Ao longo desta aula, você irá:

• Identificar o pontos cruciais de uma integração de pessoas;

• Conhecer a metodologia que mais envolve as pessoas em uma integração;

• Compreender a importância da integração no elo entre colaborador e empresa.

Você já ampliou seu conhecimento sobre gestão de pessoas e teve a oportunidade de desenvolver várias atividades nas aulas anteriores que o auxiliaram na aprendizagem sobre as mudanças na área de recursos humanos, plano de recrutamento e seleção. Agora, irá aprofundar seus estudos sobre o programa de integração.

Ainda há muito a ser estudado, tenho certeza de que você está desejoso em aprender mais e quer colocar em prática muitos conceitos vistos nesta Unidade de Gestão de Pessoas.

Pois bem, precisamos continuar auxiliando a Empório Urbano. Agora, a empresa já está mais estruturada na gestão de pessoas e pretende praticá-la.

Refletindo sobre a situação da empresa, podemos constatar que não há grande rotatividade de pessoal e, sendo assim, as contratações não ocorrem com frequência. Portanto, ela não faz uso de um procedimento padrão para receber os novos colaboradores.

Sua missão nesta aula é auxiliar a Empório Urbano, esboçando um programa de integração. Quais tópicos você indicaria para fazer parte deste programa? Você deve descrever os itens de forma clara, explanando o que deve estar presente em cada um deles.

Mas o que é um programa de integração? Qual é a sua importância para a empresa e, também, para o colaborador? O que ele deve conter? Lembre-se de que existem pontos essenciais a serem abordados para que os colaboradores realmente se sintam integrados à empresa como um todo.

Sabe-se que toda pessoa, ao iniciar um novo trabalho, cria uma série de expectativas sobre como será seu novo gestor, seus colegas de trabalho e até mesmo o ambiente em que trabalhará.

Ao identificar esse cenário, a tendência é que o colaborador se tranquilize e tenha uma melhor adaptação, desenvolvendo com eficácia suas tarefas. Esse breve exemplo mostra como é importante que a empresa se organize para receber seus novos colaboradores.

Em sua caminhada rumo ao conhecimento sobre gestão de pessoas, na aula 1 desta unidade, você conheceu a etapa de recrutamento. A escolha do tipo de recrutamento é fundamental para obter o resultado desejado, qual seja, o chamamento de um número razoável de candidatos com potencial para assumir a vaga em aberto.

O processo de recrutamento, diante de divulgações externas, gera subsídios para uma importante etapa do processo de seleção, a análise de currículos. De acordo com Chiavenato (2014, p. 106), o curriculum vitae (CV) funciona como catálogo, currículo ou portfólio do candidato. Há vários dados que devem constar em um currículo, como dados pessoais (nome, idade, endereço, telefones e e-mail para contato);objetivos (cargo, posição ou área desejada); qualificações profissionais (principais pontos fortes e competências pessoais); formação escolar (grau de escolaridade e cursos de aperfeiçoamento); experiência profissional (empresas em que trabalhou) e outros cursos desenvolvidos (dar destaque aos cursos extracurriculares realizados nos últimos anos).

Como as empresas lidam com os currículos recebidos? Muitas vezes são dezenas deles. O processo de escolha dos candidatos através dos currículos é denominado triagem. Nesta fase, são analisadas as qualificações gerais dos candidatos, sempre levando em consideração o perfil da vaga a ser preenchida. Após essas verificações, os candidatos que atendem ao perfil desejado pela empresa são convocados para a próxima etapa do processo de seleção, da qual trataremos mais adiante, ainda nesta aula.

Você deve ter percebido a importância de ter um bom currículo, que apresente informações consistentes e confiáveis. O mercado é competitivo e apresentar um currículo bem elaborado, sem erros, preciso, pode gerar na empresa o desejo de conhecer melhor aquele candidato.

Segundo Chiavenato (2014 p. 118), “seleção é um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização”. Além disso, a seleção é um processo de comparação entre as características que a empresa quer encontrar nos candidatos e o que de fato estes apresentam, resultando na escolha daquele que melhor atende aos critérios estabelecidos para a posição disponível.

