La réponse à votre question sera postée ci-dessous .

Sauf si vous précisez que vous ne souhaitez pas quelle apparaisse.

Dans ce cas veuillez nous indiquer votre adresse courriel.

Accident de travail ou accident de trajet ?

J’ai eu un accident sur le parking de l’entreprise, dont je suis salarié.

Est-ce que ce sera un accident du travail ou un accident de trajet ?

En application de l’article L. 411-2 du Code de la sécurité sociale, la délimitation du lieu de travail marque la frontière entre l’accident de travail et l’accident de trajet.

Rappelons que selon la jurisprudence le lieu de travail s’entend du lieu d’exécution du contrat de travail ainsi que de l’ensemble des dépendances où l’employeur exerce ses pouvoirs d’organisation et de contrôle. En règle générale, est considéré comme lieu de travail les immeubles, ateliers ou bureaux où le salarié exerce son activité professionnelle mais aussi les parties communes et les accès.

La Cour de cassation a consacré la définition suivante de l’accident de trajet : « tout accident dont est victime le travailleur, à l’aller ou au retour, entre le lieu où s’accomplit le travail et sa résidence, dans des conditions où il n’est pas encore ou n’est plus soumis aux instructions de l’employeur » (Cass. ass. plén., 5 nov. 1992, no 89-86.340).

De même, lorsque le salarié quitte une aire de stationnement mis à sa disposition par l’employeur, quand bien même cette aire de stationnement se situerait à l’extérieur de l’entreprise, l’accident doit être considéré comme un accident du travail ( Cass. ass. plén., 3 juill. 1987, no 86-14.917 ).

Travailler malade peut être considérer comme une faute


Le salarié qui vient travailler en sachant qu'il n'est pas en état de le faire peut être licencié, rappelle la Cour de cassation dans une décision du 12 octobre 2017.

Un salarié a renversé deux palettes en conduisant un chariot élévateur. Il suivait le jour de l'incident un traitement médical entraînant une somnolence mais avait voulu travailler quand même, afin de ne pas subir de perte de salaire.

Son employeur l'avait alors licencié pour faute grave, lui reprochant d'avoir continué à travailler malgré son état et sachant qu'il avait l'obligation de veiller à sa santé et à sa sécurité ainsi qu'à celles des autres personnes.

La Cour de cassation a considéré que le salarié n'avait pas été licencié en raison de son état de santé mais pour avoir continué à travailler sachant qu'il n'était pas en état de le faire, mettant alors en danger ses collègues de travail.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Riom, 22 septembre 2015), qu'engagé le 18 juin 2001 en qualité de cariste par la société ITM logistique alimentaire international, M. X... a été licencié pour faute le 5 août 2011 ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes alors, selon le moyen :

1°/ que le salarié contestait avoir mis en danger sa sécurité et celle de ses collègues, et exposait avoir été victime d'un malaise, lequel ne pouvait lui être imputé à faute ; qu'en se bornant à énoncer que les faits étaient avérés, et que la faute commise par le salarié constituait un motif réel et sérieux de licenciement, sans énoncer de motifs à l'appui d'une telle affirmation, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

2°/ subsidiairement, que le salarié faisait valoir qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; qu'en affirmant, pour le débouter de ses demandes, que celui-ci n'avait pas été licencié en raison de son état de santé mais pour avoir continué à travailler sachant qu'il n'était pas en état de le faire et en faisant courir des risques à ses collègues, sans répondre aux conclusions du salarié qui soutenait qu'il avait été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, dès lors que l'employeur avait pris la décision de suspendre provisoirement son autorisation de conduire et avait décidé de son affectation à un autre poste avant de procéder à son licenciement pour faute grave, ce qui constituait une double sanction, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ qu'en tout état de cause, le salarié avait été licencié pour faute grave ; que la cour d'appel a retenu que la faute commise par le salarié constituait un motif réel et sérieux de licenciement ; qu'en le déboutant de toutes ses demandes sans statuer sur les indemnités qui lui étaient dues au titre de la requalification du licenciement, au besoin après réouverture des débats pour permettre aux parties de s'en expliquer, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;

Mais attendu d'abord, que le salarié qui ne soutenait pas avoir été licencié pour faute grave, n'a sollicité aucune somme à titre d'indemnité de préavis et de licenciement ;

Attendu ensuite, que la cour d'appel a constaté que le salarié n'avait pas été licencié en raison de son état de santé mais pour avoir continué à travailler sachant qu'il n'était pas en état de le faire et qu'appréciant souverainement les éléments de faits et de preuve qui lui étaient soumis, et faisant usage des pouvoirs qu'elle tient de l'article L.1235-1 du code travail, elle a estimé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

Attendu enfin, que ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation d'un salarié consécutif à la suspension provisoire de son autorisation de conduite des engins prise dans l'intérêt de la sécurité des salariés ;

D'où il suit que le moyen, qui manque en fait en sa troisième branche, n'est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze octobre deux mille dix-sept.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour M. X....

IL EST FAIT GRIEF A L'ARRET INFIRMATIF ATTAQUE d'avoir débouté M. Kaci X... de ses demandes ;

AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement de M. Kaci X... en date du 5 août 2011, est ainsi motivée : « … Le lundi 25 juillet 2011, vous avez pris votre poste de travail à trois heures du matin comme d'habitude mais suite au renversement de deux palettes en moins d'une heure, M. Rodolphe Y... est venu vous voir pour connaître les raisons de cet état de faits inhabituel et vous aider à ramasser les pots de crème fraîche. Lorsqu'il a commencé à vous parler M. Y... a noté que vous n'étiez pas dans votre état normal, que vous étiez dans un état de léthargie et que vous teniez des propos incohérents. M. Y... en a conclu que vous n'étiez pas en mesure de tenir votre poste…Lors de votre entretien du 3 août 2011… lorsque nous vous avons demandé les raisons de cet état, vous nous avez expliqué que vous preniez un traitement médical depuis un moment qui vous a assommé ce matin-là… Il avait également lors de cet entretien stipulé que vous vous êtes rendu compte que vous n'étiez pas dans votre état normal mais que pour des raisons financières vous n'aviez pas voulu vous mettre en arrêt de maladie "pour ne pas perdre les trois jours de carence". Nous vous rappelons qu'il incombe à un salarié qui plus est aux caristes conduisant des chariots élévateurs, de par le règlement intérieur, l'obligation de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, mais aussi de celle des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses aces ou manquements. Lorsque vous avez fait tomber ces palettes vous auriez pu blesser quelqu'un et cette mise en danger d'autrui dans la mesure où vous avez de plus reconnu avoir été conscient de votre état est impardonnable » ; qu'aussi et la lettre de licenciement fixe les limites du litige, il ressort clairement de sa lecture que M. Kaci X... n'a pas été licencié en raison de son état de santé, comme l'a jugé à tort le conseil de prud'hommes mais pour avoir continué à travailler sachant qu'il n'était pas en état de le faire et faisant courir des risques à ses collègues ; que les faits étant avérés, la faute commise par le salarié constitue bien un motif réel et sérieux de licenciement ; qu'aussi, le jugement sera-t-il infirmé de ce chef, tout comme sera infirmé le jugement en ce qu'il a condamné la société ITM LAI, pour procédure vexatoire, le licenciement étant fondé et son caractère vexatoire non démontré, le fait d'avoir renvoyé chez lui le salarié en taxi ne pouvant à l'évidence et compte tenu des circonstances caractériser une vexation (arrêt p. 4 et 5) ;

