Как отмечают эксперты, в России медленно идёт процесс формализации корпоративного управления, охватывающий, в первую очередь, комплекс правил и стимулов, с помощью которых акционеры осуществляют контроль над руководством компании и влияние на менеджмент с целью максимизации прибыли и стоимости компании.

В последние годы неуклонно растёт осознание значения корпоративного управления и его роли в мировой экономике. В странах с развитой рыночной системой, особенно там, где существует активный рынок корпоративного контроля и где раздробленная структура собственности осложняет контроль над менеджментом со стороны акционеров, все большую озабоченность в отношении корпоративного управления выражает наиболее активная часть акционеров, а практика корпоративного управления постоянно подвергается критическому анализу в средствах массовой информации. Недавние корпоративные трагедии, происшедшие с известными компаниями в США, а также проблемы, связанные с корпоративным управлением ряда крупных европейских компаний, — все это привлекает внимание к качеству корпоративного управления как к существенному фактору риска. В странах с развивающимися рынками финансовые кризисы в России и Восточной Азии в конце 1990-х годов также раскрыли значительные пробелы в практике корпоративного управления, которые многие экономисты считают причинами этих кризисов.

В ответ на разразившуюся в начале 1990-х годов серию корпоративных скандалов и крах ряда компаний, в Великобритании был принят Кодекс корпоративного управления. Лишь за два последних года их приняли не только страны Большой семёрки, кроме Японии, но и многие другие, такие как Россия, Бразилия, Нидерланды, Оман, Филиппины, Маврикий, Южно-Африканская Республика, Швейцария и Турция. На сегодняшний день кодексы корпоративного управления существуют в 50 странах

Во многих странах низкий уровень практики корпоративного управления оказывает негативное воздействие на эффективность инвестиций, а также способствует возникновению более крупных проблем системного характера на национальном и региональном уровне. Необходимость внедрения норм корпоративного управления и обеспечения большей прозрачности находит все более широкое признание на развивающихся рынках.

Корпоративное управление в России представляет собой крайне противоречивую картину. Во-первых, качество российского законодательства в этой области превосходит все мировые образцы. Во-вторых, уровень корпоративного управления в российский компаниях признается низким практически всеми авторами, занимающимися данной тематикой [40].

В частности, на это указывают рейтинги корпоративного управления российских компаний, присваиваемые Standard & Poor’s. Типичные значения — между 5 и 7 при максимуме 10.

Однако единой модели корпоративного управления, работающей во всех странах, нет. В то же время существуют определенные стандарты, применимые в самых различных правовых, политических и экономических контекстах. Учитывая это, Консультативная группа бизнес-сектора по корпоративному управлению Организации экономического сотрудничества и развития сформулировала комплекс основополагающих принципов в данной области [16], подходящих для различных юрисдикций, а именно:

• честность;
• прозрачность;
• подотчётность;
• ответственность.

Используя соответствующую методологию, Служба рейтинга и оценки корпоративного управления Standard & Poor’s анализирует систему взаимодействия между руководством компании, её советом директоров, акционерами и другими заинтересованными лицами. Проводится всесторонняя оценка стандартов управления по четырём самостоятельным компонентам, а именно:

• структура собственности и влияние со стороны собственников;
• отношения с заинтересованными лицами;
• финансовая прозрачность и раскрытие информации;
• структура и методы работы совета директоров и менеджмента.

Многие крупные предприятия разрабатывают совместно с софтверными компаниями свои оценочные системы стратегии развития и внедряют их. Представители малого и среднего бизнеса предпочитают в случае необходимости готовые: такие, например, как разработанная в начале 90-х и уже апробированная система — сбалансированная система показателей (BSC, Balanced Scorecard) и её усовершенствованный вариант, разработанный в начале ХХІ века нидерландским консультантом Хьюбертом К. Рамперсадом, — универсальная система показателей деятельности (TPS Total performance Scorecard) [111].

Универсальная система интересна тем, что дальше развивает сбалансированную систему показателей, вобрав в себя многие прогрессивные идеи и концепции в области менеджмента.

