition)
2) Le fonctionnement de la nouvelle DUP (organisation, attributions...)
3) La suppression de la DUP
La mise en place de la nouvelle DUP (élection, compositions)
Champ d’application
Depuis l'intervention de la loi du 17 août 2015, la possibilité de mettre en place une délégation unique du personnel a été étendue aux entreprises de moins de 300 salariésau lieu de moins de 200 antérieurement.
(Effectif atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date de mise en place de l’institution).
La décision de mise en place de la DUP
L'instauration d'une délégation unique est facultative.
La décision de mettre en place une DUP appartient à l’employeur « après avoir consulté les délégués du personnel et, s'ils existent, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail » (2). L'employeur n'est pas lié par l'avis.
N.B : L'absence de délégués du personnel n'est pas un obstacle à la mise en place de la délégation unique : l'employeur n'a pas à organiser l'élection des délégués du personnel avant de mettre en place la délégation unique (3)
La date de mise en place de la nouvelle DUP et sort de l’ancienne DUP
La loi du 17 août 2015 est d’application immédiate cependant certains décrets nécessaires à sa mise en ½uvre n’ont pas encore été publiés (nombre des élus, crédit d’heures).
L’alinéa 3 de l’article L2326-1 nouveau du Code du travail précise que « la durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être prorogée ou réduite dans la limite de deux années, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique ».
L’employeur peut donc réduire ou augmenter la durée de mandat des membres du CHSCT, DP ou CE pour mettre en place la DUP.
Exemple : Si le renouvellement du CE et des DP est prévu le 15 mars 2016, le renouvellement du CHSCT le 20 avril 2016, l’employeur pourra mettre en place la DUP le 15 mars 2016, les mandats de la délégation du personnel au CHSCT étant réduits.
Lorsqu'une DUP existait déjà au 19 août 2015, la loi du 17 août 2015 permet à l'employeur de conserver cette DUP (DP et CE) pendant deux cycles électoraux suivant la fin du mandat en cours (Loi du 17 août 2015, art. 13). Les dispositions antérieures relatives au fonctionnement de cette DUP restent donc applicables à ces DUP.
Cadre de la mise en place de la DUP
L’article L2326-1 alinéa 4 issu de la loi du 17 août 2015, précise que « lorsque l’employeur met en place une délégation unique du personnel au niveau d’une entreprise comportant plusieurs établissements, une délégation unique du personnel est mise en place au sein de chaque établissement distinct, au sens de l’article L 2327-1 ». Autrement dit, la DUP peut être constituée au sein de chaque établissement même si le seuil effectif doit toujours être apprécié au niveau de l’entreprise.
Elections de la DUP
Il était jusqu’à présent admis que les règles qui régissent l’élection des délégués du personnel étaient celles applicable pour l’élection de la DUP.
Il en résultait que les règles légales prévoyant la constitution d’un collège spécifique aux cadres n’étaient pas applicables à la délégation unique.
La loi du 17 août 2015 décidant que la délégation unique du personnel est composée « des représentants du personnel élus » dans les conditions prévues pour le comité d’entreprise, l’élection de la DUP doit comporter un troisième collège composé des cadres lorsque ceux-ci sont au moins égal à vingt-cinq.
Composition de la DUP
Selon les travaux parlementaires le nombre de représentants prévu par le décret serait établi ainsi qu’il suit :
de 50 à 74 salariés : 5 titulaires, 5 suppléants ;
de 75 à 99 salariés : 6 titulaires, 6 suppléants ;
de 100 à 124 salariés : 7 titulaires, 7 suppléants ;
de 125 à 149 salariés : 8 titulaires, 8 suppléants ;
de 150 à 174 salariés : 9 titulaires, 9 suppléants ;
de 175 à 199 salariés : 10 titulaires, 10 suppléants ;
de 200 à 249 salariés : 11 titulaires, 11 suppléants ;
de 250 à 299 salariés : 12 titulaires, 12 suppléants.
Durée des mandats de la DUP : 4 ans
La DUP étant basée sur les délégués du personnel qui exercent également le mandat de membre du CE et du CHSCT, la durée du mandat est celle prévue pour les délégués du personnel, soit quatre ans (4).
Dès lors, un accord collectif peut prévoir une durée du mandat comprise entre deux et quatre ans (5).
La loi du 17 août 2015 a aligné la durée des mandats des membres du CHSCT, qui était restée à deux ans, sur celle des applicable aux délégués du personnel et aux élus du comité d'entreprise en la portant à quatre ans (6).
Le fonctionnement de la nouvelle DUP
Attributions de la DUP
Les attributions des institutions demeurent inchangées, mais elles sont exercées exclusivement par les membres de la délégation unique, qui tantôt prendront la « casquette » de membres du comité, tantôt celle de délégués du personnel et tantôt celle de membre du CHSCT.
L'article L. 2326-3 du Code du travail prévoit effectivement que « dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène et de sécurité conservent l'ensemble de leurs attributions ».
