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Modificación de las condiciones de trabajo:
Modificación de las condiciones de trabajo:
Es necesario para ver si hay una movilidad funcional si se realizan funciones correspondientes a grupos profesionales superiores o inferiores.
Los trabajadores en las empresas ocupan distintos puestos, con distintas funciones, distintos salarios y distintos requisitos. Estos puestos están organizados dentro de una clasificación profesional, es decir, que los puestos están divididos en conjuntos de puestos. Hasta la Reforma Laboral de 2012 la clasificación profesional se hacía a través de categorías profesionales, pero desde dicho momento las categorías profesionales ya no existen oficialmente y han sido sustituidas por grupos profesionales. Ello es porque las categorías suponían una clasificación mucho más definida y los grupos son más grandes que abarcan puestos muy distintos.
Pero el Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de octubre de 2016 ha matizado cuando se tiene derecho a esa indemnización. El Supremo decide que el perjuicio no se presume y que el trabajador tiene que indicar cual es el perjuicio que se le está causando y probarlo.
La movilidad funcional es una decisión unilateral de la empresa de modificar las tareas por las cuales ha sido contratado el trabajador para ajustarlas aquellas que sean necesarias en cada momento según las necesidades de la empresa y exige la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
Según la ley la movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
Dentro del mismo grupo profesional (la empresa no tiene limitación)
Fuera del grupo profesional:
ascendente: cuando se trata de realizar tareas de un grupo profesional superior
Contar con la titulación necesaria para llevar a cabo las funciones requeridas
descendente: cuando se trata de realizar tareas de un grupo profesional inferior
Debe estar justificado por necesidades urgentes o imprevisibles de la actividad económica
Será sólo por el tiempo imprescindible
Seguirá cobrando lo mismo
Cuando la empresa respeta todos los límites anteriores y se produce la movilidad funcional, el trabajador no puede romper justificadamente la relación laboral, de modo que si lo hace, se considerará una baja voluntaria y ni recibirá indemnización ni podrá en ese momento acceder a prestaciones por desempleo.
La movilidad geográfica del trabajador requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen y, además, debe implicar su cambio de residencia,.
Traslado: cuando exceda de 12 meses en un periodo de 3 años (definitivo)
Desplazamiento: no excede de 12 meses en un periodo de 3 años (temporal)
Aceptar el traslado: percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo.
Rechazarlo extinguiendo el contrato: con derecho a a una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades (360 días).
Impugnarlo ante el Juzgado de lo Social: en el plazo de 20 días hábiles, pero debe trasladarse hasta que se resuelve la impugnación.
Cuando afecten a las siguientes materias:
Jornada de trabajo
Horario y distribución del tiempo de trabajo
Régimen de trabajo a turnos
Sistema de retribución y cuantía salarial
Sistema de trabajo y rendimiento
Cambio de funciones que exceda de los límites permitidos por la movilidad funcional (movilidad funcional extraordinaria)
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
Opciones que el trabajador:
Opciones que el trabajador:
Aceptar la modificación:
Rechazarlo extinguiendo el contrato: con derecho a a una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 9 mensualidades (270 días).
Impugnarlo ante el Juzgado de lo Social: en el plazo de 20 días hábiles, pero debe trasladarse hasta que se resuelve la impugnación.
No siempre se tiene derecho a la indemnización, el Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de octubre de 2016 ha matizado cuando se tiene derecho a esa indemnización. El Supremo decide que el perjuicio no se presume y que el trabajador tiene que indicar cuál es el perjuicio que se le está causando y probarlo. Considera que no toda rescisión por una modificación debe de ser indemnizada, ya que estas medidas las toman empresas en dificultades, dificultades que se incrementarían si tuviesen que indemnizar a los trabajadores que no se han visto perjudicados
En determinados casos, cuando los cambios son importantes y modifican aspectos fundamentales de la relación laboral, la ley permite al trabajador solicitar el fin del contrato de trabajo. Con ello, el empleado quedaría en situación legal de desempleo, y podría solicitar las ayudas y prestaciones por desempleo a que tuviera derecho por sus cotizaciones acumuladas.
La compañía había lanzado un ultimátum a los más de 160 empleados que trabajan en la base de Girona, para que renunciasen a sus contratos fijos permanentes y pasaran a ser fijos discontinuos. Lo que significa que sólo trabajarán nueve meses, los tres restantes irán al paro, lo que hará que sólo tendrán nueve pagas.
Hace apenas unos días, la aerolínea irlandesa Ryanair anunció que mantendrá su base en el aeropuerto de Girona tras haber llegado a un acuerdo con sus trabajadores para rebajar sus condiciones laborales. Entre las medidas pactadas, se encuentra el cambio del tipo de contrato, de fijo a fijo discontinuo, y la renuncia de los empleados a su antigüedad. Además, los tripulantes de cabina pasarán a formar parte de la categoría laboral de agentes de servicio al cliente.
