Objetivos gerais de aprendizagem:

Ao longo desta aula, você irá:

• Identificar o pontos importantes de um programa de integração;

• Conhecer os pontos importantes para orientar o novo colaborador durante a integração;

• Compreender a importância de um treinamento no processo de integração.

O que ele julga mais difícil, entretanto, é compreender o quesito “viés subjetivo”. Por subjetivo se quer dizer que não há uma razão, uma lógica que explique o porquê de simpatizar mais com um determinado candidato (A) em detrimento do outro (B). Neste caso, o que entra em jogo é a intuição, o feeling, a empatia.

Feeling: sentimento intuitivo, pressentimento, capacidade de sentir uma situação, percepção.

Esta análise subjetiva tem um forte peso na decisão final. Indica o entrosamento, o sentimento, a intuição e outros fatores emocionais. Essa parte Wong (REVISTA EXAME, 2015) considera uma arte que requer sensibilidade do avaliador e oferece três dicas que usa e recomenda aos responsáveis por selecionar e escolher candidatos em processos seletivos.

As três dicas de Wong (2015) no momento de decidir são em forma de perguntas que são feitas para si mesmo:

• Olhar nos olhos da pessoa e se perguntar se compraria o carro usado dela caso lhe fosse oferecido. A questão não é a compra em si, mas a reflexão sobre se confiaria nela o suficiente para sentir que não estaria levando “gato por lebre”.

• Ainda olhando para a pessoa, se perguntar mentalmente: Eu levaria essa pessoa para o meu círculo de amigos íntimos? Ou seja, seria possível confiar a ela meus sentimentos mais profundos e segredos pessoais?

• Por último, visualizar a seguinte situação. Essa pessoa e você estão dentro do elevador no 29º andar de um prédio e na descida acaba a energia elétrica, e vocês ficarão confinados nesse espaço minúsculo por duas ou três horas. Nessa situação de estresse, ficaria tranquilamente ao lado dessa pessoa até serem resgatados? Ou seria um ‘inferno’ já depois dos primeiros 5 minutos?

Se a intuição e o sentimento genuíno de confiança estiverem guiando este processo e as respostas forem sim para essas três questões, então pode contratar essa pessoa com elevada segurança, pois as chances de dar certo são altas.

Toda contratação passa efetivamente por duas fases distintas. A primeira, que eu chamo de fase seletiva, apresenta um forte viés objetivo. Em outras palavras, entre dezenas ou centenas de candidatos, tenho que selecionar alguns finalistas que serão considerados para uma eventual contratação.

Esta triagem ou “peneira” vai considerar vários fatores como: escolaridade, conhecimento de línguas, faixa etária, anos de experiência em uma área específica, cargos ocupados, passagem por empresas de um determinado setor, bagagem em multinacional ou não, vivência no exterior ou não, entre outros.

Todas essas variáveis são efetivamente mensuráveis e podem ser utilizadas para se fazer análises absolutas ou relativas entre os candidatos. De uma forma prática e objetiva, pode-se comparar os profissionais e assim separar aqueles que vão prosseguir no processo seletivo. Por isto eu denomino esta etapa de fase objetiva. Esta é a parte mais fácil.

Muito bem, chegamos aos candidatos ditos “finalistas”. Ai vem a fase decisória, ou seja, quando tenho que decidir qual é a pessoa a quem vou efetivamente fazer a oferta de emprego.

Esta fase de decisão, após as entrevistas pessoais, tem um forte viés subjetivo e aí entram fatores como feeling, química pessoal, a empatia, até coisas como “bateu o santo”.

Em outras palavras, o que tem peso nessa fase é efetivamente o entrosamento, o sentimento, a intuição e outros elementos não mensuráveis ou emocionais, ou seja, fatores pessoais e particulares, portanto, subjetivos. Esta é a parte fina, portanto, considero-a uma arte, pois requer sensibilidade e sensitividade.

Sim, existem variadas ferramentas, tais como testes psicotécnicos, testes grafológicos, avaliações técnicas especializadas, levantamento de referências, deliberação por consenso, etc. que ajudam no ranqueamento ou na tomada da decisão para a contratação ou não de um determinado profissional.

Porém, ofereço ao leitor, neste momento crucial do processo, as seguintes dicas, que para mim, um recrutador com mais de 30 anos de experiência como headhunter, utilizo tanto para minha própria empresa como para os mais variados clientes que nos contratam para seus processos de recrutamento e seleção.

São na realidade três perguntas que você fará para si próprio e não serão propriamente verbalizadas, a saber:

1ª) Eu olho para o candidato finalista e faço a seguinte pergunta para mim mesmo – “Eu compraria o carro usado dessa pessoa?” (Na realidade eu nem sei se ele tem carro e nem estou precisando de um carro, mas este questionamento me ajuda a avaliar se essa pessoa me transmite credibilidade ou se eu pressinto que ele vai me vender gato por lebre.)

2ª) Da mesma forma, olhando para este indivíduo sendo avaliado, eu me indago: “Eu traria essa pessoa para dentro do meu círculo íntimo?”. (Em outras palavras, eu apresentaria essa pessoa a minha família e a meus amigos mais próximos? Ou seja, eu poderia confidenciar a ela meus sentimentos mais profundos e/ou segredos pessoais?)

