Chương 3: Hợp đồng lao động

Chương III

Chapter III

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

EMPLOYMENT CONTRACT

Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Section 1. CONCLUSINO OF AN EMPLOYMENT CONTRACT

Điều 13. Hợp đồng lao động

Article 13. Employment contract

1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

1. An employment contract is an agreement between an employee and an employer on a paid job, salary, working conditions, and the rights and obligations of each party in the labor relations.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

A document with a different name is also considered an employment contract if it contains the agreement on the paid job, salary, management and supervision of a party.

2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2. Before recruiting an employee, the employer shall enter into an employment contract with such employee.

Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động

Article 14. Forms of employment contract

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

1. An employment contract shall be concluded in writing and made into two copies, one of which will be kept by the employee, the other by the employer, except for the case specified in Clause 2 of this Article.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

An employment contract in the form of electronic data conformable with electronic transaction laws shall have the same value as that of a physical contract.

2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

2. Both parties may conclude an oral contract with a term of less than 01 month, except for the cases specified in Clause 2 Article 18, Point a Clause 1 Article 145 and Clause 1 Article 162 of this Labor Code.

Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Article 15. Principles for conclusion of an employment contract

1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

1. Voluntariness, equality, good faith, cooperation and honesty.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

2. Freedom to enter into an employment contract which is not contrary to the law, the collective bargaining agreement and social ethics.

Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động

Article 16. Obligations to provide information before conclusion of an employment contract

1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

1. The employer shall provide the employee with truthful information about the job, workplace, working conditions, working hours, rest periods, occupational safety and health, wage, forms of wage payment, social insurance, health insurance, unemployment insurance, regulations on business secret, technological know-how, and other issues directly related to the conclusion of the employment contract if requested by the employee.

2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

2. The employee shall provide the employer with truthful information about his/her full name, date of birth, gender, residence, educational level, occupational skills and qualifications, health conditions and other issues directly related to the conclusion of the employment contract which are requested by the employer.

Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

Article 17. Prohibited acts by employers during conclusion and performance of employment contracts

1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

1. Keeping the employee’s original identity documents, diplomas and certificates.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

2. Requesting the employee to make a deposit in cash or property as security for his/her performance of the employment contract.

3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

3. Forcing the employee to keep performing the employment contract to pay debt to the employer.

Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

Article 18. Competence to conclude employment contracts

1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

1. Employees may directly conclude their employment contracts, except for the cases specified in Clause 2 of this Article.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.

2. In respect of seasonal works or certain jobs which have a duration of less than 12 months, a group of employees aged 18 or older may authorized the representative of the group to conclude the employment contract, in which case such employment contract shall be effective as if it was separately concluded by each of the employees.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.

The employment contract concluded by the said representative must be enclosed with a list clearly stating the full names, ages, genders, residences and signatures of all employees concerned.

3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

3. The person who concludes the employment contract on the employer’s side shall be:

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

a) The legal representative of the enterprise or an authorized person as prescribed by law;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b) The head of the organization that is a juridical person, or an authorized person as prescribed by law;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) The representative of the household, artels or an organization that is not a juridical person, or an authorized person as prescribed by law;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

d) The individual who directly hires the employee.

4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

4. The person who concludes the employment contract on the employee’s side shall be:

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

a) The employee himself/herself if he/she is 18 or older;

b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;

b) The employee aged 15 to under 18 with a written consensus by his/her legal representative;

c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

c) The employee aged under 15 and his/her legal representative;

d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

d) The employee lawfully authorized by the group of employees to conclude the employment contract.

5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

5. The person who is authorized to conclude the employment contract must not authorize another person to conclude the employment contract.

Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động

Article 19. Entering into multiple employment contracts

1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

1. An employee may enter into employment contracts with more than one employer, provided that he/she fully performs all terms and conditions contained in the concluded contracts.

2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

2. Where an employee enters into employment contracts with more than one employer, his/her participation in social insurance, health insurance and unemployment insurance schemes shall comply with regulations of law on social insurance, health insurance, unemployment insurance, occupational safety and health.

