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Lição 15 - O desenvolvimento de líderes: programas de trainees, coaches e mentores

objetivo

Olá, estudante! Na lição passada, você conheceu os outros estilos de liderança além dos abordados na Lição 13. Foi exemplificado como cada estilo pode ser aplicado na prática, destacando os desafios enfrentados pelos líderes ao fazerem escolhas estratégicas. A liderança laissez-faire, por exemplo, foi comparada a um líder que “deixa rolar”, enquanto os estilos autocrático e democrático foram equiparados a diferentes gêneros musicais, ressaltando a importância de escolher a “playlist certa” para cada situação.

Na lição de hoje, você conhecerá sobre os principais programas de líderes que as empresas adotam para desenvolver esses profissionais. Essa lição busca atingir diversos objetivos para entendermos melhor o universo do desenvolvimento de líderes. Primeiramente, é importante que você compreenda a importância desse desenvolvimento para o sucesso das organizações. Sendo assim, nesta lição, mergulharemos nos programas de trainees, desbravando seus fundamentos e objetivos, e, também, compreenderemos sobre o coaching no aprimoramento das habilidades de liderança.

Investigaremos como a mentoria contribui para o desenvolvimento profissional e a construção de carreiras e entenderemos qual o papel do profissional técnico em administração nesse contexto. Ao término da lição, você terá uma compreensão mais sólida sobre as diversas facetas do desenvolvimento de líderes e estará preparado para aplicar esse conhecimento de maneira prática e estratégica.

problematização

O desenvolvimento de líderes enfrenta uma série de desafios que são fundamentais para moldar a eficácia desses programas e práticas. Exploraremos esses desafios e entenderemos como eles se conectam aos temas abordados na nossa lição!

Os programas de trainees são estratégias para identificar e desenvolver talentos promissores. As empresas, geralmente, adotam programas de trainees quando desejam injetar novas ideias e energia, promovendo a liderança desde o início da carreira. Por outro lado, o coaching é um processo de orientação individualizada para aprimorar habilidades e desempenho e ganha destaque quando se busca um desenvolvimento personalizado, geralmente, em momentos-chave da carreira.

Já a mentoria envolve uma relação de apoio, em que um mentor orienta um protegido. A mentoria é valiosa ao longo da carreira, fornecendo orientação e insights para o crescimento profissional. Socialmente, promove a partilha de conhecimento e experiência e, economicamente, pode contribuir para a retenção de talentos e a ascensão de líderes internos.

De forma geral, podemos dizer que os desafios do desenvolvimento de líderes são multifacetados, conectando-se intrinsecamente às complexidades sociais, econômicas e organizacionais. Enfrentar esses desafios requer abordagens flexíveis, adaptadas a cada contexto e destaca a importância de formar líderes capazes de lidar com a diversidade e as mudanças constantes no mundo empresarial.

case

A MedioFlix, uma renomada empresa de tecnologia, destaca-se não apenas por suas soluções inovadoras no ramo de educação EaD, mas também pelo comprometimento com o desenvolvimento contínuo de seus talentos. Esse estudo de caso fictício foca em Joana, uma egressa do curso técnico em administração, que ingressou no programa de trainee da MedioFlix.

Joana, uma aluna excepcional, durante seus estudos, destacou-se por suas habilidades. Ao concluir o curso técnico em administração, ela foi selecionada para participar do programa de trainee da MedioFlix, um programa visionário de desenvolvimento de lideranças. Ela foi imersa em um programa abrangente que visa identificar, desenvolver e posicionar jovens talentos em papéis estratégicos dentro da empresa. Ao longo do programa, Joana explorou diferentes áreas da MedioFlix, adquirindo conhecimentos práticos e participando de projetos desafiadores sob a orientação de líderes experientes.

Como parte do programa de trainee, Joana teve a oportunidade de trabalhar com André, um coach experiente na empresa. As sessões de coaching foram personalizadas para atender às necessidades específicas de Joana, focando em aprimorar habilidades de liderança, como tomada de decisão e gestão de equipes.

Simultaneamente, Joana foi emparelhada com Ana, uma mentora de destaque na gestão de projetos na MedioFlix. A mentoria concentrou-se em orientar Joana sobre a cultura organizacional, as estratégias de carreira e o desenvolvimento de competências interpessoais.

Joana enfrentou desafios significativos, desde a necessidade de se adaptar a diversas funções até lidar com a pressão do ambiente dinâmico da MedioFlix. No entanto esses desafios foram abordados durante as sessões de coaching e mentoria, proporcionando a Joana ferramentas práticas para superá-los.