1°) ALORS QUE M. X... contestait avoir mis en danger sa sécurité et celle de ses collègues, et exposait avoir été victime d'un malaise, lequel ne pouvait lui être imputé à faute ; qu'en se bornant à énoncer que les faits étaient avérés, et que la faute commise par le salarié constituait un motif réel et sérieux de licenciement, sans énoncer de motifs à l'appui d'une telle affirmation, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE subsidiairement M. X... faisait valoir qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; qu'en affirmant, pour débouter M. X... de ses demandes, que celui-ci n'avait pas été licencié en raison de son état de santé mais pour avoir continué à travailler sachant qu'il n'était pas en état de le faire et en faisant courir des risques à ses collègues, sans répondre aux conclusions du salarié qui soutenait qu'il avait été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, dès lors que la société ITM logistique alimentaire international avait pris la décision de suspendre provisoirement son autorisation de conduire et avait décidé de son affectation à un autre poste avant de procéder à son licenciement pour faute grave, ce qui constituait une double sanction, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;


L’exercice du droit de retrait et le COVID-19

Date de publication : 26 mars 2020 08:46:17

L’exercice du droit de retrait et le COVID-19

mercredi 25 mars 2020

De plus en plus de salariés estiment que les règles sanitaires face au COVID–19, dans le cadre de leur travail, ne sont pas respectées. Ils invoquent le droit de retrait.

Ce droit procède de la loi du 23 décembre 1982 codifiée à l’article L. 4131-1 du code du travail. Tout travailleur est en droit d’alerter son employeur « d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ».

Aucune sanction, ni retenue sur salaire, ne peut lui être appliquée, si les motifs qui fondent le retrait sont avérés. Le droit de retrait concerne les salariés du privé mais aussi ceux du public (conditions similaires).

La particularité de ce droit est de confronter les intérêts du travailleur à ceux de son employeur : en cas d’échec de consensus entre les parties, l’issue finale ne peut reposer que sur la décision souveraine du juge. Dans l’attente du jugement, le salarié exerce son droit de retrait à ses risques et périls. Il peut demander un congé sans solde pour convenance personnelle, valable jusqu’à la date de réception du courrier de l’employeur. Après refus écrit du droit de retrait de l’employeur, ce dernier pourra retenir l’absence de travail sur le salaire (Cass. Soc. 29 janvier 2020).

Quatre conditions cumulatives sont nécessaires à sa mise en œuvre :

    • danger grave et imminent : ces deux conditions supposent d’abord que la survenance du danger soit très proche, et que le degré de gravité du danger puisse être distingué du risque habituel mais aussi des conditions normales d’activité, et ce même si l’exercice du travail est pénible ou dangereux.

    • menace d’un accident et après alerte : « L’alerte » doit d’abord avoir été préalablement donnée à l’employeur pour que celui-ci ait la possibilité de remédier à la situation décrite. Ce n’est que si l’alerte a été actionnée en vain que le retrait peut être effectué, au risque de ne pas être reconnu, dans le cas contraire, et ultérieurement, par les tribunaux.

La jurisprudence sociale a pu admettre que l’exposition progressive ou instantanée à une maladie puisse traduire l’existence d’un danger grave et imminent (jurisprudence amiante). Dans la situation exceptionnelle du COVID-19, il serait en effet paradoxal de considérer l’exposition immédiate au virus, la présence avérée d’une personne porteuse du virus sur le lieu de travail comme ne présentant pas un danger grave et imminent compte tenu de sa contagiosité aiguë.

La jurisprudence judiciaire et administrative ne s’est jamais prononcée sur l’exercice du droit de retrait en situation de pandémie sanitaire. Mais elle a rappelé régulièrement que :

    • le droit de retrait est un droit individuel s’appréciant pour chaque espèce et au regard des circonstances qui lui sont propres.

    • le droit de retrait peut être envisagé de façon collective (groupe de travailleurs) mais c’est au regard de chaque situation individuelle concrète. Le juge se prononce « au cas par cas » : ainsi la situation du salarié travaillant dans le même « open space » sera envisagé par le juge différemment de celle qui ne se trouve pas au même étage ou dans le même bâtiment.

Le droit de retrait ne peut être appliqué :

    • si ce retrait lui-même crée pour autrui (collègue ou usager du service public) un danger grave et imminent. Chaque circonstance doit s’évaluer au cas par cas. Le fait qu’un facteur n’ait pas de masque à disposition, par exemple, ne suffit pas à légitimer son droit au retrait : « Aujourd’hui, les recommandations nationales sont de ne porter un masque que quand on est malade ».

    • à certaines professions dont les missions générales de service public. Cela a pour but de protéger les biens et les personnes : personnels exerçant des missions de sécurité et de maintien de l’ordre ; personnes exposées à des risques de contamination aux virus du fait de leur activité habituelle (personnels de santé ou personnels de ramassage et du traitement des ordures ménagères). Toutefois, en l’absence improbable de toute mesure de protection, notamment pour le personnel hospitalier, comme la fourniture de gel hydroalcoolique, ou le manque d’information du personnel, la question du droit de retrait pourrait se poser au cas par cas.

Avec l’épidémie du COVID-19, le gouvernement, voulant protéger aussi l’économie, ne cesse de rappeler que le principe du droit de retrait est relatif à une situation particulière de travail et non à un contexte global de crise sanitaire : le 16 mars, le secrétaire d’État, Olivier Dussopt, a affirmé que le droit de retrait « ne saurait prendre le dessus sur la nécessité des services publics ». Les nombreuses circulaires qui ont été prises à la suite de la pandémie de grippe A (H1N1) constituent des précédents, sorte de socle juridique sur lequel s’appuient les discours récurrents des autorités :

« Dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales » visant à protéger la santé et la sécurité des personnels, notamment par des mesures barrières, que ce dernier a informé et préparé son personnel, « le droit individuel de retrait ne peut trouver à s’exercer » (circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 relative à la pandémie grippale).

La crainte du coronavirus ne peut justifier à elle seule l’exercice du droit de retrait. Les questions-réponses élaborées par le ministère du Travail, actualisées le 17 mars 2020 (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries), précisent que « si l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales (…), qu’il a informé et préparé son personnel (…), le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s’exercer ».

    • Quelle que soit l’activité de l’entreprise, « le coronavirus en tant que tel n’est pas un motif légitime du droit de retrait, confirme l’avocat Cédric Jacquelet. « Celui-ci doit avoir un lien avec les conditions du salarié ».

    • Le ministère du Travail estime que si l’employeur met en œuvre les recommandations du gouvernement, disponibles et actualisées sur https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies.

Cette position politique du gouvernement n’est pas normative, pas plus que n’est forcément légitime l’invocation du droit de retrait par ceux qui ne se sentent pas protégés dans le cadre de leur travail au cours de cette période de crise liée à l’épidémie sanitaire. Il reviendra aux juges de préciser le droit de retrait en période de pandémie, au cas par cas. Dans l’avenir, face aux contentieux, le juge tranchera à l’aune des connaissances actuelles concernant la pandémie.