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

Article 20. Types of employment contracts

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

1. An employment contract shall be concluded in one of the following types:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

a) An indefinite-term employment contract is a contract in which the two parties neither fix the term nor the time of termination of the contract;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

b) A fixed-term employment contract is a contract in which the two parties fix the term of the contract for a duration of up to 36 months from the date of its conclusion.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

2. If an employee keeps working when an employment contract mentioned in Point b Clause 1 of this Article expires:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

a) Within 30 days from the expiration date of the employment contract, both parties shall conclude a new employment contract. Before such a new employment contract is concluded, the parties’ rights, obligations and interests specified in the old employment contract shall remain effective;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) If a new employment contract is not concluded after the 30-day period, the existing employment contract mentioned in Point b Clause 1 of this Article shall become an employment contract of indefinite term;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

c) The parties may enter into 01 more fixed-term employment contract. If the employee keeps working upon expiration of this second fixed-term employment contract, the third employment contract shall be of indefinite term, except for employment contracts with directors of state-invested enterprises and the cases specified in Clause 1 Article 149, Clause 2 Article 151 and Clause 4 Article 177 of this Labor Code.

Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động

Article 21. Contents of employment contracts

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

1. An employment contract shall have the following major contents:

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

a) The employer’s name, address; full name and position of the person who concludes the contract on the employer’s side;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

b) Full name, date of birth, gender, residence, identity card number or passport number of the person who concludes the contract on the employee’s side;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

c) The job and workplace;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

d) Duration of the employment contract;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

dd) Job- or position-based salary, form of salary payment, due date for payment of salary, allowances and other additional payments;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

e) Regimes for promotion and pay rise;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

g) Working hours, rest periods;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

h) Personal protective equipment for the employee;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

i) Social insurance, health insurance and unemployment insurance;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

k) Basic training and advanced training, occupational skill development.

2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

2. If the employees’ job is directly related to the business secret, technological know-how as prescribed by law, the employer has the rights to sign a written agreement with the employee on the content and duration of the protection of the business secret, technology know-how, and on the benefit and the compensation obligation in case of violation by the employee.

3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

3. If the employee works in agriculture, forestry, fishery, or salt production, both parties may exclude some of the aforementioned contents and negotiate additional agreements on settlement in the case when the contract execution is affected by natural disaster, fire or weather.

4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.

4. The contents of the employment contract with an employee who is recruited to work as the director of a state-invested enterprise shall be stipulated by the Government.

5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này.

5. The Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs elaborate Clauses 1, 2 and 3 of this Article.

Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động

Article 22. Annexes to employment contract

1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

1. An annex to an employment contract is an integral part of the employment contract and is as binding as the employment contract.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

2. An annex to an employment contract may elaborate or amend certain contents of the employment contract and must not change the duration of the employment contract.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Where an annex to an employment contract elaborates the employment contract in a manner that leads to a different interpretation of the employment contract, the contents of the employment contract shall prevail.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Where an annex amends certain contents of the employment contract, it should clearly states the amendments or additions, and the date on which they take effect.

Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động

Article 23. Effect of employment contract

Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

An employment contract takes effect as of the date on which the contract is concluded by the parties, unless otherwise agreed by both parties or prescribed by law.

Điều 24. Thử việc

Article 24. Probation

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.

1. An employer and an employee may include the contents of the probation in the employment contract or enter into a separate probation contract.

2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.

2. The probation contract must include the probation period and the contents specified in Points a, b, c, dd, g and h Clause 1 Article 21 of this Code.

3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

3. Probation is not allowed if the employee works under an employment contract with a duration of less than 01 month.

Điều 25. Thời gian thử việc

Article 25. Probationary period

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

The probationary period shall be negotiated by the parties on the basis of the nature and complexity of the job. Only one probationary period is allowed for a job and the probation shall not exceed:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

1. 180 days for the position of enterprise executive prescribed by the Law on Enterprises, the Law on management and use of state investment in enterprises;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. 60 days for positions that require a junior college degree or above;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

3. 30 days for positions that require a secondary vocational certificate, professional secondary school; positions of or for technicians, and skilled employees;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

4. 06 working days for other jobs.

