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La empresa Louis Berger, concesionaria del aeropuerto militar, acusa al líder sindical de "uso fraudulento de horas sindicales" para justificar su despido. Los trabajadores piden amparo al Gobierno y anuncian el recrudecimiento de una huelga que va camino ya de los 8 años.
En esta empresa siempre habían tenido un convenio específico que recogía estas condiciones únicas de sus puestos. Hasta que llegó la concesionaria Louis Berger y empezó a aplicarles las condiciones de cualquier aeropuerto español. Redujo su salario y ya ha despedido a 45 empleados. El último, el presidente del comité de empresa. Los sindicatos tienen claro que se ha vulnerado la legislación española que protege la representación sindical en las empresas y anuncian que vuelven a recrudecer una huelga que va camino de convertirse en una de las de mayor duración en España.
Un día después de que finalizase el ERTE en las plantas españolas de Bridgestone, la dirección de la multinacional japonesa ha comunicado este martes la activación de un ERE que afectará a más de un tercio de la plantilla actual, 335 trabajadores de Basauri y a 211 trabajadores en la planta cántabra.
Un día después de que finalizase el ERTE en las plantas españolas de Bridgestone, la dirección de la multinacional japonesa ha comunicado este martes la activación de un ERE que afectará a más de un tercio de la plantilla actual, 335 trabajadores de Basauri y a 211 trabajadores en la planta cántabra.
Y es que, tal y como el fabricante de neumáticos japonés comunicó al comité de empresa en reuniones anteriores, las ventas de neumáticos de camión en 2026 serán un 25% inferior a las de 2024, mientras que las de ruedas de vehículos agrícolas se mantendrán.
Las pruebas presentadas fueron demoledoras. En especial por las fotos que compartió en Instagram, que fueron decisivas para acreditar que el permiso no se empleó para su propósito original.
Este comportamiento fue interpretado como una grave transgresión de la buena fe contractual, especialmente porque se trataba de un derecho concedido con la finalidad de atender una situación personal delicada.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha reconocido el derecho de un trabajador despedido a recibir, si no es readmitido en su puesto, una indemnización por daños y perjuicios de 30.000 euros al considerar improcedente su despido y estimar que la compensación tasada en su caso de 493,49 euros “no es adecuada al daño sufrido” por él.
El 9 de marzo de 2023 recibió una oferta de trabajo del consistorio con una duración mínima de un año que aceptó renunciando al contrato indefinido que tenía con la empresa y el 27 de marzo firmó un contrato de trabajo temporal de interinidad. Sin embargo, tras iniciar la prestación se le indicó de “forma verbal” que había “existido un error en la contratación” y que su último día de trabajo era el 30 de abril de 2023, entregándosele un certificado para la tramitación del desempleo donde figuraba que ese día se extinguía la relación laboral.
El TSJPV afirma que en estas circunstancias la “escueta” indemnización tasada “no es adecuada al daño sufrido por el trabajador,” que abandona un trabajo indefinido, por la oferta de otro contrato, si bien, temporal, pero con una previsión de al menos un año. Además, y ante la “inexistencia de una mínima respuesta justificatoria al trabajador sobre la causa de extinción, pues no es de recibo la referencia verbal a un error”, el TSJPV considera ajustado reconocerle el derecho a una indemnización adicional por los salarios que hubiera percibido durante un año.
Recursos Humanos le notificó, según explicó a Insider, que la cesaron por haber grabado un vídeo personal en las redes durante su horario laboral y haber captado una conversación "confidencial" sin el consentimiento de sus compañeros o de su jefe. Además, por haber "quebrantado la confianza" que la empresa tenía en ella.
El pasado 1 de octubre, Sebastian Galassi, un joven de 26 años que trabajaba como rider en Florencia, murió al ser atropellado mientras realizaba una entrega por la noche para la empresa de reparto española Glovo.
Galassi horas más tarde recibió un mensaje en su teléfono: "Su cuenta ha sido desactivada por incumplimiento de los Términos y Condiciones".
La empresa le despedía por no haber realizado su última entrega, pero Galassi nunca llegó a ver ese mensaje. Al día siguiente del accidente, en el que su ciclomotor fue embestido por un Land Rover, el joven rider perdió la vida en el hospital.
El mensaje enviado por Glovo y difundido por la familia, es un mensaje automático que se envía a los repartidores —en el correo se les denomina "usuarios"— cuando no cumplen los tiempos de entrega de un pedido.
