Olá, estudante! Na lição passada, você conheceu mais sobre o papel do líder, explorando conceitos fundamentais da liderança nas organizações. Compreendeu que liderança vai além de simplesmente dar ordens, envolvendo a habilidade de influenciar, entender as características pessoais do líder e a maneira como ele utiliza a autoridade. Além disso, foram discutidos os desafios enfrentados pelos líderes, como a necessidade de comunicação eficaz, a gestão de adversidades competitivas e a habilidade de liderar em momentos de mudanças internas.
Na lição de hoje, você irá um pouco mais a fundo nos conceitos sobre liderança. Nesta lição, você conhecerá a evolução das teorias da liderança enquanto ciência da administração. Para isso, você terá uma compreensão sólida das teorias de liderança, desde as abordagens clássicas até as contemporâneas, destacando as mudanças ao longo do tempo. Vamos também relacionar as teorias de liderança com situações do mundo real, mostrando como esses conceitos são aplicados nas empresas modernas. Além disso, vamos identificar e compreender os desafios enfrentados pelos líderes ao aplicar diferentes estilos de liderança em contextos diversos. E incentivar a criatividade e o trabalho em equipe, explorando diferentes formas de aplicar os conceitos de liderança em situações inovadoras.
Ao final da aula, você terá não apenas adquirido conhecimentos teóricos sobre liderança, mas também desenvolvido habilidades práticas e críticas, preparando-se para enfrentar os desafios do mundo profissional de maneira mais informada e reflexiva.
O técnico em administração, enquanto líder, precisa tomar decisões rapidamente em algumas situações, e ser mais direto, ou seja, demonstrar autoridade, enquanto em outras precisa abrir espaço para as pessoas opinarem. O truque está em saber quando usar cada estilo! Outro desafio é conseguir o engajamento da equipe, ou seja, transparecer a sensação de pertencimento e reconhecimento. A teoria da meta e do caminho nos diz que o líder tem que guiar e apoiar, mas se nem todos estão na mesma sintonia, a coisa pode desandar. Sendo assim, o desafio é criar um espírito de time com as pessoas da equipe.
Quando falamos em liderança, não é somente sobre chefes mandando em subordinados. Tem todo um impacto social e econômico envolvido, pois um líder que guia e apoia a equipe pode criar um ambiente mais saudável na empresa, o que contribui para colaboradores mais motivados. Por outro lado, um líder que não sabe se adaptar, pode acabar criando um clima tenso e desmotivador. Diante disso, consegue imaginar o impacto que esse clima na produtividade e no bem-estar das pessoas?
Em uma fictícia empresa de tecnologia, conhecemos Bento, um analista cujo domínio técnico e dedicação eram notáveis. Um dia, sem aviso prévio, Bento foi surpreendentemente promovido a líder de uma equipe de desenvolvimento. Acostumado ao trabalho independente, imerso em códigos e soluções técnicas, liderar uma equipe tornou-se um território desconhecido para Bento. As responsabilidades mudaram, as expectativas aumentaram, mas Bento não percebeu imediatamente as nuances da liderança.
Em sua nova posição, Bento liderava adotando uma abordagem autocrática (sendo mandão). Ele acreditava que sua expertise técnica era suficiente para liderar uma equipe, no entanto, a falta de adaptação ao estilo de liderança necessário gerou desconforto entre os membros da equipe. A ausência de engajamento e apoio por parte de Bento começou a minar a motivação da equipe. A falta de guia e apoio para alcançar as metas tornou a jornada difícil para todos, e com isso, a produtividade caiu e o entusiasmo desapareceu, criando um ambiente de trabalho menos colaborativo.
A tomada de decisões unilaterais de Bento agravou ainda mais a situação. A equipe sentiu-se excluída do processo decisório, minando a confiança e gerando resistência às mudanças propostas. E, o que deveria ser uma transição suave para a liderança, tornou-se uma batalha constante. Para piorar, Bento não percebeu a dinâmica social dentro da equipe. A formação de grupos internos e externos levou a divisões, com alguns membros recebendo mais atenção e oportunidades do que outros. O "grupo de fora" sentiu-se negligenciado, gerando conflitos e enfraquecendo a coesão da equipe.
