Talento Humano en el Sistema de Salud Colombiano

10.1. Introducción y contexto internacional

El talento humano en salud (THS) constituye el pilar fundamental sobre el cual se sostiene cualquier sistema sanitario. Su disponibilidad, distribución, formación y condiciones de trabajo determinan en gran medida la capacidad de un país para garantizar el derecho a la salud de su población. En Colombia, la gestión del THS se enmarca en un complejo escenario caracterizado por avances normativos y de planificación, pero también por persistentes desafíos históricos que impactan la cobertura, la calidad y la equidad de los servicios.

Los llamados internacionales de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Agenda 2030, específicamente en el Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 3 (Salud y Bienestar), busca avanzar hacia la cobertura y acceso universal a servicios de salud (United Nations, 2015). Un elemento central para lograr este acceso es contar con un talento humano en salud suficiente, competente y adecuadamente distribuido (WHO, 2016).

La Estrategia Mundial de Recursos Humanos para la Salud de la OMS (2016) establece cuatro objetivos clave para los países: 1) optimizar la fuerza laboral del sector mediante políticas que mejoren su bienestar, atracción y permanencia; 2) invertir en recursos humanos con base en las necesidades de salud de la población; 3) fortalecer la articulación intersectorial (salud, educación y trabajo); y 4) desarrollar capacidades institucionales de gobernanza y sistemas de información robustos. Como referencia cuantitativa, la OMS ha sugerido una densidad mínima de 4.5 profesionales de medicina, enfermería y partería por cada 1,000 habitantes para avanzar hacia la cobertura universal (WHO, 2016). Colombia se alinea con sus cuatro objetivos: optimizar el personal existente, subsanar disparidades, fortalecer la gobernanza y mejorar los sistemas de información.

10.2. Marco Conceptual y Normativo del Talento Humano en Salud en Colombia

La gestión del THS en Colombia se fundamenta en un enfoque integral que vincula las condiciones del recurso humano con los objetivos del sistema de salud y los resultados sanitarios.

El marco conceptual destaca tres pilares para las condiciones del THS: i) adecuación numérica, distribución geográfica y compatibilidad social; ii) remuneración, relaciones laborales e infraestructura; y iii) educación, capacitación y liderazgo. Estos pilares buscan impactar objetivos intermedios como la cobertura, la motivación y las competencias, para finalmente influir en el desempeño del sistema (acceso, eficiencia, calidad) y en los resultados en salud de la población.

La base legal principal es la Ley 1164 de 2007 o "Ley del Talento Humano en Salud", la cual institucionalizó la gobernanza del sector. Esta ley creó dos entidades fundamentales:

·        El Consejo Nacional del Talento Humano en Salud (CNTHS): Encargado de recomendar políticas y lineamientos.

·        El Observatorio del Talento Humano en Salud (OTHS): Administrado por el Ministerio de Salud, su objetivo es generar y difundir información estratégica para la planificación y la toma de decisiones.

Además, el Registro Único Nacional del Talento Humano en Salud (ReTHUS) opera como el sistema de información oficial para registrar, verificar y monitorear a los profesionales del sector, siendo una herramienta clave para la rectoría.

10.3. Información sobre talento humano en Colombia

·        Densidad de profesionales: Para 2024, la densidad de médicos fue de 2.6 por cada 1,000 habitantes, por debajo del promedio de la OCDE (3.7). La situación es más crítica en enfermería, con una densidad de 1.5 por cada 1,000 habitantes, muy inferior al promedio de la OCDE (9.2) y ubicando al país en los últimos puestos de la organización (OECD, 2023; Ministerio de Salud y Protección Social, 2024).

·        Composición y distribución: El THS en Colombia integra 14 perfiles profesionales, 9 tecnológicos, 4 técnicos profesionales y 6 auxiliares (incluyendo el reciente auxiliar promotor de salud, reglamentado en 2024). Existe una marcada concentración geográfica en ciudades principales como Bogotá, Medellín y Cali, mientras departamentos como Chocó, La Guajira, Vaupés y Amazonas presentan densidades muy por debajo del promedio nacional, reflejando una distribución inequitativa (Observatorio de Talento Humano en Salud, 2024).

