Neste episódio você aprenderá, sobre Recrutamento e Seleção de Pessoal. Você vai compreender que o processo de contratação de pessoas se inicia com o recrutamento. Sendo assim, esta unidade abordará os fundamentos e o planejamento do recrutamento e seleção de recursos humanos; métodos e técnicas de seleção; resultados da seleção de pessoas e entrevista de desligamento.

Pensando em um cenário ideal, o primeiro procedimento é desenvolver um bom planejamento, pois este será fundamental e é a base para todo o processo. O sucesso da contratação vai depender de como esse passo foi elaborado. Ao definir, portanto, que será feita uma contratação, é necessário proceder com o recrutamento, visando encontrar candidatos aptos para ocupar a posição em aberto.

Em um segundo momento, é importante estabelecer quais as fontes de recrutamento de pessoas que serão utilizadas. Há diversas fontes que podem auxiliar. Algumas são mais apropriadas do que outras, considerando as especificidades da vaga que se pretende repor. E é isso que você vai aprender a analisar.

Uma vez que o recrutamento foi realizado e já temos os candidatos pré selecionados, deve-se prosseguir então com a etapa de seleção de pessoas. Dentro dos métodos e técnicas de seleção, a empresa precisa escolher os instrumentos que melhor atendam às suas necessidades para aplicar no processo de seleção. Esses instrumentos são de extrema importância para obter ações que levem aos resultados esperados: crescer, ser lucrativa e manter-se neste competitivo mercado. O seu maior público consumidor é jovem, bem como o pessoal que trabalha na empresa.

O processo de agregar pessoas é um tema de extrema relevância e que merece atenção por parte dos gestores das organizações, pois é a partir das pessoas que a empresa atinge seus resultados. Você aprendeu sobre isso nos estudos anteriores e acredito que concorda com essa afirmação.

Para um processo de recrutamento e seleção que gere resultados satisfatórios, é preciso planejar e definir as etapas do trabalho. Por exemplo, um colaborador apresenta bom desempenho e a empresa, valorizando seu trabalho, decidiu promovê-lo.

Sendo assim, uma posição ficará em aberto e será necessário fazer a contratação para suprir esta vaga. Surgem então os questionamentos: o que é recrutamento? O que é seleção? Por que a empresa precisa recrutar pessoas? Como planejar as etapas desse processo? Esses questionamentos serão respondidos ao longo do conteúdo, acompanhe!

Para Chiavenato (2014), recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Dessa forma, a empresa realiza, por meio da divulgação de suas necessidades de contratação, oportunidades de emprego a quem pretenda ocupá-las.

De acordo com Peter Ducker (MAXIMIANO, 2006), ao realizar um planejamento não se está escolhendo as decisões do futuro, mas às implicações futuras de decisões presentes. Isso quer dizer que, ao se pensar em recrutamento de pessoas, o ideal é que a empresa inicialmente reflita sobre suas reais necessidades, e assim planeje-se para suas contratações futuras. Para Chiavenato (2009, p. 29), “trata-se de antecipar a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura”, já que, conforme Dutra (2009) complementa, trata-se de decidir a quantidade e a qualidade de pessoas necessárias para cada uma das áreas da empresa. Esse é o recrutamento planejado e alinhado com a estratégia corporativa.

Outra situação peculiar envolvendo o recrutamento planejado são as posições relacionadas à sazonalidade, ou seja, épocas que demandam uma concentração maior de mão de obra na empresa. Isso ocorre em datas como Páscoa ou final de ano, em que empresas fabricantes precisam contratar profissionais para atender às altas demandas. O mesmo ocorre no comércio, que contrata pessoal, a maioria funcionários temporários, para atender às necessidades no período de crescimento nas vendas.

Pelo exposto, é necessário que o recrutamento seja realizado considerando também o crescimento nas vendas e lançamentos de novos produtos. Realizar o planejamento tem por finalidade, portanto, coordenar ações a serem realizadas visando resolver um problema ou atingir um determinado objetivo.

CAPITAL INTELECTUAL = é o conjunto de conhecimento, criatividade e inteligência de uma organização na busca de seus objetivos.
Por se tratar de um valor intangível, o capital intelectual tem a capacidade de gerar valor sustentável ao longo do tempo e é um dos principais recursos das organizações mais competitivas.

CONHECIMENTO = de acordo com Nonaka e Takeushi (2008), o conhecimento, diferente da informação, refere-se a crenças e compromisso. Pode ser classificado em:

1_Conhecimento explicito:
Formal e sistemático;
Expresso em número e palavras;
Facilmente comunicado e compartilhado;
2_Conhecimento Tácito:
Pessoal e complexo;
Oriundo da experiência;
Tem uma dimensão contextual;

CONHECIMENTO E CAPITAL INTELECTUAL
Para Davenport e Prusak (2003) capital intelectual implica gerenciamento do conhecimento dos funcionários.
Para Chiavenato (2014), é um capital invisível. O valor de mercado das organizações não depende mais apenas do seu valor patrimonial físico, mas principalmente do seu capital humano.

Apesar do recrutamento planejado ser o cenário ideal para toda organização, você precisa saber que existem mais dois motivos importantes que levam a organização a se engajar no processo de recrutamento: a emergência e a obrigação legal.