Source: http://www.clesdusocial.com/l-exercice-du-droit-de-retrait-et-le-covid-19-coronavirus?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=comite_mondial_du_dialogue_social&utm_term=2020-03-25


Discrimination dans le cadre du travail

Vous avez peut-être subi ou observé au travail une forme de discrimination à l'égard d'une femme en raison de son sexe, notamment en matière d'embauche, de salaire ou d'évolution professionnelle ? Mais savez-vous ce qu'on entend exactement par discrimination au travail ? Quels sont les recours ? Et quelles sanctions s'appliquent pour les auteurs de ce type de pratiques ? Service-public.fr vous répond.

La discrimination au travail correspond à une situation où l'employeur traite de façon différente ses salariés en fonction de certains facteurs (sexe, origine, nom de famille, lieu de résidence, orientation sexuelle, apparence physique, âge, handicap, religion, convictions politiques ou activités syndicales...), cette situation pouvant résulter d'une décision de l'employeur portant par exemple sur l'embauche, le salaire, la promotion, la formation, le renouvellement d'un contrat ou encore le licenciement.

Face à cette situation, les salariés peuvent :

    • porter plainte ;

    • saisir les prud'hommes

    • saisir l'inspection du travail

    • saisir le Défenseur des droits.

À noter :

Une salariée enceinte n'est pas obligée de révéler sa grossesse à son employeur, la loi prévoyant uniquement l'obligation d'informer l'employeur avant de partir en congé maternité.

Rappel :

Toute discrimination est passible de 3 ans de prison et de 45 000 € d'amende.

Et dans le secteur public ?

Un agent public ne doit faire l'objet d'aucune discrimination, notamment de la part de sa hiérarchie, en raison de son sexe, son origine, son état de santé ou ses opinions. Cette interdiction s'applique aussi bien au recrutement qu'au déroulement de carrière et concerne les fonctionnaires comme les contractuels.

En cas de discrimination, les agents publics peuvent :

    • porter plainte au pénal ;

    • saisir le tribunal administratif ;

    • saisir le Défenseur des droits.

À savoir :

Tout agent ayant procédé ou ordonné de procéder à des actes discriminatoires est également passible d'une sanction disciplinaire.

Et aussi

Pour en savoir plus

Trajet domicile travail

Pour vous rendre sur votre lieu de travail, vous effectuez chaque jour le même trajet depuis votre domicile. Les frais liés au trajet domicile-travail et l'insécurité routière sont deux préoccupations majeures chez les salariés. Vos frais de transports peuvent-ils être pris en charge par votre employeur ? Qu'en est-il de vos frais de carburants ? Pouvez-vous bénéficier d'une réduction d'impôts ? En cas d'accident de trajet, serez-vous pris en charge par la Sécurité sociale et pourrez-vous bénéficier d'une indemnisation ? Nous répondons à toutes vos questions !

Téléchargez notre dossier spécial " Accident de trajet "

Sommaire

1. Le temps de trajet est-il considéré comme du temps de travail ?

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (1).

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Lorsque le temps de déplacement professionnel coïncide avec l'horaire de travail, vous ne devez subir aucune perte de salaire.

En revanche, le temps de déplacement accompli lors d'une période d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention et constitue ainsi un temps de travail effectif (2).

2. Transports en commun, mon employeur peut-il le prendre en charge ?

Votre employeur doit prendre en charge, à hauteur de 50%, le prix de votre abonnement aux transports en commun, souscrit pour effectuer vos déplacements entre votre résidence habituelle et votre lieu de travail (3).

La prise en charge des frais de transport par l'employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié (4).

Pour être admis à la prise en charge, 2 conditions doivent être réunies :

    • les titres doivent permettre d'identifier le titulaire de l'abonnement ;

    • les titres doivent être conformes aux règles de validité définies par l'établissement public, la régie, l'entreprise, la SNCF ou la RATP, ou le cas échéant, par la personne chargée de la gestion du service public de location de vélos.

3. Quelles aides possible si j'effectue les trajets en voiture ?

Votre employeur peut, sous certaines conditions, prendre en charge tout ou partie des frais de carburant engagés pour vos déplacements entre votre résidence habituelle et votre lieu de travail (5).

La prise en charge des frais de carburant peut être prévue (6) :

    • par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives ;

    • par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité social et économique dans les autres entreprises.

Dans les mêmes conditions, l'employeur peut prendre en charge les frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques ou hybrides rechargeables et permettre la recharge desdits véhicules sur le lieu de travail.

La prise en charge des frais de carburant ou des frais liés à l'alimentation de véhicules électriques ou hybrides rechargeables, ne peut être cumulée avec le remboursement d'un abonnement aux transports en commun ou de location de vélos.

4. Je vais au travail en vélo, ai-je droit à des aides ?

Vous pouvez également vous faire rembourser la moitié du prix de votre abonnement à un service public de location de vélos. Pour être admis à la prise en charge, les conditions à remplir sont les mêmes que celles exigées pour la prise en charge de l'abonnement aux transports en commun

Lorsque le titre d'abonnement à un service public de location de vélos ne comporte pas les noms et prénoms du bénéficiaire, une attestation sur l'honneur du salarié suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d'abonnement.

L'employeur peut aussi prendre en charge, tout ou partie des frais engagés par les salariés pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une indemnité kilométrique vélo (7).

Cette prise en charge peut en revanche quant à elle, être cumulée avec la prise en charge partielle d'un abonnement de transport en commun ou de location de vélos lorsqu'il s'agit d'un trajet de rabattement vers une gare ou une station.

5. Covoiturage : ai-je droit à des aides ?

L'employeur peut aussi prendre en charge, tout ou partie des frais engagés par les salariés lorsque les salariés effectuent leurs déplacements en tant que passagers en covoiturage, sous la forme d'une indemnité forfaitaire covoiturage (7).

Cette prise en charge peut quant à elle en revanche être cumulée avec la prise en charge partielle d'un abonnement de transport en commun ou de location de vélos lorsqu'il s'agit d'un trajet de rabattement vers une gare ou une station.

6. Puis-je déduire mes frais de transport des impôts ?

Lorsque vous effectuez votre déclaration de revenus, une déduction forfaitaire de 10% est appliquée automatiquement à vos revenus. Néanmoins, si vous estimez avoir engagé davantage de dépenses, vous pouvez déduire vos frais réels, notamment vos frais de transports.

En effet, les frais exposés pour votre trajet domicile-travail sont déductibles pour un kilométrage limité.

7. Dans quels cas un accident entre le domicile et le travail est-il un accident de trajet ?

Est considéré comme un accident de trajet, l'accident survenu à un salarié pendant le trajet d'aller et de retour (8) :

    • entre la résidence principale, une résidence secondaire stable ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier ;

    • entre le lieu du travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi.

Ainsi, à moins qu'il ne soit lié au travail, l'accident de trajet n'est pas reconnu lorsqu'il s'est produit plusieurs heures avant ou après l'horaire normal de travail (9).

Lorsque l'accident de trajet est établi, vous pouvez bénéficier d'indemnités journalières versées par la Caisse primaire d'assurance maladie (Cpam) en cas d'arrêt de travail temporaire, ainsi que d'indemnités complémentaires de la part de votre employeur. Il est possible que votre Caisse primaire d'assurance maladie rejette la qualification d'accident de trajet. Vous pouvez rédiger une lettre à la Commission de recours amiable de cet organisme pour contester le refus de prise en charge de l'accident de trajet.

