Olá, estudante! Na lição passada destacamos a importância do clima organizacional nas empresas, evidenciando que ele pode influenciar diretamente o comportamento e a atitude dos funcionários, impactando, assim, a produtividade e os resultados da empresa. Você aprendeu que a criação de um ambiente organizacional positivo é destacada como um processo contínuo que requer atenção e investimento por parte dos executivos. As pesquisas de clima organizacional são apresentadas como ferramentas diagnósticas valiosas, capazes de identificar problemas reais na gestão de pessoas, proporcionando análise, diagnóstico e sugestões que contribuem para programas de melhoria da qualidade e aumento da produtividade. 

Na lição de hoje você aprenderá o conceito de mudança organizacional e qual sua importância e motivos dentro das organizações. Para isso, nesta lição, vamos definir e compreender o conceito de mudança organizacional, explorando suas diferentes formas e dimensões. Além disso, você será capacitado a identificar situações em que as organizações necessitam de mudanças, seja por pressões externas, avanços tecnológicos ou demandas do mercado. Vamos também analisar os diferentes tipos de resistência à mudança, compreendendo como ela se manifesta e explorando estratégias para lidar com essa resistência de forma construtiva. E, ainda, relacionar a teoria abordada com exemplos práticos do cotidiano empresarial, destacando casos reais de organizações que enfrentaram mudanças e quais os resultados obtidos com isso.

Ao alcançar esses objetivos, você estará mais preparado para compreender, analisar e participar ativamente em processos de mudança organizacional, adquirindo habilidades práticas e conhecimentos fundamentais para o ambiente empresarial. Como você pode perceber, são muitos conteúdos! Portanto, vamos lá?

No universo da mudança organizacional, os desafios são como obstáculos em um jogo, mas ao invés de um controle ou mouse, usamos estratégias e habilidades administrativas para superá-los. Um desafio e tanto é a resistência, que se equipara a um personagem chefe que não quer ser derrotado. Ela pode se manifestar de formas diferentes, desde protestos abertos até comportamentos mais escondidos, tipo aquele Easter Egg que só os mais experientes conseguem encontrar.

A aplicação prática da teoria é como um manual de instruções para vencer esses desafios. Técnicos em administração são como heróis dessa jornada, uma vez que usam suas habilidades para convencer a galera da empresa de que a mudança é necessária e, ao mesmo tempo, lidar com as diferentes formas de resistência. Isso é como jogar um jogo em modo difícil, mas, com o tempo e a prática, vamos evoluindo e nos tornando verdadeiros mestres.

E os impactos disso tudo? Quando nos referimos à mudança nas empresas, é como se estivéssemos mexendo nas engrenagens de uma máquina gigante. Se fizermos a mudança certa no momento certo, a máquina fica mais eficiente, ganhamos pontos e avançamos de fase. Contudo, se a mudança não for bem pensada, será como aquele erro de estratégia que nos faz perder uma vida no jogo.

Agora, imagine o impacto social disso. Mudanças nas empresas podem significar novas oportunidades de emprego, mais inovação e até melhorias na qualidade de vida dos funcionários. Por outro lado, se não soubermos gerenciar essas mudanças, podemos ter impactos negativos, como demissões e um clima de trabalho meio tenso. Entretanto, uma coisa é fato, as mudanças geralmente são necessárias, pois se as empresas não se adaptarem ao mercado, podem ficar para trás, afetando o desenvolvimento econômico. A ideia, então, é saber jogar direitinho esse jogo, para, assim, impulsionar a economia com novos produtos, serviços e mais empregos. Vamos aprender?

