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Lição 5 - As melhores empresas para se trabalhar – Exemplos de cultura organizacional na atualidade

objetivo

Olá, estudante! A lição passada abordou os conceitos de cultura organizacional, definindo-a como o compartilhamento de valores em uma organização, destacando a sua importância na diferenciação das empresas e identidade dos membros. Esses conceitos enfocam as características-chave que a cultura pode assumir bem como sua função na definição de fronteiras, identidade, comprometimento, estabilidade e orientação de atitudes e comportamentos.

Você aprendeu sobre a necessidade de criar e manter uma cultura organizacional forte, com valores enraizados e amplamente difundidos, com destaque ao fato de que a cultura é moldada por elementos internos e externos, podendo dar origem a subculturas. Além disso, conheceu como a missão, a visão e os valores são considerados elementos centrais que moldam a personalidade de uma empresa e orientam seu propósito no futuro.

Dessa forma, na lição de hoje, você conhecerá as melhores empresas para trabalhar e alguns exemplos de cultura organizacional que são referências na atualidade. Para isso, esta lição conta com alguns objetivos, sendo eles:

Compreender os princípios fundamentais da cultura organizacional: auxiliar você a compreender os componentes essenciais de uma cultura organizacional sólida, explorando como ela afeta o ambiente de trabalho e os funcionários.
Analisar estudos de caso de empresas exemplares: examinar casos reais de empresas líderes na promoção de culturas organizacionais positivas, destacando os princípios que sustentam o sucesso dessas organizações.
Identificar os desafios e benefícios da cultura organizacional: discutir os desafios comuns enfrentados pelas empresas na busca por uma cultura organizacional eficaz bem como os benefícios tangíveis que ela pode trazer em termos de satisfação dos funcionários e desempenho empresarial.
Explorar a adaptação de princípios à realidade empresarial: capacitar você para considerar como os princípios de cultura organizacional podem ser adaptados e implementados em diferentes contextos empresariais, levando em conta a diversidade das organizações.

Esses objetivos ajudarão a direcionar a discussão em sala de aula e a aprofundar seu entendimento sobre a importância da cultura organizacional nas empresas contemporâneas.

problematização

Imagine você sendo dono(a) de uma empresa, e ela ser reconhecida como uma das melhores empresas da cidade para trabalhar. Seria muito bom, não é mesmo? Ser reconhecida como uma das melhores empresas para trabalhar é motivo de muito orgulho a todos na organização, pois representa a validação de que os esforços das lideranças e do departamento de recursos humanos em prol dos colaboradores estão no caminho certo. Além de medir a satisfação dos funcionários, esse reconhecimento atua como um ímã para atrair novos talentos e parceiros comerciais.

É importante, contudo, ressaltar que os elementos que conferem a uma empresa o status de excelente local de trabalho estão sujeitos a mudanças. Elas são impulsionadas por diversos fatores, os quais incluem mas não se limitam à idade dos colaboradores e às decisões de investimento e eventos pessoais, como o nascimento de um filho. Outras influências vêm de acontecimentos externos, como flutuações econômicas e políticas, além de eventos incontroláveis, como a pandemia. Todos esses aspectos têm o potencial de alterar a perspectiva de cada indivíduo sobre o trabalho e o significado que ele tem em suas vidas.

case

Há alguns anos, em uma pequena cidade no Paraná, havia uma empresa chamada MesaMaciça. Ela era conhecida por fabricar mesas de alta qualidade, mas, infelizmente, não era conhecida como um ótimo lugar para trabalhar. Os funcionários, muitas vezes, se sentiam desmotivados, e a cultura organizacional estava longe de ser perfeita.

Afinal, a MesaMaciça tinha uma cultura de trabalho rígida, na qual os funcionários eram monitorados de perto e não tinham espaço para inovação. Além disso, não havia plano de carreira, e os funcionários sentiam que não tinham oportunidades de crescimento na empresa. O pior de tudo: a comunicação entre os departamentos era fraca, levando a conflitos e à falta de colaboração.

A diretoria da empresa decidiu que era hora de mudar. Eles perceberam que, para continuar a crescer e prosperar, precisavam criar um ambiente de trabalho onde os funcionários se sentissem valorizados e motivados. A primeira mudança foi a promoção de uma cultura de confiança. Os gerentes começaram a ouvir mais os funcionários e a encorajá-los a compartilhar ideias. As equipes começaram a trabalhar juntas em projetos, e a colaboração tornou-se uma parte fundamental do dia a dia. Foi criado um sólido plano de carreira em que os funcionários podiam definir metas e serem reconhecidos pelo mérito. Isso deu a eles um senso de propósito e motivação para alcançar mais. Além disso, a MesaMaciça começou a oferecer benefícios, como assistência médica, treinamento e desenvolvimento profissional, o que mostrou aos funcionários que a empresa se preocupava com o bem-estar deles e seu crescimento. Por fim, reuniões regulares entre os departamentos foram implementadas para melhorar a comunicação. Isso reduziu conflitos e promoveu a compreensão mais ampla tanto dos desafios quanto das metas de cada equipe.