Si vous souffrez d'une incapacité permanente de travail, vous pouvez bénéficier d'une indemnisation spécifique :

    • sous forme de capital forfaitaire lorsque votre taux d'incapacité est inférieur à 10% ;

    • sous forme de rente lorsque votre taux d'incapacité est supérieur ou égale à 10%.

Téléchargez notre dossier spécial " Accident de trajet "

8. Existe-t-il des dispositions particulières pour les femmes qui effectuent chaque jour le trajet domicile-travail pendant leur grossesse ?

Aucune disposition particulière n'est prévue dans le Code du travail pour les salariées enceintes qui effectuent chaque jour le trajet de leur domicile à leur lieu de travail.

En revanche, en accord avec votre employeur, vous pouvez demander à votre employeur du télétravail afin de vous éviter de vous rendre chaque jour au bureau.

Pensez également à vérifier votre convention collective, celle-ci peut prévoir une réduction de votre temps de travail.

Références :

(1) Article L3121-4 du Code du travail

(2) Cass. Soc, 31 octobre 2017, n°06-43834

(3) Articles L3261-2 et R3261-1 du Code du travail

(4) Articles R3261-2 et R3261-5 du Code du travail

(5) Article L3261-3 du Code du travail

(6) Article L3261-4 du Code du travail

(7) Article L3261-3-1 du Code du travail

(8) Article L411-2 du Code de la sécurité sociale

(9) Cass. 2e civ, 24 juin 2003, n°01-21501 et Cass. Soc, 4 décembre 1985, n°84-14458

Bon à savoir :

L'accident de trajet doit survenir dans un temps normal par rapport aux horaires de travail et compte tenu de la longueur du trajet, de sa difficulté et des moyens de transport utilisés.

Température dans les locaux de travail

Décembre 2017

En cas de froid au travail, le Code du travail prévoit des règles protectrices que les salariés peuvent faire valoir auprès de leur employeur. Sous certaines conditions, ils peuvent même exercer leur droit de retrait en cas de danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

Accidents, hypothermie, gelures... l'exposition à de faibles températures pendant le travail peut entraîner des risques pour la santé des salariés. Pour les prévenir, il est donc important de connaitre les règles applicables à la température minimale au travail.

Réglementation du Code du travail

Température minimale

Le Code du travail ne mentionne pas une température minimum précise (en degrés) pour travailler. En revanche, plusieurs articles de la partie réglementaire du Code du travail envisagent l'impact du froid sur l'état de santé des salariés et imposent certaines règles à l'employeur.

Travail à l'intérieur

Pour le travail en intérieur (bureau, usine...) le Code du travail (article R4223-13) prévoit que les locaux fermés affectés au travail doivent être chauffés pendant la saison froide. Le texte précise également que le chauffage doit fonctionner de manière à maintenir une « température convenable » sur le lieu de travail.

Par ailleurs, la réglementation (article R4213-7) prévoit que les équipements et les caractéristiques des locaux de travail doivent être conçus de manière à permettre l'adaptation de la température à l'organisme humain pendant le temps de travail. Dans ce cadre, l'employeur doit tenir compte des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les salariés.

Travail dehors

Pour les salariés travaillant dehors (cas des travailleurs du bâtiment par exemple), le Code du travail (article R4225-1) mentionne que les postes de travail extérieurs doivent être aménagés de telle sorte que les travailleurs soient, dans la mesure du possible, protégés contre les conditions atmosphériques (froid, vent, neige, gel...).

Protection des salariés

En cas de froid et d'intempéries, le Code (article R4223-15) impose à l'employeur de prendre toutes dispositions pour assurer la protection des travailleurs lorsque celles-ci s'avèrent nécessaires. Ces mesures doivent être prises après avis du médecin du travail et du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.

Froid et droit de retrait

Conditions

Dans certains cas, les salariés peuvent décider d'exercer leur droit de retrait afin de se protéger contre les dangers liés à leur exposition au froid. La loi (article L4131-1 du Code du travail) prévoit qu'un salarié peut exercer ce droit s'il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

En pratique, les dangers liés au froid peuvent, par exemple, prendre la forme de risques de gelures, d'assoupissements, d'hypothermie, des problèmes d'irrigation des doigts, d'accidents dus au gel, etc. La justification de l'exercice du droit de retrait dépend de circonstances de fait (degré de température, nature des fonctions des salariés, conditions de travail...).

En cas de désaccord entre l'employeur et le salarié sur la réalité du danger, les juges du fond apprécient souverainement le caractère raisonnable du motif justifiant la décision du salarié.

Procédure

Pour se retirer, le salarié n'a pas à obtenir l'accord de son employeur. L'exercice de ce droit n'est soumis à aucune formalité. La jurisprudence considère notamment qu'il ne peut pas être subordonné à la saisine du CHSCT.

Si l'exercice du droit de retrait est justifié, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié. Ce dernier doit donc percevoir l'intégralité de son salaire. Si le danger persiste, l'employeur ne peut pas imposer au salarié de reprendre son travail.

Licenciement

Un employeur ne peut pas licencier un salarié qui quitte son poste de travail, dès lors que ce dernier a légitimement exercé son droit de retrait. L'absence d'accord de l'employeur ne peut donc pas justifier le licenciement, qui doit être considéré comme nul (arrêt n° 14-21272 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 25 novembre 2015).

Prime de froid

Certains salariés qui travaillent dans des locaux à faible température (espaces réfrigérés notamment) ont droit à une prime de froid. Mais cette dernière n'est pas systématique. Pour y avoir droit, elle doit être prévue par une convention collective ou un accord collectif. Le salarié qui travaille à des températures basses doit donc consulter les textes applicables à son entreprise pour savoir s'il a droit à une prime de froid.

Une prime de froid est notamment prévue par la Convention collective nationale des exploitations frigorifiques ainsi que par la Convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes.

Accord compétitivité Groupe Valeo

Dans le projet d'accord compétitivité une des mesures serait la prise un congés sabatique et/ou sans solde . Les 2 cas sont-ils bien prévus et pour quelle durée ?

Dans l'accord de compétitivité signé concernant la prise d'un congé sabbatique quelle est la durée maximale de celui-ci ? est-elle renouvelable ?

Dans l'accord de compétitivité signé concernant la prise d'un congé sabbatique quelle est la durée maximale de celui-ci ? est-elle renouvelable ?

Réponse Valeo: J'ai eu la question dans les questions fonctionnement. Voici ma réponse :

Congé Sabbatique : Incitation à prendre un congé sabbatique

1 à 3 mois de congé= 300 euros/mois

3 à 6 mois = 500euros/par mois

Au delà de 6 mois 700 Euros Par mois

Pour les cadres dirigeant il est mentionné qu'ils peuvent prendre des congés sans solde pour compenser la perte de 2 jours de congés cadres dirigeants.

Dans le projet d'accord compétitivité dans le cas d'un congés sabbatique ou sans solde le salarié conserve -t-il sa mutuelle ? si oui à quelles conditions?

Réponse Valeo: Mutuelle : oui a la demande du salarié mais à sa charge (fin de la participation de Valeo).

Dans le projet d'accord compétitivité dans le cas d'un congés sabbatique ou sans solde le salarié conserve -t-il l'accès à Amundi ? si oui quid des frais gestion?

