単なる前例の踏襲ではないか？
あなたの思いつきや決めつけではないか？
希望的な観測に影響されてはいないか？
その場しのぎではないか？
社会的な倫理に反することは無いか？
自社の理念や方針に反していないか？
悪い前例を残すことにつながらないか？
組織の秩序を乱すことにならないか？
部下間や部門間に不公平を生じないか？
首尾一貫していて部下に不信感を持たれないか？
部下たちに依存心や甘えを持たせることにならないか？
費用対効果は考慮しているか？
本当に「今」でなければならないのか？
本当に「効果」があるのか？
他によい手立てはないのか？
指示する仕事を「やらされ仕事」ではなく、「自分の仕事」として部下に引き受けさせる
仕事を指示する際、「いつから始めて、いつまでに完了するのか」を部下自身に決めさせる
成果を出すための実施計画を部下と一緒に作成する
進捗確認や軌道修正のための期間と、中間目標を設定する
進捗の遅れが出始めたら、再度一緒に計画を作成し、本人のやり遂げる意思を確認する
仕事のアドバイスや励まし、仕事ぶりを見て感じることを、適宜部下に伝えて見守っていることを知らせる
成果が見込めないからといって管理職が手伝って成果を出し、部下の手柄を取り上げることはしない
Who： 指示を出す部下、協力者
Whom： 対象となる相手（顧客、交渉先等）
Where： 対象となる市場や分野等
What： 商品・サービス・対象となる人や情報
Why： 目的（背景情報等）
When： 納期等（いつから、いつまで）
How to： 方法。制限や前例、経験則等があれば
How many/much： 目標値、数量等
業務のエキスパートであること
意思決定が正当であると周囲から認められていること
上司や関係部署の責任者を動かすことができること
強制力を発揮する勇気を出せること
人を惹きつける人間的魅力を持っていること
情報や機会を与えて育成する
高い目標を任せて育成する
課題を約束させる
相談する癖をつけさせる
宣言、事実の把握、実行の督促、達成への支援、手ごたえと軌道の確認
失敗したら → 頭ごなしに叱らず、原因と改善案を部下に考えさせる。部下の努力や意欲、仕事ぶりや能力を認める姿勢を示す
目標達成を逃す場合は、
今回こそは、必ず目標をやり遂げさせると覚悟を決める
今回こそは、あなたが目標を達成することにこだわり続けると宣言する
こだわりを示し続ける
コーチング → 傾聴、質問、承認
組織の目的と目標は共有されているか？
組織の明るい展望は共有されているか？
部下の一人一人に配慮がなされているか？
部下のレベルアップを図っているか？
主観が入らないように努める
部下の成果に忠実である
部下の努力を認める
明確な差をつける
お客様に言いたいことを全て言わせる
部下の言い分を聞き、感情もケアする
自分の上司への報告
自律意識
共同体意識
現実思考
資源活用思考
戦略思考
計画的行動
後楽行動
積極行動
プロセス学習
活用学習