Según el sindicato LAB, el pasado noviembre, la empresa Novadeco «despidió a una persona trabajadora. La empresa adoptó esta decisión por dos razones; por un lado, porque había iniciado su transición de sexo-género en primavera y, en segundo lugar, porque se presentó en la lista de LAB a las elecciones sindicales»
El 21 de julio, se le comunicó por SMS que con fecha 4 de agosto quedaba resuelta la relación laboral y que se le avisaría para recoger sus pertenencias. Días más tarde, el 28, en otro SMS, le dijeron que pasara a recoger sus pertenencias, momento en el que ella anunció que estaba embarazada. El día 4 de agosto se le entregó el documento de desistimiento del empleador, que la trabajadora firmó no conforme. Además, se le abonó el finiquito por importe de 2.316 euros que incluía la indemnización por desistimiento de 1.216 euros. La empleada finalmente no dio a luz. Un juzgado de lo Social de Bilbao declaró improcedente el despido y el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco lo declaró nulo.
La Sala desestima el recurso de casación interpuesto por la empleadora contra la sentencia recurrida, en el que afirmaba que en el momento del despido desconocía la existencia del embarazo de la empleada del hogar, por lo que no podía aplicarse a este caso la protección reforzada del despido del artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.
El tribunal recuerda que, en los preceptos de despido del trabajador, el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores dispone la nulidad objetiva del despido de las trabajadoras embarazadas. Así mismo, la Sala aplica el criterio de la perspectiva de género a este supuesto y señala que el embarazo es un elemento diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres
El consejero delegado de Better.com, tardó apenas tres minutos en despedir a más de 900 empleados de esta empresa estadounidense de préstamos para hipotecas mediante una videollamada de Zoom. “Si estás en esta llamada, es que estás en el grupo de desafortunados que van a ser despedidos. Tu trabajo acaba aquí, con carácter inmediato”, espetó a los trabajadores que estaban conectados el pasado día 1.
El despido masivo por videollamada supuso dejar en la calle a cerca del 9% de la plantilla. Los elegidos fueron convocados para encontrarse virtualmente con el consejero delegado y fundador de la empresa en una videoconferencia por Zoom. Según detalló la CNN, Garg, que compareció sentado y vestido de manera informal, apenas mostró empatía con los despedidos, ante los que solo mencionó como motivo de la destitución la productividad y los resultados de la empresa.
El pasado día 25, Alberto, un ingeniero industrial de 39 años, se presentó en las instalaciones de Navantia en Cartagena (Murcia). Hacía cuatro años y ocho meses que empezó a trabajar en el astillero, pero era la primera vez que lo hacía contratado por la empresa pública. Diez días antes había recibido una carta del director de Relaciones Laborales de Navantia, quien le comunicaba que, “en cumplimiento de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Cartagena”, debía incorporarse a su puesto como “trabajador indefinido no fijo”, con la antigüedad y el salario que le especificaba.
La citada sentencia había condenado a Navantia a contratarlo, tras concluir que Alberto fue objeto de cesión ilegal por parte de una subcontrata de la compañía. Para llegar a la conclusión de que Alberto trabajaba en Navantia y la subcontrata era una mera pantalla, el juez consideró que no solo tenía su puesto de trabajo en la factoría naval, sino que su jefe era un directivo de la empresa pública que repartía tareas entre los ingenieros en función de sus habilidades sin importarle a qué subcontrata pertenecían.
Alberto fue despedido el mismo día que tenía que incorporarse a su puesto de trabajo. según afirma este trabajador la empresa les dio un ultimátum advirtiéndoles de que “quien persistiera no podría continuar trabajando la semana siguiente”
Debe estar basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Las faltas repetidas e injustificadas d e asistencia o puntualidad al trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
No obstante esta no es una lista cerrada, ya que la mayoría de Convenios Colectivos contienen un apartado dedicado a las faltas y sus correspondientes sanciones, donde las faltas muy graves pueden ser sancionadas con el despido disciplinario del trabajador.
La Guardia Civil ha detenido en Agoncillo (La Rioja) a un camionero como presunto autor de un delito contra la seguridad vial por conducir un vehículo articulado con una tasa de 1,16 miligramos de alcohol por litro de aire espirado (mg/l), siete veces más que la máxima permitida para los conductores profesionales, que es de 0,15.