Para o case desta lição, trago a você a história real de uma empresa que passou por um processo de mudança organizacional. Acompanhe: em 7 de junho de 1993, Kun-Hee Lee, o presidente da Samsung na época, proclamou oficialmente a implementação de sua estratégia de "Nova Administração". Seu objetivo primordial era realizar uma reestruturação abrangente na estrutura organizacional da Samsung. Ao invés de se dedicar à produção de produtos de baixo custo, que eram essencialmente imitações inferiores de designs concebidos por outros, Lee desafiou sua equipe a transformar a Samsung em uma empresa verdadeiramente inovadora, aplicando tecnologia de ponta. Dez anos depois, a meta de Lee foi alcançada, evidenciada pelo status atual da empresa sul-coreana como líder global na fabricação de chips de memória, LCDs, monitores e tubos de raios catódicos. A Samsung também introduziu produtos inovadores, como celulares que funcionam como palmtops, televisores de tela plana e laptops ultraportáteis (ROBBINS, 2005).

Após o anúncio, Lee enfrentou desafios significativos na implementação de suas mudanças. Duas barreiras notáveis incluíam a negligência em relação à qualidade, pois a ênfase histórica da empresa na produção em massa incentiva os funcionários a priorizar a quantidade em detrimento da qualidade. Além disso, a cultura hierárquica e respeitosa da Samsung desencoraja os funcionários a questionar a autoridade dos superiores ou a adotar abordagens inovadoras (ROBBINS, 2005).

Para superar essas barreiras, Lee implementou mudanças radicais. Para melhorar a qualidade, estabeleceu um sistema em que qualquer operário poderia interromper a linha de produção ao identificar defeitos, introduziu um programa de controle de qualidade que estabelecia um limite máximo de 3,4 defeitos por milhão de unidades, e implementou vários métodos de controle de qualidade. Para combater a apatia entre os trabalhadores, desafiou-os a "mudar tudo, exceto cônjuges e filhos". Para transformar a cultura da Samsung, concedeu maior autonomia aos trabalhadores na tomada de decisões, incentivou a interação mais frequente entre altos executivos e fábricas, eliminou regras desnecessárias e reestruturou tarefas para promover a colaboração entre engenheiros e designers. Contrariando a tradição de emprego vitalício, Lee demitiu altos executivos para abrir espaço a líderes mais jovens e dinâmicos (ROBBINS, 2005).

Enquanto muitos concorrentes enfrentam prejuízos ou margens de lucro baixas, a Samsung permanece consistentemente lucrativa. Em 2003, por exemplo, a empresa registrou um lucro de 5 bilhões de dólares, com vendas totalizando 36 bilhões de dólares. Esse sucesso em um mercado altamente globalizado é amplamente atribuído à nova abordagem de gestão de Lee e ao comprometimento contínuo com mudanças (ROBBINS, 2005).

O enfrentamento dessas barreiras na Samsung, conforme relatado no caso, é um exemplo prático dos métodos que serão abordados a seguir. Lee implementou mudanças radicais para melhorar a qualidade, desafiando a tradição e incentivando a participação ativa dos trabalhadores na identificação de defeitos. Para superar a cultura hierárquica, concedeu mais autonomia aos funcionários e reestruturou tarefas para promover a colaboração, abordando os desafios de resistência e hierarquia.

A transformação tecnológica está impactando tanto o cenário de trabalho quanto as estruturas organizacionais. Um exemplo disso é a presença generalizada de computadores em todas as empresas e o crescente status de necessidade do smartphone para uma considerável parcela da população. As redes de computadores estão redesenhando setores inteiros da economia. Em um horizonte mais distante, as pesquisas genéticas capacitarão a indústria farmacêutica a criar medicamentos personalizados, levantando questões complexas para as empresas de seguro ao decidirem quem é elegível para cobertura ou não. Diante desse panorama, as organizações contemporâneas se veem em um ambiente cada vez mais dinâmico e sujeito a mudanças. A adaptação a essas novas condições torna-se imperativa. A máxima "adapte-se ou pereça!" ecoa agora entre os líderes empresariais ao redor do globo (ROBBINS, 2005). O Quadro 1 resume seis forças específicas que estimulam a mudança.