Ao concluir o programa de trainee, Joana emergiu como uma líder promissora na MedioFlix. Seu desempenho excepcional e desenvolvimento contínuo destacaram os benefícios práticos dos programas de coaching e mentoring na formação de líderes. A MedioFlix colheu os frutos desse investimento, com Joana contribuindo ativamente para a inovação e o sucesso da organização.

Esse estudo de caso ilustra como a combinação estratégica de programas de trainee, coaching e mentoring pode potencializar o desenvolvimento de líderes promissores, gerando benefícios tanto para o indivíduo quanto para a organização.

Conceitualização

Anualmente, as empresas investem cifras expressivas em programas de formação para liderança. Elas direcionam seus líderes em potencial para uma variedade de atividades, desde programas de MBA formais e seminários sobre liderança até retiros de fim de semana e experiências mais radicais. Estabelecem mentorias e criam “pistas rápidas” para indivíduos de alto potencial, buscando proporcionar uma gama diversificada de experiências consideradas cruciais. Contudo há quem argumente que a maior parte desses esforços pode ser vista como um gasto desnecessário (ROBBINS, 2005).

O mercado de trabalho tem apresentado desafios na identificação de profissionais com aptidões para liderança, levando as organizações a intensificarem os investimentos em programas internos de desenvolvimento de lideranças. Esse movimento visa suprir a escassez de líderes eficazes (CINTRA; DALBEM, 2016). A Figura 1 a seguir exemplifica um líder eficaz:

Figura 1 - O que fazem os líderes eficazes
Fonte: adaptada de Cintra e Dalbem (2016).

#PraCegoVer: a figura mostra vários círculos. O do centro está escrito “o que fazem os líderes eficazes”. Ao redor dele, vários outros estão dispostos. Partindo do central superior e sentido horário, temos “demonstram carácter e competências pessoais: hábitos, integridade, confiança e coragem”, seguido por: “definem uma visão inspiradora: estabelecem uma direção”, “mobilizam em prol de resultados sustentados: para todos os stakeholders”. Após, temos: “aumentam a capacidade organizacional: inovam, constroem equipes, geram a mudança” e “atraem, retêm e desenvolvem talento/futuros líderes: obtém compromissos, são coaches e teachers. E, por fim, “são competentes na atividade da organização: tomam decisões críticas”.

Com o intuito de atingir o nível de eficácia ilustrado na Figura 1, são promovidos programas de capacitação interna nas empresas, envolvendo especialistas em diversos temas, tais como gestão de pessoas, liderança, gestão sustentável, gestão de projetos e responsabilidade social, entre outros. Algumas organizações estabeleceram suas próprias universidades corporativas, enquanto outras firmaram parcerias com instituições de ensino para desenvolver cursos específicos para seus colaboradores. Há também aquelas que diversificaram os programas de especialização, direcionando seus colaboradores para possibilitar o compartilhamento de conhecimento entre eles dentro da própria empresa (CINTRA; DALBEM, 2016).

Podemos destacar três tipos de treinamentos, esses que são os mais utilizados pelas empresas quando precisam desenvolver ou encontrar novos líderes, sendo eles: coaching, mentoring e trainees.

Coaching

É válido abordar o papel do coaching, em que o coach assume a posição de líder que orienta o aprendiz. Ele se compromete a auxiliar e apoiar o processo de aprendizado, visando capacitar o aprendiz a atingir seu potencial máximo e alcançar metas de maneira objetiva e assertiva. O coach desempenha o papel de orientador, estabelecendo metas e indicando o caminho a ser seguido pelo aprendiz. Além disso, deve ser um líder que estimula a inovação e a criatividade, impulsionando os talentos identificados em cada aprendiz (CINTRA; DALBEM, 2016).

O coaching representa uma relação entre alguém em busca de crescimento em uma organização e um facilitador treinado — o coach —, que enxerga o orientando como um cliente a ser guiado para atingir objetivos específicos de desenvolvimento pessoal e profissional. Essa prática pode ser direcionada a indivíduos ou a um grupo com objetivos comuns, sendo conduzida por superiores imediatos, profissionais de Recursos Humanos ou consultores externos (GRAZIANO et al., 2014).

Esse é um processo focalizado que libera o potencial e maximiza o desempenho dos indivíduos, sendo um sistema formal que gera mudanças positivas e duradouras. Executado de maneira confidencial e individual, o coaching oferece uma oportunidade clara de visualização dos pontos individuais, promovendo aumento da autoconfiança e superação de limitações, permitindo que as pessoas alcancem seu potencial máximo (GRAZIANO et al., 2014).

