Исходные условия для обновления лидерства в каждой стране различны, но согласно решению мирового сообщества все страны обязались одновременно начать трансформировать свои системы интенсивного развития, системы управления и лидерство соответственно.

Обновление лидерства, накопление человеческого и социального капитала при переходе к устойчивому развитию и дальнейшее движение человечества по этому пути возможны лишь на глобальном уровне, и никакая страна не сможет игнорировать наметившиеся объективные тенденции. Всё это диктует необходимость перехода стран земного шара к устойчивому развитию с того стартового состояния, в котором находится то или иное государство, причём не обязательно со стадии постиндустриализма.

В наши дни продолжение развития России по сырьевому сценарию угрожает самому существованию России. Единственный путь — развитие инновационных отраслей. При этом к 2020 году уровень «среднего класса» в России должен быть не менее 60% от всего населения [105].

Проблему культурной стабильности усугубляет и увеличивающийся темп технологических изменений, которые не успевают освоить большинство народов. По статистическим данным ООН доход 500 богатейших людей мира сопоставим с доходом 500 миллионов беднейших [54].

Продолжается ускоренное расслоение и в России: 250 семейств контролируют столько же доходов, сколько и все остальные 145 миллионов населения [68].

Несмотря на формальные декларации политических прав и гражданских свобод общий рейтинг России в мире на 2007 год неутешителен:

Глобальный рейтинг конкурентоспособности крупнейших мировых экономик «The Global Competitiveness Report 2007−2008», опубликованный Всемирным экономическим форумом (ВЭФ), тоже низкий [113]. США подтвердили свой статус лидера, а Россия продвинулась на одну строчку вверх, заняв 58-е место. ( Рейтинг конкурентоспособности был впервые составлен в 2004 году. При его расчёте исследуются такие направления, как деятельность учреждений, инфраструктура, макроэкономическая стабильность, здравоохранение и начальное образование, высшее образование, эффективность товарных рынков и рынка труда, сложность финансовых рынков, технологическая готовность, размер рынка, развитие бизнеса и инновации. Рейтингом было охвачено 131 страны.)

Среди факторов, не позволивших России подняться выше, — наши традиционные беды и проблемы, к решению которых ещё не приступали:

• уровень корпоративной этики частного сектора (120-е место);
• качество государственных институтов (116-е место);
• эффективность финансового сектора (109-е);
• условия для развития бизнеса (88-е);
• эффективность рынка товаров и услуг (84-е);
• технологическая готовность (72-е);
• здоровье и начальное образование (60-е);
• высшее образование и профессиональная подготовка (45-е).

Как отмечается в докладе, низкое место обусловлено, главным образом, слабостью экономико-правовой сферы и деловой культуры. Основное беспокойство вызывают ощутимый недостаток эффективности управления и недостаточная независимость судебных органов. Кроме того, в Докладе отмечаются неблагоприятные условия защиты прав собственности в РФ. Среди самых проблемных факторов экономики РФ отмечаются коррупция, неблагоприятное налоговое регулирование и ставки, а также значительный уровень преступности, государственный бюрократизм и высокая инфляция.

Социальный климат России сложился под влиянием тенденций к жёсткой вертикали государственного управления и уходу населения в частную жизнь. Новый фактор, влияющий на мировоззрение граждан России, Конституция России — с трудом формирует институты государственной власти, общественные институты граждан, определяющие стратегию страны, признание, соблюдение и защиту прав и свобод человека, и гражданина. Пока не оформилось в традицию проявление гражданами своей позиции и ответственности за состояние государства и общества.

Ещё в 1996 году академик Коптюг, отказываясь участвовать в рабочей группе по выработке национальной стратегии устойчивого развития, указал на то, что цивилизация развивается в инновационном отношении настолько быстро, что старая система выдвижения лидеров уже не отвечает требованиям времени и без её модернизации ничего не получится [25].

Сегодня, в начале XXI века, наша страна оказалась на очередной исторической развилке. Как и сто лет назад, в результате незавершённых и во многом неудачно реализованных реформ в обществе сложилась неустойчивая ситуация, в рамках которой многие серьёзные противоречия не были надлежащим образом урегулированы и продолжают нарастать, в том числе в неявной форме, неотвратимо приближая момент их сознательного или стихийного разрешения. В то же время процесс осознания и научного осмысления этих противоречий с очевидностью отстаёт от их появления и созревания, что усиливает риск утраты контроля за ситуацией и развития её по стихийному деструктивному сценарию.

