CAPÍTULO 7

PEDAGOGIA EMPRESARIAL: UMA REFLEXÃO SOBRE A EDUCAÇÃO CORPORATIVA

DANIELLE NOGUEIRA DA SILVA¹

THIAGO JOSÉ DA SILVA²

RESUMO

As organizações têm investido cada vez mais em estruturas educacionais, seja por meio da criação de departamentos de treinamento e desenvolvimento ou pela formação de parcerias com instituições educacionais. Tal preocupação aparece no sentido de cobrir as lacunas da educação formal, buscando diferentes meios para assegurar o aprendizado permanente e se manter competitiva no mercado de trabalho, diante das transformações tecnológicas e informacionais de nossa sociedade. O presente trabalho buscou compreender como a educação corporativa pode estimular o funcionário a melhorar o desempenho e compromisso com a empresa, demonstrando a importância do pedagogo na educação corporativa e as atividades relacionadas à formação profissional, treinamento e capacitação de funcionários no âmbito empresarial. A fundamentação teórica pertinente ao tema é composta por artigos científicos, periódicos, dissertações e obras sobre o assunto, explicitando a história da pedagogia empresarial e a importância das práxis pedagógicas para a capacitação de funcionários nas organizações. Portanto, o trabalho justifica-se a partir do fato que a educação corporativa é importante para o crescimento e desenvolvimento da empresa sendo o profissional pedagogo fundamental para esse processo.

PALAVRAS-CHAVE:

Universidade; Desenvolvimento; Gestão de Pessoas.

¹ Pós-graduanda em Pedagogia Empresarial e Desenvolvimento do Conhecimento. Graduada em Pedagogia pela Universidade Estadual de Maringá – UEM.

² Especialista em Educação e Novas Tecnologias pelo Centro Universitário de Maringá – Unicesumar. Graduado em Análise e Desenvolvimento de Sistemas pelo Centro Universitário Cidade Verde - FCV.

INTRODUÇÃO

Diante das transformações da nossa sociedade a pedagogia tem feito com que cada vez novas tarefas sejam atribuídas ao educador e para a população a quem atende, inclusive a inclusão do pedagogo no ambiente empresarial, que surge como um diferencial para a capacitação e desenvolvimento dos funcionários com técnicas e ferramentas diferenciadas para auxiliar no crescimento profissional desse indivíduo, aumentando o comprometimento do mesmo com a empresa.

Em geral, é observado que cada vez mais a pedagogia ganha forças em espaços não escolares, especialmente em ambientes empresariais. Além disso, ambientes empresariais utilizam técnicas e ferramentas voltadas para a educação corporativa que envolvem jovens e adultos. Justificando que o pedagogo não é somente professor do ensino fundamental ou uma figura que está presente somente nos espaços escolares formais, já que este tem papel fundamental para o desenvolvimento de competências de funcionários e para o crescimento da empresa.

Em decorrência da necessidade de entender como a educação corporativa pode estimular o funcionário a melhorar o desempenho e compromisso com a empresa, buscou-se compreender a importância do pedagogo na educação corporativa visando as atividades relacionadas à formação profissional, treinamento e capacitação de funcionários no âmbito empresarial. Dessa forma, para a realização desta pesquisa de cunho bibliográfico, utilizou-se de artigos científicos, periódicos, dissertações e obras sobre o assunto.

Este artigo está subdividido em tópicos, no qual inicialmente é caracterizado o estudo, o segundo tópico apresenta a educação corporativa, no terceiro o profissional pedagogo na educação corporativa e posteriormente no quarto apresenta métodos utilizados na educação corporativa, encerrando com as considerações finais.

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

As inovações tecnológicas provocaram grandes mudanças dentro das organizações, no que tange às áreas administrativas, executivas, mercadológicas e de produção, entrepostas a competitividade entre as empresas. Assim, em função do quadro existente, tornou-se necessário às empresas acompanhar as novas abordagens do modelo de organização emergente, no qual exige novas posturas e abordagens para se destacarem no mercado de trabalho atual.