·        Perfiles comunitarios y tradicionales: Se reintrodujo la figura del auxiliar promotor de salud (reglamentada en la Resolución 1810 de 2025) como un líder comunitario que actúa como enlace entre la población y los actores institionales del sistema. Por otro lado, las culturas médicas tradicionales (parteras, sanadores) son reconocidas por la Ley 1164 como autónomas, con sus propios mecanismos de formación y práctica. Su articulación formal con el sistema de salud, aunque ocurre en algunos territorios mediante acuerdos locales, sigue siendo un tema en desarrollo que busca respetar la autonomía y los saberes ancestrales (Ministerio de Salud y Protección Social, 2024a).

10.4. Política Pública de Talento Humano en Salud 2024-2034

Como respuesta, el Ministerio de Salud adoptó la Política Pública de Talento Humano en Salud con un horizonte de diez años. Su objetivo central es "fortalecer la gobernanza del talento humano en salud, mediante estrategias de planificación y gestión que mejoren la disponibilidad, distribución equitativa y formación íntegra" (Ministerio de Salud y Protección Social, 2024b). La política se organiza en seis líneas estratégicas y acciones clave:

·        Gobernanza y Gobernabilidad: Instalar y fortalecer capacidades en las secretarías de salud para la planificación y gestión territorial del THS, culminando en planes de intervención para cerrar brechas.

·        Disponibilidad: Rediseñar el Servicio Social Obligatorio para hacerlo más atractivo, flexible e inclusivo de todas las profesiones de la salud, no solo la medicina.

·        Distribución: Desarrollar e implementar un modelo de incentivos (financieros y no financieros) para atraer, captar y retener al THS en zonas rurales, dispersas y desatendidas, siguiendo recomendaciones de la Organización Panamericana de la Salud (OPS, 2022).

·        Formación: Promover, a través de consensos con el sector educativo y respetando la autonomía universitaria, la transformación curricular para integrar contenidos esenciales de APS, salud pública y enfoque comunitario. También se busca ampliar y diversificar los escenarios de práctica formativa.

·        Formación Continua: Establecer estándares de calidad para los programas de educación continua y desarrollo profesional.

·        Condiciones de Empleo y Trabajo (la más desafiante): Avanzar en la formalización laboral progresiva del THS, especialmente en el primer nivel de atención, mediante una mesa intersectorial con el Ministerio del Trabajo y el Departamento Administrativo de la Función Pública. Además, se plantea crear un programa especial de cuidado de la salud mental y prevención de violencias contra el THS.

10.5. Desafíos Críticos del Talento Humano en Salud en Colombia

Disponibilidad y Densidad

A nivel global, se registra un déficit de 4.3 millones de trabajadores sanitarios, especialmente en enfermería. Colombia, si bien ha superado el umbral crítico de la OMS (23 profesionales por 10,000 habitantes), aún se encuentra lejos de la meta de 44.5 y presenta una densidad baja comparada con países de la OCDE. Según datos del ReTHUS (2023), la densidad nacional estimada es de aproximadamente 9.5 médicos por 10,000 habitantes, con una marcada heterogeneidad regional (por ejemplo, Bogotá tiene 49.8, mientras Chocó tiene 5.32). Este panorama se complementa con una composición profesional donde la medicina, la psicología y la enfermería son los perfiles más numerosos, totalizando 491,227 profesionales registrados.

Distribución Geográfica Inequitativa

La concentración del THS en centros urbanos y capitales departamentales es uno de los mayores obstáculos para el acceso equitativo. Los datos muestran brechas abismales: departamentos como Amazonas, Caquetá, Chocó y Guainía presentan las densidades más bajas del país. Esta mala distribución perpetúa las barreras de acceso en zonas rurales, dispersas y con población vulnerable.

Condiciones de Empleo y Trabajo Decente

Las condiciones laborales emergen como un factor crítico de desmotivación y fuga de talento:

·        Precariedad laboral: Una alta proporción de contratos son de prestación de servicios (civil), con inestabilidad y menores beneficios. En 2023, este tipo de contrato era el más frecuente entre el THS que ejecuta acciones de salud pública.

·        Remuneración: Existe una brecha salarial persistente entre hombres y mujeres, especialmente en perfiles auxiliares (10-15%). El Ingreso Base de Cotización (IBC) varía significativamente entre profesiones y niveles formativos. Profesiones como la medicina familiar y la pediatría muestran un IBC estimado que, aunque superior al promedio, puede no compensar los años de inversión en formación, según señala el Colegio Médico Colombiano.