Основным отличием от сбалансированной системы показателей служило, то, что автор универсальной системы показателей вводил кроме организационной системы сбалансированных показателей (OBSC, Organizational Balaced Scorecard) личную систему сбалансированных показателей (PBSC, Personal Balansed Scorecard), а также объединило в себе такие теории как всеобщий менеджмент качества (Total Quality Management), управление результативностью (Performance Management) и управление компетенциями (Competence Management).

В таблице 23 изображены основные составляющие универсальной системы показателей деятельности.

Универсальная система показателей деятельности представлена, как процесс непрерывного совершенствования, развития и обучения. Именно эти три фактора способны поддерживать долгосрочную, устойчивую конкурентоспособность.

Личная система сбалансированных показателей (PBSC) включает в себя личное видение, миссию, ключевые роли, ключевые факторы успеха, цели показатели результативности, целевые значения и действия по самосовершенствованию.

Организационная система сбалансированных показателей (OBSC) включает в себя организационное видение, миссию, базовые ценности, ключевые факторы успеха, цели, показатели результативности, целевые значения и действия направленные на организационное совершенствование [114].

Обе системы сбалансированных показателей сосредоточили своё внимание на четырёх видах перспектив: потребители, финансы, внутренние процессы, знание и обучение.

Усилив универсальную систему показателей за счёт концепций тотального управления качеством, управление компетенцией и обучением на опыте Хьюберт К. Рамперсад выработал шесть принципов этой системы:

1. Направление на удовлетворение потребителя;
2. Увлекающая и приносящая удовольствие работа;
3. Ориентация на бизнес-процессы;
4. Согласование цели личности и организации;
5. Этика и поведение, основанное на фактах;
6. Внимание к долгосрочному совершенствованию, развитию и обучению.

Наибольший интерес вызывает привнесение в универсальную систему показателей новшества в виде личной системы сбалансированных показателей, которую можно целиком включить в систему ценностно-ориентированного поведения обновлённого лидерства.

Содействие на пути создания прочной основы максимального личностного развития и личного благополучия нам может оказать и свод ведических принципов поведения, описанных в «Чарака Самхите»:

• пусть развитие духа, здоровая жизнь тела и полезные занятия никогда не покидают сферу твоего внимания;
• говори честно и без горячности;
• всегда отзывайся хорошо о других людях;
• не позволяй гневу овладеть твоим существом;
• избегай крайностей в поведении;
• сохраняй спокойствие и избегая насилия;
• соблюдай добродетель по отношению к самому себе и окружающим тебя людям;
• проявляй заботу;
• уважай других;
• цени любовь и умей сострадать;
• сумей развить в себе ясное состояние ума и непорочное поведение;
• поддерживай позитивное отношение к жизни;
• контролируй себя и живи в соответствии со своим предназначением;
• посвяти себя высшему знанию и развитию высшего вида сознания.

Все эти идеи могут получить прикладное развитие в реальных процессах.

Например, в России претворением методологии ценностно-ориентированного управления в автоматизированном программно-методическом комплексе занимается корпорация IBS, Группа компаний ИНТАЛЕВ и другие.

Надо полагать, что универсальная система показателей [111] для управления корпораций станет реальностью в ближайшее пятилетие, когда получат развитие программные решения на принципах сервисно-ориентированной архитектуры (SOA), включающие в себя такие технологии, как управление бизнес-процессами (BPM), средства бизнес-интеллекта (BI) и поддержка бизнес-правил [136].

Компаниям важно научиться работать так, чтобы добиваться запланированных на ближайший год показателей и вместе с тем обеспечивать устойчивый рост доходов в будущем. Для достижения этой двойной цели компаниям необходимо по-новому осмыслить понятия стратегии, коммуникации, лидерства. Также придётся отобрать показатели, которые будут отражать создание стоимости в кратко-, средне- и долгосрочном периодах и станут надёжным ориентиром для руководителей и членов советов директоров.

Практикой подготовки бизнес-элиты для ценностно-ориентированного управления устойчивым развитием занимается Ричард Барретт — всемирно известный эксперт в области построения эффективной корпоративной культуры.

В России с 2006 года вручается премия «За лучший социальный отчёт в области устойчивого развития». Она была учреждена в рамках Европейской премии.