Assim, no final do século XX surge a educação corporativa, que busca desenvolver em colaboradores competências, habilidades e atitudes, englobando tanto componentes conceituais e ideológicos, quanto componentes operacionais e tecnológicos. Com esse novo padrão foi desenvolvido a teoria do capital intelectual, que tem por objetivo assegurar a produção e a circulação do conhecimento dentro da própria empresa.

As empresas mais bem-sucedidas, ao invés de esperar que as escolas tornem seus currículos mais relevantes para a realidade empresarial, resolveram percorrer o caminho inverso e trouxeram a escola para dentro da empresa. Abandonaram o paradigma de que a educação seria um capítulo da responsabilidade social da empresa e passaram de forma muito pragmática a entender que o diferencial decisivo de competitividade reside no nível de capacitação em todos os níveis de seus funcionários, fornecedores principais, cliente e até mesmo membros da comunidade onde atuam (MEISTER, 1999, p. 15).

Como no mundo empresarial as mudanças são cada vez mais rápidas, assim como em nossa sociedade, destaca-se nas organizações um contexto de transformações que visam a necessidade de desenvolvimento de competências para o negócio, por meio de estratégias educacionais contínuas fundamentada em metas definidas a curto, médio e longo prazo, bem como em sua cultura organizacional para assim atender as demandas do negócio.

Segundo Eboli (2014), o conceito de Universidade Corporativa (UC) no Brasil começou a ser adotado com o advento de um mercado de trabalho globalizado e foi concretizado elemento-chave na criação de um diferencial competitivo.

Tendo como ponto de partida uma formação básica, o indivíduo é estimulado ou compelido, pelas atuais transformações do mundo do trabalho, a complementar seus estudos dentro e fora da empresa, o que recebe diferentes denominações (formação continuada, educação permanente, formação ao longo da vida), mas todas com o mesmo sentido: a necessidade de aprendizagem constante (BIANCHETTI, 2005, p. 10).

De modo geral, o conhecimento dentro das organizações passa a ser fator de competitividade de mercado e um grande diferencial para criação de inovações a fim de melhorar posições atuais e qualidade dos serviços prestados ao consumidor final, além de beneficiar prestadores de serviços no crescimento profissional.

De acordo com Chiavenato (2014), a empresa moderna é construída por três processos fundamentais que levam pessoas focarem na criação de mudanças: Empreendedorismo, que se refere a busca de oportunidades motivadas, por quais os colaboradores possam se sentir como parte da empresa; Construir competências, em que deve ser criado um ambiente que facilite o aparecimento de competências como um ambiente colaborativo, no qual as pessoas possam aprender uma com as outras em um processo de ensino-aprendizagem e o Processo de renovação, que precisa ser continuado e requer avaliações periódicas para melhorias nos procedimentos a serem utilizados.

Assim, a implantação coordenada da gestão do conhecimento dentro das organizações cria uma vantagem competitiva sustentável, pois por meio deste as organizações conseguem compreender o cenário que atuam e consequentemente entendem melhor os clientes e concorrentes, a fim de garantir sucesso nos objetivos a serem atingidos.

Segundo Eboli (2011), a Universidade Corporativa (UC) está pautada em organizações flexíveis que correspondem ao surgimento da organização não- hierárquica, que utiliza a era do conhecimento a seu favor. Sob a nomenclatura de UC, foi observado que existe uma analogia de uma instituição que valoriza o conhecimento e possui na disseminação uma de suas atividades fim, com o intuito de organizar adequadamente os processos e o portfólio de cursos e treinamentos ofertados. Destarte, a UC se tornou uma entidade capaz de compreender e desdobrar a estratégia da organização em um portfólio de cursos presenciais e online, entretanto essa associação com uma estrutura de educação formal expôs dois aspectos, que por um lado facilitou a compreensão e o papel estratégico na organização e por outro reforçou o papel do professor, conteúdo, da passividade do aluno e da rigidez da associação da aprendizagem, mediante o ensino.

