«Ну и что вы собираетесь со всем этим делать?» Я сказала, что могла бы использовать вариант А. «Это изменит происходящее так, как вы хотите?» – поинтересовался он. Я ответила, что нет. «Значит, ваше решение никуда не годится, – подвел итог менеджер. – Что еще вы могли бы сделать?»

чем больше членов команды способно действовать самостоятельно, тем выше уровень ответственности в организации.

Помогайте людям полностью раскрывать свой потенциал. Ловите их на том, что они делают правильно.

Менеджер сам приучил нас ценить способность смеяться над собой, когда мы совершаем ошибку, и считать ее поводом для того, чтобы работать лучше.

Самая лучшая минута, потраченная мною, – это минута, потраченная на людей.

Я убежден, что многие менеджеры ошибочно полагают, что люди в их команде сами знают, куда им целиться.

мотиватором номер один является обратная связь, показывающая их результаты.

в работе с любым человеком, победителем или потенциальным победителем, постановка стратегических Одноминутных Целей является главным инструментом, обеспечивающим продуктивные действия.

Выдели минуту, чтобы взглянуть на свои цели. Затем посмотри на то, что ты делаешь. И подумай, соответствует ли это твоим целям.

самое важное и естественное, с чего нужно начинать помогать людям становиться победителями, – это ловить их на том, что они делают почти правильно, а затем продвигаться в направлении желаемого результата.

тем, кто еще только учится, похвала и одобрение других людей приносят огромную пользу.

Наказание не работает, когда вы применяете его к тому, кто еще только учится. Неопытных людей нужно не наказывать, а наставлять. Это означает, что нам следует повторить процедуру установки ясных Одноминутных Целей, чтобы убедиться в том, что люди понимают, чего от них ждут и каким должно быть хорошее исполнение.

аттестация по результатам деятельности должна быть непрерывным процессом, а не мероприятием, которое проводится лишь один раз в год.

сказал людям, что они сделали неправильно; сообщил им, какие чувства у него это вызывает; и напомнил, что они могут действовать лучше. Другими словами, исполнение у них плохое, но люди они хорошие.

самой большой ценностью для нас являются люди, способные самостоятельно управлять своим поведением.

— Иногда, – сказал менеджер, – приходится прилагать определенные усилия, чтобы быть суровым, то есть сурово относиться к плохому исполнению, но не к человеку.

— А что происходит, когда человек продолжает делать аналогичные ошибки после Одноминутного Наставления?

— Хорошо, а позвольте вас спросить, что, по-вашему, чувствует менеджер, когда такое происходит?

— Возможно, досаду, раздражение или даже гнев.

— Да. И тогда нужно сделать перерыв и спокойно взглянуть на ситуацию, чтобы эмоции не заставили вас совершить ошибку. Цель Одноминутного Наставления – помогать людям учиться. Но если они чему-то научились и показали, что могут это делать, но у них нет для этого желания, тогда вам нужно взглянуть на то, во что это обходится организации, и подумать, следует ли держать таких людей в команде.

Он упрощал проблемы.

Он ставил Одноминутные Цели.

Он раздавал Одноминутные Похвалы.

Он делал Одноминутные Наставления.

Он задавал короткие, важные вопросы, высказывал простые истины, смеялся, трудился и получал удовольствие.