Publié le 7 juin 2022, sur le site du Journal "Les Echos"
La question de l’intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise revient dans l’actualité. Le Ministre de L’Economie, Bruno Le Maire, a bien l’intention de l’aborder dans la prochaine loi sur le pouvoir d'achat.
Il est temps de réformer le système actuel en le simplifiant, de façon à ce que les salariés deviennent, systématiquement à chaque exercice, parties prenantes au « partage du profit ». Leur redonner ainsi du pouvoir d’achat, c’est sans doute un moyen d’éloigner le spectre de l’inflation.
Le thème du « pouvoir d’achat » occupe l’espace politique et médiatique. C’est la conséquence de l’envolée inattendue des prix de l’énergie et des matières premières agricoles. Les salariés qui en sont les premières victimes sont légitimement fondés à réclamer une hausse de leur rémunération. Y donner suite serait s’exposer à l’amorçage d’une boucle prix – salaires auto entretenue, qui aurait pour effet d’installer durablement l’inflation à un niveau élevé. On se souvient que cette calamité s’était abattue sur l’économie française au début des années 1970, et qu’il fallut une décennie pour s’en affranchir. A contrario, ne pas satisfaire les revendications salariales, c’est prendre le risque d’une explosion sociale, aux conséquences imprévisibles.
Plutôt que de recourir à des aides ponctuelles onéreuses et toujours insuffisantes, le temps est peut-être venu de mettre en œuvre un véritable « partage du profit ». C’est sans doute le meilleur moyen d’éviter une surenchère salariale, tout en améliorant l’emploi et le pouvoir d’achat. Certes, de très nombreux dispositifs existent déjà qui, sous la forme de participation aux résultats, d’intéressement ou de distribution d’actions, visent à abonder le salaire fixe d’une part variable, indexée plus ou moins sur le profit généré par l’entreprise. Mais ces mécanismes sont d’une extrême complexité. La formule de calcul de la réserve spéciale de participation est un chef d’œuvre d’orfèvrerie bureaucratique. Les petites entreprises sont traitées à part. Les montants distribués sont plafonnés. L’entreprise doit s’acquitter d’un « forfait social ». Enfin, la jouissance de ces sommes est différée de plusieurs années. Bref, les intéressés en perdent de vue la finalité, et considèrent les sommes reçues comme une prime sans lien direct avec la vie de l’entreprise.
Nous proposons donc de revenir au principe de base : à la fin de chaque exercice, les salariés doivent être partie prenante au partage du profit au même titre que les actionnaires qui reçoivent les dividendes, l’entreprise qui s’autofinance et l’État qui prélève l’impôt sur les bénéfices. Imaginons que 10 % du résultat d’exploitation leur soit attribué. Quels en seraient les effets ?
Pas plus que l’impôt sur les sociétés (IS), cette ponction ne modifierait pas les choix de l’entreprise en matière de prix et d’emploi. Schématiquement, le prix pratiqué va se former par référence au coût de production unitaire, augmenté d’une marge bénéficiaire, fonction de l’environnement concurrentiel de la firme. Rien ne change donc, puisque ce coût unitaire prend seulement en compte le salaire fixe. C’est la rentabilité du capital et le régime d’accumulation qui peuvent s’en trouver affectés à moyen-long terme.
Plaçons-nous maintenant du point de vue des salariés. Le partage du profit, c’est d’abord un supplément de rémunération qui leur est octroyé. Ils sont donc incités à se porter plus nombreux sur le marché du travail, alors même que leur salaire fixe est resté inchangé. L’attrait du non-travail, indemnisé ou pas, aura baissé. Il y a bien une relation positive entre la rémunération servie et l’emploi désiré.
Ces effets se combinant, le partage du profit augmente le volume de l’emploi, réduit le chômage structurel. Et en ces temps d’inflation, on peut aussi en attendre une forme de modération salariale. Nos hommes politiques l’ont bien compris. La « prime Macron » de 1000 euros a été pérennisée pendant la pandémie, le président nouvellement élu a promis de la porter jusqu’à 6000 euros, et ses compétiteurs n’étaient pas en reste.
Ce système trouvera ses détracteurs, car il n’est pas a priori sans inconvénients. Il ne sera véritablement efficace que si une grande majorité d’entreprises l’adoptent. Un salarié ayant une forte ancienneté, ou travaillant dans un secteur para étatique protégé, préférera sans doute des augmentations de salaire à une prime dont la pérennité n’est pas assurée. Les jeunes désireux d’entrer sur le marché du travail seront bien entendu dans des dispositions contraires. Par ailleurs, les entreprises verraient leur résultat d’exploitation amputé des 10% accordé aux salariés, au détriment de leur capacité d’autofinancement et de leur développement à long terme. L’État doit donc être le facilitateur de cette réforme.
Un procédé simple consisterait à accorder aux entreprises qui joueront le jeu une baisse du taux de l’impôt sur les sociétés, de telle sorte que la part qui leur revient soit préservée. Dans notre exemple, si le taux d’IS « normal » est de 25 %, il conviendrait donc de le ramener à 15 %.
Reste la question du coût budgétaire de cette mesure. Le bénéfice taxable s’élevait en 2019 à 215 Mds d’euros. Il a supporté un taux d’IS apparent de l’ordre de 25 %. Le transfert de 10% de cette masse aux salariés représenterait en année pleine un peu plus de 20 Mds d’euros, que l’État devrait compenser. En regard, on peut penser qu’un taux d’emploi plus élevé augmenterait les rentrées fiscales et sociales et que la baisse du chômage, comme la mise en extinction des dispositifs existants seraient source d’économies. Compte tenu des enjeux macroéconomiques, mais aussi des avantages sociétaux procurés par cette réforme, la partie mérite d’être jouée.