Olá, estudante! Na lição passada, ressaltamos a importância do alinhamento das pessoas com a visão e a missão organizacional, destacando que as estratégias da gestão estratégica de pessoas devem se integrar aos objetivos e aos planos da organização para impulsionar a vantagem competitiva. Você aprendeu que a ênfase na gestão estratégica de pessoas reside na promoção do alinhamento dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes dos colaboradores com a missão, a visão e as metas estratégicas da empresa. Essa abordagem estratégica demanda o planejamento antecipado dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, visando à eficácia e à realização da ação organizacional futura. O papel da gestão de pessoas é crucial na contribuição para que a organização alcance seus objetivos, realizando sua missão, por meio do alinhamento de políticas e práticas de recursos humanos às estratégias organizacionais.

Durante a lição de hoje, você se aprofundará na compreensão da Avaliação de Desempenho nas organizações. No início, você estabelecerá uma base sólida, entendendo o conceito e a importância dessa prática no contexto empresarial. Além disso, será explorado o papel crucial do(a) Técnico(a) em Administração na implementação desses processos, buscando criar ambientes propícios ao desenvolvimento individual e coletivo. Ao abordar desafios comuns na avaliação de desempenho, a intenção da lição é não apenas identificá-los, mas também discutir estratégias eficazes para os superar. 

Para envolver você ativamente, a aula estimulará sua participação por meio de debates e estudos de caso. Além disso, será proposto um desafio prático, permitindo que você aplique os conceitos aprendidos na criação de um plano de avaliação de desempenho fictício. Ao atingir esses objetivos, espera-se preparar você para uma compreensão crítica e a aplicação prática das práticas de avaliação de desempenho, desenvolvendo habilidades essenciais para o ambiente profissional. Vamos juntos?

Encarar a avaliação de desempenho nas empresas não é moleza. É como um jogo de estratégia em que cada movimento conta. Os desafios começam na escolha dos critérios – olhando para os resultados individuais, os comportamentos ou os traços. Imagine isso como selecionar as peças certas no xadrez, em que cada jogada afeta o rumo do jogo.

Ou seja, podemos dizer que os impactos desse processo são amplos e significativos. No campo social, uma avaliação justa pode criar um ambiente de trabalho mais harmonioso, incentivando o desenvolvimento individual. Economicamente falando, uma equipe afiada gera mais resultados positivos, influenciando diretamente nos lucros e no crescimento da empresa.

Portanto, encarar esses desafios é semelhante a treinar para uma competição. Não é fácil, mas o time que sabe lidar com os altos e baixos, que entende os movimentos do jogo e que joga junto está mais preparado para alcançar a vitória no competitivo mundo corporativo. Então, esteja pronto(a) para dar o melhor de si em cada jogada desta partida chamada carreira.

Para ilustrar os conteúdos a serem estudados na lição de hoje, utilizaremos a história de um funcionário exemplar chamado Carlos, que dedicou tempo e esforço ao seu trabalho dentro de uma empresa. Após passar por uma avaliação de desempenho 360°, em que colegas, subordinados, superiores e outros stakeholders elogiaram suas habilidades, sua liderança e suas contribuições, Carlos recebeu um feedback positivo, criando a expectativa de que sua tão sonhada promoção estava a caminho.

No entanto a empresa, deparando-se com desafios orçamentários, decidiu adiar a promoção que Carlos havia esperado com tanta ansiedade. A justificativa foi a necessidade de controle financeiro em tempos economicamente turbulentos, entretanto essa decisão trouxe impactos significativos para Carlos e para a dinâmica da equipe. Primeiramente, Carlos se sentiu desvalorizado, apesar do reconhecimento evidente em sua avaliação de desempenho. Sua motivação, que antes estava nas alturas, começou a declinar, afetando diretamente sua produtividade e o comprometimento com o trabalho. Além disso, a confiança de Carlos na empresa, que havia sido fortalecida durante o processo de avaliação 360°, foi abalada. A equipe, por sua vez, também foi impactada. A notícia do adiamento da promoção de Carlos gerou descontentamento e desmotivação entre os colegas que, por meio da avaliação, reconheceram seu papel crucial na equipe. O clima organizacional, que outrora era positivo, transformou-se em um ambiente de incerteza e insatisfação.

Escolhi trazer essa história que apresenta personagens fictícios, mas que ilustra uma situação que certamente já ocorreu em alguma empresa. Escolhi apresentá-la no case da lição para que você pudesse notar como a avaliação de desempenho pode ser comprometida por fatores externos, como a falta de controle orçamentário. Ao mesmo tempo em que a avaliação 360° destaca as contribuições valiosas de um colaborador, a decisão de não o promover por questões financeiras evidencia como a realidade organizacional nem sempre reflete o mérito individual. Essa desconexão pode levar a impactos emocionais e de desempenho, afetando tanto o indivíduo quanto a dinâmica da equipe. Dito isso, vamos aprender mais sobre o assunto?

A partir do instante em que um colaborador é contratado e integra a equipe da organização, torna-se essencial investir em processos de treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho e até mesmo programas de recompensa para aqueles que se alinham à cultura da empresa. Outro ponto crucial para manter a cultura organizacional é a postura da alta gestão, que deve ser pautada nas normas, nas regras, nos valores e nas atitudes que representam a identidade da organização, uma vez que suas ações servem como exemplo para os demais colaboradores (Cintra; Dalbem, 2016).