O coach atua como facilitador para o desenvolvimento pessoal dos membros de sua equipe, introduzindo novos desafios e delineando claramente o estágio atual, o objetivo desejado e as ações necessárias para alcançá-lo. Com um foco predominante nos resultados operacionais e profissionais, o coaching se concentra principalmente nos ambientes de trabalho, limitando sua abrangência aos aspectos do mundo empresarial (GRAZIANO et al., 2014).

Imagine o processo de coaching como ter um personal trainer, mas para a sua carreira. O coach é aquela pessoa que o motiva, desafia-o e o orienta, sempre com o propósito de impulsioná-lo para o próximo nível. Sua atuação visa auxiliá-lo na identificação de seus objetivos pessoais e profissionais, além de desenvolver um plano estratégico para alcançá-los.

Mentores

Além do coaching, há também a prática da mentoria, ou mentoring. O papel do mentor consiste em ouvir, aconselhar, orientar e influenciar o aprendiz, auxiliando-o na busca por conhecimentos e em decisões que poderiam ser desafiadoras de se tomar isoladamente. Geralmente, a mentoria é um processo de médio a longo prazo, durante o qual o mentor guia o aprendiz na aprendizagem de algo que seria difícil ou impossível de adquirir por conta própria. O mentoring é frequentemente utilizado para preparar indivíduos para conhecimentos específicos ou áreas particulares, variando em sua duração de contatos esporádicos até relacionamentos mais duradouros (CINTRA; DALBEM, 2016).

Muitos líderes estabelecem relacionamentos de mentoria. Um mentor, nesse contexto, é um membro mais experiente da equipe que patrocina e apoia um colega menos experiente, conhecido como protegido. As responsabilidades do mentor incluem a instrução, o aconselhamento e o patrocínio. Na função de instrutores, os mentores auxiliam no desenvolvimento das habilidades de seus protegidos, enquanto, como conselheiros, oferecem suporte e contribuem para a construção da autoconfiança. Agindo como patrocinadores, intervêm ativamente em favor de seus protegidos, buscando atribuições de destaque e usando sua influência para obter promoções e aumentos salariais para eles (ROBBINS, 2005).

Mentores eficazes destacam-se por serem bons professores, apresentando ideias com clareza, demonstrando habilidades de escuta e mostrando empatia com os desafios de seus protegidos. Compartilham experiências que servem como modelos, proporcionam contatos e orientam os protegidos nas complexidades políticas da organização. Além disso, oferecem conselhos sobre como avançar na empresa e atuam como uma voz confiável para ideias que os protegidos hesitam em apresentar diretamente aos seus superiores imediatos (ROBBINS, 2005).

A relação mentor-protegido é mais eficaz quando não existe uma dinâmica de chefe e subordinado. A relação chefe-subordinado carrega consigo um conflito inerente de interesses e uma tensão, especialmente porque o chefe avalia o desempenho do subordinado, limitando a franqueza e a espontaneidade na comunicação. Do ponto de vista organizacional, os programas de mentoria proporcionam um sistema de apoio para funcionários com alto potencial. Onde há mentoria, os protegidos tendem a ser mais motivados, comunicativos e têm menor probabilidade de deixar a empresa (ROBBINS, 2005).

Em termos de definição em português, “mentor” pode ser entendido como um conselheiro sábio e confiável para uma pessoa menos experiente, e “mentoring”, como monitoria, abrangendo diversos aspectos da vida e focando no desenvolvimento integral da pessoa, sendo os aspectos profissionais uma parte específica do mentoring (GRAZIANO et al., 2014).

Sabe quando você está meio perdido, sem saber por onde ir e alguém mais experiente lhe dá um toque? Esse é o papel do mentor. É um guia que o ajuda a evitar alguns perrengues na vida profissional. É tipo ter um GPS que já conhece os caminhos e o orienta qual deles é o melhor.

Trainee

As organizações e a área de Gestão de Pessoas devem promover a liderança, capacitando tanto líderes quanto liderados. Identificar e nutrir indivíduos com potencial para liderança é crucial, considerando-os como ativos valiosos. Um investimento estratégico nesse sentido é exemplificado pelos programas de trainee, cujo propósito é atrair e desenvolver jovens talentos de alto potencial. Esses programas visam cultivar competências essenciais para a construção de carreiras sólidas e preparar os participantes para assumirem futuramente posições de liderança (GIRARDI; SOUZA; GIRARDI, 2012).

