Olá, estudante! Na lição passada, você aprendeu sobre a relação entre comportamento organizacional e psicologia organizacional. Entendeu que mesmo ambas sendo multidisciplinares, cada uma possui sua função dentro das organizações, bem como podem impactar o ambiente externo delas. Na lição de hoje, você conhecerá mais a fundo o conceito e a aplicação da cultura organizacional. Para auxiliá-lo(a) a absorver os conteúdos e estar apto(a) à implementação ou compreensão da cultura organizacional dentro das organizações e seus impactos na sociedade, esta lição tem como objetivos:

• Explorar os desafios relacionados à gestão da cultura organizacional, como a criação, comunicação e manutenção de valores, e como esses desafios afetam o desempenho da organização. 

• Investigar o conceito de subculturas dentro de organizações e discutir como manter a coesão e a harmonia entre essas diferentes partes da organização. 

• Compreender os impactos sociais e econômicos da cultura organizacional, incluindo seu papel na construção de ambientes de trabalho saudáveis, na atração de talentos e na reputação da empresa. 

• Encorajar você a refletir sobre a importância de uma cultura autêntica e como ela pode ser cultivada e mantida em uma organização. 

• Capacitar você a aplicar os conceitos aprendidos em estudos de caso e exemplos reais de organizações, identificando práticas eficazes e desafios enfrentados. 

• Por fim, aprimorar sua capacidade de analisar a cultura organizacional de uma empresa e tomar decisões informadas sobre como gerenciá-la e melhorá-la.

Esses objetivos visam proporcionar uma compreensão abrangente da cultura organizacional, abordando os desafios associados a ela e preparando você para aplicar esse conhecimento em contextos reais de negócios. Vamos iniciar nosso estudo?

Os principais desafios relacionados à cultura organizacional estão intrinsecamente ligados ao funcionamento e à gestão eficaz das organizações. Vamos explorar esses desafios? Um dos principais desafios é estabelecer e manter uma cultura organizacional forte e coerente. Isso envolve não apenas definir os valores, mas também garantir que eles sejam internalizados e seguidos por todos os membros da organização. Quando a cultura não é efetivamente gerenciada, podem surgir conflitos, falta de alinhamento e desengajamento dos funcionários. Além disso, em um ambiente globalizado, as organizações frequentemente enfrentam o desafio da diversidade cultural. A cultura organizacional deve ser flexível o suficiente para acomodar diferentes perspectivas e valores, promovendo a inclusão e a equidade. Ignorar essa diversidade pode levar a problemas sociais, como discriminação e conflitos internos.

Outro desafio é definir uma visão inspiradora e valores significativos. Além disso, a comunicação eficaz desses elementos é fundamental para garantir que todos na organização os compreendam e os incorporem em suas ações. Uma visão mal comunicada pode resultar em falta de direção e baixa motivação entre os funcionários. Por fim, outro desafio é lidar com as subculturas que podem surgir em diferentes partes da organização. É importante reconhecer essas variações e garantir que elas não comprometam a coesão e a consistência da cultura organizacional como um todo. Falhar nesse aspecto pode levar a divisões internas e dificuldades na busca de objetivos comuns.

Em resumo, os desafios relacionados à cultura organizacional, visão, valores e subculturas têm implicações profundas nas dinâmicas internas e externas das organizações. Superá-los requer um entendimento sólido desses conceitos, bem como a capacidade de adaptar e gerenciar eficazmente a cultura para promover a coesão, a inovação e o sucesso empresarial, ao mesmo tempo em que se consideram os impactos sociais e econômicos dessa cultura. Pronto(a) para conhecer um pouco mais sobre a cultura organizacional e como ela é uma peça importante para as empresas?

