Cultura e clima organizacional: por que precisamos compreendê-los?

Para compreendermos a cultura, o clima organizacional e a sua ligação com o comportamento organizacional e, é claro, com os resultados decorrentes disso para as empresas, temos que partir do princípio e, ao menos, buscar diferenciar o que é cultura e clima organizacional.

Pesquisa de clima organizacional, uma visão inicial

Partindo do pressuposto de que o clima organizacional, segundo Johann (2013), retrata o grau de satisfação das pessoas no trabalho, faz sentido termos um instrumento que possa medir tal grau de satisfação.

Formas de poder nas organizações e sua eficácia

Uma das questões relevantes ao se tratar de comportamento organizacional, de resultados e de técnicas de orientação de pessoas nas empresas passa pelo entendimento do poder e de suas formas.

Vejamos que interessante este conceito:

“No comportamento organizacional, poder, refere-se à capacidade que A tem de influenciar o comportamento de B para que B aja de acordo com a vontade de A.” (ROBBINS e JUDGE, 2020, p. 516)

Os jogos de poder nas organizações, aqui entendidos como a forma como o poder é exercido no meio corporativo, ocorrem de duas formas: pelo poder formal ou pelo poder pessoal.

O poder formal nada mais é do que aquele baseado na posição que determinada pessoa tem na organização. Dessa posição, pode-se resultar a capacidade de coagir ou de recompensa, conforme nos apresenta Robbins e Judge (2020).

Essa categoria de poder pode ser subdivida em três:

1. Poder coercitivo: aquela forma de poder em que determinada pessoa pode demitir, suspender ou rebaixar outrem.

2. Poder de recompensa: basicamente, é o oposto do poder coercitivo, ou seja, a ênfase está na recompensa que determinada pessoa pode alcançar a outrem.

3. Poder legítimo: representa o poder hierárquico de determinada pessoa na organização. Isso quer dizer que a cultura da organização apresenta como uma de suas normas essa hierarquia de comando e controle.

Por outro lado, o poder pessoal resulta das características únicas, exclusivas de determinada pessoa. Tal categoria de poder pode ser subdividida em duas:

Poder de especialista: é aquela influência exercida por meio de alguma especialidade (expertise) que, naturalmente, é valorizada na organização.

Poder de referência: é aquele associado à identificação com determinada pessoa que possui características ou recursos que são desejáveis para outrem. Por exemplo: um empresário bem-sucedido.

Então, você pode perguntar: mas qual é a forma de poder mais eficaz em se tratando do mundo corporativo?

Pesquisas sugerem que as fontes de poder pessoal são as mais eficazes. Tanto o poder de especialista quanto o de referência são positivamente relacionados à satisfação dos empregados com a gestão, com seu compromisso com a organização e com o seu desempenho, ao passo que o poder de recompensa e o poder legítimo não parecerem ser relacionados com esses resultados. (ROBBINS; JUDGE, 2020, p. 519)

Táticas de poder

Segundo Robbins e Judge (2020), pesquisas identificaram nove táticas de poder que são eficazes no meio corporativo.

1. Legitimidade: baseia uma solicitação na posição formal de determinada pessoa ou utiliza uma argumentação relevante para a outra parte.

2. Persuasão racional: baseia-se na argumentação lógica, em fatos que demonstram a relevância de determinado pedido.

3. Apelo inspiracional: envolve um compromisso emocional; recorre a valores, necessidades e esperanças, que são importantes para as pessoas da organização.

4. Consulta: envolve alguém após essa pessoa ter sido consultada para determinada solução.

5. Troca: nada mais é do que oferecer algum benefício para alguém em razão de algo recebido.

6. Apelo pessoal: o nome já denuncia que se recorre à amizade ou a outro valor pessoal.

7. Adulação: também fica evidente que se trata de elogio ou algo do gênero.

8. Pressão: trata-se de exercer alguma forma de coerção, como uma advertência.

9. Coalizões: ocorre quando se busca a união com outras pessoas para conquistar o apoio de outrem.

Você acabou de assumir a posição de CEO de uma empresa familiar do ramo de hotelaria. Tal empresa é constituída por uma rede de 25 hotéis espalhados pelo Brasil e focados, em grande medida, no turismo de negócios e no mercado de eventos corporativos.

Ocorre que você tem a missão de manter os valores organizacionais e o propósito com o qual a empresa foi fundada, bem como impactar a cultura organizacional para que esteja alinhada aos desafios do século XXI, especialmente porque a nova geração da família gestora que entrou no negócio percebeu tal necessidade de mudança para poder perpetuar tal empreendimento.

Dadas essas condições e considerando os conhecimentos adquiridos nesta aula, quais devem ser as suas primeiras providências e, em linhas gerais, qual deve ser o seu plano de ações?

Para que possa avançar na sua missão e torná-la factível, há alguns caminhos a serem tomados.

Num primeiro momento, você pode encaminhar duas ações paralelas:

• Solicitar que seja realizada uma pesquisa de clima organizacional que vise a analisar com profundidade a relação que as pessoas têm com a cultura organizacional instalada e quais são os principais problemas que elas enxergam na organização neste momento.

• Visitar pessoalmente algumas das unidades-chave da rede de hotéis, especialmente aquelas que apresentam um nível maior de diversidade de pessoas e complexidade na sua estrutura organizacional.

• Tais ações lhe darão bases relativamente seguras para compreender mais profundamente a cultura e o clima organizacional, além, é claro, dos jogos de poder existentes na organização e como lidar com eles.

• A partir disso, você precisa estabelecer um plano de ações que fique explícito e evidente para todas as pessoas da organização, pois elas necessitam receber um feedback da pesquisa que participaram. Ou seja, as pessoas precisam ter claro que as suas questões levantadas foram, ao menos, analisadas e estão sendo respondidas em alguma medida.