·        Servicio Social Obligatorio (SSO): El "año rural" es una experiencia formativa crucial pero también una fuente de conflicto. Los relatos evidencian problemas como plazas asignadas sin claridad contractual, sobrecarga laboral, pagos bajos y presiones institucionales. Aunque la asignación de plazas ha mejorado (superando el 90% en 2022), persisten desafíos en las condiciones de ejecución.

·        Seguridad: Los eventos violentos contra la misión médica han mostrado una tendencia preocupantemente al alza entre 2016 y 2022, creando entornos de trabajo hostiles e inseguros.

10.6. Migración y Fuga de Cerebros

Colombia experimenta una migración calificada de profesionales de la salud, histórica y acentuada en los últimos años. Factores de expulsión como las condiciones laborales, los salarios y la violencia, junto con la demanda activa de países europeos y norteamericanos (ej., solicitudes de miles de médicos y enfermeras), alimentan este fenómeno. Se estima que cerca del 11% de los beneficiarios de becas de Colfuturo en el área de salud son médicos. Esta migración representa una pérdida de la inversión en formación y un debilitamiento del sistema.

La Migración del Talento Humano en Salud: La "Fuga de Cerebros"

Mientras el sistema lucha por atender a quienes llegan, enfrenta la pérdida de sus propios recursos más valiosos: los profesionales de la salud. La migración de talento humano es un fenómeno global impulsado por el envejecimiento de la población en países de altos ingresos, lo que crea una demanda masiva que atrae a médicos y enfermeras de países en desarrollo.

Colombia ha experimentado oleadas migratorias de médicos desde los años 50. Actualmente, la situación es crítica: se estima que Europa solicita más de 3,000 médicos generales y 10,000 enfermeras. Aproximadamente el 11% de los estudiantes de medicina apoyados por entidades como Colfuturo manifiestan su interés por emigrar o permanecer fuera del país.

Impacto en el Sistema de Origen La migración calificada se considera negativa para el país de origen por dos razones principales:

·   Pérdida de inversión social: El Estado invierte recursos en el sistema educativo para formar profesionales que terminan prestando sus servicios en economías más ricas.

·   Déficit y brechas de atención: Colombia presenta una densidad de enfermeras significativamente baja (1.5 por cada 1,000 habitantes) comparada con el promedio de la OCDE (9.2), brecha que se agudiza con la emigración.

Factores de Impulso (Push Factors) Los profesionales deciden migrar debido a la precarización laboral. En Colombia, el 81% del talento humano en salud tiene contratos por prestación de servicios, careciendo de vacaciones, seguridad social plena y estabilidad. Además, el aumento de eventos violentos contra la misión médica incentiva la búsqueda de entornos laborales más seguros.

Brechas de Competencias y Formación

Persisten desafíos en alinear la formación con las necesidades del sistema. Se requieren competencias específicas para implementar la Atención Primaria en Salud (APS) y gestionar las Funciones Esenciales de Salud Pública (FESP). La oferta de especialistas clave como médicos familiares, aunque en crecimiento, sigue siendo insuficiente para un modelo basado en APS.

10.6. Componente de talento humano en la reforma a la salud

El talento humano en salud, ante una reforma sectorial, además de ser impactado por ella, puede facilitarla o bloquearla. Esta doble condición hace prioritario conocer sus intereses, perspectivas, creencias y comportamientos sea.

Entre los trabajadores del sector en Colombia, se han señalado niveles importantes de desestructuración, asociados a que el número de personas formadas en los diversos campos de desempeño ha crecido continua y desordenadamente frente a las necesidades, generando distorsiones ocupacionales y salariales (Agudelo-Calderón, C. A., García-Ubaque, J. C., Robledo-Martínez, R., Caicedo, C. H., 2013). Sin ser exhaustivas, se identifican cinco situaciones a considerar:

·   Distribución y retención de trabajadores de la salud: la fuerza de trabajo, especialmente especializada, se concentra en centros urbanos, siendo notoria la escasez de algunas disciplinas y profesiones, especialmente en zonas rurales, dificultando la ejecución de planes y programas y coadyuvando las inequidades en salud; para afrontar la situación faltan compromisos políticos en financiación y coordinación.

·   Migración de los trabajadores de la salud: entre países y hacia lo urbano, lo privado y lo económicamente rentable. Aunque Colombia había sido “exportador” de talento humano en salud, hoy es “atractivo” para el ejercicio profesional, lo que alerta en relación con la convalidación de títulos y autorización para el ejercicio profesional.