De acordo com Maximiano (2014, p. 279), “o recrutamento de emergência é praticado quando ocorrem situações imprevisíveis: perda inesperada de funcionários, encomendas que não podem ser atendidas com as competências disponíveis”. É o recrutamento que procura atender à necessidade das substituições não planejadas. Como exemplo, a perda repentina de um funcionário, como o presidente da empresa. Um substituto precisa ser contratado rapidamente.

Já, quando abordamos o recrutamento por obrigação legal, Maximiniano (2014) nos diz que se trata de um caso específico dentro do recrutamento planejado. A legislação, em alguns casos, determina que as organizações contratem pessoas com necessidades especiais ou para compor cotas de minorias. Com certeza você percebeu que o processo envolve o chamamento, uma ação convidativa e aliciadora no sentido de atrair as pessoas com potencial e estimulá-las a ingressar na organização.

O processo de recrutamento pode ser definido a partir de três frentes: interno, externo e misto. De acordo com Pontes (2008), por meio do recrutamento interno,os candidatos são buscados na própria empresa. Para Chiavenato (2014, p. 102), no recrutamento interno, as vagas são preenchidas por meio do remanejamento de seus próprios funcionários, promoções e transferências. Em geral, o recrutamento interno pode envolver transferência de pessoal de uma posição para outra, promoções de um nível para o outro, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento pessoal e planos de carreira de pessoal.

De acordo com o autor, o ideal é que cerca de 10 a 20% das vagas sejam preenchidas por pessoal externo.

No recrutamento misto, a empresa lança mão das duas formas e, simultaneamente, divulgar a vaga nos ambientes interno e externo. Essa prática é comum quando a empresa precisa preencher a vaga em aberto com certa rapidez.

Para preencher a vaga realizando o recrutamento interno, as fontes de divulgação mais comuns são:

• Quadros de avisos;

• Comunicações internas dirigidas;

• Consulta ao “banco de talentos humanos”;

• Reuniões específicas;

• Divulgação em periódicos.

Já para divulgar externamente as oportunidades de trabalho, as fontes são múltiplas e variadas. De acordo com Pontes (2008) e Chiavenato (2014), as mais utilizadas são:

Apresentação espontânea – por iniciativa própria o candidato entrega na portaria, envia por e-mail ou se cadastra no site da empresa. Muitas vezes está respondendo a anúncios que encontra na portaria da empresa. Essa é uma prática bastante comum e eficaz.

Indicação de funcionários – o recrutamento por meio de funcionários ocorre quando estes indicam candidatos ou quando o funcionário auxilia na busca de profissionais a partir da divulgação da vaga. O recrutador deve ter o cuidado de divulgar a política da empresa (admissão de parentes, por exemplo) e divulgar o perfil da vaga para não gerar insatisfação do funcionário que indicou.

Consultoria – é uma das fontes mais usadas. O candidato enviar seu currículo para uma consultoria, que é uma empresa especializada em realizar seleção de pessoal. A grande vantagem de usar esse tipo de fonte é que o banco de dados das agências é bastante abrangente e diversificado, além de contar com profissionais preparados para realizar a seleção. Esse tipo de fonte agiliza o processo para a empresa contratante, assim como facilita para o candidato que busca uma recolocação ou nova oportunidade.

Redes sociais – com o amplo uso de tecnologias, essa fonte é praticamente indispensável. As vagas chegam de forma rápida para um grande número de pessoas e assim a divulgação se torna ágil. As redes sociais mais comuns são LinkedIn e Facebook, mas existem outras.

Classificados em jornais e revistas – são uma fonte bastante utilizada em seleção,embora tenham um custo alto. Nem sempre o recrutador atinge o objetivo de encontrar o candidato com o perfil desejado. A escolha do jornal depende do tipo de cargo, do público-alvo e da abrangência que se quer ter. No caso de revistas, as especializadas podem trazer um retorno bastante favorável.

Intercâmbio com outras empresas – troca de currículos entre empresas próximas umas das outras ou empresas que participam de grupos de RH. Essa fonte de procura de profissionais não é usada em larga escala.

Contatos e convênios com escolas e universidades – é a primeira opção para recrutamento de estagiários e também pode ser usada para vagas efetivas,principalmente vagas que requerem nível técnico ou superior. Escolas de pós-graduação são mais apropriadas para vagas de cargos de liderança. Escolas que possuem centrais de estágio são bastante úteis na divulgação das vagas.

Todas as fontes de recrutamento visam atrair os candidatos com as qualificações necessárias, como já dissemos. E esse procedimento tem por objetivo encontrar a pessoa certa para o lugar certo, como afirma Chiavenato (2014). A seleção é necessária pois as pessoas apresentam diferenças individuais, reúnem competências diferentes entre si. Cada um tem um tempo para aprender, um ritmo de trabalho, determinadas características de personalidade e certo grau de conhecimento. Diferem na forma como executam tarefas e também na aprendizagem.

Esta é a função da seleção de pessoas: encontrar os profissionais cujo perfil pessoal e profissional mais se aproxime do que está definido no escopo da vaga, atendendo assim à necessidade da empresa. De acordo com Chiavenato (2014, p. 119), a seleção é uma “comparação entre duas variáveis ou requisitos exigidos pela organização, em relação ao perfil das características dos candidatos que se apresentem na disputa pela oportunidade”.