Nessa perspectiva, compreendemos que o modelo de educação corporativa incorpora uma ideologia de aprendizagem da organização, ocorrendo um alinhamento de conhecimento para a execução de tarefas e serviços, com o foco em fornecer para todos os níveis de funcionários os elementos necessários para alcance de objetivos na organização, considerando o modelo de UC um processo e não apenas um espaço físico destinado à aprendizagem.

PROFISSIONAL PEDAGOGO NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A pedagogia, de grandes avanços em distintas áreas como na área administrativa das empresas, rompe os paradigmas impostos tradicionalmente pela sociedade não apresentando uma forma única para que o profissional atue no mercado de trabalho, tendo por finalidade a promoção da reflexão, criticidade, construção e ordenação de todo o ato educativo.

Não há uma única forma nem um único modelo de educação; a escola não é o único lugar em que ela acontece; o ensino escolar não é uma única prática, e o professor profissional não é o seu único praticante. Em casa, na rua, na igreja ou na escola, de um modo ou de muitos, todos nós envolvemos pedaços da vida com ela: para aprender, para ensinar, para conviver, todos os dias misturaram a vida com a educação (BRANDÃO, 1981, p. 65).

Assim, a pedagogia no âmbito organizacional possui um papel fundamental para dar suporte a estruturação de mudanças, ampliação e aquisição de conhecimento no ambiente empresarial.

É quase unânime entre os estudiosos, hoje, o entendimento de que as práticas educativas estendem-se às mais variadas instâncias da vida social, não se restringindo, portanto, à escola e muito menos à docência, embora estas devam ser referência da formação do pedagogo escolar. Sendo assim, o campo de atuação do profissional formado em pedagogia é tão vasto quanto são as práticas educativas na sociedade. Em todo lugar onde houver uma prática educativa com caráter de intencionalidade, há aí uma pedagogia (LIB NEO, 1999, p. 116).

Com as transformações que aconteceram diante da globalização e com a era da informação, há a necessidade de formação profissional para desenvolver melhor desempenho nas atividades do mercado de trabalho. Nesse contexto, na década de 70, surge a Lei nº 6.297, que em seu Art. 1º apresenta embasamento e incentivo fiscal para que as empresas invistam na educação corporativa, devido a educação formal não atender às expectativas da demanda do mercado de trabalho:

Art. 1º As pessoas jurídicas poderão deduzir do lucro tributável, para fins do imposto sobre a renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas, no período-base, em projetos de formação profissional, previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho (BRASIL, 1975).

A partir desse ponto, a formação corporativa passa a ser de extrema importância e proporciona uma alta demanda de treinamentos para formar os profissionais. Logo, as empresas começam a investir em programas de formação continuada para os funcionários, a fim de assegurar a manutenção e alcance dos objetivos, contribuindo para um melhor desempenho empresarial e destacando as habilidades e competências dos integrantes, além de contribuir para a melhoria dos padrões de qualidade de vida no trabalho.

Enquanto articulador de propósitos organizacionais e individuais, o Pedagogo Empresarial pode ser considerado um líder que interage com outros líderes dentro da dinâmica organizacional. Desse modo assume esse papel e entender suas nuances em si e nos outros permite o desenvolvimento de habilidades gerais e específicas, especialmente em termos de emissão de juízos acerca das competências e das habilidades a serem desenvolvidas (RIBEIRO, 2010, p. 10).

Para que o pedagogo consiga realizar a efetiva gestão com as pessoas da empresa, o profissional precisa ter alguns conhecimentos, técnicas e práticas que aliadas com a experiência dos demais profissionais garantem o processo de ensino- aprendizagem efetivo e a aplicação nos processos organizacionais. Segundo Bento (2017), o profissional pedagogo deve desempenhar um papel de coordenador, educador, transformador, consultor e facilitador, para coordenar equipes multidisciplinares e desenvolver projetos, buscando formas educacionais de aprendizagem significativa e sustentável.