3ª) Por fim, tento visualizar a seguinte situação: “Essa pessoa e eu estamos dentro do elevador no 29º andar de um prédio, e na descida acaba a força elétrica. Vamos ficar confinados nesse espaço minúsculo por duas ou três horas. Nessa situação de estresse, eu ficaria tranquilamente ao lado dessa pessoa até sermos resgatados? Ou seria um 'inferno' depois dos primeiros 5 minutos?”

Muito bem, se suas respostas para essas três perguntas hipotéticas forem todas positivas, ou seja, um “SIM!” consciente, então pode contratar esse individuo com um elevado grau de segurança, pois as chances de ele dar certo são bastante altas.

Robert Wong é sócio presidente da Robert Wong Consultoria Executiva, atua como headhunter, consultor, autor e palestrante.

Para Chiavenato (2014) constitui o clima interno, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização.

Constitui qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.

Conforme mencionado no episódio 1 (Unidade 2), o processo de contratação de um profissional conta com várias etapas a serem realizadas e o sucesso ou fracasso em cada uma delas impacta nas próximas etapas. Um recrutamento equivocado não trará o retorno desejado em número ou qualidade de candidatos. Ferramentas que não avaliem as características necessárias dos candidatos participantes não atenderão aos propósitos, portanto, os processos de contratação de pessoas devem ser realizados de forma sistemática e planejada, preparando-se para cada etapa.

A eficácia será mensurada pela constatação de ter contratado os melhores talentos, pessoas que trarão seu diferencial para contribuir com a organização. Além disso, de acordo com Chiavenato (2014), o sistema pode ser considerado eficaz se utilizado o mínimo de recursos, esforços e tempo.

De acordo com Chiavenato (2014), esses elementos, quando somados, constituem um dos melhores meios de avaliar e controlar os resultados do sistema de recrutamento e seleção de recursos humanos.

A aplicação de entrevistas por competências, estruturadas ou não estruturadas, dinâmicas de grupo ou testes validados fornecem informações que, integradas, conduzem a um resultado. O uso de apenas uma ferramenta deve ser evitado. A complementação de diversas ferramentas aumenta a validade do processo.

Segundo Chiavenato (2014), não é apenas o pessoal do RH que participa da realização do processo, mas também supervisores, gerentes de áreas e até colaboradores. Existem habilidades que fazem parte das características de um bom selecionador, como habilidades em saber ouvir e observar.

Deve ficar claro para você que o “efeito de halo” e outros erros, como se projetar no candidato ou fazer julgamentos estereotipados, podem interferir nos resultados finais da seleção de pessoal. Um processo bem conduzido, com mapeamento de competências para o cargo e com realização de entrevistas e jogos possibilita pôr em prática os conhecimentos, habilidades e atitudes que facilitam a escolha do candidato mais preparado.

Você já pensou que a postura do avaliador pode influenciar nos resultados e escolhas nos processos seletivos? Veja uma entrevista que aborda o papel do entrevistador, que ajuda a garantir a qualidade do processo seletivo.

Todos esses pontos são de grande importância na hora de escolher o profissional a ser contratado, concorda?

VALORIZAÇÃO DAS DIFERENÇAS

DIFERENÇAS INDIVIDUAIS (percepção) ocorrem em função dos traços de personalidade.

Essas diferenças contribuem para a formação do clima podendo otimizar resultados e ao mesmo tempo, gerar conflitos.

É necessário que a empresa conte com lideranças bem preparadas para administrar os ganhos e os conflitos, buscando os melhores resultados.

Certo, até aqui você ampliou seus conhecimentos com informações que auxiliam na decisão de escolha do candidato que mais se aproxima do perfil desejado, e isso é excelente, mas o que fazer com aqueles que não foram aprovados? Seria correto dizer: não servem, já que foram descartados para a vaga em aberto.

A resposta é: claro que não. Não é raro os candidatos apresentarem performance para uma ocupação e não para a outra. Trata-se de estar dentro do perfil desejado, apresentando características técnicas e comportamentos que atendam a uma determinada necessidade de contratação.

O ideal é que todo candidato receba um retorno sobre sua participação no processo seletivo. Toda oportunidade de trabalho gera ansiedade e mais, foi dedicado um tempo para participar do processo, demonstrado interesse. Se o candidato fez sua parte ao dar um retorno ao chamado, então nada mais correto que receber a contrapartida da empresa, ainda que seja com a resposta de um resultado negativo para ele.

Um processo de seleção gera resultados oriundos da aplicação de técnicas e ferramentas de auxílio para encontrar os candidatos mais qualificados. Essas etapas fazem parte e, ao realizar um processo investigativo, apoiado em instrumentos confiáveis, bem como pessoas preparadas para conduzi-lo, geram resultados positivos.

Mas como escolher? O que levar em conta? O que fazer com os demais candidatos não aprovados? Estas questões são importantes pois traduzem uma preocupação em realizar um trabalho sério e ético.

Existem técnicas que resolvem boa parte dessas questões, porém tem que haver mais que isso. É necessário sensibilidade, percepção aguçada e autoconhecimento por parte do avaliador, pois do contrário pode confundir o processo de seleção com gostos pessoais, causando interferência nos resultados finais.