Para garantir a sobrevivência de uma organização, é imperativo que ela esteja pronta para se adaptar às transformações em seu entorno. Seja diante do lançamento de novos produtos ou serviços pela concorrência, da implementação de novas leis governamentais, da retirada de fontes importantes de insumos do mercado ou de qualquer outra mudança ambiental significativa, a organização precisa ajustar-se ao novo contexto. Estratégias direcionadas à promoção da inovação, programas que promovem autonomia para os colaboradores e a adoção de métodos de trabalho em equipe representam exemplos de iniciativas de mudança planejada, todas voltadas para responder às transformações ocorridas no ambiente empresarial (ROBBINS, 2005).

Dado que o sucesso ou fracasso de uma empresa está intrinsecamente relacionado ao que seus funcionários são capazes de realizar ou não, a mudança planejada concentra-se, também, na alteração de comportamentos individuais e de grupos dentro da organização. Nesse contexto, exploraremos nesta lição algumas técnicas que as organizações podem empregar para provocar uma mudança no comportamento das pessoas em seu trabalho e nas interações cotidianas. Quem assume a responsabilidade pela gestão das atividades de mudança dentro da organização? A resposta é clara: os agentes de mudança. Esses agentes podem ser executivos ou não, funcionários internos da organização ou consultores externos (ROBBINS, 2005).

As mudanças podem ocorrer de forma planejada ou não planejada. Enquanto muitas mudanças nas organizações simplesmente acontecem, algumas organizações encaram todas as mudanças como eventos acidentais. No entanto, nosso foco está nas mudanças de atividades que são proativas e significativas. Portanto, é crucial compreender a mudança como uma atividade intencional e orientada para resultados. Afinal, quais são os objetivos da mudança planejada? Em essência, são dois: primeiro, aprimorar a capacidade da organização de se adaptar às mudanças em seu ambiente; segundo, promover a mudança no comportamento dos funcionários (ROBBINS, 2005).

Mudança é o resultado da competição entre forças impulsionadoras e restritivas e implica ruptura, transformação, perturbação e interrupção. Então, é necessário analisar as duas forças para implementar a mudança com o intuito de remover ou neutralizar as forças restritivas que a impedem e incentivar as forças impulsionadoras (CHIAVENATO, 2014). 

O mundo atual se caracteriza por um ambiente dinâmico em constante mudança e que exige das organizações uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. Adaptação, renovação e revitalização significam mudança. O processo de mudança nas empresas se baseia no modelo de Kurt Lewin, mais tarde desenvolvido por Schein et al., e que é aplicável a pessoas, grupos e organizações. O modelo envolve três fases ou etapas distintas: descongelamento, mudança e recongelamento. Veja com mais detalhes cada uma dessas fases/etapas no Quadro 2: 

Atualmente, estamos imersos em um cenário em que as mudanças são uma constante, inclusive, em empresas que são consideradas bem-sucedidas no mercado. Em um mundo globalizado, caracterizado pela competição acirrada, as organizações devem permanecer constantemente preparadas para se adaptar. No entanto, é comum que as mudanças tragam consigo resistência e estresse. Diante desse panorama, torna-se essencial abordar alguns processos relacionados à gestão da mudança organizacional (CINTRA; DALBEM, 2016).

A resistência à mudança por parte dos indivíduos ocorre porque lidar com o conhecido é mais fácil e confortável do que arriscar-se no desconhecido, impulsionado pelo medo do que é novo. Nas organizações, os indivíduos tendem a manifestar comportamentos semelhantes. A mudança, muitas vezes, é percebida como uma ameaça, resultando em sentimentos negativos. Essa resistência pode se manifestar de diversas formas, como a persistência em hábitos antigos de trabalho (CINTRA; DALBEM, 2016).

É crucial encarar a resistência à mudança como um fenômeno natural, sem interpretar que os colaboradores que resistem estão contra a organização. Na verdade, esses colaboradores frequentemente, estão desinformados e apreensivos em relação às consequências da mudança. Isso gera um conflito construtivo, que pode ser benéfico para aprimorar o processo de tomada de decisão e a assimilação das novas estratégias da organização. Os gestores desempenham um papel crucial como agentes de mudança, promovendo diálogos construtivos para aumentar a motivação dos colaboradores (CINTRA; DALBEM, 2016).

