Ao longo desta aula, você irá:

• Identificar os efeitos de um programa e integração em diferentes segmentos;

• Conhecer a aplicação de diferentes metodologias;

• Compreender a importância de passar informações sobre a empresa de forma clara na integração.

Chegamos ao fim desta unidade, na qual pudemos entender a relação entre o processo que se inicia com as informações de mercado de trabalho e de recursos humanos, passa pelo recrutamento e seleção, e finaliza com os programas de integração. Logo, para que um colaborador seja contratado, primeiro se analisa o mercado de trabalho e de recursos humanos. Está favorável? E quais são os investimentos necessários? Há candidatos disponíveis? O que a empresa precisa oferecer para atrair os candidatos mais aptos e potenciais talentos? Com esses dados, escolhem-se os meios de recrutar e, posteriormente, selecionar candidatos. Uma vez escolhidos e contratados, os novos integrantes deverão ser acolhidos para receberem informações diversas, como as que vimos nas seções anteriores a esta.

Ainda podemos realizar uma conexão com estratégia e tática. Os melhores resultados serão alcançados a partir das decisões mais adequadas para aquele momento, ou seja, através de táticas assertivas.

Agora que já entende sobre a gestão de pessoas de forma gradual e consistente, vamos retomar o caso da Empório Urbano. Durante o decorrer dos estudos desta unidade, você pôde orientar o Sr. Ruy sobre o mercado de trabalho e de recursos humanos e o que é fundamental para futuras quanto à contratação de pessoal, o auxiliou na formatação dos principais tópicos para um programa de integração e, na seção anterior, foi estruturado o manual do programa de integração.

Apesar do Sr. Ruy já estar bem inteirado sobre a importância do programa de integração e sua estrutura, ele está curioso para saber como um programa de integração pode ser aplicado dentro das especificidades de cada negócio. Nesse caso, como você pode esclarecer sobre a aplicação do programa de integração nos diversos segmentos? Um programa de integração padrão pode ser utilizado em diversos segmentos de negócio? Essa seria a estratégia mais viável? Refletir sobre esses pontos levará você a conhecer as infinitas possibilidades sobre este tema.

Uma das dificuldades que as empresas enfrentam na gestão de pessoas diz respeito a compreender o que causa a rotação de pessoal. Além de influenciar no moral da equipe e na percepção do cliente, de forma negativa, ainda acarreta custos enormes para as empresas.

Uma ferramenta para ser utilizada no entendimento das causas dessa rotação de pessoal é a entrevista de desligamento e, segundo Milioni (2012), apresenta objetivos claros. Dentre eles está avaliar a satisfação e opinião do profissional quanto a:

• Processos e práticas gerais adotadas pela empresa;

• Conduta da liderança;

• Trabalho com a equipe;

• Condições do ambiente de trabalho.

Além disso, pode-se avaliar se as políticas organizacionais precisam ser corrigidas, aperfeiçoadas ou mesmo melhor aproveitadas. Outro aspecto relevante é o que trata de colher indicadores de qual imagem o ex-colaborador levará da organização e que, de alguma forma, será disseminada no mercado.

É possível que cada um tenha uma opinião pessoal sobre as razões de se realizar ou não a entrevista de desligamento, mas é importante uma reflexão sobre esse assunto. Existem certas considerações que servem de fundamento para sua realização, de acordo com Milioni (2012). São elas:

A entrevista de desligamento é uma fonte de conhecimento – Esse tipo de entrevista traz para a organização informações valiosas que se referem à percepção do ex-colaborador quanto a valores, práticas e culturas em suas nuances formais e informais.

Como sugestão, a entrevista de desligamento não deve acontecer no dia do desligamento, pois há fatores emocionais que certamente irão influenciar a exposição dessas percepções. Em determinado momento, transcorridos alguns dias da saída do colaborador, ele deverá voltar à empresa e é neste momento que se deve aplicar a entrevista de desligamento.

Outra questão a ser observada é que a entrevista de desligamento deve ser realizada com todos os que saem da organização, seja por demissão ou solicitação do próprio funcionário. No caso de solicitação do próprio funcionário, é importante conhecer as razões, como carreira, desafios, remuneração, estilo de gestão, cultura e clima organizacional, dentre outros motivos.

Quanto ao colaborador que é demitido, é uma oportunidade mais tranquila, passado o momento de tensão da situação, para pontuar o que acarretou a demissão. Essa prática costuma ser bastante esclarecedora, trazendo um sentimento de respeito para com aquele que, por alguma razão, não fará mais parte do quadro de funcionários daquela organização.