A Empresa Saber, uma organização de médio porte com uma longa história de sucesso na indústria de manufatura de produtos eletrônicos, enfrentou um ponto de virada significativo quando seus sócios fundadores decidiram se aposentar. Durante décadas, a cultura organizacional da empresa foi moldada pela visão e pelos valores dos fundadores, que valorizavam a inovação, a colaboração e uma atmosfera de trabalho familiar. Com a transição para uma nova diretoria, a empresa se deparou com o desafio de manter a essência de sua cultura enquanto se adaptava às mudanças no cenário empresarial e aos diferentes estilos de liderança.

O principal desafio que a Saber enfrentou foi como preservar os elementos culturais fundamentais que a tornaram bem-sucedida, enquanto se ajustava a uma nova visão de liderança e às demandas de um mercado em constante evolução. A cultura estabelecida pelos fundadores estava profundamente enraizada nos valores da empresa, mas precisava ser revigorada para refletir os desafios e oportunidades do presente.

A nova diretoria adotou uma abordagem estratégica para a transformação cultural. Eles começaram por realizar sessões de brainstorming com os funcionários de todos os níveis para entender o que era mais valorizado na cultura existente e quais mudanças eram necessárias. Com base nessas discussões, eles desenvolveram um conjunto de valores atualizados que incorporam tanto a tradição quanto a inovação.

A Saber investiu em programas de treinamento para alinhar os funcionários com os novos valores e incentivou a participação ativa de todos na criação de um ambiente de trabalho mais inclusivo e colaborativo. Eles também promoveram a diversidade e a meritocracia como parte integrante da cultura.

Ao longo do tempo, a Saber conseguiu efetivamente equilibrar a tradição com a mudança. A cultura organizacional se tornou mais adaptável e orientada para o futuro, enquanto ainda preservava a paixão pela inovação que sempre a caracterizou. Os funcionários se sentiram mais envolvidos e motivados, e a empresa foi capaz de manter sua posição de liderança no mercado.

Este caso, apesar de ele ser fictício, ilustra a importância de uma liderança estratégica ao abordar a transformação cultural em uma empresa. Ao envolver os funcionários na definição dos valores e ao combinar elementos tradicionais com novos conceitos, a Saber conseguiu fazer uma transição bem-sucedida e manter sua identidade única enquanto prosperava em um ambiente empresarial em constante evolução. A cultura organizacional, quando cuidadosamente gerenciada, pode ser uma força poderosa para a adaptação e o crescimento.

Podemos afirmar que a cultura organizacional influencia as interações humanas dentro das empresas. As normas, valores e crenças que compõem a cultura organizacional devem ser compartilhadas por todos os membros da organização em suas ações (CINTRA; DALBEM, 2016). Parece ser consenso que a cultura organizacional se refere a um conjunto de valores compartilhados pelos membros que distingue uma organização das demais. Esses valores são essencialmente um conjunto de características essenciais que a organização valoriza. Robbins (2005) propõe sete características fundamentais que, quando consideradas em conjunto, capturam a essência da cultura de uma organização:

A cultura organizacional representa uma compreensão compartilhada pelos membros da organização. Isso se torna evidente quando definimos a cultura como um sistema de valores compartilhados. Portanto, é razoável esperar que indivíduos com diferentes origens e em diferentes níveis hierárquicos na organização descrevam a cultura organizacional de maneira semelhante. No entanto, a existência de uma cultura comum não exclui a possibilidade de subculturas dentro da organização. Na maioria das grandes organizações, coexiste uma cultura dominante com várias subculturas (ROBBINS, 2005).

A cultura desempenha diversas funções em uma organização. Primeiro, ela estabelece fronteiras, distinguindo uma organização das demais. Em segundo lugar, proporciona uma identidade aos membros da organização. Terceiro, promove o comprometimento com objetivos maiores do que os interesses individuais. Quarto, contribui para a estabilidade do sistema social, sendo a "argamassa social" que mantém a organização unida, fornecendo padrões para o que os funcionários devem fazer e dizer. Por fim, a cultura serve como um guia de valores e um mecanismo de controle que molda as atitudes e comportamentos dos funcionários (ROBBINS, 2005).