Điều 26. Tiền lương thử việc

Article 26. Probationary salary

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

The probationary salary shall be negotiated by both parties and shall not be lower than 85% of the offered salary.

Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc

Article 27. Termination of probationary period

1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

1. Upon the expiry of the probationary period, the employer shall inform the employee of the probation result.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

If the result is satisfactory, the employer shall keep implementing the concluded employment contract, if there is one, or conclude the employment contract.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

If the result is not satisfactory, the employer may terminate the concluded employment contract or the probation contract.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

2. During the probationary period, either party has the right to terminate the concluded probation contract or employment contract without prior notice and compensation obligation.

Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Section 2. PERFORMANCE OF EMPLOYMENT CONTRACT

Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

Article 28. Performance of works under an employment contract

Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

The works under an employment contract shall be performed by the employee who directly enters into the contract. The workplace shall be consistent with that indicated in the employment contract, unless otherwise agreed upon by both parties.

Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Article 29. Reassignment of an employee against the employment contract

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

1. In the event of sudden difficulties such as natural disasters, fire, major epidemics, implementation of preventive and remedial measures for occupational accidents or diseases, electricity and water supply failures, or for reasons of business and production demands, the employer may temporarily assign an employee to perform a work which is not prescribed in the employment contract for an accumulated period of up to 60 working days within 01 year, unless otherwise agreed in writing by the employee.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

The employer shall specify in the internal labor regulations the cases in which the employer may temporary reassign employees against the employment contracts.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

2. In case of temporarily reassignment of an employee specified in Clause 1 of this Article, the employer shall inform the employee at least 03 working days in advance, specify the reassignment period and only assign works that are suitable for the employee’s health and gender.

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

3. The reassigned employee will receive the salary of the new work. If the new salary is lower than the previous salary, the previous salary shall be maintained for 30 working days. The new salary shall be at least 85% of the previous salary and not smaller than the minimum wages.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.

4. In case the employee refuses to be reassigned for more than 60 working days in 01 year and has to suspend the employment, he/she shall receive the suspension pay from the employer in accordance with Article 99 of this Labor Code.

Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Article 30. Suspension of an employment contract

1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

1. Cases of suspension of an employment contract:

a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

a) The employee is conscripted into the army or militia;

b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;

b) The employee is held in custody or detention in accordance with the criminal procedure law;

c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

c) The employee is sent to a reformatory school, drug rehabilitation center or correctional facility;

d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;

d) The female employee is pregnant as specified in Article 138 of this Code;

đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

dd) The employee is designated as the executive of a wholly state-owned single-member limited liability company;

e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

e) The employee is authorized to representative the state investment in another enterprise;

g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

g) The employee is authorized to represent the enterprise’s investment in another enterprise;

h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

h) Other circumstances as agreed by both parties.

2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

2. During the suspension of the employment contract, the employee shall not receive the salary and benefits specified in the employment contract, unless otherwise agreed by both parties or prescribed by law.

Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Article 31. Reinstatement of employees upon expiry of the temporary suspension of the employment contract

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Within 15 days from the expiry of the suspension period of the employment contract, the employee shall be present at the workplace and the employer shall reinstate the employee under the employment contract if it is still unexpired, unless otherwise agreed by both parties or prescribed by law.

Điều 32. Làm việc không trọn thời gian

Article 32. Part-time employments

1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

1. A part-time employee is an employee who works for less than the usual daily, weekly or monthly working hours as prescribed by labor laws, the collective bargaining agreement internal labor regulations.

2. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.

2. An employee may negotiate part-time employment with the employer when enter into an employment contract.

3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.

3. The part-time employee shall be entitled to receive salary, equal rights and obligations as a full-time employee; equal opportunity and treatment, and to a safe and hygienic working environment.

Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Article 33. Revisions to employment contracts

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

1. During the performance of an employment contract, any party who wishes to revise the employment contract shall notify the other party of the revisions at least 03 working days in advance.

2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

2. In case where an agreement is reached between the parties, the revisions shall be made by signing an annex to the employment contract or signing a new employment contract.