Com o tempo, a MesaMaciça se transformou em um dos melhores lugares para trabalhar na região. Os funcionários se sentiam valorizados, motivados e engajados. A cultura de confiança e colaboração levou ao aumento na inovação e produtividade. A empresa passou a atrair e reter os melhores talentos do setor.

Sendo assim, este case, mesmo sendo fictício, nos mostra que, por meio de algumas mudanças, uma empresa pode se tornar um ótimo lugar para trabalhar e que estar nessa posição é muito bom à organização, visto que, como vimos, esse reconhecimento é um ímã para atrair talentos e parceiros comerciais.

Conceitualização

Quando uma pessoa está empregada em um excelente local, são evidentes o alto desempenho e a qualidade da empresa em questão. No entanto é importante lembrar que a sensação de felicidade no ambiente de trabalho pode variar de pessoa para pessoa, dependendo de fatores como a gestão estratégica, a remuneração, a afinidade com os colegas, entre outros elementos. Além disso, é crucial notar que esta dinâmica não se limita às grandes corporações, uma vez que a capacidade de promover um ambiente de trabalho excepcional está ao alcance de empresários que gerenciam pequenos negócios, uma vez que eles têm mais flexibilidade em adotar as medidas necessárias para construir um ambiente de trabalho de qualidade (SEBRAE, 2023).

Como o próprio nome indica, Great Place to Work – GPTW significa “ótimo lugar para trabalhar”. Esta consultoria, fundada pelo jornalista Robert Levering na década de 1980, oferece suporte a organizações que buscam, por meio da promoção de uma cultura baseada em confiança, alto desempenho e inovação, melhorar seus desempenhos. Portanto, o objetivo principal do GPTW é qualificar e prestar consultoria a empresas interessadas em aprimorar sua gestão e se transformar em excelentes locais de trabalho. Atualmente, o GPTW se estabeleceu como um programa de certificação amplamente respeitado que reconhece os melhores ambientes de trabalho em 97 países. De acordo com informações do próprio site do GPTW (2023, online apud SEBRAE, 2023), as empresas que obtêm essa certificação podem alcançar lucratividade até três vezes maior em comparação com as empresas que compõem o índice Ibovespa/B3.

Para obter esse certificado e serem incluídas no ranking do GPTW, as empresas precisam passar por um rigoroso processo de análise documental e avaliação prática. O processo de certificação vai além de práticas e investimentos financeiros das lideranças com os colaboradores, pois Robert Levering observou, em sua pesquisa inicial, que não era uma regra universal a correlação óbvia e intuitiva entre as organizações com práticas criativas e melhores resultados financeiros e o grau de elogio dos colaboradores. O que realmente fazia a diferença era a maneira como as lideranças se relacionavam com seus colaboradores durante esse processo. Em termos mais específicos, não eram apenas as práticas e os recursos financeiros investidos nas equipes, mas sim os relacionamentos construídos durante todo esse processo que realmente contribuíam para a excelência do ambiente de trabalho (BURCHELL; ROBIN, 2012).

A Figura 1, a seguir, destaca os três principais relacionamentos analisados pelo modelo Great Place to Work.

Figura 1 - O modelo Great Place to Work
Fonte: adaptada de Burchell e Robin (2012).

#PraCegoVer: a figura mostra as cinco dimensões de um modelo Great Place to Work. De cima para baixo, estão os seguintes textos: “Credibilidade - Comunicação: comunicações são abertas e acessíveis”; “Competência: competência em coordenar pessoas e recursos”; “Integridade: integridade em executar nossa visão com consistência”; “Respeito - Apoio: apoiar desenvolvimento profissional e demonstrar apreciação”; Colaboração: colaboração com funcionários em decisões relevantes”; “Consideração: cuidar dos colaboradores enquanto indivíduos”; “Imparcialidade - Equidade: tratamento equitativo para todos em termos de recompensas”; “Imparcialidade: ausência de favoritismo em contratação e promoções”; “Justiça: ausência de discriminação e mecanismos de apelação”. Estas três dimensões representam: “Orgulho - Trabalho: do próprio trabalho e contribuições individuais”; “Equipe: do trabalho produzido pela equipe ou pelo grupo de trabalho” e a “Empresa: dos produtos da organização, da reputação e contribuição para a comunidade”. Por fim, a “Camaradagem - Proximidade: a possiblidade de ser você mesmo”; “Equipe: atmosfera socialmente amigável e acolhedora” e a “Empresa: sensação de ‘família’ ou ‘equipe’”.