Lo cierto es que la modificación a la baja de las condiciones de los empleados es una práctica a priori legal. Introducida en la reforma laboral de 2012, esta vía nació con la intención de evitar los despidos en tiempos de crisis. Pero no todo vale: los procesos de estas características están estrictamente regulados y la ley fija severos límites a la actuación empresarial.
Un acuerdo de este tipo “podría ser declarado nulo si concurren vicios en el consentimiento del trabajador”, subraya Elena Piqueras, responsable de laboral de Montero Aramburu.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Mutuo acuerdo de las partes.
Causas consignadas válidamente en el contrato.
Excedencia: modalidades (art. 46 ET)
Excedencia voluntaria: (4 meses - 5 años). La excedencia es voluntaria para el trabajador que la pide, pero obligatoria de conceder para la empresa si el trabajador reúne los requisitos. Es recomendable pedir la excedencia por escrito a la empresa, pero no es necesario indicar el motivo. Sólo se puede volver a solicitar transcurridos 4 años. En las excedencias voluntarias el trabajador no tiene garantizada la reserva de su puesto de trabajo, sino un derecho preferente al reingreso cuando haya vacantes en un puesto de su categoría.
Excedencia forzosa: Su concesión es obligatoria para la empresa y comporta la conservación del puesto de trabajo y su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo. Y las causas son por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo y por la realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior
Por cuidado de hijos: duración máxima de 3 años para el cuidado de cada hijo, con reserva de puesto el primer año.
Por cuidado de familiares: duración máxima de 2 años, con reserva de puesto el primer año.
A partir de 01/04/2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unifican en una única prestación denominada NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR
Riesgo durante el embarazo.
Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años
Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en ERE).
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser comunicada previamente a la autoridad laboral). (Ver apartados 16.3 y 18.3.)
Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.
Ejercicio de cargo público representativo.
Ejercicio del derecho de huelga --> ¿Cómo afecta la huelga a tu sueldo y a tus derechos de Seguridad Social?
Cierre legal de la empresa.
Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria (art. 45.g)
El Tribunal Supremo equipara la inasistencia de un empleado a su puesto trabajador por haber ingresado en prisión con una dimisión tácita y no dará derecho a indemnización.
Efectos:
Efectos:
La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. En algunos casos el trabajador percibirá una prestación de la Seguridad Social sustitutoria del salario.
Prestación por nacimiento y cuidado de menor
Prestación por nacimiento y cuidado de menor
A partir de 01/04/2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unifican en una única prestación denominada NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR
Las licencias de padres y madres por nacimiento se equiparan plenamente desde este 1 de enero. La prestación cubre 16 semanas, de las que 6 deben disfrutarse de forma simultánea y obligatoria inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en caso de adopción, guarda o acogimiento. Las otras 10 son voluntarias, por lo que tanto la madre como el otro progenitor podrían renunciar a su disfrute. en caso de disfrutarlas podrá hacerlo de manera continuada al periodo obligatorio interrumpida, en periodos semanales, en régimen de jornada completa o parcial (previo acuerdo con la empresa), siempre durante el primer año del bebé.
Estas licencias son remuneradas al 100% e intransferibles, es decir, que si no se disfrutan por el progenitor se pierden.
DE LOS DOS DÍAS DE 2016 A CASI CUATRO MESES EN 2021
DE LOS DOS DÍAS DE 2016 A CASI CUATRO MESES EN 2021
El permiso de paternidad como tal no existió hasta 2007, cuando se aprobó uno de 13 días, más los dos días de permiso remunerado que establece el Estatuto de los Trabajadores. El permiso se amplió en 2017 a 4 semanas. Después, pasó a cinco en 2018. El Gobierno de Pedro Sánchez aprobó los permisos igualitarios el 1 de marzo de 2019 por decreto ley, aumentando la duración de forma progresiva: 8 semanas ese año, 12 en 2020 hasta las 16 actuales. El permiso de maternidad apenas ha sufrido cambios en los últimos 30 años
Cómo solicitar el permiso por nacimiento y de cuidado del menor
Cómo solicitar el permiso por nacimiento y de cuidado del menor
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV), en Sentencia de 6/10/2020 ha estimado el recurso de una trabajadora y ha declarado su derecho a disfrutar de 8 semanas adicionales de prestación por nacimiento y cuidado de hijo condenando al Instituto Nacional de La Seguridad Social (INSS) y Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) a pasar por dicha declaración y abonar la prestación correspondiente.
La trabajadora, y abogada del propio sindicato, tuvo una hija en junio de 2019, formando una familia monoparental. Tras disfrutar del permiso de maternidad (actualmente denominado permiso por nacimiento y cuidado del menor) solicitó al INSS las 8 semanas adicionales del permiso del otro progenitor, permiso que fue denegado.