El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura (TSJE) ha considero procedente el despido de una trabajadora de una asesoría fiscal por mantener de forma continuada durante su jornada laboral conversaciones telefónicas con una compañera que a veces superaban los 60 minutos y en 21 días habló por el fijo del trabajo durante 14 horas y 21 minutos con una compañera sobre temas personales.
En la sentencia el tribunal avala el despido al entender que la empresa prohibía a sus trabajadores usar los medios profesionales para fines privados, algo que estos conocían, y también usar en horario de trabajo sus teléfonos particulares.
La mujer, que era representante de los trabajadores y estaba embarazada, impugnó el despido por considerar que fue discriminatorio y que, además, supuso un atentado contra su privacidad. La sentencia resuelve en cambio que la medida disciplinaria estuvo totalmente justificada, teniendo en cuenta que el código de conducta de la compañía (una asesoría fiscal y contable) no permitía la utilización de las líneas internas para fines particulares.
Las pesquisas confirmaron que la empleada, que prestaba sus servicios como auxiliar administrativo, dedicaba buena parte de su jornada laboral a conversar con otra colega del mismo departamento sobre cuestiones que poco o nada tenían que ver con el trabajo. En concreto, según el informe de recursos humanos, estuvieron al aparato un total de 11 horas y 47 minutos durante el mes de septiembre; y 14 horas y 45 minutos en octubre, cruzando una media de entre 7 y 8 llamadas a diario.
En su escrito, la trabajadora volvió a denunciar la inconstitucionalidad de los medios empleados por la empresa para supervisar su actividad. Asimismo, indicó que el verdadero fin de la dirección fue extinguir su contrato por tratarse de una mujer embarazada y sindicalista. De ahí, que solicitara la declaración de nulidad del cese y su inmediata reincorporación al puesto. Sin embargo, los argumentos de la recurrente no han convencido al TSJ de Extremadura que no ve "indicio alguno" de ilegalidad.
Forma
Forma
Ha de realizarse a través de notificación escrita (carta de despido), en la que deben figurar:
la causa que motiva el despido. Tiene que describir exactamente el motivo que justifica la decisión empresarial.
la fecha en la que va a surtir efecto.
Procedimiento en el caso de no estar de acuerdo
Procedimiento en el caso de no estar de acuerdo
Se debe presentar en el plazo de 20 días hábiles (excepto sábados, domingos y festivos) una demanda de conciliación o mediación (conocida como "papeleta de conciliación") ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) en el Área Funcional de Empleo y Seguridad Social de Ceuta o Melilla. En Bizkaia: servicio ZUZENEAN, Gran Vía 85 Bilbao.
Antes de iniciar el proceso judicial y demandar a la empresa, el trabajador tiene que acudir a un acto de conciliación, en el que se tratará de llegar a un acuerdo con la empresa sin la intervención del juez. Este carácter obligatorio determina la inadmisión de las demandas presentadas, hasta que no se haya realizado el intento de conciliación previa.
Ante los Servicios de Conciliación se presenta un escrito que se llama Papeleta de Conciliación. Se puede presentar un escrito propio, pero todos los servicios ponen a disposición de los trabajadores un formulario que se puede rellenar.
Modelo de Papeleta de Conciliación: Euskadi (pdf),
El acto de conciliación puede acabar de 4 formas fundamentalmente:
El acto de conciliación puede acabar de 4 formas fundamentalmente:
Desistimiento: por no acudir el demandante o por querer retirar la papeleta presentada.
Con avenencia: cuando se llega a un acuerdo entre el trabajador y la empresa
Sin avenencia: cuando la empresa acude al acto de conciliación pero no se llega a ningún acuerdo
Sin efecto: cuando la empresa no acude al acto de conciliación. En estos casos se suele indicar en el acta si consta que la empresa ha recibido o no la citación.
El juez calificará el despido como:
El juez calificará el despido como:
Procedente:
Procedente:
Las causas alegadas por la empresa han quedado demostradas y se han cumplido los requisitos de forma. En el caso de un despido disciplinario no da derecho a indemnización, pero si podrá solicitar la prestación por desempleo.
No se ha demostrado la causa alegada por la empresa o no se han cumplido los requisitos formales exigidos para el despido. En 5 días la empresa opta entre:
readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación.
no readmitirle y pagarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, hasta un tope de 24 mensualidades.
