Augmentation Salariale

Toute modification du salaire entraîne une modification du contrat de travail ; cette modification nécessite au préalable l’accord du salarié.

Voici les principales règles de paie relatives à l’augmentation des salaires.

Les augmentations collectives des salaires

Application des augmentations conventionnelles

Une obligation conventionnelle (accord collectif ou recommandations patronales) peut prévoir une augmentation des salaires qu’il s’agisse :

d’un pourcentage appliqué au salaire minimal ou au salaire effectif,

de l’attribution d’un montant fixé en valeur absolue.

Ces augmentations prennent effet à la date fixée par le texte conventionnel. Elles peuvent éventuellement avoir un effet rétroactif.

A noter qu’en complément du respect des minimas conventionnels, l’employeur est tenu par le respect du SMIC.

Prise en compte de la négociation annuelle obligatoire

Dans les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire, la question des salaires effectifs sera abordée tous les ans.

La négociation annuelle obligatoire peut ainsi aboutir à l’application d’une hausse de salaire. Il peut également s’agir d’une augmentation permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Décider unilatéralement d’une augmentation collective

L’employeur qui  décide seul de faire bénéficier les salariés d’une augmentation collective doit le faire dans le respect des minimas légaux et conventionnels, du principe « à travail égal, salaire égal » et du principe de non-discrimination.

Automatisme de l’augmentation générale

Une augmentation décidée collectivement s’applique à tous les salariés concernés. L’exclusion de certains salariés du bénéfice d’un avantage consenti sous la forme d’une mesure générale à l’ensemble du personnel constitue une sanction pécuniaire illicite.

Remarquons qu’il reste possible individualiser la rémunération  par exemple pour récompenser un salarié sans que les autres puissent se plaindre d’avoir subi une sanction.

Augmentations individuelles

Pouvoir de décision de l’employeur

L’employeur est seul juge de l’opportunité de l’augmentation. Il est libre, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de décider pour chaque salarié d’augmentations non imposées par les contrats individuels, les accords collectifs ou les dispositions légales. Sa décision doit respecter les minima légaux et conventionnels, le principe « à travail égal, salaire égal » et ne pas se montrer discriminatoire.

Par exemple, il peut s’agir :

d’un avancement hiérarchique au choix de l’employeur,

d’une promotion ou d’une augmentation hors toute promotion

L’augmentation peut prendre la forme d’une majoration via un pourcentage ou l’attribution d’un montant fixé en valeur absolue.

Droit de refuser une augmentation au salarié

L’employeur peut refuser de faire bénéficier un salarié d’un avancement facultatif sans que cela constitue une sanction disciplinaire. L’absence d’augmentation de salaire ne constitue pas alors une sanction pécuniaire prohibée.

De même l’employeur peut accorder une augmentation de salaire à certains salariés en fonction de leurs qualités professionnelles sans que cela constitue une sanction pécuniaire interdite à l’égard des autres salariés.

Toutefois, dans tous les cas, le refus d’augmentation ne doit pas être discriminatoire.

Augmentations conventionnelles individuelles

La convention collective peut organiser l’avancement des salariés en fonction de l’ancienneté, des diplômes obtenus, des formations effectuées, etc.

L’avancement se traduit alors par une nouvelle qualification qui implique l’augmentation du salaire minimum l’augmentation du salaire minimum conventionnel applicable. L’employeur n’est pas tenu de répercuter cette augmentation sur le salaire réel du salarié concerné si sa rémunération est déjà supérieure au minimum conventionnel obtenu, sauf dispositions conventionnelles, contractuelles ou usages contraires.

Augmentations individuelles convenues avec le salarié

Il est possible par exemple au moment de l’embauche de s’accorder sur des augmentations de salaire dont les modalités (échéance et ampleur) sont formalisées dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. L’employeur est alors tenu par ces engagements.

Par ailleurs, lorsque le salarié suit une formation professionnelle (exclusivement ayant pour objet le développement des compétences) prévue au plan de formation, un accord écrit entre l’employeur et lui formalisera les engagements pris à l’égard du salarié en cas de réussite à la formation.

Les engagements de l’entreprise portent sur :

les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d’un an, à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé,

les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Droit du salarié de refuser une augmentation

Dans la mesure où une modification du contrat de travail nécessite l’accord préalable du salarié, il est possible que celui-ci refuse une augmentation de salaire octroyée par l’employeur.

En pratique, en cas de promotion d’un salarié, l’employeur prendre donc soin de formaliser cette modification de la fonction et/ou de la classification et, le cas échéant, de la rémunération dans un avenant signé du salarié. Bien qu’il s’agisse d’une promotion, l’accord exprès de ce dernier est, en effet, indispensable.