Вызов устойчивого развития предполагает наличие у каждого человека минимального лидерского образования, социального доверия и уверенности каждого гражданина, что ориентация на другие ценности, кроме материальных приобретений и зарплаты, обеспечивает ему устойчивое положение в обществе.

Для всего этого уже вчера необходимо было разработать стратегию устойчивого развития России, и её принципы ценностной ориентации, распределённого и динамичного лидерства отразить в федеральных законах о государственной службе и образовании.

Контент-анализ материалов интернет показал (см. таблицу 18), что граждане российского общества пока не стремятся к активности, а ждут стратегической определённости, эффективности и справедливости от формальных лидеров, мало интересуясь собственными лидерскими возможностями и потенциалом.

Например, каждый пятый из опрошенных молодых работников в научной сфере [50] сказал, что не видит для себя легальных возможностей заработать на достойную жизнь. Этот факт вызывает тревогу, призрачность перехода к устойчивому развитию на основе ценностно-ориентированного лидерства, поскольку отсутствие возможностей может подталкивать либо к выходу из поля легитимных практик, либо к смене сферы труда и общей ориентации. Кроме того, низкие доходы, отсутствие у молодёжи жилья и стремление к карьерному росту способствуют формированию установки на позднее деторождение.

Анализ социальных условий, необходимых для успешного лидерства для инновационного развития, показал, что в обществе наметились благоприятные «возможности высказывать и отстаивать своё мнение», у молодых лидеров есть «свобода выбора». Также имеются благоприятные условия для выдвижения лидеров из числа молодых людей в верхние слои распределённого лидерства, заручившись поддержкой своих коллег, которые им доверяют и могут стать последователями.

Итак, для обновлённого лидерства имеются пять главных препятствий:

1. Недостаток знаний и опыта (нет системы воспитания лидерских качеств);
2. Невозможность честно и законно заработать на достойную жизнь. Вследствие этого немалая часть работников оказывается в ситуации эксклюзии от средств к существованию;
3. Отсутствие жилья и невозможность решить эту проблему;
4. Нестабильная ситуация в российском обществе, неясность целей и перспектив для устойчивого развития;
5. Социальное доверие ниже достаточного уровня.

В процессе обновления лидерства в обществе присутствуют негативные компоненты.

По результатам опроса населения России, проведённого Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ), в 2007 году определена элита страны из 129 россиян.

Возглавляет рейтинг российской элиты уже шестой год подряд президент России Путин — 65,2% респондентов. На втором также уже не первый год примадонна российской эстрады Алла Пугачева — 26,1%. Третье место у первого вице-премьера Дмитрия Медведева — 17,04%.

Самые популярные региональные лидеры России — губернатор Санкт-Петербурга Матвиенко, мэр Москвы Лужков и губернатор Чукотского автономного округа Абрамович.

В первую 20-ку рейтинга вошли российские исполнители Кобзон (9 место) и Киркоров (14 место), и трое телеведущих — Малахов (17 место), Собчак (18 место) и Познер (19 место).

Вывод: россияне, как и жители древнего Рима, ориентированы на получение минимального пайка и популярные зрелища.

В начале 1990-х годов группой экспертов Программы развития ООН была разработана новая концепция развития человеческого потенциала [120]. В концепции во главу угла ставится не способность к производительному труду (т.е. экономическая ценность индивида, экономическая модель человека), а само развитие человека через расширение возможностей выбора благодаря росту продолжительности жизни, образования и дохода (социальная, ценностно-ориентированная модель человека). Человеческое развитие рассматривается как цель и критерий общественного прогресса, а не средство для экономического роста.

Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) публикуется в ежегодных Докладах Программы развития ООН с 1990 года. Чем ближе индекс к единице, тем выше возможности для реализации человеческого потенциала благодаря росту образования, долголетия и дохода. Диапазон значений ИРЧП в «Докладе о развитии человека за 2006 год» — от 0,965 в Норвегии до 0,311 в Нигере (данные за 2004г.). Порогом высокого уровня развития человеческого потенциала является значение 0,8. В группу развитых входят 63 страны. Однако Россия с индексом 0,797 (в 2001г. — 0,779) пока остаётся в группе среднеразвитых стран, занимая 65 место. При этом для России показательны резкие различия её регионов. Москва сопоставима с Чехией и Мальтой, Тюменская область — с Венгрией и Польшей, Санкт-Петербург и Татарстан — с Болгарией, при этом вторая столица заметно уступает странам Балтии. Слабейшие регионы России (республики Тыва и Ингушетия) сопоставимы с Монголией, Гватемалой и Таджикистаном. Региональные отличия создадут трудности и в будущем развитие России при переходе на устойчивое развитие.

В целом, если сравнивать Японию начала 50-х и текущую Россию, то стартовые условия для всеобщего обновлённого лидерства, как необходимого условия включения населения в инновационное развитие, например, на принципах Кайзен, у нас лучше.

Принципы Кайзен развились в Японии после второй мировой войны на основе системы «управления качеством» Э. Деминга и считаются наиболее сильной философией японской системы управления бизнесом [24].

«Кайзен» (кайцен) переводится как «улучшение» (от «кай» — «изменение» и «зен» (цен) — «хорошо»). Применительно к процессу управления и культуре бизнеса он традиционно означает процесс непрерывного и постепенного совершенствования, который становится возможным благодаря активному участию всех сотрудников компании в том, что она делает, и в том, как она это делает. Однако «кайзен» не означает лишь «делать лучше»; он также подразумевает достижение таких конкретных целей, как устранение потерь (времени, денег, материалов, усилий), повышение качества (товаров, услуг, взаимоотношений, личного поведения, развития сотрудников), снижение издержек на разработку, производство, содержание запасов и распространение и в конечном итоге повышение степени удовлетворённости потребителей.

В компании, использующей кайзен, сотрудник принимается и развивается как «целая личность», а не просто как «трудовой ресурс». Отличительными особенностями подхода кайзен является признание важности сотрудников и команд, их знаний и участия во всех аспектах жизни компании, вклада, который может — и, на самом деле, должен — вносить каждый сотрудник, чтобы улучшить свое рабочее место и то, что он производит; а также фокус на качестве и на клиентах. Все это позволяет вдохновлять, мотивировать и направлять усилия сотрудников, которые устремляются к достижению общих целей и обеспечивают результаты, которые повышают сумму отдельных вкладов сотрудников.

Автор полагает, что для включения в российскую систему управления ценностных критериев можно взять за основу японскую практику управления «кайзен».

Российские компании за последние пятнадцать лет преодолели несколько основных этапов преобразований. Каждый из них имел свою логику: она определялась как уровнем развития системы управления и контроля на предприятии, так и факторами внешней среды компании (Таблица 20).

Первый этап — установление финансового контроля. В период приватизации — примерно с 1993 по 1996 год — новые собственники видели свою основную цель в установлении контроля над товарными и финансовыми потоками предприятия. Для этого достаточно было ввести в руководство компании своего финансового директора и директора по сбыту, сформировать собственные сбытовые структуры, приобрести или поставить под контроль ключевых поставщиков предприятия и создать «карманный» банк.

Второй этап — установление операционного и организационного контроля — крупные российские предприятия преодолели главным образом в 1997−2000 годы. В этот период их владельцы начали проводить более глубокие преобразования, которые затрагивали организационную структуру и методы операционной деятельности. Тогда постепенно наращивались вложения в основные фонды, совершались точечные инвестиции в модернизацию, внедрялись ИТ-системы, позволяющие сделать финансовую и производственную ситуацию на предприятиях более прозрачной для собственников и топ-менеджеров.

Третий этап — операционное совершенствование — стал логичным продолжением второго. В последние три-четыре года многие российские компании начали целенаправленно заниматься повышением операционной эффективности. Для этого они преобразовывали основные бизнес-процессы, внедряли новые методы работы, совершенствовали способы мотивации сотрудников и наращивали производительность труда.