Portanto, como conclusão, podemos compreender que a resistência à mudança é uma realidade inescapável no cenário organizacional, funcionando tanto como uma força estabilizadora quanto como um desafio para a inovação. Embora ofereça uma dose de estabilidade e propicie debates construtivos sobre novas ideias, a resistência também pode ser um entrave significativo à adaptação e ao progresso. Por isso, é vital reconhecer que a resistência pode se manifestar de maneiras variadas, desde reações abertas e imediatas até comportamentos implícitos e protelados. 

Conforme aprendemos, é essencial que os gestores tenham habilidade em lidar com a resistência, promovendo diálogos construtivos e atuando como agentes de mudança. Ao compreender as fontes de resistência, seja no âmbito individual ou organizacional, as empresas podem adotar estratégias mais eficazes para facilitar transições bem-sucedidas e promover uma cultura organizacional mais flexível e adaptável. Em última análise, a gestão da mudança é uma arte que requer sensibilidade, comunicação efetiva e uma abordagem estratégica para transformar desafios em oportunidades de crescimento.

Imagine que a mudança organizacional é como dar um upgrade no sistema da sua empresa. Sabe quando o celular lança uma atualização cheia de melhorias? É mais ou menos isso, mas no mundo dos negócios. Precisamos entender por que as empresas resolvem mudar. Às vezes, é porque estão ficando para trás na competição – como aquele amigo que ainda usa VHS em pleno 2024. Outras vezes, é para se adaptar a novas tecnologias, clientes exigentes ou, até mesmo, para corrigir algum probleminha que ficou escondido no código-fonte. Mudança organizacional é como um upgrade necessário para não ficar no passado. Envolva a galera, escute ideias, comunique-se como um mestre da conversa e celebre as vitórias, por menor que sejam. 

Vamos a um exemplo real para compreender melhor? Pense nas empresas de fotografia. Em certo momento, uma determinada empresa era líder em fotografia analógica e era referência com suas máquinas especializadas. Contudo, com o advento da era digital, essa empresa resistiu às mudanças. O desfecho foi a perda de sua posição dominante para as câmeras digitais e smartphones. Uma situação lamentável, não é mesmo?

Agora, como lidar com a mudança? Primeiro, é preciso envolver todo mundo no processo, seguindo mais ou menos aquele ditado que diz: "time que joga junto, permanece unido". Em outras palavras, nada de decisões solitárias no cantinho da diretoria, é preciso envolver todo o pessoal!  Outra coisa importante é estar aberto a ideias novas, como quando seu amigo sugere uma pizza diferente e você topa experimentar. Às vezes, a mudança vem de onde menos esperamos. Escutar o pessoal valoriza as opiniões, e, quem sabe, a próxima grande ideia surja a partir de uma conversa no café.

Agora, não pense que mudar é só alegria. Vai ter gente resistindo, como aquela tia que não quer abandonar o celular com teclas físicas. Entretanto, é nesse momento que entra a comunicação. Explicar os motivos, os benefícios e, se precisar, usar exemplos para ilustrar. O fato é que, a comunicação clara é a cola que mantém todo mundo junto nessa jornada.

Quer ter uma ideia de como uma mudança funciona na prática? Se dividam em cinco grupos e pensem em uma mudança que poderiam fazer em algum lugar que frequentam, pode ser a escola, uma loja, um curso, um parque, enfim, qualquer lugar. Depois, imaginem possíveis resistências que essa mudança poderia causar, e definam como explicariam essa mudança para as pessoas e como superariam a resistência. Por fim, cada grupo deve compartilhar com a sala qual foi a mudança, explicando como ela aconteceria. Não esqueçam, também, de apresentar quais foram as resistências encontradas e como elas poderiam ser contornadas.

Essa atividade, por mais simples que pareça, proporcionará a vocês que experimentem como definir uma mudança, e lidar com as resistências, pode não ser tão simples como parece. A atividade trará a você, futuro Técnico em Administração, uma noção de como é importante desenvolver a habilidade para lidar com mudanças.