As empresas estão, cada vez mais, adotando abordagens estruturadas para a seleção e capacitação de novos colaboradores, geralmente referidos como trainees. Estes são indivíduos recém-formados em nível superior que passam por experiências de trabalho em diversas áreas da organização antes de serem designados a uma posição específica. Esse método se assemelha ao conceito de “mentoring”, pois o trainee é acolhido por um mentor como um novo membro da equipe que precisa se integrar aos aspectos da empresa (GRAZIANO et al., 2014).

Então, um programa de trainee é como um estágio turbinado. É a chance de jovens colocarem em prática tudo que aprenderam na escola e/ou faculdade, mas de um jeito mais intenso. Essas empresas, geralmente, procuram por aqueles talentos mais afiados, os verdadeiros “sangue nos olhos”, para receberem um treinamento de elite. É tipo a liga dos superestagiários, em que apenas os mais excepcionais conseguem ingressar.

Em conclusão, percebe-se que o desenvolvimento de líderes é um investimento estratégico essencial para o sucesso e a sustentabilidade das organizações. Por meio de programas, como trainees, coaching e mentoring, as empresas têm a oportunidade de não apenas identificar e nutrir talentos promissores, mas também de criar uma cultura de liderança que permeia todos os níveis da organização. O papel do coach e do mentor emerge como fundamental, proporcionando suporte, orientação e compartilhamento de experiências para aqueles que estão trilhando seus caminhos profissionais. Essas práticas não apenas beneficiam os indivíduos, capacitando-os a atingir seu potencial máximo, mas também fortalecem o tecido organizacional, resultando em equipes mais motivadas, colaborativas e prontas para os desafios do cenário empresarial contemporâneo. Em última análise, o investimento na formação de líderes não é apenas um gasto, mas uma estratégia inteligente para construir uma força de trabalho sólida e adaptável, capaz de liderar com sucesso em meio às mudanças constantes.

saiba aplicar

E como isso acontece nas empresas? Imagine que você é um trainee numa empresa de elite, daquelas que são o sonho de consumo de qualquer profissional. Você entra cheio de entusiasmo, mas logo se depara com desafios que nunca imaginou enfrentar. É exatamente nesse momento que entra o papel do coaching! Um coach que o ajuda a identificar suas fraquezas e transformá-las em força e o impulsiona quando as coisas ficam difíceis.

E isso não é tudo! Se o seu coach é verdadeiramente habilidoso, ele pode se tornar seu mentor. Ele o ajudará a crescer não apenas profissionalmente, mas também como pessoa. E quando você se torna um mestre dos negócios, é a sua vez de ser mentor de alguém. É o ciclo da força da liderança! Porém, óbvio, os desafios vêm na bagagem. Pode ser difícil se destacar, enfrentar problemas no caminho e se adaptar às mudanças. E nesse contexto, o técnico em administração atuará oferecendo uma orientação tática, ajudando a lidar com as pressões e manter o time focado no objetivo.

Agora, que tal experimentar na prática o que vimos durante a lição? Em trios, escolham um colega para ser o coach e um colega para ser o mentor e um para ser o trainee por um dia na sala de aula. Definam pontos-chave que querem alcançar, quem sabe, uma disciplina em que estão com dificuldades. O papel do coach será motivar, o do mentor em auxiliar, e o do trainee absorver todas as informações. Anotem os objetivos do programa antes de iniciar e, ao final, descrevam como foi alcançado e como cada um dos integrantes auxiliou. Registrem, também, os desafios encontrados e quais as soluções propostas e adotadas para resolvê-los.

Essa atividade proporcionará a você uma oportunidade para experimentar na prática os conceitos e as técnicas discutidos durante a lição. Ao final da atividade, você e seus colegas serão capazes de avaliar como cada papel contribuiu para o sucesso do programa e, certamente, proporcionará uma compreensão mais profunda dos conceitos estudados.

REFERÊNCIAS

CINTRA, J.; DALBEM, E. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A, 2016.

GIRARDI, D.; SOUZA, I. M. de.; GIRARDI, J. de F. O processo de liderança e a gestão do conhecimento organizacional: as práticas das maiores indústrias catarinenses. Revista de Ciências da Administração, v. 14, n. 32, p. 65-76, 2012.

GRAZIANO, G. O. et al. Coaching e mentoring como instrumento de foco no cliente interno: um estudo regional em São Paulo. ReMark-Revista Brasileira de Marketing, v. 13, n. 1, p. 47-59, 2014.

ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Tradução de Reynaldo Marcondes. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

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