3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

3. In case the two parties fail to reach an agreement on the revisions, they shall continue to perform the existing employment contract.

Mục 3. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Section 3. TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACTS

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Article 34. Cases of termination of an employment contract

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

1. The employment contract expires, except for the case specified in Clause 4 Article 177 of this Code.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

2. The tasks stated in the employment contract have been completed.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Both parties agree to terminate the employment contract.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

4. The employee is sentenced to imprisonment without being eligible for suspension or release as prescribed in Clause 5 Article 328 of the Criminal Procedure Code, capital punishment or is prohibited from performing the work stated in the employment contract by an effective verdict or judgment of the court.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

5. The foreign employee working in Vietnam is expelled by an effective verdict or judgment of the court or a decision of a competent authority.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

6. The employee dies; is declared by the court as a legally incapacitated person, missing or dead.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

7. The employer that is a natural person dies; is declared by the court as a legally incapacitated person, missing or dead. The employer that is not a natural person ceases to operate, or a business registration authority affiliated to the People’s Committee of the province (hereinafter referred to as “provincial business registration authority”) issues a notice that the employer does not have a legal representative or a person authorized to exercise the legal representative’s rights and obligations.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

8. The employee is dismissed for disciplinary reasons.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

9. The employee unilaterally terminates the employment contract in accordance with Article 35 of this Code.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

10. The employer unilaterally terminates the employment contract in accordance with Article 36 of this Code.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

11. The employer allows the employee to resigns in accordance with Article 42 and Article 43 of this Code.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

12. The work permit or a foreign employee expires according to Article 156 of this Labor Code.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

13. The employee fails to perform his/her tasks during the probationary period under the employment contract or gives up the probation.

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Article 35. The right of an employee to unilaterally terminates the employment contract

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

1. An employee shall have the right to unilaterally terminate the employment contract, provided he/she notices the employee in advance:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

a) at least 45 days in case of an indefinite-term employment contract;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

b) at least 30 days in case of an employment contract with a fixed term of 12 – 36 months;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

c) at least 03 working days in case of an employment contract with a fixed term of under 12 months;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

d) The notice period in certain fields and jobs shall be specified by the government.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

2. An employee is shall have the right to unilaterally terminate the employment contract without prior notice if he/she:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

a) is not assigned to the work or workplace or not provided with the working conditions as agreed in the employment contract, except for the cases specified in Article 29 of this Labor Code;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

b) is not paid adequately or on schedule, except for the case specified in Clause 4 Article 97 of this Code.

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

c) is maltreated, assaulted, physically or verbally insulted by the employer in a manner that affects the employee’s health, dignity or honor; is forced to work against his/her will;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

d) is sexually harassed in the workplace;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

dd) is pregnant and has to stop working in accordance with Clause 1 Article 138 of this Labor Code.

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

e) reaches the retirement age specified in Article 169 of this Labor Code, unless otherwise agreed by the parties; or

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

g) finds that the employer fails to provide truthful information in accordance with Clause 1 Article 16 of this Labor Code in a manner that affects the performance of the employment contract.

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Article 36. The right of an employer to unilaterally terminates the employment contract

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

1. An employer shall have the right to unilaterally terminate an employment contract in one of the following circumstances:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

a) The employee repeatedly fails to perform his/her work according to the criteria for assessment of employees’ fulfillment of duties established by the employer. The criteria for assessment of employees’ fulfillment of duties shall be established by the employer with consideration taken of opinions offered by the representative organization of employees (if any);

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

b) The employee is sick or has an accident and remains unable to work after having received treatment for a period of 12 consecutive months in the case of an indefinite-term employment contract, for 06 consecutive months in the case of an employment contract with a fixed term of 12 – 36 months, or more than half the duration of the contract in case of an employment contract with a fixed term of less than 12 months.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