Contudo, podemos dizer que o profissional pedagogo desempenha sua função com o propósito de garantir um melhor aprendizado ao funcionário e junto do gestor, desenvolve, aprimora e descobre novos talentos que já fazem parte da empresa, que até então não haviam sido explorados ou descobertos. Preparando estes para enfrentar diversas situações no ambiente de trabalho da melhor forma possível e assim a empresa consegue se tornar mais competitiva, atingindo o ponto de equilíbrio desejado por todos.

MÉTODOS UTILIZADOS NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Ao perceber a importância da educação corporativa, a preocupação da empresa em desenvolver métodos e ferramentas para colocá-la em prática emerge e possui como foco principal o desenvolvimento das competências críticas necessárias para o sucesso da empresa.

De acordo com Roesner e Walesc (1998, p. 56, apud FREITAS, 2003, p.18), há dois formatos de treinamento utilizados nas organizações: treinamento baseado no indivíduo e o treinamento com foco na organização:

Quadro 1 - Os Programas de Treinamento Baseados no Indivíduo e na Organização.

Fonte: ROESNER e WALESC (1998, p.56, apud FREITAS, 2003, p. 18).

Ao analisar as características de cada formato, podemos observar que por um lado o desafio da educação profissionalizante está centrado na garantia de uma aprendizagem reconstrutiva com enfoque interdisciplinar, a fim de permitir o funcionário conhecer inovações e utilizar a criatividade no ambiente organizacional. Por outro lado, a empresa procura projetar uma base de sustentação para o trabalho individual ou em grupo, a qual exigem a determinação exata dos papéis, protocolos de funcionamento e responsabilidade mútua, definindo um plano estratégico de como será desenvolvida a educação corporativa dos funcionários, buscando a melhor ferramenta segundo os custos e benefícios da mesma.

Segundo Bento (2017), na prática, a gestão do conhecimento ocorre por meio de ferramentas ou práticas relacionadas ao processo organizacional que podem ser agrupadas em 3 categorias: Gestão de recursos humanos, que tem por objetivo facilitar a transferência, disseminação e o compartilhamento do conhecimento e da informação; Estruturação de processos organizacionais, no qual facilita a geração, retenção, organização e disseminação do conhecimento organizacional e a Base tecnológica e funcional, que oferta suporte à gestão do conhecimento organizacional, incluindo a automação da gestão da informação, dos aplicativos e ferramentas de tecnologia da informação para captura, difusão e colaboração.

A partir dessa perspectiva, as ações podem ser realizadas de maneira formal, em cursos, ciclos de palestras, seminários, programas de cultura empresarial, universo corporativo e de maneira informal por meio da coordenação ou participação em projetos, estágios, trabalho voluntário, autoinstrução, feedbacks e assim por diante. Estes métodos e ferramentas atrelados à gestão de pessoas oferecem uma nova maneira de organização, valorizando os indivíduos e a forma de integrá-las no âmbito organizacional.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D)

É de conhecimento que o âmbito organizacional se caracteriza pela alta competitividade entre as organizações e suas necessidades de se adaptar às mudanças da sociedade atual de forma estratégica. Partindo desse ponto, as tradicionais práticas do treinamento e desenvolvimento precisam evoluir, assumindo um papel estratégico mais relevante no que se refere a aprendizagem organizacional.

De acordo com Gil (2001), de modo geral o treinamento é orientado para o presente, com foco no cargo e nas tarefas a serem desenvolvidas, em busca de melhorias no desempenho imediato, enquanto desenvolvimento é orientado para o futuro e para as novas habilidades a serem exigidas do funcionário. Assim, pode-se dizer que treinamento é um conjunto de atividades planejadas e orientadas a determinados fins imediatos, apresentando-se como uma ferramenta importante para o aumento da qualidade e produtividade organizacional, em contrapartida o desenvolvimento é um processo de transformação a longo prazo.

Para Chiavenato (1999), os quatro tipos de propósitos e mudanças de comportamento por meio do treinamento são: Transmissão de informações, no qual busca aumentar o conhecimento sobre a organização, produtos, serviços, regras e clientes; Desenvolvimento de habilidades, visando melhorar destrezas para execução de tarefas e manejo de máquinas e equipamentos; Desenvolvimento de atitudes, para modificar comportamentos e despertar sensibilidades, além de evitar atitudes negativas e o Desenvolvimento de conceitos, para desenvolver novas ideias e ajudar os indivíduos a pensar em termos globais.