Diante desses desafios, a empresa reconheceu a necessidade de ações corretivas. Bento foi encaminhado para treinamentos em habilidades de liderança, onde aprendeu sobre comunicação eficaz, gestão de equipes e tomada de decisões participativas. A empresa também começou a promover uma cultura de feedback constante para fortalecer a comunicação entre a liderança e a equipe.
Essa jornada de Bento destaca a importância de uma promoção gradual e do desenvolvimento contínuo de habilidades de liderança. Sua história serve como um lembrete de que a transição para a liderança não é apenas uma mudança de título, mas uma transformação profunda que requer adaptação, compreensão das dinâmicas sociais e constante aprendizado.
A Teoria Clássica não dedicou atenção à liderança e suas implicações, com seus autores apenas abordando o tema de maneira superficial, pois não o consideravam um assunto de interesse. Em contraste, a Teoria das Relações Humanas identificou a influência da liderança sobre o comportamento das pessoas. Enquanto a Teoria Clássica destacava a autoridade formal, focalizando apenas a chefia nos níveis hierárquicos superiores em relação aos inferiores nas atividades do cargo, a Experiência de Hawthorne teve o mérito de evidenciar a presença de líderes informais que personificavam as normas e expectativas do grupo, exercendo controle sobre o comportamento dos membros e auxiliando os operários a atuarem como um grupo social coeso e integrado (CHIAVENATO, 2009).
As teorias mais antigas acerca da liderança têm como foco os traços, definindo um traço como uma qualidade ou característica distintiva da personalidade. De acordo com essas teorias, um líder é alguém que possui traços específicos que o diferenciam das demais pessoas, manifestando características que têm o potencial de influenciar o comportamento dos outros. Essas teorias foram influenciadas pela ideia do "grande homem", proposta por Carlyle, que sugere que o progresso do mundo é resultado das realizações pessoais de alguns indivíduos que moldam a história (CHIAVENATO, 2009).
As teorias sobre estilos de liderança se exploram analisando os estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados. Enquanto a abordagem dos traços se concentra na essência do líder, a abordagem dos estilos de liderança se concentra nas ações do líder, ou seja, em seu modo de comportar-se como líder. Os estudos sobre essa teoria iniciaram no século XX, e a teoria mais destacada categoriza três estilos de liderança: autoritária, liberal e democrática (CHIAVENATO, 2009). A seguir, temos as definições e as conclusões de alguns estudos sobre os tipos de liderança. Acompanhe:
Nesse estilo, o líder toma decisões centralizadas e impõe suas ordens ao grupo. De acordo com Chiavenato (2009), o estudo realizado sobre o comportamento dos grupos dessa liderança revelou tensão, frustração e agressividade, sem espontaneidade, iniciativa ou formação de laços de amizade. Apesar de aparentemente gostarem das tarefas, não demonstraram satisfação com a situação. A atividade só avançava na presença física do líder, e sua ausência resultava em paralisação e manifestações de indisciplina e agressividade.
Nesse estilo, o líder delega totalmente as decisões ao grupo, deixando-o livre e sem controle. De acordo com Chiavenato (2009), embora a atividade dos grupos fosse intensa, a produção era apenas medíocre. As tarefas eram realizadas de maneira aleatória, com muitas oscilações, e havia perda de tempo com discussões pessoais não relacionadas ao trabalho. Observou-se também um individualismo agressivo e pouco respeito pelo líder.
Nesse caso, o líder orienta o grupo, incentiva a participação democrática e promove relacionamentos cordiais. De acordo com Chiavenato (2009), os estudos mostraram que houve formação de laços de amizade e comunicações abertas e cordiais entre líder e subordinados. O trabalho transcorreu de maneira suave e estável, sem alterações significativas mesmo na ausência do líder. Houve um senso notável de responsabilidade e comprometimento pessoal, juntamente com uma integração grupal impressionante em um clima de satisfação.