·   Baja compensación y motivación para el desempeño: profesionales, técnicos y auxiliares perciben una situación inadecuada en cuanto a remuneración, satisfacción y calidad de vida. El tema, que amerita mayor análisis y reflexión, se puede asociar a la existencia de salarios y prestaciones inequitativas e inmerecidamente bajas para algunos y a la percepción de disminución del ingreso frente a las expectativas derivadas del nivel formativo y la exigencia social (incluido el salario emocional); con enfoques de la gestión del talento humano sectorial de “corto plazo” y centrados en la productividad, en vez del resultado en salud.

·   Formación y actualización de los trabajadores de la salud: pobre voluntad política de cuantificar y estructurar líneas base para establecer necesidades de talento humano y orientar su formación, lo que asociado a la creciente y descontrolada inclusión de tecnologías contribuye a su “desactualización” y dificulta, aún más, el ejercicio profesional en zonas sin acceso a la misma.

·   Doble jornada y perspectivas éticas: es frecuente el pluriempleo sectorial y los riesgos asociados a “prácticas dudosas” de instituciones y trabajadores, afectando la legitimidad social disciplinar y sectorial.

Propuestas y recomendaciones

·   Señales claras en relación con las expectativas sociales de actuación del talento humano en salud, en especial considerando que el énfasis en atención primaria, con enfoque familiar y comunitario, implica potencializar el desempeño profesional de “generalistas con capacidad resolutiva”. Al respecto es necesario superar la visión errónea del “portero”, que se limita a “impedir el acceso” de aquel usuario que “no reúne condiciones” y enviar a la oficina correcta (especialista adecuado) al que reúne “méritos” para tal atención. El equipo básico de salud debe resolver las principales necesidades de atención, y orientar, acompañar y supervisar las atenciones complementarias.

·   Fortalecer el trabajo intersectorial, en particular en relación con la comunicación y el acceso a bienes y servicios en zonas remotas; la capacitación y educación continua; el profesionalismo; y la garantía de condiciones laborales justas.

·   Verificar pertinencia del servicio social obligatorio para eliminarlo, mantenerlo o incorporarlo (especialmente para especialistas y subespecialistas), en una clara perspectiva territorial de garantía de acceso para zonas apartadas o vulnerables

·   Crear un sistema de escalafón para el talento humano en salud, que con base en el cumplimiento de requisitos de experiencia, formación y desempeño, garantice procesos de carrera laboral con mejoras salariales y no salariales.

·   Crear incentivos económicos y no económicos para trabajar en territorios con déficit de talento humano.

·   Fortalecer la articulación de las autoridades sanitarias con los centros de formación del talento humano en salud (clínicos y no clínicos), para: i) disponer de un diagnóstico participativo y actualizable de necesidades de formación; ii) establecer y actualizar perfiles profesionales y ocupacionales; iii) facilitar el desarrollo armonioso de las prácticas formativas requeridas en el proceso educativo.

Finalmente, existen dos grupos de recomendaciones orientadas a facilitar la interacción de los propósitos de reforma con las perspectivas de los colaboradores del sistema:

·   Compromiso político y buen gobierno: para identificar y afrontar las necesidades en salud; establecer sistemas y mecanismos de planificación participativa de la fuerza de trabajo requerida para el sector; y lograr compromiso financiero significativo y de largo plazo que garantice los fondos para suplir necesidades.

·   Entornos propicios: adecuar los sistemas de información; propiciar y mantener mecanismos de capacitación y actualización para la fuerza de trabajo en salud, con monitoreo y evaluación; estructurar un sistema de gestión y liderazgo efectivo para la interacción entre los sistemas de salud y educación, que faciliten el adecuado desarrollo de las labores a ejecutar por los grupos ocupacionales que se desempeñan en salud; fortalecer los agentes participantes del sistema en los elementos necesarios para proveer condiciones laborales adecuadas para el buen desempeño de los trabajadores de la salud y para retener, sostener y aumentar el personal, basado en el perfil epidemiológico de cada región.