Upon recovery, the employer may consider concluding another employment contract with the employee;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

c) In the event of a natural disaster, fire, major epidemic, hostility, relocation or downsizing requested by a competent authority, the employer has to lay off employees after all possibilities have been exhausted;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

d) The employee is not present at the workplace after the time limit specified in Article 31 of this Labor Code;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

dd) The employee reaches the retirement age specified in Article 169 of this Labor Code, unless otherwise agreed by the parties;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

e) The employee is not present at work without acceptable excuses for at least 05 consecutive working days;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

g) The employee fails to provide truthful information during the conclusion of the employment contract in accordance with Clause 2 Article 16 of this Labor Code in a manner that affects the recruitment.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

2. When unilaterally terminating the employment contract in any of the cases specified in Point a, b, c, dd and g Clause 1 of this Article, the employer shall inform the employer in advance:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

a) at least 45 days in case of an indefinite-term employment contract;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

b) at least 30 days in case of an employment contract with a fixed term of 12 – 36 months;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

c) at least 03 working days in the case of an employment contract with a fixed term of less than 12 months and in the cases stipulated in Point b Clause 1 of this Article;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

d) The notice period in certain fields and jobs shall be specified by the government.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

3. When unilaterally terminating the employment contract in the cases mentioned in Point d and Point e Clause 1 of this Article, the employer is not required to inform the employee in advance.

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Article 37. Cases in which an employer is prohibited from unilaterally terminating an employment contract

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

1. The employee is suffering from an illness or work accident, occupational disease and is being treated or nursed under the decision of a competent health institution, except for the cases stipulated in Point b Clause 1 Article 36 of this Labor Code.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

2. The employee is on annual leave, personal leave, or any other types of leave permitted by the employer.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. The employee is pregnant, on maternal leave or raising a child under 12 months of age.

Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Article 38. Withdrawal of unilateral termination of employment contracts

Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

Either party may withdraw the unilateral termination of an employment contract at any time prior to the expiry of the notice period by a written notification, provided that the withdrawal is agreed by the other party.

Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Article 39. Illegal unilateral termination of employment contracts

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

The unilateral termination of an employment contract will be illegal if it does not comply with regulations of Article 35, 36 and 37 of this Labor Code.

Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Article 40. Obligations of the employee upon illegal unilateral termination of the employment contract

1. Không được trợ cấp thôi việc.

1. Not receive the severance allowance.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Pay the employer a compensation that is worth his/her half a month’s salary plus (+) an amount equal to his/her salary for the remaining notice period from the termination date.

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

3. The employee shall reimburse the employer with the training costs in accordance with Article 62 of this Code.

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Article 41. Obligations of the employer upon illegal unilateral termination of the employment contract

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

1. The employer that illegally unilaterally terminates an employment contract with an employee shall reinstate the employee in accordance with the original employment contract, and pay the salary, social insurance, health insurance and unemployment insurance premiums for the period during which the employee was not allowed to work, plus at least 02 months’ salary specified in the employment contract.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

After the reinstatement, the employee must return the severance allowance or redundancy allowance (if any) to the employer.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Where there is no longer a vacancy for the position or work as agreed in the employment contract and the employee still wishes to work, the employer shall negotiate revisions to the employment contract.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Where the employer fails to comply with the provisions on notice period in Clause 2 Article 36 of this Labor Code, the employer shall pay a compensation that is worth the employee’s salary for the remaining notice period from the termination date.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

2. In case the employee does not wish to return to work, in addition to the compensation prescribed in Clause 1 of this Article, the employer shall pay a severance allowance in accordance with Article 46 of this Code in order to terminate the employment contract.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Where the employer does not wish to reinstate the employee and the employee agrees, in addition to the compensation mentioned in Clause 1 of this Article and the severance allowance mentioned in Article 46 of this Labor Code, both parties shall negotiate an additional compensation which shall be at least 2 months’ salary under the employment contract in order to terminate the employment contract.

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Article 42. Obligations of the employer in case of changes in structure, technology or changes due to economic reasons

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

1. Changes in structure and technology include:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

a) Changes in the organizational structure, personnel rearrangement;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

b) Changes in processes, technology, equipment associated with the employer’s business lines;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

c) Changes in products or product structure.

