第9回　競争戦略・組織論の常識

　今回は、競争戦略と組織論に関わるナンバー則を紹介します。「3」はグローバルマネジメントの「3ギャップ」。「4」は組織づくりに関して「4段階」「経営の4資源」です。「5」は「5ForcesAnalysis」。「7」は「管理スパンは7名」「7Sモデル」「参入基準7割」、そして最後に「8」は「コッターの変革8段階論」です。

1．グローバルマネジメントの3ギャップ

　まずは、グローバルマネジメントの妨げになっている“三つのギャップ”についてお話ししましょう。
　この三つのギャップとは、①「役割ギャップ」、②「知識ギャップ」、③「価値観ギャップ」です。
　「役割ギャップ」とはグローバルマネジメントを自分の役割として受け入れられないケースです。例えば、海外勤務を希望しない、グローバルマネジメントに興味がない、拒否反応を示している状態です。これでは、グローバルマネジメントは出始めからつまずきます。
　「知識ギャップ」とは、たとえグローバルマネジメントを自分の役割と認識していたとしても、グローバルマネジメントの知識やスキルが足りないケースです。
　「価値観ギャップ」とは、現地に溶け込み異文化と共生することができないケースをいいます。カルチャーや価値観は時間をかけて積み上げて来たもので、訓練などではなかなか変えられないため、これら三つのギャップのうち最もハードルが高いといえるでしょう。
　「役割」認識は強い衝撃や気づきがあれば一瞬でスイッチが入ります。自分にグローバルは関係ないと思っていた人でも、現地に赴任してしまえば認識せざるを得ません。同様に、「知識」も現地に行ってしまえば、何とか仕事を回さなければいけない必要性から学ばざるを得ません。
　ところが、「価値観」は、行ってみてスイッチが入るような部分ではありません。価値観には、潜在意識化しているものも多く、自分でも気付かないことも多いですし、たとえ気付いていても習慣化していることを変えたり、自分の価値観と異なるものを受容するのは難しいためです。
　このように、とても厄介なギャップである「価値観ギャップ」ですが、これがグローバルマネジメントの肝なのです。現地のお客さまや従業員が大事にしている価値を受け入れ、共有してはじめて、ビジネスがスタートします。この場合、無理に価値観を変えなければギャップは埋まらないかといえばそうではありません。要するにどれだけ受容力を持てるか――ということが大切なのです。