NOTA: Una vez declarado la improcedencia del despido por carecer de los requisitos formales y habiendo optado el empresario por la readmisión, podrá en siete días tras la notificación de la sentencia efectuar un nuevo despido.
Es cuando el despido se ha basado en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o porque se ha vulnerado alguno de los derechos fundamentales del trabajador (igualdad, huelga o libertad sindical).
También en lo que se refiere a todos los casos referidos a maternidad, paternidad, periodo de gestación o lactancia.
En este caso la empresa deberá readmitir al trabajador inmediatamente, abonándole los salarios de tramitación.
El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), una vez más, ha fallado que la indemnización por despido improcedente del sistema español es insuficiente y no repara en todos los casos el daño causado a través del despido. Como ya hizo el año pasado con UGT, el órgano europeo ha dado la razón a CCOO, determinando que España viola el artículo 24.b de la Carta Social Europea, donde se establece el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a recibir “una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada”.
El Ministerio de Trabajo quiere dar un cambio copernicano al concepto de la indemnización por despido procedente. La idea es ligar la indemnización a las circunstancias de cada trabajador que ha sido despedido y no centrarla en una cifra monolítica en función de una serie de días (33 o 45) por año trabajado. Como ejemplo, la ministra dijo que no se debe indemnizar de la misma manera una trabajadora de 58 años con dificultades para reincorporarse al mercado laboral.
Además, recordó que ya se han producido dos sentencias el pasado año en el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña reconociendo la posibilidad de una indemnización adicional a la legal por despido improcedente.
Salarios de tramitación:
Salarios de tramitación:
Son los salarios que debe pagar la empresa al trabajador despedido cuando hay una sentencia que declara nulo o improcedente el despido y se le readmite. Se computan desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
En el caso de que la sentencia declare la improcedencia se haya dictado pasados más de 90 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar al Estado la devolución de los salarios de tramitación de los días que excedan de estos 90 días hábiles.
Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida después del periodo de prueba.
Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo. La empresa está obligada a ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a dichas modificaciones.
Amortización de puestos de trabajo cuando existen causas económicas, organizativas, técnicas o de producción. Disminución continuada del nivel de ingresos o ventas durante 3 trimestres consecutivos.
Por insuficiencia de consignación presupuestaria en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas
El RD 4/2020 ha derogado el despido objetivo por faltas al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes.
El artículo 52.d avalaba el despido objetivo "por faltas de asistencia al trabajo aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses"
Forma en un despido por causas objetivas
Forma en un despido por causas objetivas
Ha de realizarse a través de notificación escrita (carta de despido), en la que figuren la causa y la fecha
Dar al trabajador junto a la carta de despido una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Preaviso con 15 días de antelación a la fecha de despido.
Un permiso retribuido de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso, para que el trabajador pueda buscar otro trabajo.
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha declarado nulo el expediente de regulación de empleo (ERE) de extinción de contratos por el que la empresa ISNN, propiedad de Fermín Elizalde, despidió a 23 trabajadores, según informa ELA. Ahora la compañía debe readmitirlos, adelanta el sindicato.
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha declarado nulo el expediente de regulación de empleo (ERE) de extinción de contratos por el que la empresa ISNN, propiedad de Fermín Elizalde, despidió a 23 trabajadores, según informa ELA. Ahora la compañía debe readmitirlos, adelanta el sindicato.
La sentencia ha declarado nulo el expediente, entre otros motivos, por una cuestión de formas ya que no entregó la documentación necesaria para negociar durante el periodo de consultas y por quedar probada la falta de voluntad negociadora.
2024/03/23 - Declarado nulo un despido objetivo por ineptitud sobrevenida aplicando la Ley 15/2022 (informe deficiente del servicio de prevención de riesgos) - Sentencia del TSJ de Galicia de 27 de marzo de 2024
2024/03/23 - Declarado nulo un despido objetivo por ineptitud sobrevenida aplicando la Ley 15/2022 (informe deficiente del servicio de prevención de riesgos) - Sentencia del TSJ de Galicia de 27 de marzo de 2024
Un trabajador llevaba en una IT derivado de ANL de casi dos años de duración del 16-07-2020 al 14-02-2022 por una lesión en una vértebra, tras reincorporarse al trabajo, a escasos meses, el 03-08-2022 sufrió nuevo AT que le produjo dorsalgia y nuevo proceso de IT hasta el 13-11-2022. y tras la reincorporación al trabajo, a instancias de la empresa el 16-11-2022 se le sometió a reconocimiento médico por el SPRL que emitió informe calificándole de no apto para determinadas tareas, y con fecha de 23-1-2023 la empresa le entrego carta de despido por ineptitud sobrevenida.