Réponse Valeo: Oui il a toujours ses accès a l'application. Toujours ses avoirs. Placement dans la limite 25% de sa rému (si rému = 0, pas de placement). Mais pas de frais de gestion.


Dans le projet d'accord compétitivité dans le cas des aménagements fin de carrière quand est-il des salariés concernés par l"amiante ? Y a - t - il des aménagements spécifiques ?

Réponse Valeo : Les départs amiante ne sont pas concernés.

Pour l'amiante un accord a été signé. Entre Valeo et L'Etat. Celui-ci ne peux être remis en cause.


Dans le projet d'accord compétitivité concernant la médaille du travail pourquoi attendre une application en 2023 et non dès 2021 ?

Réponse Valeo : Décision des négociateurs.


Dans le projet d'accord compétitivité pour la prime de progrès n'est-ce pas paradoxal de supprimer le critère qualité pour le remplacer par un critère financier ?

Réponse Valeo: Ca c'est votre appréciation. Le souhait est de voir une amélioration de la marge opérationnelle.


Dans le projet d'accord compétitivité concernant l'épargne salariale ne peut-on pas maintenir les 1er abondements (PEG PERCOL) uniquement pour les bas salaires ?

Réponse Valeo: La négociation est finie, on ne peut plus modifier ce qui a été déterminé dans le cadre de la négociation.

Question en date du Jeudi 08 Octobre 2020.

Concernant le plan de productivité signé, l'incitation financière prévue sur la prise de congé sabbatique est-elle fixe/mois ou progressive sur la durée (ex pour 10 mois ->10*700€ ou 3*300€ puis 3*500€ et 4*700€ )

Réponse Valeo :

Dans l'accord de compétitivité signé concernant la prise d'un congé sabbatique quelle est la durée maximale de celui-ci ? est-elle renouvelable ?

Réponse Valeo:


Comment est défini le harcèlement moral ?

Le Harcèlement moral au travail.

Comment est défini le harcèlement moral ?

Par des actes répétés susceptibles de porter atteintes aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mental et de compromettre son avenir professionnel.

Quelles preuves pour un harcèlement moral ?

_ Certificat médical

_ Témoignages et attestations sur l'honneur de tout tiers avec qui vous êtes en contact récurrent dans l'entreprise (collègues, clients etc..)

_ Preuves écrites : SMS, mails, etc...

Choisir les bons interlocuteurs pour en parler :

_ Membres élus du CSE et CSSCT.

_ Médecine du travail

_ Inspecteur du travail

_ Autant que faire se peut l'employeur si celui ci n'est pas le harceleur.

Bon à savoir:

La victime de harcèlement peut cesser son activité si elle considère courir un danger grave et imminent en raisons de comportements réitérés menaçants, humiliantes ou traumatisants. Le droit de retrait est donc possible dans ces conditions.

Si vous êtes victimes de harcèlement, n'hésitez pas à en parler en toute confidentialité à vos élus UNSA.

Emploi et handicap : la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Emploi et handicap : la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

mise à jour26.08.20

EmploiEmploi des personnes en situation de handicapFiches pratiques du droit du travailPersonne en situation de handicap

Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi. Les démarches pour obtenir cette reconnaissance s’effectuent auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

Qu’est-ce que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ?

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques.

Une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est engagée à l’occasion de l’instruction de toute demande d’attribution ou de renouvellement de l’ AAH.

L’ouverture de droits à la prestation de compensation du handicap (PCH), à l’allocation compensatrice pour tierce personne (ACTP) ou à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) à l’égard des jeunes de plus de 16 ans qui disposent d’une convention de stage vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Cette reconnaissance n’est valable que pendant la durée du stage.

Qui est concerné par la reconnaissance de travailleur handicapé ?

Est considérée comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

Que signifie être reconnu travailleur handicapé ?

Demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), c’est faire reconnaître officiellement par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap.

Cette reconnaissance s’accompagne d’une orientation vers un établissement ou service d’aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle (CRP).

La CDAPH peut ne pas reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Dans ce cas, elle conclut soit à l’impossibilité d’accéder à tout travail soit, à l’inverse, à la possibilité d’accéder normalement à un travail (absence de handicap reconnu).

Quelles sont les mesures spécifiques liées à la reconnaissance de travailleur handicapé ?

Être reconnu travailleur handicapé permet, notamment, de bénéficier des mesures suivantes :

  • l’orientation, par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) vers un établissement ou service d’aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle ;

  • l’obligation d’emploi ;

  • l’accès à la fonction publique par concours, aménagé ou non, ou par recrutement contractuel spécifique (lien vers la fiche « Handicap : accès à la fonction publique ») ;

  • les aides de l’Agefiph (lien vers la fiche « Les aides de l’Agefiph »).

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) donne également une priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation, ainsi qu’à des aménagements des dispositifs existants (contrat d’apprentissage, contrat unique d’insertion, etc.).

En cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés et, plus généralement, pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée du préavis.

Comment être reconnu travailleur handicapé ?

La demande de RQTH est déposée auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur, à l’aide du formulaire Cerfa n°15692*01, du certificat médical Cerfa n°13878*01, et s’accompagne de toutes les pièces justificatives utiles en remplissant le formulaire de demande unique.

La demande peut être présentée par la personne en situation de handicap ou son représentant légal.

Tous les renseignements sur cette démarche peuvent être obtenus auprès des « Maisons départementales des personnes handicapées » (MDPH) constituées dans chaque département et qui exercent, notamment, une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leurs familles. Les coordonnées de ces maisons départementales peuvent être obtenues auprès des services du Conseil départemental (ex-Conseil général).

Le médecin du travail dispose de formulaires spécifiques permettant de bénéficier d’une procédure accélérée. Il est donc conseillé d’initier la demande par son intermédiaire.

L’évaluation de la demande de RQTH et de l’orientation professionnelle est effectuée par l’équipe pluridisciplinaire de la MDPH.

Sur la base de cette évaluation, des préconisations sont formalisées dans un plan personnalisé de compensation (PPC). La RQTH est accordée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), au regard du PPC. La décision précise la durée de la RQTH (comprise entre 1 et 5 ans).

Certaines personnes, n’ont pas besoin de faire la demande de RQTH pour bénéficier automatiquement des mêmes droits :

• les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 % et titulaires d’une rente d’un régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d’une pension d’invalidité ;

• les titulaires d’une carte d’invalidité ;

• les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH)

La RQTH est accordée pour une durée déterminée, et c’est au salarié de renouveler sa demande si nécessaire.

Demande de renouvellement

Pour éviter les situations de rupture de droits au moment du renouvellement et plus généralement pour ne pas imputer les délais de traitement, le décret n° 2018-850 du 5 octobre 2018 permet de proroger la RQTH jusqu’à la décision suivante.


Fiche Reflex Accord ADLP

Fiche Reflex Accord ADLP

L’APLD est un dispositif de soutien à l’activité économique qui offre la possibilité à une entreprise – confrontée à une réduction durable de son activité – de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien en emploi. Son accès est conditionné à la signature d’un accord collectif.

Qu’est-ce que l’activité partielle de longue durée ?

L’APLD est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic, destinée à sécuriser les salariés et l’activité des entreprises, qui permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière de maintien de l’emploi.

Consulter le Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020

La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord.

L’activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutive.