2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

2. Changes due to economic reasons include:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

a) Economic crisis or economic depression;

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

b) Changes in law and state policies upon restructuring of the economy or implementation of international commitments.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

3. If the change affects the employment of a large number of employees, the employer shall develop and implement a labor utilization plan prescribed in Article 44 of this Labor Code. In case of new vacancies, priority shall be given to retraining of the existing employees for continued employment.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

4. If a change due to economic reasons threatens to cause a large number of employees to lose their jobs, the employer shall develop and implement a labor utilization plan as prescribed in Article 44 of this Code.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

5. In case the employer is unable to create provide employment and has to resort to dismissing employees, the employer shall pay them redundancy allowances in accordance with Article 47 of this Labor Code.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

6. The dismissal of employees in the cases mentioned in this Article shall only be implemented after a discussion with the representative organization of employees (if any) and after giving prior notice of 30 days to the People’s Committee of the province and the employees.

Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã

Article 43. Obligations of the employer in case of full division, partial division, consolidation, merger of the enterprise; sale, lease, conversion of the enterprise; transfer of the right to ownership or right to enjoyment of assets of the enterprise or cooperative

1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

1. In case the full division, partial division, consolidation, merger of the enterprise; sale, lease, conversion of the enterprise; transfer of the right to ownership or right to enjoyment of assets of the enterprise or cooperative affects the employment of a large number of employees, the employer shall develop a labor utilization plan as prescribed in Article 44 of this Labor Code.

2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.

2. The current employer and the next employer shall implement the adopted labour utilization plan.

3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

3. The laid off employees will receive redundancy allowances in accordance with Article 47 of this Code.

Điều 44. Phương án sử dụng lao động

Article 44. Labor utilization plan

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

1. A labor utilization plan shall have the following contents:

a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

a) The names and number of employees to be retained, employees to be retrained for further employment, and employees to be working on part-time basis;

b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

b) The names and number of employees to retire;

c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

c) The names and number of employees whose employment contracts have to be terminated;

d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

d) Rights and obligations of the employer, employee and relevant parties regarding implementation of the labor utilization plan;

đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

dd) The measure and financial sources to implement the plan.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

2. During development of the labor utilization plan, the employer shall discuss with the representative organization of employees (if any). The labor utilization plan shall be made available to the employees within 15 days from the day on which it is adopted.

Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

Article 45. Noticing termination of employment contracts

1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.

1. The employer shall send a written notice to the employee of the termination of his/her employment contract, except for the cases specified in Clauses 4, 5, 6, 7, 8 Article 34 of this Labor Code.

2. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.

2. In case an employer that is not a natural person shuts down business operation, the date of termination of the employment contract is the same date of the notice of business shutdown.

Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.

In case the provincial business registration authority issues a notice that the employer does not have a legal representative or a person authorized to exercise the legal representative’s rights and obligations according to Clause 7 Article 34 of this Labor Code, the date of termination of the employment contract is the same date of the notice.

Điều 46. Trợ cấp thôi việc

Article 46. Severance allowance

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

1. In case an employment contract is terminated as prescribed in Clauses 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 and 10, Article 34 of this Code, the employer is responsible for paying severance allowance to the employee who has worked on a regular basis for a period of at least 12 months. Each year of work will be worth half a month’s salary, except for the cases in which the employee is entitled to receive retirement pension as prescribed by social insurance laws, and the cases specified in Point e Clause 1 Article 36 of this Labor Code.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

2. The qualified period of work as the basis for calculation of severance allowance shall be the total period during which the employee actually worked for the employer minus the period over which the employee participated in the unemployment insurance in accordance with unemployment insurance laws and the period for which severance allowance or redundancy allowance has been paid by the employer.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

3. The salary as the basis for calculation of severance allowance shall be the average salary of the last 06 months under the employment contract before the termination.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

4. The Government shall elaborate this Article.

Điều 47. Trợ cấp mất việc làm

Article 47. Redundancy allowance

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

1. Where an employment contract is terminated according to Clause 11 Article 34 of this Labor Code and the employee has worked on a regular basis for the employer for at least 12 months, the employer shall pay a redundancy allowance to the employee. Each year of work will be worth 01 month’s salary and the total redundancy allowance shall not be smaller than 02 month’s salary.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