Сегодня ведущие российские компании стоят на пороге четвёртого этапа — создания новой модели увеличения эффективности. Стремительность перемен последнего десятилетия привела к парадоксальной ситуации: появились предприятия нового типа, но большую часть их трудовых коллективов составляют люди со «старым», сформировавшимся в советскую эпоху мировоззрением. Такое положение вещей угрожает стабильности уже осуществлённых преобразований и ставит под вопрос саму возможность дальнейшего развития. Таким образом, сегодня стоит задача закрепить достигнутое и заложить фундамент для поступательного роста эффективности в будущем, что требует ценностно-ориентированного лидерства для модернизации человеческого и социального капитала групп, корпораций и общества.

На сегодняшний день у 88,8 процентов российских руководителей есть высшее образование [121]. В группе имеющих высшее образование с большим перевесом преобладают люди, окончившие технические вузы, так как современное управление требует людей, имеющих рациональный склад мышления, способных к точному расчёту и планированию.

Согласно данным исследования, процесс получения управленческого образования, лидерских навыков для нынешней генерации менеджеров оказался формально схожим с процессом ликвидации неграмотности в Советском Союзе в двадцатые-тридцатые годы, когда ставилась цель приобщиться к образованию любой ценой, независимо от его качества, а далее компенсировать нехватку формальных знаний частично за счёт приобретаемого опыта, частично за счёт самостоятельного обучения.

Этот способ помогает быстро насытить экономику соответствующими кадрами, но при этом создаёт немало сложностей общекультурного свойства. Как бывшие крестьяне не могли в одночасье стать квалифицированными рабочими или инженерами, так и управленцы, выходцы из среды советских специалистов, не смогли в короткий отрезок времени обрести качество квалифицированного управленца, лидера и его специфическую идентичность.

Подспорьем для переквалифицировавшегося управленца являлся зачастую не только опыт, приобретаемый на новом рабочем месте, но и жизненный в целом. В рамках проведённого исследования респондентам задавался вопрос о том, в какой степени разный жизненный опыт, обретённый ими в прошлом, оказался полезным для них в эпохе рыночной.

Из приводимых цифр [121] видно, что разные уровни управления опираются на приблизительно схожие жизненные практики в прошлом. Эта схожесть не должна затушёвывать некоторые существенные различия между ними. На высших этажах управления больше тех, кто прошёл службу в армии, работал в партийных и государственных органах, комсомоле, профсоюзах. Здесь существенно больше тех, кто имеет опыт создания собственного предприятия.

Рассматривая свою нынешнюю позицию как кульминацию трудовой биографии, топ-менеджеры склонны давать положительную оценку всем составляющим своего опыта за исключением, пожалуй, «воспитания улицей».

Три типа опыта оцениваются топ-менеджерами по максимально высоким оценкам:

• общение с опытными людьми, у которых можно было перенять приёмы и навыки управления;
• бесценный опыт создания собственного предприятия;
• работа в государственных или партийных органах, для тех, кто имел такую практику.

Высокую оценку получило обучение в ВУЗе и родительское воспитание. В целом неформальный опыт управления рассматривается в этой категории управленцев как более ценная составляющая подготовки, чем формальное образование.

Большинство опрошенных отдаёт себе отчёт в том, что в недалёком будущем придётся подтверждать право на своё место в системе управления более высокой профессиональной подготовкой. Не случайно, 33,7% опрошенных продолжают учиться сегодня, а 50% планируют продолжить получение образования в будущем.

При этом основные мотивы, которыми они руководствуются, вкладывая в образование силы и время, это:

• стремление овладеть научными методами управления (49%);
• желание расширить свой кругозор (45,8%);
• стремление овладеть современными технологиями (22%).

О том, что ситуация меняется в сторону большей формализации, говорит и следующий факт: 32,6% опрошенных считают, что сегодня без специального бизнес образования не обойтись, а 67,1% рассматривают его как желательное условие деятельности любого менеджера.

В России создана и работает независимая общественная организация национального масштаба Ассоциация Менеджеров (АМР), деятельность которой направлена на всестороннее содействие переходу российского делового сообщества к международным стандартам и этическим нормам ведения бизнеса, интеграции России в мировое экономическое пространство, налаживанию конструктивного диалога между властью и бизнесом, формированию позитивного отношения к отечественному бизнесу в обществе и за рубежом, представляющая сообщество топ-менеджеров ведущих российских и международных компаний [97].