À quelles entreprises s’adresse l’APLD ?

L’activité partielle de longue durée est mobilisable par toutes les entreprises – confrontées à une réduction d’activité durable – implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité.

À quelle condition peut-on avoir recours à l’APLD ?

L’activité partielle de longue durée nécessite un accord collectif, signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche. Dans ce dernier cas, l’employeur élabore un document conforme aux stipulations de l’accord de branche.

Quel est le contenu de l’accord et du document ?

L’accord et le document de l’employeur doivent obligatoirement mentionner :

La date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;

les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;

la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;

les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;

les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.

Ils peuvent également prévoir, sans que cette liste soit limitative :

Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;

les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;

les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ?

Les engagements en matière de maintien de l’emploi portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf si l’accord d’activité partielle spécifique prévoit un périmètre d’engagements sur l’emploi plus restreint.

À noter : le document unilatéral ne peut pas déroger au champ d’application prévu par l’accord de branche. En conséquence, en l’absence de mention dans l’accord de branche prévoyant explicitement que l’engagement peut porter sur un périmètre plus restreint, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.

En cas de licenciement économique, l’administration peut interrompre le versement de l’allocation et demander à l’employeur le remboursement des sommes.

Quelle procédure suivre pour transmettre la demande d’APLD à l’administration ?

L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document doivent être transmis par l’employeur à la Direccte de son territoire.

Un dépôt sera bientôt possible directement en ligne sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr. Dans l’attente, la transmission peut s’effectuer par voie postale ou par courriel.

Les Direccte disposent de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives.

Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme Télé Accords, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la Direccte dans l’application APART.

Quel niveau de prise en charge ?

Du côté du salarié

Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic. Le contrat de travail, comme en activité partielle classique, est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur.

Du côté de l’employeur

L’employeur reçoit une allocation équivalent à une part de la rémunération horaire brute du salarié placé en APLD :

60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire Smic pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;

56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1eroctobre 2020.

Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 7,23 euros. Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc.).

Exemple 1 : pour des salariés rémunérés au Smic horaire

Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise qui prévoit que le temps de travail est réduit de 12 heures par semaine.

Pour un salarié à temps complet (la réduction d’horaire est donc d’environ 35%) et rémunéré au Smic, soit 10,15 euros bruts de l’heure.

Calcul de l’indemnité perçue par le salarié :

Le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à 8,03 € net par heure. Au total, il percevra donc au moins 96,36 euros par semaine (8,03 x 12).

Calcul de l’allocation perçue par l’employeur :

L’employeur percevra quant à lui le montant plancher de l’allocation financée par l’État et l’Unédic, soit 7,23 euros/heure non travaillée/salarié. Au total, il percevra donc 86,76 € euros par semaine (7,23 x 12).

Exemple 2 : pour des salariés rémunérés au-dessus du SMIC mais moins que 4,5 Smic

Un employeur d’une petite entreprise élabore un document en application d’un accord de branche. Cet accord de branche a été transmis à l’autorité administrative le 15 septembre 2020, c’est-à-dire avant le 1er octobre 2020.

Ce document précise que la réduction de l’horaire de travail est de 3 heures par semaine.

Pour un salarié recruté à 20 heures hebdomadaires et rémunéré à 30 euros bruts de l’heure :

Calcul de l’indemnité perçue par le salarié :

Le salarié concerné doit percevoir au moins 70 % de 30 euros, soit 21 euros/heure non travaillée. Le montant de son indemnité d’activité partielle sera donc de 63€ par semaine (21 x 3).

Calcul de l’allocation perçue par l’employeur :

Dans la mesure où l’accord de branche a été transmis avant le 1er octobre 2020, le taux de l’allocation applicable aux employeurs de cette branche est de 60 % du salaire brut antérieur du salarié.

L’employeur percevra donc pour ce salarié 60 % de 30 euros = 18 euros par heure non travaillée. Au total, il percevra pour ce salarié 54 euros par semaine (18 x 3).

Exemple 3 : pour des salariés rémunérés à plus de 4,5 Smic

Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise, transmis à l’autorité administrative le 20 novembre 2020, qui prévoit que le temps de travail est réduit de 5 heures par semaine.

Pour un salarié rémunéré à 60 euros bruts de l’heure :

Calcul de l’indemnité perçue par le salarié :

L’indemnité légale est plafonnée à 70 % de 4,5 Smic. L’indemnité légale de ce salarié sera donc de 31,97 euros par heure non travaillée. Il percevra donc une indemnité légale égale à 159,85 € par semaine (5 x 31,97 €).

Calcul de l’allocation perçue par l’employeur :

Dans la mesure où l’accord a été transmis à l’administration après le 1er octobre 2020, l’employeur bénéficiera d’un taux de prise en charge égal à 56 % de la rémunération antérieure brute du salarié, avec un plafond de l’allocation à 56 % de 4,5 Smic. Il percevra donc 25,58 euros par heure non travaillée (56 % de 4,5 Smic), soit au total 127,9 € par semaine pour ce salarié (5 x 25,58).

L’APLD peut-elle être cumulée avec l’activité partielle « de droit commun » ?

L’APLD ne peut être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail.

Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle longue durée pour une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail, pour l’un des motifs suivants :

Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie.

Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel.

La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise.

Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif d’activité partielle de longue durée et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.

Les salariés au forfait sont-ils éligibles à l’activité partielle ?

Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement mais également désormais en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction. L’UNSA vous conseille de prévoir explicitement les dispositions afférentes dans les accords.

L’article 8 de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle dispose que « pour l’employeur de salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la détermination du nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle est effectuée en convertissant en heures un nombre de jours ou demi-journées ».

Le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle prévoit les modalités de cette conversion.

Peut-on alterner télétravail et chômage partiel ?

Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail, et inversement il ne peut le placer en activité partielle alors qu’il est en télétravail. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives.

Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. A cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle. Là aussi, nous vous conseillons de prévoir ces dispositions dans l’accord négocié.

Les régles en cas d'arrêt maladie

Le congé maladie donne droit à une indemnisation. - Le salarié malade qui, de ce fait, ne peut plus travailler doit se plier à un certain formalisme s’il souhaite percevoir des indemnités journalières.

Arrêt maladie : prévenir l’employeur au plus vite

Le salarié en arrêt de travail pour maladie doit, avant tout et dans les plus brefs délais, prévenir son employeur. Peu importe le moyen utilisé (téléphone, courriel, télécopie), il bénéficie, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, d’un délai maximal de 48 heures pour agir. Par ailleurs, il est tenu de justifier son absence par l’envoi d’un certificat médical d’arrêt de travail. Ce certificat (formulaire Cerfa n° 10170*04) est un document établi par la Sécurité sociale et rempli par le médecin traitant en cours de consultation. Il est constitué de trois volets : deux sont destinés à la caisse primaire d’assurance-maladie (CPAM), un à l’employeur.

L’envoi du certificat à l’employeur (volet 3 du formulaire) doit être effectué dans les délais prévus par la convention collective ou, à défaut, dans un 'délai raisonnable'. Pour éviter tout litige, il est donc toujours préférable d’envoyer son arrêt maladie dans les 48 heures.

De même, vous ne disposez que de 48 heures pour adresser les volets 1 et 2 de votre arrêt de travail au service médical de votre caisse d’assurance-maladie.