2. The qualified period of work as the basis for calculation of redundancy allowance shall be the total period during which the employee actually worked for the employer minus the period over which the employee participated in the unemployment insurance in accordance with unemployment insurance laws and the period for which severance allowance or redundancy allowance has been paid by the employer.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

3. The salary as the basis for the calculation of redundancy allowance shall be the average salary of the last 06 months under the employment contract before the termination.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

4. The Government shall elaborate this Article.

Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

Article 48. Responsibilities of the parties upon termination of an employment contract

1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

1. Within 14 working days following the termination of an employment contract, both parties shall settle all payments in respect of the rights and interests of each party. In the following cases, such period may be extended, but shall not exceed 30 days:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

a) Shutdown of business operation of the employer that is not a natural person;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

b) Changes in the organizational structure, technology or changes due to economic reasons;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

c) Full division, partial division, consolidation, merger of the enterprise; sale, lease, conversion of the enterprise; transfer of the right to ownership or right to enjoyment of assets of the enterprise or cooperative;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

d) Natural disasters, fire, hostility or major epidemics.

2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

2. Priority shall be given to payment of the employees’ salaries, social insurance, health insurance, unemployment insurance, severance allowance and other benefits under the collective bargaining agreement and employment contracts in case of shutdown, dissolution or bankruptcy of an enterprise or cooperative.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

3. The employer has the responsibility to:

a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

a) Complete the procedures for verification of duration of participation in social insurance and unemployment insurance, return them and original copies of the employee’s other documents (if any);

b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

b) Provide copies of the documents relevant to the employee’s work if requested by the employee. The employer shall pay the cost of copying and sending the documents.

Mục 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

Section 4. INVALID EMPLOYMENT CONTRACT

Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu

Article 49. Invalid employment contracts

1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:

1. An employment contract shall be completely invalid in the following cases:

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;

a) The entire contents of the employment contract are illegal;

b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;

b) A person concludes the employment contract ultra vires or against the rules for employment contract conclusion specified in Clause 1 Article 15 of this Labor Code;

c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

c) The work described in the employment contract is prohibited by law;

2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

2. An employment contract shall be partially invalid when part of its contents is illegal but does not affect its remaining contents.

Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

Article 50. Competence to invalidate employment contracts

Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

People’s Courts shall be entitled to invalidate employment contracts.

Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

Article 51. Settlements upon invalidation of an employment contract

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

1. Where an employment contract is declared as partially invalid, it shall be dealt with as follows:

a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;

a) The rights, obligations and benefits of the parties shall be settled in accordance with the collective bargaining agreement (or provisions of the law if there is no collective bargaining agreement);

b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

b) The parties shall revise the invalidated part of the employment contract in accordance with the collective bargaining agreement or labor laws.

2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.

2. In case an employment contract is completely invalidated, the rights, obligations and interests of the employee shall be settled in accordance with law. In case an employment contract is concluded ultra vires, another contract shall be concluded.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

3. The Government shall elaborate this Article.

Mục 5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

Section 5. LABOR DISPATCH

Điều 52. Cho thuê lại lao động

Article 52. Labor dispatch

1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.

1. Labor dispatch is an arrangement in which an employee enters into an employment contract with a dispatching agency, which subsequently dispatches the employee to work for another employer while maintaining labor relations with the dispatching agency with which the employment contract is concluded.

2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.

2. Labor dispatch is a conditional business, requires the labor dispatch license and applies only to certain types of work.

Điều 53. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động

Article 53. Labor dispatch rules

1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.

1. The maximum duration of labor dispatch is 12 months.

2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:

2. The client enterprise may employ a dispatched employee in the following cases:

a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định;

a) The employment is necessary for the sharp increase in labor demand over a limited period of time;

b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;

b) The dispatched employee is meant to replace another employee who is taking maternal leave, has an occupational accident or occupational disease or has to fulfill his/her citizen’s duties;

c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.

c) The work requires highly skilled workers.