Mas o que as melhores empresas para se trabalhar têm em comum?

As empresas de destaque no quesito ambiente de trabalho compartilham várias características em comum que vão desde a ênfase no bem-estar das pessoas até o compromisso com a responsabilidade social e ambiental. Que tal conhecer alguns dos principais pontos?

1. Ambiente acolhedor

Imagine-se no seu primeiro dia em uma empresa. Ao chegar, ninguém lhe dá as boas-vindas e, pior, não há uma estação de trabalho designada a você. Ainda te pedem para esperar o chefe que, ironicamente, está atrasado. Enquanto aguarda na recepção, oferecem-lhe água em um copo sujo. Consegue visualizar esta situação? Para a maioria dos profissionais, essa experiência seria desagradável e poderia levá-los a questionar se desejam realmente trabalhar lá ou se devem simplesmente ir embora. Isso acontece porque tal organização não consegue transmitir uma imagem positiva e, mais importante ainda, uma experiência de trabalho satisfatória.

Sendo assim, um ambiente de trabalho positivo é aquele onde os funcionários têm confiança em seus líderes, sentem orgulho em suas realizações e mantêm relacionamentos harmoniosos com seus colegas. Portanto, é fundamental que as lideranças cultivem e fortaleçam estas convicções em cada mensagem, escolha e interação que ocorrem no ambiente profissional (BURCHELL; ROBIN, 2012).

2. Priorização das pessoas

Pode parecer óbvio, mas é essencial priorizar as pessoas, algo que, infelizmente, muitas empresas ainda não fazem. Embora as organizações busquem resultados positivos e lucratividade, é vital compreender que é difícil manter a produtividade e atingir metas sem colaboradores felizes.

Burchell e Robin (2012) relatam um caso de uma empresa que passou por dificuldades no começo, algo comum também em outras empresas, mas o diferencial da organização em questão foi que as pessoas sempre estiveram em primeiro lugar. As pessoas sabiam que eram importantes e mesmo diante das dificuldades, continuavam ali.

3. Plano de carreira

Walton (1973) afirma que os trabalhadores tendem a melhorar sua autoestima e buscam desenvolvimento contínuo quando há um planejamento definido de quais indicadores são esperados e onde eles podem chegar em sua carreira. Por isso, as melhores empresas para trabalhar já implementaram planos de carreira a seus colaboradores, isso significa que há oportunidades de crescimento dentro da própria organização. Quando não há um plano de carreira baseado no mérito, os profissionais tendem a sentir que estão estagnados em suas funções e podem começar a buscar novas oportunidades em outras empresas.

4. Benefícios personalizados

Esta característica está de acordo com o quarto critério desenvolvido por Walton (1973), que determina a compensação justa e remuneração adequada, pois oferecer benefícios personalizados é uma prática comum nas empresas de destaque. Esses benefícios não apenas contribuem para atrair novos talentos, mas também demonstram que os colaboradores são valorizados e podem incluir plano de saúde e participação nos lucros da empresa. Afinal, ter um ambiente de trabalho agradável não é suficiente se os colaboradores precisarem arcar sozinhos com os custos de benefícios essenciais.

5. Investimento em desenvolvimento e capacitação

As empresas devem investir no desenvolvimento e na capacitação de seus colaboradores, proporcionando cursos, workshops, palestras e outras formas de educação. É injusto que os colaboradores tenham que pagar do próprio bolso por seu desenvolvimento, uma vez que a organização se beneficia de funcionários mais qualificados e eficientes.

6. Responsabilidade social e ambiental

Atualmente, tanto clientes quanto colaboradores valorizam empresas que demonstram responsabilidade social e ambiental, especialmente por causa do crescente foco na sustentabilidade. Os profissionais se sentem mais motivados quando sabem que seu trabalho contribui para um mundo melhor. Segundo Walton (1973), os funcionários têm orgulho de trabalhar em uma empresa quando percebem a imagem positiva e a responsabilidade social dela.

7. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional

As melhores empresas para trabalhar também se preocupam em permitir que seus colaboradores equilibrem suas vidas pessoais e profissionais da melhor forma possível, tal como descrito por Walton (1973) nos critérios para QVT (Qualidade de Vida no Trabalho). Elas reconhecem a importância da dedicação dos funcionários, mas também valorizam o fato de que eles são seres humanos, o maior ativo da empresa. Algumas empresas oferecem ambientes mais descontraídos, permitem roupas casuais, estendem benefícios aos familiares dos colaboradores e oferecem horários flexíveis, até mesmo modelos de trabalho híbridos.

Segundo Walton (1973), as empresas devem prezar pela preservação da vida pessoal e ter horários previsíveis. Segundo o autor, este critério tem como objetivo medir a harmonia entre a vida pessoal e a vida profissional do funcionário, visando a manter um equilíbrio entre as horas trabalhadas e as reais necessidades de seu cargo.

O que as pessoas esperam das melhores empresas para trabalhar?

Segundo Ikuta (2021), o mercado de trabalho é historicamente marcado por transformações e uma das mais recentes se deu pela geração Y, que é composta pelos nascidos entre 1980 e 2000. Esses indivíduos identificam o trabalho como mais do que uma simples fonte de renda, eles procuram também uma fonte de satisfação e aprendizado. Segundo a autora, mais de 90% dos indivíduos da geração Y se mantêm envolvidos apenas em atividades que forneçam realização pessoal e/ou de que gostem. Alguns dos fatores essenciais que esses profissionais almejam incluem:

Oportunidades de crescimento

Mesmo que um cargo não ofereça um salário excepcional, ele pode ser atraente devido às oportunidades de crescimento oferecidas. Profissionais ambiciosos buscam constantemente o desenvolvimento e a aquisição de conhecimento. Nesse sentido, as organizações precisam estar prontas para acolher esses jovens, oferecendo chances de desenvolvimento, horários de trabalho mais adaptáveis, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, comunicação aberta e a certeza de que a cultura e os valores da empresa estarão sintonizados com as expectativas desses profissionais (IKUTA, 2021).

Reconhecimento

Ele é fundamental para manter a motivação de qualquer indivíduo. A falta de reconhecimento pode ser desmotivadora, afinal, segundo Ikuta (2021), os profissionais da geração Y estão dispostos a enfrentar desafios, caso esses acelerem o sucesso de suas carreiras.

Em resumo, as melhores empresas para trabalhar possuem características intrínsecas que as levaram a ser exemplos de sucesso em termos de gestão organizacional e valorização de seus colaboradores. Elas nutrem uma crença genuína de que as pessoas são mais do que apenas números. Nesse modelo, os indivíduos desempenham um papel crucial no sucesso dos negócios da organização. Movidas por metas e objetivos claros, essas empresas têm o hábito de comunicá-los e compartilhá-los com seus colaboradores. Isso permite que todos os funcionários se conscientizem e se sintam parte integrante do objetivo maior da organização: seu sucesso. Essa abordagem possibilita que todos tenham influência nas decisões as quais os afetam (CHIAVENATO, 2010).

Exemplos de cultura organizacional na atualidade

O Google foi, possivelmente, o pioneiro em transformar a maneira como as empresas encaram o trabalho. Desde o início, a organização prezou por estar sempre inovando, com isso ficou conhecida por seu ambiente descontraído e pela flexibilidade no modo de trabalho. Isso é um exemplo notável de cultura organizacional, pois, em vez de adotar um modelo rígido que restringisse a expressão, o Google passou a priorizar a criação de benefícios dentro do ambiente de trabalho (DÍAZ RENGIFO; HEREYRA GUERRA, 2016).

Todas as ações empreendidas estão alinhadas com a visão e os valores do Google. Nesse sentido, a empresa não promove ganância e competição, mas sim uma cultura de colaboração entre seus funcionários. Uma das características mais marcantes do Google é sua dedicação à cultura organizacional, tanto que criaram o cargo de Chief Culture Officer (CCO), uma função dedicada exclusivamente à gestão da cultura organizacional (DÍAZ RENGIFO; HEREYRA GUERRA, 2016).

A Netflix começou como uma locadora de vídeos há algum tempo, mas sua capacidade de evoluir para uma gigante do streaming, com um extenso catálogo de produções, está intrinsecamente relacionada à sua cultura organizacional. A empresa coloca um forte foco nos valores e habilidades individuais de seus colaboradores. Conforme seu fundador Reed Hastings, a evolução da empresa se deu graças a uma cultura baseada em liberdade e responsabilidade (COELLO GILBERT, 2022).