L’envoi tardif de l’arrêt maladie est sanctionné

C’est cet envoi qui, le cas échéant, déclenchera le versement de vos indemnités journalières.

Si vous dépassez ces délais, attention aux sanctions ! L’omission ou bien l’envoi tardif du certificat médical à l’employeur peut constituer, dans certaines circonstances, une faute susceptible de justifier un licenciement. Vous risquez également d'être pénalisé financièrement, car une absence non justifiée vous prive, en principe, de tout salaire pour la période concernée.

De même, si vous ne respectez pas les délais pour adresser à la CPAM les volets 1 et 2 du formulaire, et si un autre envoi tardif est constaté dans les deux ans qui suivent, le montant de vos indemnités journalières peut être réduit de moitié pour la période comprise entre la date de prescription et celle de l’envoi du formulaire, sauf en cas d’hospitalisation ou si vous justifiez de circonstances expliquant qu’il vous a été impossible de respecter ce délai.

Les autorisations de sortie en cas d'arrêt maladie

Outre le devoir d’information, le salarié en arrêt maladie doit respecter les prescriptions du médecin, se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical, s’abstenir de toute activité non autorisée et se conformer aux heures de sortie accordées par le praticien. Le médecin doit mentionner sur l’arrêt de travail si les sorties sont autorisées ou pas. Si elles le sont, vous devez néanmoins être présent à votre domicile de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux à l’extérieur. Ces règles s’appliquent également le week-end et les jours fériés.

Notez toutefois que si votre état de santé le justifie, votre médecin peut vous autoriser à sortir n’importe quand au cours de la journée (aucune présence obligatoire au domicile), à condition toutefois d’indiquer les raisons d’ordre médical justifiant cette autorisation.

Le contrôle des arrêts maladie

La surveillance du salarié en arrêt de travail relève de l’Assurance maladie (qui demeure libre de supprimer les indemnités journalières en cas de fraude), mais aussi de votre employeur, qui peut, à son initiative, faire procéder à une visite de contrôle par l’intermédiaire de sociétés spécialisées.

Si le médecin estime que l'arrêt de travail est injustifié ou s'il ne peut vous examiner à cause d'un refus ou d'une absence, il en informe la CPAM du salarié. Elle peut ensuite suspendre le versement des indemnités journalières ou décider de procéder à un nouvel examen médical. Vous pouvez contester une décision de l'Assurance maladie.

De son côté, l'employeur peut suspendre le versement de vos indemnités complémentaires si la visite de contrôle n'a pas eu lieu. En revanche, si vous ne bénéficiez pas d'indemnités complémentaires, l'employeur ne peut pas vous obliger à réaliser une visite de contrôle.

Les indemnités journalières en cas de maladie

Il est nécessaire d’avoir travaillé avant le congé maladie pour percevoir les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, au moins 150 heures de travail au cours des trois mois précédant l’arrêt de travail ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1015 fois le Smic horaire (10 180,45 euros bruts en 2019) au cours des six mois écoulés.

Le montant de ces indemnités est alors égal à 50 % du salaire retenu dans la limite de 1,8 fois le Smic mensuel en vigueur, soit 2 738,20 euros bruts au 1er janvier 2019. À ce montant peut s’ajouter, en fonction de votre ancienneté, un maintien de salaire total ou partiel versé par votre employeur.

Sophie André

| Le 26/02/2019 à 0h00

L’exercice du droit de retrait et le COVID-19

L’exercice du droit de retrait et le COVID-19

mercredi 25 mars 2020

De plus en plus de salariés estiment que les règles sanitaires face au COVID–19, dans le cadre de leur travail, ne sont pas respectées. Ils invoquent le droit de retrait.

Ce droit procède de la loi du 23 décembre 1982 codifiée à l’article L. 4131-1 du code du travail. Tout travailleur est en droit d’alerter son employeur « d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ».

Aucune sanction, ni retenue sur salaire, ne peut lui être appliquée, si les motifs qui fondent le retrait sont avérés. Le droit de retrait concerne les salariés du privé mais aussi ceux du public (conditions similaires).

La particularité de ce droit est de confronter les intérêts du travailleur à ceux de son employeur : en cas d’échec de consensus entre les parties, l’issue finale ne peut reposer que sur la décision souveraine du juge. Dans l’attente du jugement, le salarié exerce son droit de retrait à ses risques et périls. Il peut demander un congé sans solde pour convenance personnelle, valable jusqu’à la date de réception du courrier de l’employeur. Après refus écrit du droit de retrait de l’employeur, ce dernier pourra retenir l’absence de travail sur le salaire (Cass. Soc. 29 janvier 2020).

Quatre conditions cumulatives sont nécessaires à sa mise en œuvre :

danger grave et imminent : ces deux conditions supposent d’abord que la survenance du danger soit très proche, et que le degré de gravité du danger puisse être distingué du risque habituel mais aussi des conditions normales d’activité, et ce même si l’exercice du travail est pénible ou dangereux.

menace d’un accident et après alerte : « L’alerte » doit d’abord avoir été préalablement donnée à l’employeur pour que celui-ci ait la possibilité de remédier à la situation décrite. Ce n’est que si l’alerte a été actionnée en vain que le retrait peut être effectué, au risque de ne pas être reconnu, dans le cas contraire, et ultérieurement, par les tribunaux.

La jurisprudence sociale a pu admettre que l’exposition progressive ou instantanée à une maladie puisse traduire l’existence d’un danger grave et imminent (jurisprudence amiante). Dans la situation exceptionnelle du COVID-19, il serait en effet paradoxal de considérer l’exposition immédiate au virus, la présence avérée d’une personne porteuse du virus sur le lieu de travail comme ne présentant pas un danger grave et imminent compte tenu de sa contagiosité aiguë.

La jurisprudence judiciaire et administrative ne s’est jamais prononcée sur l’exercice du droit de retrait en situation de pandémie sanitaire. Mais elle a rappelé régulièrement que :

le droit de retrait est un droit individuel s’appréciant pour chaque espèce et au regard des circonstances qui lui sont propres.

le droit de retrait peut être envisagé de façon collective (groupe de travailleurs) mais c’est au regard de chaque situation individuelle concrète. Le juge se prononce « au cas par cas » : ainsi la situation du salarié travaillant dans le même « open space » sera envisagé par le juge différemment de celle qui ne se trouve pas au même étage ou dans le même bâtiment.

Le droit de retrait ne peut être appliqué :

si ce retrait lui-même crée pour autrui (collègue ou usager du service public) un danger grave et imminent. Chaque circonstance doit s’évaluer au cas par cas. Le fait qu’un facteur n’ait pas de masque à disposition, par exemple, ne suffit pas à légitimer son droit au retrait : « Aujourd’hui, les recommandations nationales sont de ne porter un masque que quand on est malade ».

à certaines professions dont les missions générales de service public. Cela a pour but de protéger les biens et les personnes : personnels exerçant des missions de sécurité et de maintien de l’ordre ; personnes exposées à des risques de contamination aux virus du fait de leur activité habituelle (personnels de santé ou personnels de ramassage et du traitement des ordures ménagères). Toutefois, en l’absence improbable de toute mesure de protection, notamment pour le personnel hospitalier, comme la fourniture de gel hydroalcoolique, ou le manque d’information du personnel, la question du droit de retrait pourrait se poser au cas par cas.