En la propia sentencia, se habla de que las familias monoparentales y las mujeres indirectamente, se verían discriminadas de no ser reconocidas esta prestación adicional de 8 semanas, entendiéndose la quiebra del principio de igualdad del articulo 14 de la CE.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Por acuerdo entre empresario y trabajador
Mutuo acuerdo entre las partes
Condiciones consignadas válidamente en el contrato
Finalización del contrato temporal o de la obra o servicio
Por voluntad del trabajador
Por incumplimiento grave por parte del empresario (art.50 ET)
Cuando la empresa no paga al trabajador el salario o lo hace con retrasos continuados
Cuando la empresa realiza una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin seguir los requisitos establecidos legalmente
Cuando se producen otros incumplimientos graves de la empresa
El preaviso en los contratos de trabajo: requisitos formales de un preaviso. Recomendaciones
Abandono
Incumplimiento grave por parte de la empresa (art.50 ET). Por ejemplo: Qué hacer si la empresa no me paga
Por voluntad del empresario: despido
Despido disciplinario (art. 54 ET)
Despido colectivo
Por causas ajenas a la voluntad de las partes
Fuerza mayor
Muerte, invalidez o jubilación del trabajador: (15 días de salario en caso de fallecimiento)
Muerte, invalidez o jubilación del empresario: 1 mes de salario (art.49.g E.T.)
La justicia europea ha aclarado las dudas sobre qué pasa cuando los trabajadores de una compañía son despedidos como consecuencia de la jubilación del empresario. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado una sentencia este jueves en la que ha determinado que esta situación debe ser tramitada como los despidos colectivos y, por tanto, es necesario que se abra un periodo de consultas para intentar, al menos, atenuar las consecuencias de la extinción de los contratos de trabajo.
La justicia europea ha aclarado las dudas sobre qué pasa cuando los trabajadores de una compañía son despedidos como consecuencia de la jubilación del empresario. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado una sentencia este jueves en la que ha determinado que esta situación debe ser tramitada como los despidos colectivos y, por tanto, es necesario que se abra un periodo de consultas para intentar, al menos, atenuar las consecuencias de la extinción de los contratos de trabajo.
En su sentencia, el TJUE, que no se pronuncia sobre las condiciones de indemnización, sino que se ciñe a exponer cuál es el procedimiento que se debe seguir en estos casos, recuerda que su reiterada jurisprudencia establece que el despido colectivo se produce cuando las extinciones de los contratos se da sin el consentimiento de los trabajadores afectados. Y subraya que el principal objetivo de la directiva europea sobre despidos colectivos es lograr que dichos ceses vayan precedidos de una consulta a los representantes de los trabajadores y de la información a la autoridad pública competente.
La justicia considera justificado el cese disciplinario de una empleada que llegó a cruzar hasta ocho llamadas diarias con una compañera para tratar asuntos personales.
La justicia considera justificado el cese disciplinario de una empleada que llegó a cruzar hasta ocho llamadas diarias con una compañera para tratar asuntos personales.
Antes de iniciar el proceso judicial y demandar a la empresa, el trabajador tiene que acudir a un acto de conciliación, en el que se tratará de llegar a un acuerdo con la empresa sin la intervención del juez.
Este acto de conciliación es obligatorio cuando el trabajador es despedido, frente a sanciones disciplinarias, o cuando se le deben salarios.
Este acto de conciliación se hace en los servicios de conciliación o relaciones laborales que tiene cada Comunidad Autónoma, y generalmente depende de la Dirección General de Trabajo autonómica.
Modelo de Papeleta de conciliación
El acto de conciliación puede acabar de 4 formas fundamentalmente:
El acto de conciliación puede acabar de 4 formas fundamentalmente:
Desistimiento: por no acudir el demandante o por querer retirar la papeleta presentada.
Con avenencia: cuando se llega a un acuerdo entre el trabajador y la empresa
Sin avenencia: cuando la empresa acude al acto de conciliación pero no se llega a ningún acuerdo
Sin efecto: cuando la empresa no acude al acto de conciliación. En estos casos se suele indicar en el acta si consta que la empresa ha recibido o no la citación.
12/09/2019 - Condenada por acoso laboral una empresa alavesa cuyo dueño recriminó a un empleado dar "muchos paseíllos"
12/09/2019 - Condenada por acoso laboral una empresa alavesa cuyo dueño recriminó a un empleado dar "muchos paseíllos"
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha condenado a Panificadora Alavesa SL a indemnizar con 99.994 euros al trabajador E.M.R., al considerar que la empresa motivó la extinción de su contrato recurriendo a medidas destinadas a "minar la buena relación laboral".
La sentencia establece que la conducta de la empresa supone un incumplimiento "grave" de sus deberes frente el trabajador.
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