В декабре 2007 года Финансовая корпорация «УРАЛСИБ» получила Гран-при — за лучший социальный отчёт и особый вклад в развитие и продвижение социальной ответственности. Корпорация реализует социальные, культурные, образовательные и экологические программы, как на федеральном, так и на региональном уровне. Одним из приоритетных направлений деятельности УРАЛСИБа является реализация социально значимых программ и проектов в партнёрстве с государством, участие в национальных проектах, в частности «Доступное жилье», «Современное здравоохранение» и «Образование».

Понятно, что обновлённое лидерство для устойчивого развития современных корпораций не может сложиться без современной науки, без притока туда свежих сил. Однако молодёжь в России не так стремится в науку, как в дореформенный период. Предпочтения молодых людей исказились. Научная деятельность больше не ассоциируется с жизненным успехом. Реальность такова, что усилия молодого учёного не вознаграждаются должным образом. С одной стороны, качественное образование требует напряженного труда и затрат финансовых ресурсов на его получение. С другой стороны, отдача от этого социального капитала в бюджетной сфере, например, в науке не обеспечивается из-за низкой оплаты труда, не зависящей от научных результатов.

Результаты опроса показывают, что люди затрудняются назвать более пяти ценностей на уровне обычных выражений, а их перечень и трактовка по Конституции России в форме прав человека ещё ниже. Нет элементарной грамотности гражданина демократической республики, коей является Россия. Материальный уровень подавляющего большинства граждан России не способствует усвоению ценностей Конституции. Получается, что Конституция есть, а жизнь идет своим чередом без гарантий декларируемым правам и свободам.

Такая ситуация беспокоит. Аспирантов много, но после защиты значительное их количество уезжает в США, Великобританию, Францию, Голландию, Канаду. Защищались, т. к. были надежды или, лучше сказать, иллюзии. Остаться на приличных условиях в системе науки можно только за рубежом [118].

В итоге фундаментальная и прикладная наука приходит в упадок и, как следствие, страна лишается потенциала, элиты лидерских отношений.

Понятно, что успех ожидает немногих. Но важно сформировать понятные жизненные ценности, приоритеты, ориентиры у всех. Нам крайне важно, чтобы молодёжь усваивала ценности общества, стремилась к инновациям в условиях устойчивого развития, стремилась работать в науке. Зарплата должна превратиться из главного барьера на этом пути в важнейший материальный стимул.

В соответствии с данными И.Г.Дежиной (которая провела углублённые интервью с 50-ю молодыми учёными и аспирантами Москвы), большинство молодых учёных согласились бы работать в науке за зарплату 300−400 долларов в месяц, если, кроме того, имеется финансирование по грантам, поддержка родственников и нет проблем с жильём. Те, кто не имеет поддержки родственников и снимает квартиру, называют цифры 500−800 долларов в месяц [54].

Сегодня на одном полюсе находится интерес молодых людей к научной работе, стремление к творчеству, удовлетворение оттого, что работа (эксперимент) успешно выполнены, а на другом — материальные, социальные и организационные проблемы. И в «среднестатистическом варианте получается, что материальные факторы перевешивают творческие» [55]. Другими словами, материальные стимулы к научному труду совершенно недостаточны, чтобы обеспечить реализацию общественно значимых жизненных планов.

Кроме этого, существует проблема бюрократии, которой в России пока не так много как в других странах. У нас на тысячу жителей, по официальным данным, приходится в среднем 10 чиновников, тогда как, например, в Австрии −14, в Америке — 7.8, в Великобритании — 8.8, во Франции — 12.4, а в Швеции — 16.8. Надо опережающими темпами поднимать качество чиновников, совершенствовать светскую этику, всевозможные присяги и обязательства. Например, для армии можно ввести следующий текст ПРИСЯГИ:

А пока чиновничество и государственные служащие негативно оцениваются населением [41]. Это видно из нижеприведённой таблицы аналитического доклада, подготовленного Институтом социологии в сотрудничестве с представительством Фонда имени Фридриха Эберта в России в 2005 году.

Административная реформа продолжает преобразовывать государственное управление, всё чаще применяя автоматизацию управленческих процессов управления.

Существует определенный логический процесс последовательного определения правил преобразований: Концепция — Методология — Технология.

Реинжиниринг учреждений государственного управления по выработке ясных ценностно-ориентированных принципов устойчивого развития должен предшествовать работе по автоматизации, в противном случае получается автоматизированный хаос [24].