Tälle sivulle on kerätty Turvis-hankkeen aikana saatuja kommentteja opettajilta hyvistä käytänteistä ja kehittämisestä seuraavien kysymysten osalta:

• Mikä on toimivaa älkitoimien ja psykososiaalisen tuen käytänteistä ja mitä toisaalta kehittäisit ja millä tavalla?
• Mitä hyviä käytänteitä on olemassa opettajien hyvinvoinnin ja jaksamisen tukemisen näkökulmasta ja mitä kehittäisit ja millä tavalla?
• Mitä organisaatioissa on tehty yhteisöllisyyden parantamiseksi ?

Mikä on toimivaa jälkitoimien ja psykososiaalisen tuen käytänteistä? Mitä kehittäisit ja millä tavalla?

• Toimivuus rakentuu siihen, että oikeasti TOIMITAAN. Tähän tarvitaan se, että ihmisillä on tietous tästä. Konkreettisesti esimerkiksi työnohjauksen osoittaminen ihmisille voisi olla hyvä viesti tästä.
• Kun todella joku kriisitilanne tapahtuu, niin olisi todella suotavaa, jotta katsottaisiin, että kaikki, jotka olivat kriisissä mukana, voisivat päästä kriisin jälkiselvittelyyn.
• Kriisisuunnitelmassa yksityiskohtaiset ohjeet. Opettajia olisi hyvä kouluttaa vuosittain kriisisuunnitelman käyttöön ja luokassa mahdollisesti tapahtuviin tilanteisiin.
• Kriisisuunnitelmassa on selkeät ohjeet ja työnjako, miten kriisin jälkeen toimitaan, jotta opiskeijat ja henkilöstö saavat tarvitsemansa psyykkisen tuen ja avun ja arki palautuu. Suunnitelmassa myös rohkaistaan koulun aikuisia siihen, että välittävä ja turvallinen aikuinen yleensä riittää, kun keskustellaan esim. opiskelijan kohtaamasta kriisistä. Aina ei tarvita "auttamisen ammattilaista". Opiskeluhuoltohenkilöstön rooli nousee myös selkeästi esille, heidän tehtävä on organisoida riittävä apu opiskelijalle tai ryhmälle kriisitilanteen jälkeen. Suunnitelmasta löytyy myös yhteystietoja, mistä apua voi saada kriisin käsittelyyn oppilaitoksen ulkopuolelta.
• Tulisi huomioida yksilöllisyys eli toiset selvityvät helpommin kriiseistä kuin toiset. Eli eräänlainen tilanteen seuraaminen olisi paikallaan kriisin jälkeen ja ohjaaminen lisätuen piiriin, jos tarvetta on.

Mitä hyviä käytänteitä on olemassa opettajien hyvinvoinnin ja jaksamisen tukemisen näkökulmasta? Mitä kehittäisit ja millä tavalla?

• Työhjaus on olemassa, mutta omassa organisaatiossani sen saatavuus on heikkoa. Tai edes tietous siitä, että sellaista voisi olla.
• Työterveyspalvelut ovat todella kattavat, jos opettaja tarvitsee apua jaksamisen kanssa. Esimiehen ymmärrystä ja voimaannuttavaa tukea opettajan arkityössä.
• Tiimityö eri ammattilaisten (oppilashuoltohenkilöstö) kanssa, tätä opettajien kannattaisi käyttää enemmänkin. Johtamisjärjestelmän pitäisi seurata opettajien kuormittumista ja jaksamista keräten tietoa säännöllisesti.
• Kokeilimme viime syksynä aloittavien ryhmien osalta ns. oh-kummin nimeämistä ryhmän ja vastuuopettajan tueksi. Oh-kummi oli mukana ryhmäytyspäivässä toisena aikuisena ja oli myös järjestämässä ryhmän yhteistä "hyvinvointipäivää". Tarkoitus oli, että oh-kummi muutenkin yhdessä vastuuopettajan kanssa seuraisi ryhmän opintoja, mutta siihen emme vielä tässä vaiheessa kokeilua päässeet. Meillä onneksi suurin osa opettajista matalalla kynnyksellä pyytää tukea oh-henkilöstöltä ja näin jakaa taakkaansa opiskelijoiden asioissa. Henkilöstön jaksamista tukee myös kokemus siitä, että henkilöstöllä on yhteinen näkemys, miten toimipaikassa hoidetaan käytännön asioita ja ohjataan opiskelijoita arjessa. Viime syksynä herättelimmekin henkiin toimipaikkapalaverin, jossa oli opettajien ohella koko toimipaikan muu henkilöstö mukana. Teimme yhteiset "säännöt", miten meidän toimipaikassa eletään ja sovimme, että kaikki puuttuvat tarvittaessa epäkohtiin. Tietty selkeys arjessa tukee jaksamista!
• Esimiehen tuki on erityisen tärkeää opettajien jaksamiselle. Meillä on kehitys mennyt siihen suuntaan, että monellakaan opettajalla esimies ei ole samassa toimipaikassa, jolloin nopea ja välittävä tuki arjesta puuttuu. Erityisesti tämä näkyy niissä tilanteissa ongelmallisina, kun opettaja tarvitsisi tukea haasteellisten opiskelijoiden kanssa toimimiseen ja päätösten tekemiseen, miten tilanteita ratkaisee. Haluaisin kehittää toimipaikkojen johtamiskulttuuria niin, että toimipaikassa olisi joku nimetty ns. johdon edustaja, jolta tämä tuki tulisi opettajille.
• Omalta osaltani voin sanoa, että aina kun olen tukea tarvinnut, olen voinut mennä suoraan esimieheni puheille. Eli tuen saaminen tulisi olla matalan kynnyksen - jos edes minkäänlaisen - takana.

Mitä organisaatiossanne on tehty yhteisöllisyyden parantamiseksi?

• Viikkotainen uutiskirje siitä, mitä on tapahtunut ja mitä tulee tapahtumaan on ollut loistava. Se strukturoi todella kivasti ajatuksia ja kokoaa päivän päätteeksi kaikki tärkeät asiat
• Yhteiset tiimipalaverit kerran kuussa. Sekä päivän kokemuksien jakamista ruokailuhetkessä.
• Infokahvit joka toinen viikko. Aktiivinen henkilöstökerho. Tempaukset piristämään arkista aherrusta talkoovoimin (kriisiryhmä).
• Viime vuosina meillä on panostettu erityisen paljon opiskelijoiden hyvinvointiin lisäämällä viihdyttäviä ja rentouttavia tapahtumia arkeen, järjestämällä jonkun ajankohtaisen teeman mukaisia infoja, luentoja tai pajoja opiskelijoille. Esim. ennen talvilomalle lähtöä oh-tiimin kanssa kiersimme aloilla kahvitermarit ja lihapasteijat mukana ja "katoimme pöydän" työsaliin tai sinne, missä opiskelijat opiskelivat. Tällä viikolla meillä on Hyvän mielen teemaviikko ja meillä on ollut mm. digipaja hyvinvointipeleistä ja kokemusasiantuntija puhumassa peliriippuvuudesta. Kokoamme nämä lukuvuoden tapahtumat aina hyvinvoinnin vuosikelloon, jota alamme rakentaa jo toukokuussa.
• Erilaiset illanvietot (esim. pizzaperjantait) osaamisalueen kesken on otettu käytännöksi. Sopivalla porukalla istutaan ja puhutaan asioista. Se ryhmäyttää kyllä hyvin.