Un trabajador llevaba en una IT derivado de ANL de casi dos años de duración del 16-07-2020 al 14-02-2022 por una lesión en una vértebra, tras reincorporarse al trabajo, a escasos meses, el 03-08-2022 sufrió nuevo AT que le produjo dorsalgia y nuevo proceso de IT hasta el 13-11-2022. y tras la reincorporación al trabajo, a instancias de la empresa el 16-11-2022 se le sometió a reconocimiento médico por el SPRL que emitió informe calificándole de no apto para determinadas tareas, y con fecha de 23-1-2023 la empresa le entrego carta de despido por ineptitud sobrevenida.
A la vista de lo expuesto, concurren indicios de discriminación, a saber, una larga situación de IT derivada de ANL de casi dos años de duración, tras la reincorporación nueva baja de IT por AT, y tras la reincorporación, inmediatamente se le somete por el servicio de prevención de riesgos laborales de la empresa demandada a un reconocimiento médico declarándole no apto para determinadas tareas de su puesto de trabajo.
Tal conducta resulta sin duda indiciaria de discriminación, pudiendo apreciar que la verdadera causa, que mueve a la empresa para poner fin a la relación laboral, es la situación de enfermedad, que el trabajador venia padeciendo desde el 16- 07-2020.
Por ello, se estima en parte el recurso interpuesto por el trabajador y se declara la nulidad del despido, condenando a la empresa a estar y pasar por esta declaración y a readmitirle en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad, así como al abono de los salarios de tramitación y se procede a fijar una indemnización de 7.501 euros por daños morales.
Despido colectivo
Despido colectivo
Se produce cuando el despido objetivo afecta a un número de trabajadores dentro de la misma empresa en un periodo de 90 días:
10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y 300 trabajadores
30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
De toda la plantilla cuando sean más de 5 trabajadores.
Procedimiento:
Procedimiento:
El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.
Al superar la cifra establecida, no habrá despidos forzosos. La empresa acepta ya 3.393 salidas, aunque se ajustará con las peticiones recibidas hasta las 3.420 fijadas en el acuerdo
Al superar la cifra establecida, no habrá despidos forzosos. La empresa acepta ya 3.393 salidas, aunque se ajustará con las peticiones recibidas hasta las 3.420 fijadas en el acuerdo
El Corte Inglés y los sindicatos han alcanzado un acuerdo para el plan de ajuste voluntario de plantilla anunciado hace un mes y que podría afectar finalmente a 3.292 empleados, 292 más de lo planteado inicialmente.
El Corte Inglés y los sindicatos han alcanzado un acuerdo para el plan de ajuste voluntario de plantilla anunciado hace un mes y que podría afectar finalmente a 3.292 empleados, 292 más de lo planteado inicialmente.
Los empleados que decidan apuntarse al plan y salir de la compañía recibirán una indemnización de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades, más una prima de compensación que se fija por tramos de antigüedad, según han informado tanto la compañía como los sindicatos.
Los trabajadores que tienen más de 15 años de antigüedad recibirán un pago del 20% del salario bruto anual (aunque al plan no pueden acogerse los mayores de 50 años), mientras que para los que lleven de 10 a 15 años será del 10%, y para los que lleven entre cinco y 10, del 5%, según la compañía.
VID-20180121-WA0013.mp4
Pero sólo podrá ser despedido si hay otras razones que lo justifiquen. Por supuesto el motivo del despido no puede ser la propia baja, sino otro admitido por la ley.
El Hospital Clínic de Barcelona tendrá que readmitir o indemnizar a una limpiadora a la que hizo firmar 242 contratos de interina en ocho años para cubrir vacaciones, descansos y permisos de otros trabajadores. Luego la despidió. El Tribunal Supremo ha declarado improcedente el despido, que había sido avalado por un juzgado de Barcelona y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, ya que el tribunal reitera que la cobertura de vacaciones y permisos no puede hacerse con contratos de interinidad por sustitución.
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