Para Vieira (2012), a seleção consiste no processo sistêmico que tem por finalidade escolher, entre os candidatos recrutados, aquele que contemple o perfil traçado pela empresa para ocupar o cargo em questão.

Ainda de acordo com Chiavenato (2014), a maioria das organizações seleciona e até responde aos CV encaminhados por e-mail. Alguns desses currículos passam pela triagem e os candidatos são convocados para entrevista, enquanto outros têm seu currículo arquivado para aproveitamento no processo seletivo de vagas futuras. O uso da internet no processo de recrutamento e seleção já é uma rotina constante, como você pôde verificar na aula anterior. Mesmo quando a vaga ainda não está aberta oficialmente, muitas vezes os candidatos são convocados para entrevista, pois, como afirma o autor, há sempre oportunidades para novos talentos.

Sendo assim, fica claro que recrutamento e seleção podem ser considerados duas etapas de um mesmo processo, a saber: a atração e o encaminhamento, de um lado,e a escolha e decisão de admissão do candidato, de outro.

Na etapa de seleção, as entrevistas ganham papel de destaque, pois são as mais representativas no momento de escolha, além de estar entre as técnicas mais utilizadas. Apesar de serem muito utilizadas, apresentam pontos positivos e negativos. Vamos conhecer cada um desses pontos?

Prós – permitem contato direto com o candidato, se pode conhecer as diferenças individuais e permite avaliar o comportamento e as reações.

Contras – a subjetividade da técnica, que acaba dando margem para erros e variações. É difícil fazer comparações entre os candidatos e o entrevistador deve estar bem preparado, o que exige treinamento.

A escolha pelos tipos de entrevista dependerá das necessidades da organização. O modelo de entrevista por competências tem sido considerado um dos mais viáveis por ser consistente, feita com foco e objetividade, com maior facilidade na avaliação do desempenho futuro. Tudo isso garante sua eficácia.

A empresa de comércio de sapato “Ande Bem” quer contratar um vendedor para a área de calçados infantis e para isso gostaria que os candidatos tivessem experiência com esse público, além de iniciativa, paciência para lidar com crianças, persuasão e boa argumentação para facilitar o fechamento das vendas com os pais. O modelo de entrevista escolhido para a etapa da seleção foi a entrevista por competências e as perguntas após a elaboração ficaram da seguinte forma:

• Quais foram os resultados já alcançados com vendas para o público infantil? Em qual segmento?

• Qual foi sua melhor venda? O que considera que foi crucial para o fechamento?

• Fale de uma experiência em que teve que ter bastante paciência com alguma situação envolvendo crianças.

• Conte-me uma situação em que sua persuasão e argumentação foram decisivas na venda.

Considerando o mesmo cargo apresentado no exemplificando acima, “vendedor de calçados para o público infantil”, desenvolva uma entrevista padronizada, apenas as perguntas. Depois de realizar essa atividade, compare o seu exemplo de perguntas com o que foi apresentado acima, reflita sobre qual modelo de entrevista atenderia melhor o cargo em questão.

O entrevistador deve se preparar previamente e a primeira coisa a fazer é ler o currículo do candidato com antecedência, para evitar perguntas óbvias, como “qual é mesmo sua formação acadêmica?”. Essa informação normalmente consta em um currículo.

Milioni (2012) dá exemplos de como conduzir uma entrevista de seleção:

• Prepare um esquema de desenvolvimento, como vai iniciar, conduzir e concluir a entrevista;

• Estabeleça uma distribuição de tempo para cada área ou assunto. Todos sabem que as pessoas mantêm o foco durante certo tempo. Entrevistas muito demoradas oferecem o risco de perder-se nos temas e esgotar o candidato;

• Elabore perguntas cujas respostas sejam analíticas e descritivas. Essas respostas oferecem maior riqueza de informações e é bem diferente de um sim ou não;

• Fale apenas o suficiente. Essa hora é mais para ouvir o candidato;

• Não caminhe em círculos. Ir e voltar nas mesmas questões apenas confunde e gera perda de energia.