Contudo, é necessário realizar um processo composto por quatro etapas para que o treinamento e desenvolvimento se torne efetivo e alcance os objetivos, em um primeiro momento é realizado o levantamento de necessidades de treinamento, para atingir determinados objetivos, posteriormente é aplicado uma programação e por fim é implementado o planejamento aplicando a avaliação deste, que no qual irá auxiliar no processo de ensino e aprendizagem contínuo.

Assim, o treinamento e desenvolvimento cria oportunidades para a realização de um amplo diagnóstico com o intuito de levantar e analisar as necessidades organizacionais em todos os níveis hierárquicos da organização e, a partir desse ponto definir as principais prioridades.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com os avanços tecnológicos o mercado de trabalho se tornou mais competitivo e o cliente mais exigente, consequentemente as empresas modernas precisam procurar meios para oferecer um atendimento personalizado e se destacar neste ambiente.

Assim a educação corporativa surge em resposta às transformações globais, que impõem um novo ambiente organizacional com novos modelos de gestão, incorporando a filosofia de aprendizagem da organização com o foco em prover aos funcionários conhecimentos, habilidades e competências necessárias para alcançar os objetivos estratégicos.

Nesse contexto, a figura do pedagogo empresarial desponta desempenhando um importante papel frente às inovações empresariais, em que por meio dos conhecimentos, técnicas e práticas aliadas com a experiência de gestores e líderes efetivam processos organizacionais, inclusive nos programas de treinamento e desenvolvimento.

Analisando que, o modelo de UC e pedagogia empresarial surgem para alavancar o âmbito organizacional, acrescentando novas maneiras de pensar e aplicar a prática da teoria da administração, em que a dinâmica do conhecimento implica no gerenciamento de mudanças, incentivando os funcionários na busca de capacitação e atualização profissional, consequentemente a melhora no desempenho e produtividade.

REFERÊNCIAS

BENTO, Juliana de Cassia. Didática e Práticas Pedagógicas aplicadas às Organizações. Maringá, PR.: Unicesumar, 2017.

BIANCHETTI, Lucidio. In/exclusão no processo de qualificação profissional: Educação Corporativa, novos protagonistas e novos loci espaço-temporais de formação dos trabalhadores. 2005. Mimeo. Trabalho apresentado no Congresso Universidade de Aveiro, Portugal, maio de 2005.

BRANDÃO, Carlos. O que é educação? Brasiliense, São Paulo. 1981.

BRASIL. Lei nº 6.297, de 15 de dezembro de 1975. Congresso Nacional, Brasília, DF. 1975.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos: os novos horizontes em administração. 3. Ed. São Paulo: Manole, 2014.

___________. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 9ª Tiragem. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

EBOLI, Marisa Pereira. Educação Corporativa: Governança, Dinâmica e Estrutura das Universidades Corporativas no Brasil. III Encontro de Gestão de Pessoas e Relações de trabalho. Paraíba. 2011.

EBOLI, Marisa Pereira. Educação Corporativa: muitos olhares. São Paulo: Atlas, 2014.

FREITAS, Maria do Carmo Duarte. Educação Corporativa: Um método de apoio à decisão para implantação nas organizações empresariais. Tese (Tese Pós- Graduação em Engenharia de Produção) – Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis. 2003.

GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo, SP: Atlas, 2001.

LIB NEO, José Carlos. Pedagogia e pedagogos: inquietações e buscas. Texto de conferência escrito para o 2º Encontro Cearense de Educadores, promovido pelo OfinArtes – Centro de Acessória Pedagógica, Fortaleza, 1999.

MEISTER, Jeanne. Educação Corporativa. São Paulo: Makron Books, 1999.

RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia Empresarial: atuação da pedagogia na empresa. 5. Ed. Rio de Janeiro, RJ: Wak Editora, 2010.

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