Observe que os grupos sob liderança autocrática apresentaram maior produção de trabalho. Sob liderança liberal, não obtiveram bom desempenho em termos de quantidade e qualidade. E, com a liderança democrática, os grupos mantiveram um nível de produção quantitativamente equivalente à liderança autocrática, mas com uma qualidade de trabalho surpreendentemente superior. Na prática, os líderes aplicam os três estilos conforme a situação, as pessoas envolvidas e as tarefas a serem executadas. Eles podem tanto dar ordens quanto consultar subordinados antes de decidir, sugerindo maneiras de realizar certas tarefas. O desafio dos líderes é saber quando aplicar qual estilo, com quem e em que atividades e circunstâncias (CHIAVENATO, 2009).
Enquanto as teorias sobre traços de personalidade são vistas como simplistas e limitadas, as teorias que abordam estilos de liderança concentram-se em variáveis específicas da situação. Elas buscam explicar a liderança em um contexto mais amplo, partindo do pressuposto de que não existe um único estilo de liderança universalmente válido. As teorias situacionais são mais atraentes para os administradores, pois oferecem maior flexibilidade e a possibilidade de adaptar a situação para se adequar a um modelo de liderança ou ajustar o modelo de liderança para atender à situação. O líder deve se adaptar a diferentes grupos de pessoas em condições diversas, sendo sua posição determinada pela localização estratégica na cadeia de comunicações, não apenas por suas características de personalidade (CHIAVENATO, 2009).
A relação entre estilo de liderança e eficácia sugere que o estilo x pode ser adequado sob a condição A, enquanto o estilo y é mais indicado para a situação B, e o estilo z é mais apropriado para a situação C. No entanto, identificar claramente essas situações A, B e C é um desafio. Dizer que a eficácia da liderança depende da situação é uma coisa; ser capaz de identificar essas condições situacionais é outra. Algumas abordagens para a identificação de variáveis situacionais básicas foram mais bem-sucedidas que outras e, portanto, receberam ampla aceitação (ROBBINS, 2005).
A teoria da liderança situacional compara a relação líder-liderados à relação entre pais e filhos. Da mesma forma que os pais precisam diminuir o controle sobre os filhos à medida que eles amadurecem e assumem responsabilidades, o líder deve adotar uma abordagem semelhante. Paul Hersey e Ken Blanchard, dois renomados especialistas em gestão e liderança que desenvolveram a Teoria da Liderança Situacional, identificam quatro comportamentos específicos de líderes, variando do estilo mais diretivo ao mais laissez-faire. A eficácia do comportamento escolhido depende da capacidade e motivação dos liderados (ROBBINS, 2005).
Segundo essa teoria, se os subordinados não possuírem as habilidades necessárias ou estiverem desprovidos de motivação para realizar uma tarefa, o líder deverá oferecer diretrizes claras e específicas. Caso os subordinados possuam as habilidades, mas estejam desmotivados, o líder precisará adotar um estilo de apoio e participação. Se os subordinados forem capazes e motivados, o líder, em essência, não terá necessidade de intervenção significativa. Em contrapartida, se os subordinados apresentarem motivação, mas dependerem de habilidades específicas, o líder deve fornecer orientações detalhadas para a tarefa, compensando a falta de habilidade e utilizando uma abordagem de relacionamento mais intensiva para conquistá-los (ROBBINS, 2005).
As teorias de liderança que exploramos até agora geralmente partem do princípio de que os líderes tratam todos os liderados da mesma forma. Contudo, ao refletir sobre suas experiências em grupos, você já percebeu que os líderes frequentemente adotam abordagens distintas com diferentes pessoas? E, diante disso, eles tendem a ter preferências, formando assim um "grupo interno"? (ROBBINS, 2005).
Se você respondeu afirmativamente a essas questões, acabou de identificar os alicerces da teoria da troca entre líderes e liderados. Essa teoria argumenta que, devido às pressões do tempo, os líderes desenvolvem relacionamentos especiais com um pequeno grupo de seus liderados. Esses indivíduos compõem o grupo interno e desfrutam de total confiança, recebem uma parcela desproporcional de atenção do líder e, frequentemente, são beneficiados com privilégios especiais. Os demais membros formam o grupo externo, recebendo menos tempo e recompensas controladas pelo líder, com seu relacionamento baseando-se principalmente em interações formais de autoridade (ROBBINS, 2005).