Nesse contexto, a ênfase não recai sobre o tempo exato de trabalho, mas sim na produtividade. A avaliação se baseia em questões como: o que cada colaborador entregou durante seus dias de trabalho e quais foram suas contribuições. Essas avaliações são constantes e têm como objetivo contínuo aprimorar o serviço prestado. Dessa forma, a cultura da Netflix permite que os funcionários se expressem e, ao mesmo tempo, estimula o crescimento profissional (COELLO GILBERT, 2022).

A Coca-Cola se destaca por sua forte ênfase em valores que não são meramente retóricos, mas que se manifestam na rotina da empresa. Valores como inovação e perspectiva global se traduzem em iniciativas específicas dentro da organização. Para promover a inovação, a Coca-Cola mantém uma área dedicada exclusivamente a esse propósito. Além disso, uma plataforma de comunicação global garante a integridade da comunicação entre as diversas sedes da empresa em diferentes regiões (BUCHELI REALPE, 2008).

Além disso, a cultura organizacional da Coca-Cola enfatiza a diversidade e inclusão, baseando-se em quatro pilares principais: criar, articular, regular e avaliar. Estes pilares abrangem desde a atração e retenção de talentos até a avaliação e otimização dos processos da organização (BUCHELI REALPE, 2008).

saiba aplicar

A cultura organizacional é como uma personalidade da empresa, são as crenças, valores, tradições e maneira como as coisas funcionam por lá. É o jeito que as pessoas trabalham e se relacionam dentro da empresa. Mas como isso funciona na prática? Pense no Google, por exemplo. Os seus funcionários têm aquelas áreas de descanso, alimentação grátis e um ambiente relaxado e isso é parte da cultura da empresa. Ela quer que os funcionários se sintam à vontade para serem criativos e inovadores.

Diante disso, aqui é onde você brilhará, como futuro Técnico(a) em Administração! Você estará à frente da criação e manutenção dessa cultura, mas, para isso, precisará entender como as regras e valores da empresa afetam o dia a dia dos funcionários. Porém lembre-se: criar uma cultura organizacional sólida é um desafio e manter essa cultura à medida que a empresa cresce é um desafio ainda maior. Além disso, equilibrar a necessidade de inovação com a estabilidade das operações é uma tarefa complicada.

Agora, para colocar em prática o aprendizado, aqui está o seu desafio:

Escolha uma empresa: pode ser uma que você conhece ou admire.
Descubra sua cultura: pesquise um pouco e descubra qual é a cultura organizacional dessa empresa. É mais formal? Mais descontraída? Inovadora? Tradicional?
Compare com outra empresa: agora, compare com outra empresa do mesmo setor. Elas são parecidas ou diferentes em termos de cultura organizacional?
Compartilhe suas descobertas: conte para a turma o que você descobriu. É uma ótima maneira de entender como a cultura afeta empresas do mundo real.

Esse desafio vai ajudá-lo(a) a aplicar o que aprendemos hoje e a se preparar para entender e moldar a cultura organizacional no futuro.

REFERÊNCIAS

BUCHELI REALPE, D. L. Estudio investigativo de la cultura organizacional de Coca-Cola FEMSA distribuidora Pasto y propuesta de fomento cultural como ventaja competitiva en la gestión de recursos humanos. 2008. Monografía (Diplomado Gerencia Estratégica del Talento Humano) – Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas, Universidad de Nariño, Pasto, 2008.

BURCHELL, M.; ROBIN, J. A melhor empresa para trabalhar: como construí-la, como mantê-la e por que isso é importante. Porto Alegre: Bookman, 2012.

CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

COELLO GILBERT, R. Aquí no hay reglas. Netflix y la cultura de la reinvención. Podium, [s. l.], n. 42, p. 169-172, 2022.

DÍAZ RENGIFO, I.; HEREYRA GUERRA, O. A. Elementos para la relación entre cultura organizacional y estrategia: caso Google. 2016. 58 f. Trabajo de Grado (Programa de Administración de Negocios Internacionales) – Universidad del Rosario, Bogotá, 2016.

IKUTA, N. M. Comportamento da geração Y no mercado de trabalho: estudo de caso de um time de líderes de uma empresa do setor farmacêutico. 2021. 45 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Bacharelado em Engenharia de Produção) – Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Londrina, 2021.

SEBRAE. Como fazer de sua empresa um ótimo lugar para trabalhar. Brasília: Sebrae, 2023. E-book. Disponível em: https://sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/Arquivos/ebook_sebrae_como-fazer-de-sua-empresa-um-otimo-lugar-para-trabalhar.pdf. Acesso em: 22 nov. 2023.

WALTON, R. E. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, [s. l.], v. 15, n. 1, p. 11-21, 1973.

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