Uma atitude madura e apropriada é esperada do selecionador também na condução de dinâmicas de grupo. As dinâmicas são técnicas lúdicas que visam colher dados comportamentais, potencialidades e dificuldades dos candidatos. Têm por objetivo identificar como as pessoas se comportam em grupo, além de ganhar tempo, uma vez que o número de candidatos interessados é geralmente mais alto do que o número de vagas oferecidas.

O número de candidatos por dinâmica varia entre 10 e 15 pessoas, e um bom trabalho com este número de pessoas envolveria dois avaliadores. Um número excessivo de candidatos para poucos avaliadores prejudica a acurácia do processo. Para conduzir as dinâmicas de grupo é necessária uma experiência prévia do facilitador com domínio das técnicas e sensibilidade para observar os comportamentos, características de personalidade, valores, formas de relacionamento, grau de maturidade e, dessa forma, comparar com as expectativas que se tem do escolhido para ocupar o cargo.

As dinâmicas de grupo são uma atividade lúdica bastante utilizada em processos seletivos e visam colher dados comportamentais, potencialidades e dificuldades dos candidatos. No processo da dinâmica, o objetivo não se trata de ter um ganhador ou perdedor, mas sim observar como os candidatos participam e interagem, demonstrando suas competências e habilidades a partir da resolução da situação apresentada.

Nesse tipo de técnica, as regras são claras e específicas e as situações práticas refletem o desenvolvimento individual e coletivo. O que se observa é o comportamento dos candidatos diante da situação, as argumentações, frustrações, assertividade, dentre outros. É a partir dessas observações, da análise do que encontrou, que o selecionador definirá quem permanece no processo seletivo, pois, lembre-se, a dinâmica é mais uma ferramenta utilizada nas etapas de seleção, vista como um todo.

O tempo de duração de uma dinâmica deve ser de, no máximo, 3 horas para aquelas mais elaboradas, pois além deste período a experiência se desgasta. O número de pessoas participantes deve estar ajustado à quantidade de avaliadores presentes, conforme já mencionado. Quando o número de candidatos impossibilita o olhar acurado do avaliador, então poderá haver perda de qualidade no processo, podendo até mesmo invalidá-lo.

Um processo de seleção envolve o uso de diversas ferramentas que o tornam mais assertivo e eficaz. Também é importante lembrar que é necessário um planejamento das etapas, com a escolha das melhores ferramentas para atingir os objetivos propostos. Pôde-se ver que currículos bem elaborados auxiliam o selecionador na escolha dos candidatos que passarão para as próximas fases, com a aplicação das entrevistas e dinâmicas de grupo. A escolha do tipo de entrevista ou dinâmica de grupo precisa atender às necessidades de preenchimento da vaga, porém, a escolha bem feita e a aplicação criteriosa garantem a possibilidade de obter total sucesso no processo.

A cultura pode referenciar a pessoa, a família, o país e até mesmo uma empresa;

Está em constante desenvolvimento, pois é possível mudar o jeito de pensar e, por consequência, o de agir;

Cultura Inclui: conhecimento, arte, crenças, lei, moral, costumes, hábitos e aptidões.

A situação apresentada nos convida a auxiliar na elaboração de um processo de seleção. Vamos considerar que, para a etapa de seleção, é preciso avaliar a escolha de algumas ferramentas, como:

Curriculum Vitae: quais serão os critérios para a escolha dos currículos que devem passar para a próxima fase? Que informações devem ser analisadas? Através dessas informações, o selecionador já consegue ter uma noção prévia sobre se o profissional possui as qualificações mínimas exigidas na vaga em aberto.

Definir que técnicas e métodos podem ser utilizados em cada fase, por exemplo, o tipo de entrevista e a dinâmica mais adequada.

Entrevistas: é importante encontrar na agenda um horário que esteja adequado tanto para o entrevistador quanto para o candidato. O entrevistador deverá definir o tempo previsto, o tipo de entrevista, as perguntas, o local, lembrando que deverá ser um espaço arejado, com boa luminosidade e livre de interrupções.

Dinâmica de grupo: o ambiente deve ser previamente planejado, com espaço confortável para todos os presentes. O mesmo ocorre com os materiais a serem utilizados, o tempo previsto e o roteiro de atividades.

A conclusão desta fase seria indicar para os candidatos a sequência do processo seletivo.