Hoje em dia, uma das abordagens mais respeitadas em relação à liderança é a teoria da meta e do caminho. Criada por Robert House, essa teoria representa um modelo contingencial de liderança que incorpora elementos de pesquisas da Universidade Estadual de Ohio sobre estrutura de iniciação e consideração, além da teoria das expectativas na motivação. Essencialmente, a teoria da meta e do caminho sustenta que é responsabilidade do líder auxiliar os subordinados a alcançarem suas metas, oferecendo orientação e/ou apoio necessário para garantir que essas metas estejam alinhadas com os objetivos da organização. Os termos "meta" e "caminho" refletem a crença de que líderes eficazes abrem caminhos para ajudar seus liderados a atingirem seus objetivos, tornando a jornada mais acessível ao minimizar os obstáculos (ROBBINS, 2005). Essa teoria identifica quatro comportamentos de liderança:
Diretivo: o líder define as tarefas, delega responsabilidades e controla o trabalho.
Apoiador: o líder demonstra preocupação com as necessidades dos liderados e cria um ambiente positivo.
Participativo: o líder consulta os liderados na tomada de decisões.
Orientado para a conquista: o líder estabelece metas desafiadoras e espera que os liderados alcancem o melhor desempenho.
A teoria preconiza que os estilos de liderança não são fixos, mas sim flexíveis. Logo, o líder pode adotar qualquer um dos quatro estilos, a depender da situação.
Este modelo consiste em uma árvore decisória que incorpora sete contingências, das respostas sim ou não a cada uma dessas contingências, decorrem os cinco estilos alternativos de liderança. A Figura 1 a seguir exemplifica essas circunstâncias:
Victor Vroom e Phillip Yetton, psicólogos organizacionais, conceberam o modelo de participação e liderança, estabelecendo uma relação entre o comportamento do líder e a participação no processo decisório. Reconhecendo as diferentes demandas que as estruturas de tarefas apresentavam para atividades rotineiras e não-rotineiras, esses pesquisadores argumentaram que o comportamento do líder deveria se adaptar à natureza da tarefa. O modelo era normativo, proporcionando uma sequência de diretrizes a serem seguidas para determinar a forma e o grau de participação no processo decisório, de acordo com os diversos tipos de situação (ROBBINS, 2005; CHIAVENATO, 2009) .
Você já parou para pensar em como os líderes eram lá nos tempos das cavernas, e como isso mudou até os dias de hoje? Certamente, essa transformação foi significativa. Hoje, ser líder vai muito além de alcançar metas e resultados, a diversidade e a inclusão estão na ordem do dia. O líder moderno é aquele que entende que a força da equipe está na pluralidade de ideias, origens e experiências. É como formar um time coeso, no qual cada indivíduo contribui com suas habilidades únicas para alcançar objetivos comuns.
Nesta lição, você conheceu na teoria como os líderes lidam com os liderados na hora de tomar decisões. Imagine que você está lá, liderando uma equipe em uma empresa, como será que o estilo de liderança influencia a participação de todos na hora de decidir as paradas? A teoria da meta e do caminho, por exemplo, nos diz que um bom líder ajuda os subordinados a atingirem suas metas, fazendo o caminho até lá ser mais suave. Ou seja, não é apenas mandar, é guiar e apoiar!
Victor Vroom e Phillip Yetton criaram um esquema de liderança que é como um GPS para decisões. Eles dizem que o líder precisa se adaptar ao tipo de decisão que a equipe enfrenta, porque cada situação pede um jeito diferente de liderar. Imagine como seria chato se o chefe sempre agisse da mesma forma, não é mesmo?
Agora, o técnico em administração, quando exerce a função de líder, tem um papel fundamental nessa história. Ele precisa conhecer essas teorias e aplicá-las na prática! Pensa comigo: ele(a) precisa liderar a equipe, mas também incentivar a participação de todos na hora de bater o martelo em alguma decisão importante. Assim, sabendo o quanto esse papel é importante, imagine que você está liderando um projeto na escola. Escolha um estilo de liderança que acha que se encaixa melhor para a situação. Pode ser a liderança da meta e do caminho ou a liderança adaptativa do Vroom e Yetton. Depois, conte para a turma como foi essa experiência.
CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. Barueri: Manole, 2009.
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. Trad. téc. Reynaldo Marcondes. 11. ed. São Paulo- Pearson Prentice Hall, 2005.