Portanto, é essencial para as organizações estabelecerem uma cultura organizacional sólida, na qual os valores fundamentais estejam profundamente enraizados e sejam amplamente compartilhados por todos os membros da organização. Ao manter uma cultura organizacional forte, ela se tornará duradoura, aumentando o envolvimento dos membros na organização, fortalecendo a lealdade e o comprometimento, o que, por sua vez, aumentará a eficácia da organização (CINTRA; DALBEM, 2016).

Conforme Robbins (2005) destaca, três elementos essenciais moldam a personalidade de uma empresa: sua missão, visão e valores. É fundamental que o público, seja ele interno (colaboradores) ou externo (clientes, fornecedores etc.), esteja ciente dos princípios e valores que norteiam as empresas. Vamos, agora, explorar cada um desses conceitos! 

Conforme ilustrado na Figura 1, diversos fatores influenciam a formação da cultura de uma organização. O ambiente em que a organização está inserida; suas equipes de colaboradores; o estilo de liderança de seus gestores; entre outros fatores, contribuem para a configuração da cultura empresarial.

Em termos concisos, é importante compreender que a cultura organizacional se resume ao compartilhamento de valores entre os indivíduos dentro de uma instituição. A cultura de uma empresa não necessariamente precisa ser adotada integralmente por seus funcionários, mas sim reconhecida e seguida por eles. Esse reconhecimento e adesão contribuem para tornar a cultura transparente e fiel aos seus princípios. Assim, cada organização desenvolve a sua própria cultura, sem um modelo ou abordagem única para sua construção. Devido à influência dos indivíduos, é comum que, em cada empresa, além da cultura predominante, surjam subculturas (SILVA, 2013).

Agora, o que são subculturas? Subculturas podem ser identificadas em unidades menores, como departamentos ou setores. Por exemplo, o departamento de vendas pode apresentar características distintas que não são necessariamente compartilhadas pelo departamento de marketing, embora ambos ainda estejam inseridos na cultura organizacional dominante. Para visualizar isso, podemos pensar na cultura predominante como algo abrangente e central, enquanto as subculturas são variações mais específicas e segmentadas (SILVA, 2013). 

Que tal conhecer alguns exemplos de cultura organizacional e entender mais a fundo sobre o assunto? 

A cultura organizacional está em todo lugar dentro da empresa. Ela influencia como os funcionários se vestem, como eles falam uns com os outros e até mesmo como eles pensam. Por exemplo, se uma empresa valoriza a inovação, isso significa que ela incentiva seus funcionários a pensar em novas ideias e a não ter medo de cometer erros ao tentar coisas novas.

O papel do(a) técnico(a) em administração diante da cultura organizacional é extremamente importante, visto que ele ajuda a criar e manter essa cultura. Ele é como o treinador do time de futebol, orientando e incentivando os membros do time (ou seja, os funcionários) a seguirem a cultura da empresa. Ele também trabalha para resolver conflitos e garantir que todos estejam na mesma página. No entanto, como você viu, há desafios. Às vezes, pode ser difícil manter todos alinhados com a cultura, especialmente em empresas grandes com muitos funcionários. Além disso, a diversidade dentro de uma empresa pode tornar a criação de uma cultura coesa um desafio, pois diferentes pessoas podem ter diferentes maneiras de ver as coisas.

Vamos praticar um pouco? Escolha uma empresa que você gosta ou conhece bem, pode ser a empresa onde seus responsáveis trabalham, uma que você admira ou uma que você pretende trabalhar um dia. Tente descobrir qual é a cultura dessa empresa. Observe como os funcionários se comportam, como eles se vestem e o que a empresa valoriza. Depois, compartilhe suas descobertas com a turma e discuta como a cultura organizacional afeta o dia a dia da empresa. É uma ótima maneira de entender como isso funciona no mundo real!