Com a prática do feedback, a empresa demonstra que se preocupa com seus colaboradores e valoriza as pessoas à medida que as trata com respeito, o que é o mínimo que se espera tanto para aqueles que se afastam como com aqueles que permanecem. A forma como as empresas praticam os desligamentos diz muito sobre como valorizam seus colaboradores, ou seja, se são apenas números que têm utilidade por um período ou se reconhecem o valor de sua contribuição por um determinado tempo de serviço prestado.

O interesse genuíno pela pessoa que existe no colaborador ou ex-colaborador favorece em muito o processo de desligamento. No filme Amor sem Escalas há exemplos de situações de desligamento.

Após assistir a essas cenas, você pôde verificar que o momento de demissão foi feito de maneira impessoal, apenas anunciando o desligamento. É muito provável que esse descuido ao efetuar o desligamento dificulte a exploração genuína da percepção do ex-colaborador sobre a organização em seus mais diferentes aspectos.

Outro importante ponto tratado por Milioni (2012) e que cabe mostrar aqui é que a entrevista de desligamento deve ser realizada por um representante da empresa reconhecido como confiável e amigável, mas que seja também firme e não se penalize pelo outro, pois essa atitude não ajuda nem a empresa nem a pessoa desligada.

Essas são algumas sugestões de perguntas, bastante abrangentes, que podem ser formuladas, mas certamente não esgotam o tema. Cada situação tem suas especificidades, bem como as organizações, e assim cabe ao entrevistador ter bom senso, responsabilidade e sensibilidade para conduzir esse processo da forma mais proveitosa possível.

Qual é a sua experiência com desligamentos? Já vivenciou um? Teve a oportunidade de poder apresentar suas impressões à empresa por meio de uma entrevista estruturada de desligamento? A empresa que a prática está se valendo de uma ferramenta estratégica que pode auxiliar em uma série de futuras decisões.

O formulário de entrevista de desligamento serve como uma ferramenta de ajuda na realização desse processo, mas não deve engessá-lo. O entrevistador pode e deve ampliar as questões ao sentir necessidade ou oportunidade para isso. No entanto, em situações de pouco tempo ou em que o próprio ex-colaborador vá preenchê-lo, então se tem no formulário as informações que dão pistas de como foi sua permanência na organização.

De acordo com Chiavenato (2014), a gestão com foco em pessoas deixa implícitos os valores praticados pela empresa e, dessa forma, se revelam as forças e fraquezas da organização de acordo como as pessoas são tratadas. A entrevista de desligamento constitui uma força organizacional na medida em que busca a melhoria contínua por meio das impressões deixadas pelas pessoas que passam por ela.

Vamos recordar um conceito de trazido por Roberto Coda (apud, 2003) de que o clima é um indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa em relação a diferentes políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional.

Certo, o clima reflete a forma como as pessoas são tratadas na organização e a entrevista de desligamento é parte de uma política de respeito e valorização dos colaboradores.

Ao sair da empresa, o colaborador pode levar uma impressão favorável desta e voltar um dia ou indicar profissionais competentes. E aí ganham todos: os novos colaboradores, os que permanecem, o que se desligou e, acima de tudo, a própria organização.

A entrevista de desligamento se apresenta como um tema importante e deve ter a devida atenção. Empresas que a praticam pró-forma, ou seja, apenas para cumprir uma exigência das normas de qualidade estão se equivocando, já que as informações podem ser utilizadas de maneira significativa na busca de mais satisfação dos colaboradores e melhor gestão organizacional.

Como você pode perceber, empresas que ouvem seus colaboradores no momento do desligamento recebem informações valiosas que podem servir para alavancar táticas que levem a uma melhor estratégia organizacional. Sendo assim, analise: como a empresa em que você trabalha trata esse assunto? É realizada a entrevista de desligamento? Como é feita? Se não é feita, por que acha que ocorre dessa maneira? Troque ideias com seus colegas e aprenda mais sobre essa prática em outras organizações.

Como você sabe, pessoas entram e saem das organizações pelos mais diferentes motivos. Podem ser desligadas também por diversas razões, como podem pedir para deixar a organização. O fato é que faz parte da rotina de qualquer organização, mas uma parcela destas não faz uso de preciosas informações de quem deixa a organização.

Independentemente das razões apresentadas por ambas as partes, quando um colaborador deixa a organização ele leva consigo uma série de impressões que poucas vezes são conhecidas. Saber o que pensa o ex-colaborador pode ajudar a empresa na tomada de decisões, a assumir novos posicionamentos, assim como refletir sobre como vem atuando na gestão de pessoas e em seu processo de recrutamento e seleção.

O ambiente organizacional é resultado também das relações interpessoais entre os integrantes daquela organização. Para isso, é necessário que conte com lideranças bem preparadas para administrar as diferenças individuais e os conflitos. As diferenças podem enriquecer as relações, proporcionando ganhos a ambas as partes.