Facilitar o desenvolvimento autônomo do colaborador é a melhor maneira de desencadear seu potencial. Ao permitir que o indivíduo se desenvolva, ele terá a oportunidade de se destacar na execução de suas funções. A avaliação de desempenho possui um papel crucial nesse processo, possibilitando que o colaborador direcione seus esforços, de forma inteligente, para alcançar os objetivos de sua função (Costa, 2021). Assim como os professores avaliam continuamente seus alunos, as organizações precisam se preocupar com o desempenho de seus colaboradores. Em tempos passados de estabilidade, a avaliação de desempenho seguia esquemas burocráticos e rotineiros. No entanto, com as mudanças atuais, a inovação tornou-se essencial, substituindo o padrão burocrático e enfatizando a necessidade de agregar valor à organização, às pessoas e a todos os stakeholders (Chiavenato, 2014).

Recebendo diversas denominações, como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal, entre outras, a avaliação de desempenho varia, consideravelmente, entre as organizações. Trata-se de um processo dinâmico envolvendo o avaliado, seu gerente e seus relacionamentos, sendo uma técnica essencial na atividade administrativa atual. Além de localizar problemas de supervisão e gestão, a avaliação do desempenho identifica possíveis dissonâncias ou carências de treinamento, construindo competências e estabelecendo meios para melhorar continuamente o desempenho humano. Em última análise, é um meio poderoso de aprimorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida nas organizações (Chiavenato, 2014).

Chiavenato (2014) destaca seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:

As seis questões fundamentais destacadas por Chiavenato (2014) oferecem uma estrutura para entender e aprimorar a avaliação de desempenho nas empresas. Essas questões estruturam o processo de avaliação de desempenho e ajudam a criar um ambiente mais justo e produtivo, alinhado aos objetivos da organização e às necessidades dos funcionários. A Figura 1 diferencia a avaliação de desempenho baseado em cargos e competências e elenca seus objetivos.

O desempenho humano nas organizações é altamente contingente, variando de pessoa para pessoa e de situação para situação, influenciado por diversos fatores condicionantes. O volume de esforço individual que uma pessoa está disposta a investir é determinado pela percepção do valor das recompensas e pela compreensão de que essas recompensas estão diretamente ligadas ao esforço realizado. Esse esforço, por sua vez, é moldado pelas competências individuais e pela visão que a pessoa tem de seu papel na organização. Em resumo, o desempenho é uma função complexa dessas variáveis, que exercem uma forte influência sobre ele (Chiavenato, 2014).

De acordo com Chiavenato (2014), os principais pontos frágeis do processo de avaliação do desempenho incluem:

• Quando os participantes percebem a avaliação como uma situação de recompensa ou punição pelo desempenho passado.

• Quando o foco do processo está mais na burocracia de preencher formulários do que na avaliação crítica e objetiva do desempenho.

• Quando os avaliados veem o processo como injusto ou tendencioso, o que prejudica significativamente a avaliação.

• Quando feedbacks negativos do avaliador resultam em uma reação adversa e na não aceitação por parte do avaliado.

• Quando a avaliação se baseia em fatores que não conduzem a melhorias e não agregam valor a ninguém.

Em conclusão, percebemos que a avaliação de desempenho é uma peça fundamental no quebra-cabeça da gestão de pessoas. A busca por critérios apropriados, como resultados individuais da tarefa, comportamentos e traços, reflete a complexidade do processo e a necessidade de considerar a diversidade de funções e contextos dentro de uma organização. Concluímos, portanto, que o desafio reside em encontrar o equilíbrio adequado entre critérios objetivos e subjetivos, proporcionando uma visão abrangente do desempenho dos colaboradores e promovendo um ambiente organizacional que estimule o crescimento e a excelência.

Então, o que é avaliação de desempenho? Basicamente, é um check-up que a empresa faz em cada colaborador. Imagine, por exemplo, que você é o(a) chefe de uma empresa e precisa saber como o pessoal está se saindo. Para isso, possivelmente, algumas perguntas precisariam ser realizadas, como: Qual é a performance da equipe? Quem está mandando bem e quem precisa de uma ajudinha? Isso tudo é avaliação de desempenho.

Seguindo imaginando que você é o(a) chefe em uma empresa, considere que você tenha dois subordinados, Carol e Thomas. A Carol é uma estrela do setor de vendas, fecha vários negócios e ganha de "vendedora do mês" com frequência. Certamente, a avaliação de desempenho dela vai ser positiva, não é mesmo? Agora, Thomas andou meio devagar, ultimamente. As vendas dele, ao contrário de Carol, sempre estão abaixo da meta. Então, na avaliação de desempenho, precisamos entender o que está acontecendo e como podemos dar um empurrãozinho no Thomas, certo? 

Além disso, pense em outro colaborador, um sendo uma pessoa parecida com você ou um colega de sala que você conheça bem e faça essa mesma avaliação considerando os pontos fortes e as áreas que precisam de melhoria. Faça essa avaliação de desempenho com base em critérios, como produtividade, inovação e adaptação a mudanças, entre outros aspectos que você considerar importantes. 

Ao final, com as avaliações de desempenho realizadas, compartilhe com seus colegas suas percepções. Essa atividade proporcionará uma rica experiência de aprendizado e desenvolvimento, que pode aprimorar, significativamente, suas habilidades de gestão, comunicação e análise de desempenho.

 Bom trabalho!