Действующие комитеты АМР:

• комитет по СМИ и информационной политике;
• комитет по корпоративной ответственности;
• комитет по человеческим ресурсам;
• комитет по отношениям с органами власти;
• комитет по корпоративному управлению и инвестициям;
• комитет по продвижению интересов российского бизнеса за рубежом;
• комитет по инновациям и технологиям;
• комитет по пенсионной системе;
• комитет по маркетингу и корпоративной стратегии;
• комитет по работе с деловыми объединениями.

В своих меморандумах АМР заявляет консолидированное понимание принципов корпоративного управления и социальной ответственности.

Корпоративная социальная ответственность — это философия поведения и концепция выстраивания деловым сообществом, компаниями и отдельными представителями бизнеса своей деятельности в целях устойчивого развития и сохранения ресурсов для будущих поколений с опорой на следующие принципы:

• производство качественной продукции и услуг для потребителей;
• создание привлекательных рабочих мест, инвестиции в развитие производства и человеческого потенциала;
• неукоснительное выполнение требований законодательства: налогового, трудового, экологического и др.;
• построение добросовестных и взаимовыгодных отношений со всеми заинтересованными сторонами;
• эффективное ведение бизнеса, ориентированное на создание добавленной экономической стоимости и повышение национальной конкурентоспособности в интересах акционеров и общества;
• учёт общественных ожиданий и общепринятых этических норм в практике ведения дел;
• вклад в формирование гражданского общества через партнёрские программы и проекты общественного развития.

Обобщая современный российский опыт, сообщество топ-менеджеров пришло к пониманию, что приоритетными направлениями корпоративной социальной ответственности являются:

• добросовестная деловая практика: развитие бизнеса в целях благополучия общества; минимизация социальных издержек развития бизнеса; повышение эффективности рабочих мест на территории ведения бизнеса;
• развитие персонала: предоставление конкурентных заработных плат и социального пакета; инвестиции в развитие персонала;
• безопасные условия труда и охраны здоровья: создание и поддержание дополнительных, наряду с законодательно закреплёнными, безопасных условий труда и норм охраны здоровья;
• природоохранная деятельность и ресурсосбережение: реализация экологических и ресурсосберегающих программ с целью сокращения негативного воздействия на окружающую среду;
• социально ответственная реструктуризация: ведение бизнеса и реструктуризации социально приемлемым для местного сообщества способом;
• развитие местных сообществ: содействие местным сообществам в эффективном управлении и развитии;
• поощрение благотворительности и волонтёрства: создание эффективных механизмов реализации благотворительных проектов, поощрение личного вклада в благотворительность, поддержка волонтёрства.

При этом сообщество топ-менеджеров придерживается гибкости в формировании и реализации своей социально ответственной политики. В качестве основополагающего принципа провозглашает принцип актуальности и востребованности тех или иных начинаний общества.

В 2001 году Мировой Банк включил Ассоциацию Менеджеров в список ведущих организаций, внёсших наибольший вклад в развитие корпоративного управления в России.

В 2007 году в Москве второй раз состоялось вручение ежегодной премии «За лучший социальный отчёт в области устойчивого развития». Этой премией отмечают работу компаний, показавших лучшую социальную отчётность и внёсших вклад в развитие и продвижение социальной ответственности в России.

Подводя итоги, можно сказать, что в обществе начало складываться понимание важности социального управления, тем более, что российский гражданин, менеджер (лидер) — это на сегодняшний день продукт двух эпох — советской и той, что сразу последовала за ней и анализ которой ещё предстоит. Нынешний опыт российского менеджера, ограничен, но этот опыт не является конечной точкой его эволюции в эпоху всеобщего лидерства.

Специальное бизнес-образование является на сегодняшний день атрибутом немногих представителей данной профессии, но уже сформировалась групповая мотивация, рассматривающая этот тип образования как «престижный», «статусный». А это значит, что в ближайшие годы доля управленцев, имеющих такое образование, будет расти. Вероятно также, что в программы общего образования населения войдут модули лидерского ликбеза.