Avec l’épidémie du COVID-19, le gouvernement, voulant protéger aussi l’économie, ne cesse de rappeler que le principe du droit de retrait est relatif à une situation particulière de travail et non à un contexte global de crise sanitaire : le 16 mars, le secrétaire d’État, Olivier Dussopt, a affirmé que le droit de retrait « ne saurait prendre le dessus sur la nécessité des services publics ». Les nombreuses circulaires qui ont été prises à la suite de la pandémie de grippe A (H1N1) constituent des précédents, sorte de socle juridique sur lequel s’appuient les discours récurrents des autorités :

« Dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales » visant à protéger la santé et la sécurité des personnels, notamment par des mesures barrières, que ce dernier a informé et préparé son personnel, « le droit individuel de retrait ne peut trouver à s’exercer » (circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 relative à la pandémie grippale).

La crainte du coronavirus ne peut justifier à elle seule l’exercice du droit de retrait. Les questions-réponses élaborées par le ministère du Travail, actualisées le 17 mars 2020 (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries), précisent que « si l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales (…), qu’il a informé et préparé son personnel (…), le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s’exercer ».

Quelle que soit l’activité de l’entreprise, « le coronavirus en tant que tel n’est pas un motif légitime du droit de retrait, confirme l’avocat Cédric Jacquelet. « Celui-ci doit avoir un lien avec les conditions du salarié ».

Le ministère du Travail estime que si l’employeur met en œuvre les recommandations du gouvernement, disponibles et actualisées sur https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies.

Cette position politique du gouvernement n’est pas normative, pas plus que n’est forcément légitime l’invocation du droit de retrait par ceux qui ne se sentent pas protégés dans le cadre de leur travail au cours de cette période de crise liée à l’épidémie sanitaire. Il reviendra aux juges de préciser le droit de retrait en période de pandémie, au cas par cas. Dans l’avenir, face aux contentieux, le juge tranchera à l’aune des connaissances actuelles concernant la pandémie.

Référence

Liaisons sociales quotidien. Publiée le 11/03/2020. L’exercice du droit de retrait en raison du Covid-19. D. Guillouet avocat

Source: http://www.clesdusocial.com/l-exercice-du-droit-de-retrait-et-le-covid-19-coronavirus?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=comite_mondial_du_dialogue_social&utm_term=2020-03-25


Pouvez-vous perdre vos congés payés non soldés après le 31 Mai?

Pouvez-vous perdre vos congés payés non soldés après le 31 Mai?

Date de publication : 2 mars 2018 08:09:34

Pouvez-vous perdre vos congés payés non soldés après le 31 Mai?

Pouvez-vous perdre vos congés payés non soldés après le 31 Mai?

« En mai, fais ce qu’il te plait » … et solde tes congés payés. Pourquoi vos collègues partent-ils tous en congé en mai ? Car dans la plupart des entreprises, la période de référence de calcul des congés payés a pour date butoir… le 31 mai ! A l’imminence de cette date, quelques règles sur les congés payés sont à rappeler. Que se passe-t-il après cette date ?


Définition et mode de calcul

Tout salarié a droit à des congés payés qu’il accumule au cours de 12 mois de travail. Chaque mois de travail, vous ajoutez 2,5 jours ouvrables de congés, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) de congés payés par an (2,5 x 12 = 30).

Jours ouvrables = Tous les jours de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés. Même si vous ne travaillez pas pendant le week-end, le samedi est considéré comme un jour ouvrable.

Jours ouvrés = Tous les jours travaillés par l'entreprise même si le salarié ne travaille pas ce jour-là. Si votre entreprise reste ouverte le samedi, ce sera considéré comme un jour ouvré. Par contre, si elle est fermée le samedi, ce ne sera pas un jour ouvré. Les jours ouvrés vont donc varier en fonction des entreprises.

Ces congés payés accumulés, vous disposez d’un an pour les utiliser. Dans la plupart des entreprises, la durée s’étale du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1, par exemple du 1er juin 2014 au 31 mai 2015. Il s’agit de la période de référence. Dans la fonction publique, cette période est souvent calquée sur l’année civile. Le choix de la période de référence du 1er juin au 31 mai reste cependant un mystère…

Certaines entreprises ou certains groupes préfèrent calculer à partir de l’entrée dans l’entreprise du nouveau salarié. C’est pour cela que vous n’avez pas de vacances pendant votre première année dans une entreprise.

Que faut-il faire ?

Lorsque vous avez accumulé vos jours de congés, vous avez un an pour les utiliser (en fonction de la période de référence). Si vous ne les avez pas utilisés avant la date limite, ces jours de congés payés seront perdus et non rémunérés ! Heureusement, des solutions existent.

A. DATES IMPOSÉES PAR L'EMPLOYEUR

Si vous n'avez pas posé vos congés payés, l'employeur a le droit de vous forcer à les poser avant la date butoir. Cela fait partie de ses prérogatives pour l'organisation du travail. Vous pouvez contester en fonction de votre charge de travail et demander un report des congés.

B. LE REPORT

Lorsque le salarié a été absent pour maladie (professionnelle ou non-professionnelle) ou maternité/paternité, il pourra reporter son solde après la date butoir. Il est possible aussi de reporter avec l’accord exprès du salarié et de l’employeur (il est conseillé de le faire par écrit! ). Le salarié peut aussi reporter ces congés non-pris dans l’objectif d’un congé sabbatiqueou d’un congé pour création d’entreprise.

La procédure :

    • Etape 1 : Le salarié envoie dans les plus brefs délais une lettre avec accusé de réception à son employeur.

    • Etape 2 : La réponse de l'employeur : il peut accepter ou refuser la demande. La non-réponse de l'employeur ne vaut pas acceptation tacite du report.

    • Etape 3 : S'il y a accord, le salarié et employeur doivent établir un écrit, cela facilite la preuve en cas de litige.

C. LE COMPTE EPARGNE-TEMPS

Lorsque l’entreprise propose des comptes épargne-temps, les salariés n’ayant pas pris leurs congés avant la date butoir pourront alimenter ce compte. Pour bénéficier de ce compte épargne-temps, encore faut-il qu’une convention ou qu’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche le prévoit. Cependant, seule la cinquième semaine de congés payés peut être comptabilisée dans le compte épargne-temps.

D. UN PEU DE SOLIDARITÉ

Si vous êtes pris d’un élan de générosité, il est aussi possible de donner des jours de congés à un collègue. En effet, si un de vos collègues a à sa charge un enfant handicapé, vous pouvez lui donner anonymement les jours de congés non pris avec l’accord préalable de votre employeur.

E. SI L'EMPLOYEUR A EMPÊCHÉ DE PRENDRE LE CONGÉ ?

La jurisprudence de la Cour de la cassation est claire : en principe les jours sont perdus, mais le salarié peut réclamer des dommages et intérêts en justice. Pour les congés payés légaux, c’est à l’employeur de prouver qu’il avait tout mis en place pour que le salarié puisse poser ses jours.

En conclusion, il faut que vous fassiez un récapitulatif de vos jours de congés pris pour savoir combien il vous en reste avant la date butoir (et connaître la période de référence de votre entreprise). Pour tout report ou compte épargne-temps, il faut un accord exprès de l’employeur et le vôtre. La meilleure solution reste de prendre ses congés en temps et en heure.