Périodicité des réunions de la DUP
La DUP avant la loi Rebsamen devait être réunie une fois par mois et le CHSCT tous les trimestres.
La DUP dans sa nouvelle version ne se réunit plus qu'une fois tous les deux mois sur convocation de l'employeur, sachant qu’au moins quatre de ces réunions portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT.
L’économie de réunions est donc importante : car on passe de 16 réunions à 6 réunions annuelles.
Par ailleurs est abrogé l’alinéa 2 de l’article L2326-3 du Code du travail qui prévoyait que les réunions des délégués du personnel et du comité d’entreprise se tenaient à la suite l’une de l’autre selon les règles propres à chacune de ces instances. Le fonctionnement de la DUP en sera facilité.
Ordre du jour des réunions de la DUP
L'ordre du jour commun de chaque réunion est établi par l'employeur et le secrétaire de la DUP et il est envoyé avec un délai de prévenance de 8 jours.
Les consultations obligatoires, légales ou conventionnelles, sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour. (7).
Déroulement des réunions de la DUP
La DUP doit se doter d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint dans des conditions fixées par décret (8).
Ils exercent les fonctions dévolues au secrétaire du CE et au secrétaire du CHSCT. Sous réserve de certaines adaptations, les différentes institutions conservent leurs règles de fonctionnement respectives (9). Cela implique que pour la DUP en tant que comité d'entreprise, un trésorier doit être désigné.
Les membres suppléants de la DUP participent aux réunions avec voix consultative (10).
S'agissant des avis émis par la DUP, il se peut désormais que certains sujets requièrent à la fois l'avis du comité d'entreprise et celui du CHSCT. Dans cette hypothèse, un seul avis est recueilli au titre des deux institutions, sous réserve que les personnes assistant au CHSCT avec voix consultative aient été convoquées (11). Il s'agit du médecin du travail, de l'inspecteur du travail, et de l'agent des services de prévention de la Carsat.
Le délai dont dispose la DUP pour rendre son avis est celui applicable au comité d'entreprise, soit 1 mois (12).
Crédit d’heures des membres de la DUP
Le nombre d’heures par élu va être fixé par un décret à paraître en fonction des effectifs de l’entreprise.
Selon les travaux parlementaires le nombre d’heures prévu par le décret serait établi comme suit :
- De 50 à 74 salariés : 13 heures par mois ;
- De 75 à 99 salariés : 14 heures par mois ;
- De 100 à 124 salariés : 15 heures par mois :
- De 125 à 149 salariés : 17 heures par mois ;
- De 150 à 174 salariés : 18 heures par mois ;
- De 175 à 299 salariés : 19 heures par mois.
Ce temps peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois et peut être réparti entre les membres titulaires ou suppléants.
Mais la loi prévoit que cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.
Un accord de branche ou d’entreprise pourra comporter des dispositions plus favorables que celles prévues par la loi.
Exemple : le délégué disposant d’un crédit de 14 heures mensuelles (entreprise de 75 à 99 salariés) pourra prendre jusqu’à 21 heures de délégation au cours d’un mois.
Celui disposant de 18 heures mensuelles (entreprise de 150 à 174 salariés) pourra prendre jusqu’à 27 heures sans dépasser au final le crédit annuel.
La suppression de la DUP
3 cas de suppression de la DUP :
Initiative de l’employeur :
L’employeur peut décider de ne pas renouveler la DUP à l’échéance du mandat de ses membres (article L2326-7 nouveau du Code du travail). Il doit préalablement avoir recueilli l’avis de la DUP. Dans ce cas, il procède sans délai à l’organisation de l’élection des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise ainsi qu’à la désignation des membres du CHSCT, conformément aux dispositions du Code du travail relatives à chacune des institutions concernées.
Effectif inférieur à 50 salariés (13) :
La DUP peut également être supprimée à l’initiative de l’employeur lorsque l’effectif de l’entreprise passe sous le seuil de cinquante salariés dans les conditions prévues à l’article L2322-7 du Code du travail, lui-même modifié par la loi du 17 août 2015.
(Effectif non atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement de l’institution).
Les délégués du personnel cessent alors de plein droit d’exercer les attributions reconnues à la délégation du personnel s’agissant du comité d’entreprise et du CHSCT. Ils exercent leurs attributions propres jusqu’au terme de leur mandat si l’effectif de l’entreprise reste au moins égal à onze salariés.
Effectif au moins égal à 300 salariés (14) :
Lorsque l’effectif de l’entreprise passe au-dessus du seuil de trois cents salariés, les membres de la délégation unique du personnel continuent d’exercer leur mandat jusqu’à son terme, dans les conditions de droit commun de la DUP. A l’échéance du mandat des membres de la DUP l’employeur procède sans délai à l’organisation de l’élection des IRP en application des dispositions du Code du travail relatives à chacune des institutions concernées.