3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:

3. The client enterprise may not employ a dispatched employee in the following cases:

a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động;

a) The dispatched employee is meant to replace another employee during a strike or settlement of labor disputes;

b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;

b) There is no agreement with the dispatching agency on responsibility for compensation for the dispatched employee’s occupational accidents and occupational diseases;

c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.

c) The dispatched employee is meant to replace another employee who is dismissed due to changes in organizational structure, technology, economic reasons, full division, partial division, consolidation or merger of the enterprise.

4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.

4. The client enterprise must not dispatch a dispatched employee to another employer; must not employ an employee dispatched by an enterprise that does not have the labor dispatch license.

Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động

Article 54. Dispatching agencies

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.

1. A dispatching agency shall pay a deposit and obtain labor dispatch license.

2. Chính phủ quy định việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.

2. The Government shall provide for the issuance of labor dispatch licenses, making deposit, the types of work that allow dispatched labor.

Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động

Article 55. Labor dispatch contracts

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

1. The dispatching agency and the client enterprise shall conclude a written labor dispatch contract, which is made into 02 copies, each of which shall be kept by a party.

2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

2. A labor dispatch contract shall have the following major contents:

a) Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;

a) The work location, the vacancy which will be filled by the dispatched employee, detailed description of the work, and detailed requirements for the dispatched employee;

b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động thuê lại;

b) The labor dispatch duration; the starting date of the dispatch period;

c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;

c) Working hours, rest periods, occupational safety and health at the workplace;

d) Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

d) Responsibility for compensation in case of occupational accidents and occupational diseases;

đ) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.

dd) Obligations of each party to the dispatched employee.

3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã ký với người lao động.

3. The labor dispatch contract shall not include any agreement on the rights and benefits of employee which are less favorable than those stipulated in the concluded employment contract between the employee and the dispatching agency.

Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động

Article 56. Rights and obligations of the dispatching agency

Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:

Apart from the rights and obligations specified in Article 6 of this Labor Code, the dispatching agency also has the following rights and obligations:

1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;

1. Provide a dispatched employee who meets the requirements of the client enterprise and the employment contract signed with the employee;

2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;

2. Inform the dispatched employee of the contents of the labor dispatch contract;

3. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động;

3. Provide the client enterprise with the curriculum vitae of the dispatched employee, and his/her requirements.

4. Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;

4. Pay the dispatched employee a salary that is not lower than that of a directly hired employee of the client enterprise who has equal qualifications and performs the same or equal work;

5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

5. Keep records of the number of dispatched employees, the client enterprise, submit periodic reports to the provincial labor authority.

6. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.

6. Take disciplinary measures against the dispatched employee in cases where the client enterprise returns the employee for violations against labor regulations.

Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động

Article 57. Rights and obligations of the client enterprise

1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.

1. Inform and guide the dispatched employee to understand its internal labor regulations and other regulations.

2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.

2. Do not discriminate between the dispatched employee and its directly hired employees in respect of the working conditions.

3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.

3. Reach an agreement with the dispatched employee on night work and overtime work in accordance with this Labor Code.

4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.

4. The client enterprise may negotiate with the dispatched employee and the dispatch enterprise on official employment of the dispatched employee while the employment contract between the dispatch employee and the dispatch enterprise is still unexpired.

5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

5. Return the dispatched employee who does not meet the agreed conditions or violates the work regulations to the dispatch enterprise.

6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.

6. Provide evidence of violations against work regulations by the dispatched employee to the dispatching agency for disciplinary measures.

Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại

Article 58. Rights and obligations of the dispatched employee

Ngoài các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ sau đây:

Apart from the rights and obligations specified in Article 5 of this Labor Code, the dispatched employee also has the following rights and obligations:

1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động;

1. Perform the work in accordance with the employment contract with the dispatching agency;

2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động;

2. Obey internal labor regulations, lawful management, administration and supervision by the client enterprise;

3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;

3. Receive a salary which is not lower than that of a directly hired employee of the client enterprise who has equal qualifications and performs the same or equal work;

4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;

4. File a complaint with the dispatch enterprise in case the client enterprise violates agreements in the labor dispatch contract.

5. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.

5. Negotiate termination of the employment contract with the dispatching agency in order to conclude an employment contract with the client enterprise.