Se concluye que es indispensable lograr una alianza estratégica desde el gobierno nacional con los gobiernos subnacionales, con la academia y con los diversos agentes y grupos de colaboradores del sector orientada a entender e interactuar, de manera propositiva y resolutiva, con las expresiones de los trabajadores del sector, las cuales se hacen oír de muchas maneras, sutiles y abiertas, reaccionando a las transformaciones, apoyando, bloqueando y distorsionando las formas de acción propuestas, y viviendo o sobreviviendo, el sistema de prestación de servicios, las condiciones laborales, el grado de descentralización de la gestión, las habilidades requeridas y el sistema de salarios e incentivos, entre otros.

10.7. Conclusión

La gestión del talento humano en salud en Colombia se encuentra en una encrucijada crítica. Por un lado, cuenta con un marco normativo sólido, sistemas de información en desarrollo y una política pública con visión a diez años que aborda integralmente los desafíos. Por otro, enfrenta obstáculos estructurales profundos: una distribución inequitativa histórica, condiciones laborales que no garantizan trabajo decente, una migración calificada creciente y brechas entre la formación y las necesidades del sistema centrado en la APS.

El éxito del sistema de salud colombiano en su camino hacia la Cobertura Universal en Salud dependerá, en gran medida, de la capacidad del Estado, las instituciones educativas, los empleadores y la sociedad en general para priorizar e invertir en su capital humano sanitario. Esto implica no solo incrementar el número de profesionales, sino garantizar su ubicación donde más se necesitan, asegurarles condiciones de trabajo dignas, seguras y motivantes, alinear su formación con un modelo de atención preventivo y comunitario, y generar entornos de gobernanza que permitan una planificación y gestión participativa y efectiva. Solo a través de una acción decidida y coordinada sobre estos frentes se podrá transformar el potencial del talento humano en salud en una realidad de acceso, calidad y equidad para todos los colombianos.

Capítulo 8: Talento Humano en Salud

1. ¿Cuál es el pilar fundamental de cualquier sistema sanitario? El talento humano en salud (THS).

2. ¿Qué densidad mínima de profesionales sugiere la OMS? 4.5 médicos, enfermeras y parteras por cada 1,000 habitantes.

3. ¿Cuál es la densidad de médicos en Colombia (2024)? 2.6 por cada 1,000 habitantes.

4. ¿Cuál es la densidad de enfermería en el país? 1.5 por cada 1,000 habitantes, muy baja frente a la OCDE (9.2).

5. ¿Qué ley institucionalizó la gobernanza del THS? La Ley 1164 de 2007.

6. ¿Qué es el ReTHUS? El Registro Único Nacional del Talento Humano en Salud.

7. ¿Qué es el auxiliar promotor de salud? Un líder comunitario reglamentado en 2024 para ser enlace entre población y sistema.

8. ¿Cuál es el objetivo de la Política THS 2024-2034? Fortalecer la gobernanza, distribución equitativa y formación del personal.

9. ¿Dónde se concentra mayoritariamente el THS en Colombia? En Bogotá, Medellín y Cali.

10. ¿Cuál es el departamento con menor densidad de médicos? Chocó (5.32 por 10,000 hab.) frente a Bogotá (49.8).

11. ¿Qué problema laboral predomina en el sector salud? La contratación por prestación de servicios, que genera inestabilidad.

12. ¿Existe brecha salarial de género en salud? Sí, estimada entre el 10% y 15% en perfiles auxiliares.

13. ¿Qué es el Servicio Social Obligatorio (SSO)? El "año rural" que deben cumplir los profesionales recién graduados.

14. ¿Por qué hay "fuga de cerebros" en el sector? Por precariedad laboral, salarios bajos y violencia en los territorios.

15. ¿Qué ha pasado con la violencia contra la misión médica? Ha mostrado una tendencia al alza entre 2016 y 2022.

16. ¿Qué es un "generalista con capacidad resolutiva"? Un profesional de primer nivel capaz de resolver la mayoría de necesidades sin remitir.

17. ¿Qué incentivos se proponen para retener personal en zonas rurales? Incentivos financieros y no financieros, como becas o mejores viviendas.

18. ¿Qué papel tiene la autonomía universitaria en la política THS? Se busca transformar currículos hacia la APS respetando dicha autonomía.

19. ¿Qué es el escalafón propuesto para el THS? Un sistema de carrera laboral que premie experiencia y formación con mejoras salariales.

20. ¿Cuál es la paradoja del THS en la reforma? Que puede ser tanto un facilitador como un bloqueador del cambio.

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